Aldersdiskriminering på arbeidsplassen: Er det et større problem enn du tror?

Hva er aldersdiskriminering?

I denne artikkelen bruker vi Verdens helseorganisasjons definisjon av «stereotypier (hvordan vi tenker), fordommer (hvordan vi føler) og diskriminering (hvordan vi handler) overfor andre eller oss selv basert på alder».

Grunnen til at vi velger denne definisjonen, er at det finnes mange tilfeller der eldre generasjoner utviser denne atferden overfor yngre mennesker.

Det kan være noe så harmløst som kommentaren «du forstår det når du blir eldre», eller så grovt som hetsen mot millenniumsgenerasjonen og generasjon Z som du finner i mainstream-mediene og i retorikken til eldre generasjoner. 

Aldersdiskriminering av eldre arbeidstakere

Stereotypier og fordommer mot eldre arbeidstakere påvirker ikke bare kvaliteten på arbeidstakerens opplevelse, men kan også ha en negativ effekt på den generelle helsen. 

Aldersdiskriminering på arbeidsplassen kan videreføre selvrettet aldersdiskriminering som mange sliter med når de blir eldre. Studier viser at eldre voksne som utøver selvrettet aldersdiskriminering, sannsynligvis vil oppleve en følelse av å være unyttige og ha kortere levetid. 

Tradisjonelt har aldersdiskriminerende synspunkter på eldre arbeidstakere sitt utspring i oppfatningen om at de ikke klarer å holde tritt med teknologiske fremskritt som driver innovasjon og trender på arbeidsplassen. Denne stereotypien viser seg stadig oftere å være feil. 

«Aldersdiskriminering er et underlig tilfelle av diskriminering fordi alder betyr stadig mindre for hvert år som går», sier Margaret J King, direktør for Senteret for kulturstudier & analyse. «Fordommen bygger på en tro på at eldre arbeidstakere har mindre å tilby fordi de har fastlåste måter å tenke på og er vanskeligere å lære opp. Denne oppfatningen svekkes av det store antallet mennesker som kan bruke datamaskiner i stadig høyere alder, og fjernarbeid bidrar til å forsterke denne trenden.»

Antallet arbeidstakere som husker en tid før internett, for ikke å snakke om datamaskiner og de mange programvareløsningene de tilbyr, synker raskt. 

I en verden der pensjonsalderen sannsynligvis vil fortsette å øke i årene som kommer, er det avgjørende at ledere på arbeidsplassen ikke bare avliver forestillingen om at eldre arbeidstakere ikke klarer å holde tritt, men også skaper et arbeidsmiljø der de føler seg trygge på å gjøre feil og lære, slik de gjorde i ungdommen. 

«Mennesker kan lære hva som helst med riktig motivasjon og på alle stadier i livet», sa King. «Medisin og gode helsevaner forlenger levetiden. Det finnes ikke noe krav om pensjonering i dette landet, så motiverte eldre trenger ikke engang å pensjonere seg – og mange har heller ikke råd til denne luksusen lenger. Det vi egentlig verdsetter, er livskraft, evnen til å lære og sosial omgjengelighet, og dette er oppnåelig i alle aldre.»

Men selv om personen er villig til å lære, finnes det fortsatt aldersdiskriminerende hindringer. 

64 år gamle Debra Sengson hadde jobbet med HR i mer enn 25 år. Etter at hun mistet jobben som HR-sjef i et lokalt rørleggerfirma i hjembyen Naples i Florida, begynte hun å lete etter jobb igjen. 

CV-en hennes trengte omfattende oppdatering etter at hun hadde vært i sin siste stilling i nesten 12 år, og hun måtte endelig opprette en LinkedIn-profil – noe hun ikke var spesielt interessert i som en person som ikke bruker sosiale medier i det hele tatt. 

Men det gjorde hun, og da hun begynte å søke på jobber, ga den vanlige responsen fra potensielle arbeidsgivere ikke særlig mening for henne. 

