Slik ansetter du en leder: En veiledning for rekrutterere

Hva kjennetegner en god leder?

I 2023 gjennomførte Pew Research Center en undersøkelse som viste at 80 % av amerikanske arbeidstakere vurderte sin nærmeste leder eller overordnede som god, svært god eller fremragende.

For de resterende 20 prosentene vet jeg altfor godt hva de følte.

For noen år siden jobbet jeg i en mellomstor virksomhet med rundt 200 ansatte. En dag snakket jeg med en kollega, Janine, i lunsjpausen om erfaringene vi hver for oss hadde med lederne våre, og jeg husker hvor stor kontrasten var mellom disse erfaringene. 

Janine beskrev dagene sine under en leder som hadde evnen til å se helheten og inspirere teamet. Denne lederen var en støtte, lyttet alltid til bekymringer og ga konstruktive tilbakemeldinger. 

Da Janine sto overfor et spesielt utfordrende prosjekt, kunne hun gå til lederen sin for å få veiledning og tydelige, handlingsrettede råd. For henne ga denne innsikten større trygghet i det hun gjorde. Moralen i teamet var høy, og alle følte seg verdsatt og motiverte.

Den andre erfaringen

Jeg hadde derimot en mindre positiv erfaring med min forrige leder. Han var ofte utilnærmelig, kommuniserte sjelden tydelig og tok ofte æren for teamets suksesser, samtidig som han skyldte på andre for feil som ofte ble forårsaket av hans konstante forstyrrelser i arbeidsflyten vår. 

Dette førte til et giftig arbeidsmiljø der det var vanlig å legge skylden på hverandre, og jeg og resten av teamet følte oss demoraliserte og undervurderte. Det konstante stresset og mangelen på støtte førte til slutt til at mange talentfulle ansatte, inkludert meg, søkte seg andre steder.

Det jeg tok med meg fra å høre om de motstridende erfaringene våre, var at de viste hvilken dyp innvirkning en leder kan ha på teamets trivsel og produktivitet.

Den ene lederstilen fremmet utvikling og tilfredshet, mens den andre kan beskrives som dårlig ledelse og skapte en skadelig atmosfære som hemmet potensialet og drev ansatte bort.

Ved å følge juridiske standarder for rekruttering ved ansettelse av ledere kan organisasjoner unngå kostbare feil og opprettholde troverdigheten.

5 egenskaper hos en god leder

Det er ganske subjektivt hva som kjennetegner en god leder. For noen handler det om evnen til å kommunisere på en måte som får dem til å føle seg komfortable eller verdsatt. For andre handler det om åpenhet og evnen til å se helheten når man tar en beslutning. 

For eksperten på talentutvikling og prestasjoner, Elena Agaragimova, finnes det noen egenskaper og erfaringer som er helt nødvendige hos kandidaten.

"Jeg vurderer hvilke typer team de har ledet, hvilken type arbeidsmiljøerfaring de har (fjernarbeid/hybrid), hvordan de målte teamets suksess, hvordan de planla teamets utvikling og forfremmelser, og hva gjennomtrekksraten i teamet er?" sier hun.

"Deretter ser jeg på deres mellommenneskelige ferdigheter – hvordan de håndterer interessenter og navigerer i de ulike relasjonene internt og eksternt. Det er også viktig å forstå hvordan de leder teamet sitt gjennom endringer. Jeg vil gjerne vite hvordan de håndterer endringer i sitt eget liv, hvordan de prioriterer egen trivsel for å takle arbeidskrav, hvordan de reagerer på stress og konflikter, og hvordan de bearbeider nederlag. Dette vil være en god indikator på hvordan de vil håndtere teammedlemmene sine."

Sannheten er at det ikke finnes noe enkelt svar på hva som kjennetegner en god leder, men slik ville jeg vurdert det.

Lederegenskaper

Høres det vagt nok ut? Ok, la oss presisere det litt. En god leder forstår at rollen handler om å bygge ting, enten det er forbindelser mellom kolleger, planen for et nytt produkt, prosjektteam eller en følelse av tilhørighet i teamet. 

