Læring som strategi: Gjør tøffe tider til vekst
Vi lever i enestående tider ... igjen.
Økonomien fortsetter å gjøre store svingninger, og usikkerhet er den generelle stemningen. Det er forståelig at dette gjør selskaper tilbakeholdne med å bruke penger.
Vi har vært gjennom noe lignende ganske nylig, men av andre årsaker. Da Covid-19 rammet, kollapset økonomien, og mange selskaper begynte å kutte kraftig i utgiftene i et forsøk på å overleve. Og nå skjer det igjen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Murmeldagen
En av disse «utgiftene» som ble kuttet, var læring og utvikling. Jeg så selskaper stanse alle programmer – til og med programmer de allerede hadde betalt for – for å håndtere oppfatningen om at det å bruke penger på læring ikke var nødvendig, og dermed faktisk spare penger.
Da mange av disse organisasjonene kom seg ut av pandemien, oppdaget de at kuttene i læring hadde satt dem i en annen type underskudd. Lederferdighetene deres hadde ikke holdt tritt med det endrede forretningsmiljøet. Menneskers utvikling hadde stagnert, og selskaper oppdaget at teamenes kompetanse hadde blitt svekket.
De lærte en tøff lekse: I stedet for å være en utgift er utvikling av medarbeidere en av de viktigste investeringene et selskap kan gjøre.
Ikke la dette bli en ny Murmeldag, der dere kutter i læring for så å oppdage at dere har skapt enda større problemer ved å bremse selskapets evne til å tilpasse seg, vokse og lykkes både nå og i fremtiden.
Når du kutter L&D-budsjettet, gjør du faktisk følgende:
- Oppmuntrer medarbeiderne dine til å koble seg mentalt av. Når folk føler at selskapet har sluttet å investere i dem, slutter de å investere i selskapet.
- Gjør arbeidsstyrken din irrelevant. Du ender opp med et team med Blockbuster-kompetanse i en Netflix-verden.
- Kveler evnen din til å innovere. Selskaper som ikke investerer i læring, blir rigide, byråkratiske og omtrent like innovative som en klapptelefon.
- Tar farvel med de beste talentene dine. Dine beste medarbeidere har valgmuligheter, og de vil begynne å se etter selskaper som faktisk bryr seg om utviklingen deres.
Tallene lyver ikke: Det globale medarbeiderengasjementet har falt til 21 % (det laveste siden pandemien startet), noe som ifølge Gallup koster den globale økonomien anslagsvis 8,9 billioner dollar årlig.
Samtidig rapporterer LinkedIn at 49 % av fagpersoner innen læring sier at lederne deres er bekymret for at medarbeiderne ikke har ferdighetene som trengs for å gjennomføre forretningsstrategien.
Kloke selskaper endrer tankesett fra utgift til investering
Hva om du endret organisasjonens tankesett fra å se på læring og utvikling som en utgift til å se det som en av investeringene med størst effekt du kan gjøre?
New Level Works studie fra 2023 fant at selskaper i gjennomsnitt får 7 dollar tilbake for hver dollar som investeres i lederutvikling. Det er den typen avkastning på investeringen som vil gjøre enhver smart investor fornøyd.
Men fordelene går utover kroner og øre:
- Medarbeiderne dine presterer faktisk bedre
- Engasjementet øker når folk føler at det investeres i dem
- Organisasjonen din blir sterkere og mer robust under press
- Du bygger opp en gruppe fremtidsklare ledere som står klare til å ta over når noen slutter
- Intern mobilitet blir ditt hemmelige våpen under ansettelsesstopper
- Du skaper en kultur der utvikling er forventningen, ikke unntaket.
Kom deg forbi tankesettet «Vi har ikke råd»
La oss ta for oss de vanlige unnskyldningene for ikke å investere i læring i vanskelige tider.
Toppledelsen ser ikke verdien
Da må du gjøre det umulig for dem å ignorere det. Slutt å snakke om læring som et luftig, hyggelig tiltak ved å knytte det direkte til forretningsresultater og til det selskapet ditt trenger de neste 3-5 årene for å lykkes. Vis dem dataene. Gjør det til et spørsmål om strategi, ikke tilfredshet.
Vi må gjøre mer med mindre.
«Mindre» trenger ikke å bety «ingenting». Hvis du kutter ned til ingenting, får du ingenting. Vær heller smartere, mer strategisk og mer kreativ i tilnærmingen din. Gjør mer med det du allerede har.
Læring er ikke en del av kulturen vår
Hvis det stemmer, er det på tide å endre kulturen. Begynn med å gjøre utvikling til et krav, ikke noe som er kjekt å ha. Gjør utvikling til et mål som belønnes i medarbeidersamtaler, og feir menneskers utvikling offentlig.
Nøkkelen er å endre tankesettet fra «læring er en utgift» til «det å ikke lære er en bremsekloss for karrieren og virksomheten». Målet? Å skape den læringskulturen vi så ofte snakker om.