«De sa ting som «du har for mye erfaring», sa Sengson. «Andre sa at de aldri ville hatt råd til meg. Jeg sa til og med at jeg var villig til å gå ned i lønn. Til andre sa jeg at jeg kunne ta en mindre krevende rolle eller til og med jobbe deltid. Men de var ikke interessert og sa bare at det ikke passet. I ett tilfelle kontaktet rekruttereren meg med stor entusiasme, men da de så meg, var entusiasmen borte. Hun trodde ikke at jeg skulle være i 60-årene. Jeg vet dette fordi de sa at de valgte en kandidat som de mente kom til å bli værende lenge.»

Etter å ha blitt utmattet av opplevelsen som jobbsøker valgte Sengson å gå av med tidligpensjon. Erfaringen hennes er ikke uvanlig. Årsakene til fordommer mot eldre arbeidstakere varierer, men skyldes ofte forutinntatte oppfatninger om pensjonering, helse eller livskraft. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Aldersdiskriminering av yngre arbeidstakere

Aldersdiskriminering av yngre arbeidstakere blir ikke nødvendigvis anerkjent like ofte som det motsatte, men det er et vedvarende problem hvis vi anvender definisjonen vår av aldersdiskriminering på atferd som ofte vises overfor yngre arbeidstakere. 

I mange år har fortellinger om å måtte betale sin skyld og visdommen som følger med alder, ført til at yngre arbeidstakeres ideer blir avvist eller i noen tilfeller rett og slett stjålet.

I noen sammenhenger blir optimismen deres stemplet som naivitet, og kvalifikasjonene eller erfaringene deres blir bagatellisert. 

Haley DeLeon er altfor godt kjent med det som beskrives her. I løpet av karrieren som digital markedsfører har hun hatt en rekke ulike roller innen strategi, innholdsproduksjon og -styring samt personalledelse. 

Hun rykket raskt inn i disse rollene i en tidligere bedrift, der hun ble forfremmet til rollen som redaktør for innholdsmarkedsføring da hun var i midten av 20-årene. Men i stedet for å bli sett på som en person med «stort potensial» eller en topprestasjon, var det mange av kollegene hennes som bare så alderen hennes.

«Jeg ble satt i en posisjon der jeg skulle være redaktør for skribenter som var betydelig eldre enn meg, og motviljen var åpenbar», sa hun. «Jeg var i midten av 20-årene, mens de fleste av dem var i begynnelsen eller midten av 40-årene. Jeg hadde flere skribenter som jeg jevnlig ga tilbakemeldinger til, og ingen av dem fulgte dem opp.» 

Til tross for at hun hadde mer erfaring med innholdsmarkedsføring enn mange av kollegene som hadde gått over til fagområdet fra karrierer innen journalistikk eller utdanning, ble DeLeons tilbakemeldinger, veiledning og tilbud om å lære dem opp stort sett ignorert. 

Flere ganger, hvis de ikke likte tilbakemeldingene hun ga, gikk de til hennes overordnede på den tiden og klaget.

«Én skribent sa spesifikt at han følte seg personlig fornærmet av situasjonen», sa hun.

Kort tid etter dette ble DeLeon forfremmet til personalleder, i tillegg til at hun fortsatt var redaktør. I stedet for å gi henne kollegenes respekt, forsterket dette bare spenningen. 

«Jeg husker en gang da teamet vårt fikk beskjed om å lage en tavle ved hjelp av hobbyutstyr, som skulle vise målene våre», sa hun. «Alle antok at jeg skulle gjøre alt arbeidet, fordi jeg på det tidspunktet ikke bare var den yngste personen på teamet, men også den eneste kvinnen. Dobbel belastning. Dette var ikke bare underforstått – det ble sagt høyt av de eldre mannlige teammedlemmene.»

Flere år senere sier DeLeon at hun kan forstå at det ville være vanskelig å rapportere til noen som er 20 år yngre enn en selv, men påpeker at det var vanskelig å bli tatt på alvor, hovedsakelig på grunn av alderen hennes. 

«Jeg prøvde oppriktig å hjelpe dem med overgangen fra journalistyrkene sine til å få et større fokus på innholdsmarkedsføring», sa hun. «Jeg arrangerte til og med opplæringsworkshops og tok med smultringer. Når jeg ser tilbake på det, var jeg nok irriterende ivrig overfor dem, men jeg trodde jeg hjalp.»