Men kanskje den viktigste lederegenskapen man kan ha, er selvbevissthet. Mener jeg å forstå hvordan atferden, følelsene, bekymringene og så videre påvirker teamene og lederkollegene dine? Eller mener jeg å kjenne sine styrker og begrensninger når det gjelder tilpasningsevne, evnen til å lytte til mennesker og evnen til å disponere tiden? Svaret er ja, alt det ovennevnte. 

Som leder er du på et høyt nok nivå til at du må vite når du skal være brutalt ærlig, når du skal delegere, når du skal være åpen for en ny utfordring, og hvordan du skal hjelpe medarbeiderne dine med å lykkes i en rekke ulike situasjoner. Lederskapsegenskaper er et svært innholdsrikt begrep. Tenk derfor på hvilke egenskaper som kjennetegner lederne som har hatt størst betydning for deg i karrieren din, og utvikle en definisjon av hvordan en god leder for teamet ditt ser ut.

«De aller beste lederne jeg har hatt eller jobbet med, er mennesker som er gode med mennesker», sier Chris Williams, tidligere HR-direktør i Microsoft, etter sin nylige Spør eksperten-sesjon. «Det er de som forsto hvem jeg var som person. Det kan du lære bort til en viss grad, men sannheten er at det bare finnes noen mennesker som er idioter.»

Kommunikasjonsevne 

Det stemmer, kommunikasjon er ikke en ferdighet. Det er en evne. Folk kan lære seg å gjøre det, men jo høyere opp du kommer i lederhierarkiet, desto oftere vil det føles som noe du enten har eller ikke har. 

Det høres begrensende ut og vil ikke nødvendigvis være en populær mening. Alle ønsker å tro at evnen til å kommunisere er noe en person kan utvikle. Men faktum er at det viktigste aspektet ved kommunikasjonen din er at den er ekte. 

Gode ledere kommuniserer på sin egen måte, og de jobber for å gjøre kommunikasjonen tilgjengelig for alle de kommer i kontakt med. De prøver ikke å kopiere en ledelsesguru eller tips fra forfatteren av en bok om hvordan man kan bli en bedre leder. De finner ikke på måter å gjøre seg selv likt på (kleine vitser, falsk latter osv.), og de viser alltid respekt for andres tid og innsats gjennom måten de kommuniserer på. 

For å si det enkelt er det en evne fordi hvis en person klarer å være komfortabel med seg selv og måten vedkommende kommuniserer på, vil personen lære hvordan han eller hun får det beste ut av medarbeiderne sine på en måte som passer personligheten, og bli en effektiv kommunikator som leder på sin egen måte. 

Når jeg ansetter noen til en lederstilling, ser jeg etter en person som er komfortabel med seg selv og trygg på egne evner, uten å fremstå som arrogant. Det høres ut som en hårfin balanse å be noen om å gå, men jeg ansetter ikke en junioranalytiker her. Jeg ser etter noen som har evnen til å få et team av mennesker til å følge seg. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Problemløsningsevner

Når problemer oppstår, og det vil de gjøre, hvem henvender folk seg til? Ledere, selvfølgelig. Og det vil oppstå problemer. Enten det gjelder konflikter mellom team, problemer med tidsstyring, svake prestasjoner, oversittede frister eller feilkommunikasjon. Det skjer. 

Hvordan en lederkandidat tenker om disse tingene, er nesten like viktig som hva vedkommende gjør. I praksis kan mange ting påvirke hva de gjør, fra konteksten eller miljøet i en situasjon til instrukser fra et høyere nivå i organisasjonen. Men utgangspunktet er hvordan de tenker, og det finnes noen viktige spørsmål du bør stille i et intervju som vil gi deg innsikt i tankeprosessene deres. For eksempel: 

• Kan du beskrive en gang da teamet ditt sto overfor en betydelig utfordring? Hvordan gikk du frem i situasjonen, og hvilke tiltak iverksatte du for å løse problemet?
• Fortell meg om en gang da du måtte ta en vanskelig beslutning som var upopulær blant teamet ditt. Hvordan håndterte du situasjonen, og hva ble utfallet?
• Beskriv en situasjon der du identifiserte et mulig problem før det ble et stort problem. Hvilke tiltak iverksatte du, og hvordan kommuniserte du funnene dine til teamet ditt?
• Hvordan håndterer du konflikter i teamet ditt? Kan du gi et eksempel på en gang da du lyktes med å mekle i en konflikt, og hva resultatet ble?
• Kan du gi et eksempel på et prosjekt som ikke gikk som planlagt? Hva var de viktigste problemene, og hvordan ledet du teamet ditt til å overvinne dem?