Den smarte pengebruken: Strategisk L&D på et begrenset budsjett
Selv med begrensede ressurser kan du fortsatt levere effektive læringsopplevelser. Det er sannsynlig at du ikke er tilstrekkelig fremtidsrettet i prioriteringene dine, eller at du ikke utnytter læringsverktøyene og ressursene som allerede finnes.
Fokuser på det som faktisk betyr noe
All læring er ikke like verdifull. Bruk data til å identifisere ferdighetene som vil ha størst innvirkning på virksomhetens mål nå og i fremtiden. Prioriter læring som:
- Driver innovasjon og tilpasningsevne fordi markedet ikke bremser opp for din skyld
- Fremmer de strategiske målene dine, ikke bare tilfeldige «føles bra»-initiativer
- Bygger ledertalent-pipelinen din fordi dagens ledere ikke vil være her for alltid – eller være i stand til å holde tritt med fremtidige behov.
Tenk på morgendagen, ikke bare på i dag
Ja, du må håndtere dagens kompetansegap. Men hvis du bare fokuserer på nåværende behov, ligger du allerede etter. Hvilke ferdigheter vil medarbeiderne dine trenge om ett til tre år? Begynn å bygge dem nå, mens konkurrentene dine også prøver å ta igjen etterslepet.
Maksimer det du allerede har
Før du bruker enda en krone, bør du kartlegge det du allerede betaler for:
- Få mest mulig ut av de nåværende plattformene dine. De fleste selskaper bruker kanskje 20 % av mulighetene i læringsteknologien sin. Ring representantene dine og be om en full gjennomgang. Selv personalstøtteprogrammet ditt tilbyr sannsynligvis e-læringsressurser du aldri har benyttet deg av.
- Omfordel ubrukte lisenser. Hvis tilnærmingen din etter at du delte ut LinkedIn Learning -lisenser var å sette det opp og glemme det, er det på tide med en oppfriskning. Tildel dem på nytt til personer som faktisk vil bruke dem.
- Gjenbruk eksisterende innhold. Gjør materialet fra teamsamlinger, allmøter og innspilte økter om til verktøykasser tilgjengelig ved behov og verdifull mikrolæring.
- Bruk asynkrone løsninger der det gir mening. Ikke alt trenger en live-tilrettelegger. Spar tiden ansikt til ansikt til interaksjoner med høy verdi.
- Utnytt den interne ekspertisen din. De dyktigste lederne dine har kunnskap det er verdt å dele. Sett dem til å utvikle andre gjennom engasjerende presentasjoner i TED Talk-stil eller lederpaneler som tiltrekker medarbeidere med tilgang til attraktive muligheter.
Skaler på en intelligent måte
Tenk modulært. Bygg læringskomponenter som kan kombineres på ulike måter for ulike målgrupper:
- Lag læringsløp basert på rolle, nivå eller utviklingsbehov
- Samle ressurser i verktøykasser tilgjengelig ved behov
- Standardiser introduksjonsprogrammet for å skape et enhetlig grunnlag og gode kullopplevelser
- Invester i skalerbare formater som mentorprogrammer, lunsjseminarer og uformelle samtaler.
Vær strategisk med investeringene dine
Alle trenger ikke den samme opplæringen. Fokuser de begrensede ressursene dine der de vil ha størst innvirkning:
- Nyansatte: Et enhetlig og solid introduksjonsprogram som legger til rette for at de skal lykkes
- Nye ledere: Grunnleggende lederopplæring tilpasset kompetansene deres
- Medarbeidere med høyt potensial: Utfordrende oppgaver som akselererer utviklingen deres
- Allsidige medarbeidere: Tverrfunksjonelle oppgaver og jobbrotasjon som bygger organisatorisk smidighet
- Tekniske eksperter: Avansert ferdighetsopplæring som holder deg konkurransedyktig.
Gjør læring til ditt konkurransefortrinn
Når økonomien blir vanskelig, trekker de fleste selskaper seg tilbake og venter på at stormen skal blåse over. Smarte selskaper bruker den tiden til å bygge kapabiliteter som vil dominere når forholdene bedrer seg.
Læring og utvikling handler ikke bare om medarbeidertilfredshet eller å krysse av for at kravene er oppfylt. Det handler om å bygge en organisasjon som kan innovere, tilpasse seg og levere på høyeste nivå, særlig når alle andre tar snarveier.
Bedriftene som kommer styrket ut av økonomisk usikkerhet, er ikke de som kutter mest. Det er de som investerte klokest.
Du har et valg. Du kan være bedriften som kutter i læring for å spare småpenger, eller være bedriften som investerer i mennesker for å sikre fremtiden.
Ditt fremtidige jeg – og bunnlinjen din i fremtiden – vil takke deg for at du valgte klokt.
Hva skjer videre?
Vil du ha mer ekspertkommentarer og innsikt som dette? Meld deg på nyhetsbrevet People Managing People, så får du analyser av alle de nyeste trendene og teknologiene, sammen med ekspertråd, rett i innboksen din.