Selv denne oppfatningen viser imidlertid hvordan aldersdiskriminerende synspunkter kan endre konteksten for hvordan en person blir oppfattet. At DeLeons ambisjoner og oppriktighet ble tolket som overdreven iver, ville neppe ha skjedd dersom hun hadde vært i 40-årene på det tidspunktet. 

De juridiske spørsmålene knyttet til aldersdiskriminering

Aldersdiskriminering kan, i likhet med alle andre former for diskriminering på arbeidsplassen, få betydelige konsekvenser.

Jeg mener ikke bare de åpenbare tilfellene, som de nylige sakene mot Elon Musks X for å ha sagt opp arbeidstakere over 50 år i en uforholdsmessig høy andel, eller saken mot Meathead Movers som behandles av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), der kandidater over 50 år automatisk ble avvist, selv til kontorjobber. 

Arbeidsgivere bør følge nøye med på disse og andre saker i fremtiden. På et tidspunkt da Representantenes hus i USA har foreslått et lovforslag som skal gjøre det enklere å saksøke for aldersdiskriminering, blir konsekvensene av rettslige tiltak mot aldersbasert diskriminering stadig mer omfattende. 

«Aldersdiskriminering handler om mer enn at noen uttrykkelig sier at de ikke kommer til å ansette deg på grunn av alderen din», sa Robert Bird, professor i forretningsjuss ved University of Connecticut. «Bedrifter må være oppmerksomme på miljøene som kan skape aldersdiskriminering, eller de tilfeldige bemerkningene som kan utløse aldersdiskriminering.»

Et eksempel Bird trekker frem, er en leder som antar at en eldre arbeidstaker ikke trenger opplæring i det nyeste operativsystemet eller den nyeste teknologien, fordi vedkommende bare kommer til å være på jobb i noen få år til.

Andre eksempler omfatter tilfeldige bemerkninger som utgjør byggesteinene i ulovlig virksomhet. Når slike bemerkninger kommer og ikke blir fulgt opp, skaper det et miljø der aldersdiskriminering er akseptabelt.

For å forhindre dette anbefaler Bird å prioritere to tiltak.

«Det ene er å sørge for at denne typen snakk eller antakelser ikke blir en del av organisasjonen. Det kan gjøres gjennom opplæring eller undervisning, eller ved å reagere der og da på slike problemer», sa han. «Ikke la en tilfeldig bemerkning som dette passere, for det er den giftige jorden som aldersdiskriminering kan spire frem fra.»

«Det andre er å fokusere på språket i bedriftskulturen. Hvilket språk som er akseptabelt, må defineres uttrykkelig. Ord som en «energisk» kultur, eller enda mer åpenbart en «ungdommelig» kultur, kan være kodeord for aldersdiskriminering. Det er altså greit å ha en energisk, engasjerende eller dynamisk kultur, men man må være tydelig på at dette betyr at dynamikken og livskraften kulturen bygger på, er tilgjengelig for alle, og at alder ikke er en faktor.»

Bird foreslår også at man er tydelig når det gjelder kriteriene som brukes ved nedbemanninger. Vanligvis sier bedrifter opp de dyreste personene på lønningslisten. Men de dyreste personene har en tendens til å være de eldre arbeidstakerne. 

«Hvis de tar en beslutning om å si opp personer basert på lønn, må bedriftene sørge for at dette er det uttrykkelige kriteriet, altså at de vurderer å si opp noen fordi kostnadene deres er for høye», sa Bird. «Det er fullt lovlig etter amerikansk lov, men det er ikke lovlig å si opp noen fordi vedkommende er 65 år. Når lønn og alder ofte henger tett sammen, kan det være vanskelig å unngå inntrykket av diskriminering.»

For å bekjempe aldersdiskriminering anbefaler Bird å fremheve verdien til hver enkelt medarbeider. 

«Fremhev de positive egenskapene hos eldre arbeidstakere, nemlig at de har mer erfaring og en visdom som yngre kolleger kanskje ikke har», sa han. «De har fordelen av mer tidligere kunnskap som kan hjelpe dem med å forutse hvordan ting kan utvikle seg. De har opplevd kriser før og har håndtert perioder med ustabilitet, og er i stand til å håndtere spørsmålene som oppstår som følge av disse krisene, mer effektivt enn yngre arbeidstakere.»

Påvirkning på kultur og mennesker

Alder er en viktig dimensjon ved mangfoldet i arbeidsstyrken. Når vi snakker om mangfold og dets påvirkning på organisasjonskulturen, kan aldersdiskriminering ha like skadelig effekt som enhver annen form for diskriminering, og den er like viktig for innovasjon og relasjonen til kunder.

Ifølge Ash Beckham, ekspert på inkluderende arbeidsplasser og ledelse samt forfatter av «Step Up: How to Live with Courage and Become an Everyday Leader», avhenger sannsynligheten for at aldersdiskriminering finnes i organisasjonen, av den rådende kulturen i bransjen den tilhører. 

«Jeg tror dette avhenger av organisasjonens grunnleggende kultur», sa Beckham. «Er det en teknologiorganisasjon som er fiksert på å være først ute med det nyeste og beste, og som raskt går videre til neste ting?  Da har selskapet større tendens til å marginalisere eldre arbeidstakere – hvis de ansetter dem i det hele tatt.»

«Organisasjoner i bransjer der tradisjon verdsettes høyere, for eksempel finans, kan ha større respekt for «erfarne» medarbeidere. Men etter hvert som arbeidet endrer seg på alle områder, fra hvor og når det utføres til hvordan det skjer, kan eldre medarbeidere ha vanskeligere for å tilpasse seg denne nye normalen. Det skjer på tvers av bransjer.»

For organisasjoner som ønsker å håndtere aldersdiskriminering i bransjene og institusjonskulturene sine, må opplæring og etableringen av en holdning til aldersmangfold starte tidlig i medarbeideropplevelsen. 

«Alder må inkluderes som en marginalisert gruppe i introduksjonsopplæringen og i hvordan man ser på faglig utvikling», sa Beckham. «Aldersdiskriminering påvirker både våre yngste og eldste medarbeidere.»

Som et første skritt anbefaler Beckham gjensidig mentorskap som en måte å fremheve og verdsette innspill fra begge sider på.

«Både den omfattende kunnskapen som kommer fra erfarne medarbeidere, og de yngre medarbeidernes friske perspektiv er nødvendige for at organisasjonen skal blomstre», sa Beckham. «Disse gjensidig fordelaktige relasjonene bidrar til å bygge bro over forskjellene mellom generasjonene og utvide empatien vår for dem som ikke er som oss.»

Interseksjonalitet

Selv om aldring er en universell erfaring for oss alle, eldes vi ikke på samme måte og har ikke den samme erfaringen i samfunnet. Det er viktig å ta hensyn til hvordan aldersdiskriminering henger sammen med aspekter ved identiteten, som rase eller etnisitet, som former den samlede erfaringen vår i samfunnet og på arbeidsplassen, på tvers av aldersgrupper. 

Selv om vi alle kan kjenne oss igjen i aldringens kompleksitet og hvordan den får oss til å føle oss, er det viktig at vi anerkjenner disse sammenvevde faktorene når vi lærer opp ansettelsesledere og tenker på medarbeideropplevelsen. 

«Akkurat som alle BIPOC- eller LGBTQ-personer ikke er en homogen gruppe, er heller ikke eldre personer det», sa Beckham. «Kompleksiteten i våre overlappende identiteter, snarere enn tilknytningen vår til én enkelt marginalisert gruppe, avgjør de unike utfordringene våre med fordommer på arbeidsplassen. Skjæringspunktet mellom alder og kjønn er særlig tydelig på arbeidsplassen, ettersom oppfatningen av at kvinner mister verdi med alderen, kan begrense karriereutviklingen eller føre til ulik lønn.»

Mediefortelling eller virkelighet? 

Aldersdiskriminerende retorikk er vanlig i mediene. For ikke lenge siden var den vanlige klagen mot min generasjon (millennials) at vi bor hjemme og sløser bort pengene våre på meningsløse ting som retrospillkonsoller og avokadotoast.

Vi ødela arbeidsplassen med vår kravmentalitet og vårt ønske om at arbeid skulle være noe annet enn en forferdelig opplevelse som vi ønsket å avslutte hver uke. 

Deretter ble Gen Z målet for mediefortellinger som hevder at de har tatt kanselleringskulturen til ytterligheter, og at de ønsker «late jobber» fylt med umiddelbar tilfredsstillelse og mye fritid for å gi næring til skjermavhengigheten sin.

Hør: Slik skaper du et arbeidsmiljø Gen Z vil elske

Som svar gikk uttrykket «OK Boomer» sin runde på sosiale plattformer og fanget oppmerksomheten til kommentatorer i etablerte medier, slik at aldersdiskriminerende «småprat» ble til rene kampord. 

«Jeg tror dette går i fellen til så mye av dagens aldersdiskriminering», sier Beckham. «Det er forankret i det faktum at mediene vi konsumerer, er rettet mot å trekke linjer mellom oss og dem, mellom inngruppene og utgruppene. Vi motiveres ikke utenfra til å krysse disse linjene.»

More Articles

• Den aldrende arbeidsstyrken: Slik tiltrekker og beholder dere eldre arbeidstakere
• Fremtiden for DEI: Å finne en ny retning i et politisk ladet miljø
• DEI på arbeidsplassen: Ferdighetsguide for 2026
• For at DEI-arbeidet skal fungere, må det være et kollektivt ansvar
• Fordommer i ansettelser: De ulike typene og hvordan du håndterer dem

Den illusoriske sannhetens kraft

Mediefortellinger kan forvandles til opplevd virkelighet ganske enkelt ved å bli gjentatt ofte nok.

Dette er kjent som illusorisk sannhet, altså ideen om at mennesker vil tro at noe er sant etter å ha blitt eksponert for det flere ganger. Jo mer det gjentas, desto sannere virker det, helt til vi til slutt ender opp med å tro på noe vi visste var usant fra begynnelsen av. 

Falske nyheter er helt avhengige av illusorisk sannhet for å eksistere. Ta hvilken som helst konspirasjonsteori, uansett hvor den kommer fra, så vil du se dette.

Det kan begynne med en konto på sosiale medier, men etter hvert som den får fotfeste og deles videre av et publikum som selv er opplært til å søke likes og videre delinger, sprer ideen seg. 

Før du vet ordet av det, begynner kommentatorer på populære medieplattformer eller til og med i tradisjonelle medier å anerkjenne og debattere den. Fetteren eller kusinen din resirkulerer retorikk de har hørt under familiegjenforeningen, og din gamle venn fra videregående legger nå ut «fakta» på Facebook. Kollegaene dine snakker om det i pauserommet på jobb, og før lenge begynner du å tvile på din egen tolkning av virkeligheten. 

Når det gjelder aldersdiskriminering, er det ikke vanskelig å se hvordan dette utspiller seg. En eldre person som lytter til retorikk om yngre mennesker, kan bli overbevist om at de alle er bortskjemte og late, og at de ikke har tradisjonelle verdier.

Men ta en objektiv titt på baristaen på din lokale Starbucks, og ofte vil du oppdage en student som jobber kveldsskift for å betale ublu husleie, og som faktisk håper å en dag få seg en karriere, et hus og en familie.

For en millennial som lytter til svigerfaren sin fremføre polariserende politisk retorikk, kan man bli overbevist om at den aldersdiskriminerende retorikken på sosiale medier kanskje har noe for seg, at han er blant dem som er ansvarlige for den økonomiske ulikheten og klimakrisen som påvirker vår tid. At valgene han tok ved valgurnen og livsstilen han levde for 30 år siden, er det som har formet hindringene vår generasjon nå står overfor. 

Men ved nærmere undersøkelse ser du faktisk en person som gjorde så godt han kunne med den informasjonen og de ressursene han hadde på det tidspunktet. At han, i likhet med alle andre, er et produkt av miljøet han lever i, og er akkurat like mottakelig som alle andre for sin tids illusoriske sannheter. 

Så hvorfor anser vi aldersdiskriminerende stereotypier som så sanne når mer enn et overfladisk blikk på de fleste mennesker vil vise oss noe annet? 

«Det det egentlig handler om, er en manglende vilje til å prøve å føle empati med mennesker som ikke er som oss», sa Beckham. «Vi blir fornærmet når vår generasjon blir stereotypisert, og reaksjonen vår er å gjøre nøyaktig det samme mot en annen generasjon, men vi overser ironien i det vi gjør. Vi nekter til og med å være åpne for verdien til dem som ikke er som oss, basert på en eller annen urimelig beregning om at vi devaluerer oss selv hvis vi gjør det.»

Aldersdiskriminering på arbeidsplassen

Aldersdiskriminering er et svært reelt problem. Når vi tenker på hvordan vi skal bekjempe skadene den gjør på arbeidsplassene våre, må vi også vurdere hvordan vi lærer opp medarbeiderne våre om dette som en del av mangfoldet. En del av dette handler om å hjelpe folk med å forstå at aldersdiskriminering kan ramme hvem som helst. 

«Vi ser på karriereutvikling som noe som går oppover og mot høyre», sier Beckham. «Historien går slik – jo eldre vi blir, desto mer oppnår vi, og desto mer suksess, ansvar og dermed makt får vi, så hvordan kan denne personen i det hele tatt bli diskriminert? Men vår oppfatning av verden og virkeligheten samsvarer sjelden.»

Én ting er sikkert: Aldersdiskriminering er innebygd i en samfunnskultur som i større grad er rettet mot ungdom, og som alltid leter etter det neste store. Å få aldersdiskriminering ut av organisasjonskulturen er derfor komplekst og vil ta tid. Men ifølge Bird kan det gjøres. 

«Du kan ikke ha et møte og fortelle alle at kulturen har endret seg, og så er kulturen endret», sier han. «Det må komme til uttrykk i tonen fra toppen, det må komme fra toppledere og andre ledere som skal si: Dette er en verdi vi har. Og dette er atferd vi ikke kommer til å tolerere.»

Det finnes en annen risiko ved at ledere ofte er eldre, så dette kan oppfattes som selvbetjenende. Bird anbefaler at dette budskapet kommer fra personer i ulike aldre som sier: «Vi behandler ingen annerledes bare på grunn av alderen deres. Vi ser på innholdet i karakteren deres og kvaliteten på arbeidet deres.»

Når lederne har tatt dette til seg og diskutert ideen offentlig, bør den inngå i relevante dokumenter for ansettelsespraksis, oppsigelser, forfremmelser og som en del av ansettelsesvilkårene. Deretter kan den settes ut i praksis. 

«Det må etterleves i møter, og når spørsmål om alder dukker opp, må det være personer til stede som raskt kan svare og si: Dette er ikke slik vi gjør ting, eller belønne og oppmuntre til å gjøre det riktige», sa Bird. «Medarbeidere kan være skeptiske til visjonserklæringer, og de kan være skeptiske til foreslåtte kulturendringer. Bedrifter som er forpliktet til dette, kan ikke bare oppgi forpliktelsen til å utrydde aldersdiskriminering fordi økonomien blir svakere, konkurransebildet blir tøffere eller bedriften begynner å tape penger. En bedrift som gir avkall på verdiene sine hver gang veien blir vanskelig, er en bedrift som aldri hadde disse verdiene i utgangspunktet.»

Å sikre aldersmangfold i talenttilgangen din er like viktig som rase, kjønn eller enhver annen mangfoldsdimensjon.

Ansettelsesprosessene dine vil dra nytte av bruken av verktøy for mangfoldig rekruttering og et budskap fra toppen som er forankret i organisasjonskulturen din og kommer til uttrykk i stillingsbeskrivelsene dine.

Hvis du vil lære mer om DEI, arbeidsplasskultur og hvordan du skaper et miljø der alle medarbeidere kan trives, kan du abonnere på nyhetsbrevet fra People Managing People. Du får alle de nyeste innsiktene, tipsene og ekspertrådene som kan hjelpe deg med å forbedre personalarbeidet ditt.