Emosjonell intelligens

Evnen til å føle empati hjelper oss på mange områder i livet, men åpenbart på ingen områder mer enn når vi har med andre mennesker å gjøre. Og som leder handler det meste av det du gjør, om å forholde deg til mennesker. 

En høy EQ vil hjelpe kandidaten med å bryte ned menneskers forsvarsmekanismer og mestringsstrategier, som ofte fungerer som barrierer for positiv kommunikasjon, og bygge viktige relasjoner som fremmer ting som samarbeid og kreativitet. 

For å vurdere noens EQ handler det delvis om å utvikle din egen emosjonelle intelligens som intervjuer og virkelig legge merke til hvordan personen svarer på disse situasjonsbaserte spørsmålene. Se på den ikke-verbale kommunikasjonsstilen, ikke bare på hva personen sier. Det vil gi deg en idé om hvor komfortabel personen er med vanskelige spørsmål og komplekse scenarioer. 

Beslutningsevne 

Den vanskeligste delen av enhver lederstilling er å måtte ta beslutninger. Beslutninger som får ringvirkninger, beslutninger som forstyrrer folks arbeid, påvirker prestasjoner og utfordrer noen til å gjøre noe ubehagelig eller nytt. 

Det er ganske enkelt en del av jobben. For å vurdere noens evne til å gjøre dette vil du sannsynligvis presentere personen for et hypotetisk scenario der han eller hun må ta en tydelig beslutning og forklare begrunnelsen. Det er selvfølgelig viktig å se i sanntid hvordan en person reagerer, og hva slags beslutning vedkommende tar, men et viktig steg du ikke bør hoppe over her, er å sjekke personens referanser og spørre disse personene om vedkommendes evne til å ta beslutninger.

Å høre det fra noen andre kan også gi deg innsikt i hvordan personen kommuniserer beslutningene sine og oppfattes av kollegene sine.

9 trinn for å ansette en leder

Greit, du vet i utgangspunktet hva du ser etter, men før vi kommer for langt, la oss gå gjennom prosessen slik at du har oversikt over alt du må oppnå.

For det første kan du effektivt besette lederstillinger med rekrutteringsprogramvare for små bedrifter eller gratis rekrutteringsløsninger som dekker behovene til teamet ditt i vekst.

Eller slik gjør du alt selv:

Trinn 1: Definer rollen og kravene

Start med å beskrive ansvarsområdene og forventningene til lederstillingen tydelig. Identifiser de nødvendige ferdighetene og kvalifikasjonene som kreves for rollen. Dette bidrar til å tiltrekke kandidater som passer godt.

Trinn 2: Lag en overbevisende stillingsbeskrivelse

Å skrive en effektiv stillingsbeskrivelse er avgjørende for å tiltrekke kvalifiserte kandidater. Fremhev fordelene og mulighetene som følger med rollen, for eksempel karriereutvikling, bedriftskultur og eventuelle unike goder bedriften tilbyr.

Trinn 3: Finn kandidater

Bruk ulike strategier for å finne kandidater, blant annet både interne og eksterne stillingsportaler, rekruttering i sosiale medier, medarbeiderhenvisninger og profesjonelle nettverk.

Medarbeiderhenvisninger og vurdering av interne kandidater er svært verdifullt, siden disse personene allerede kjenner bedriftskulturen og driften deres.

Verktøy for medarbeiderhenvisninger kan automatisere henvisningsprosessen og gjøre det enklere for ansatte å henvise kvalifiserte kandidater til ledige stillinger i bedriften.

Trinn 4: Vurdering og utvelgelse

Du kan bruke funksjonene i rekrutteringsprogramvaren din for CV-vurdering til å identifisere de beste kandidatene. Når du har finjustert prosessen med teknologien, kan du gjennomføre innledende telefon- eller videointervjuer for å snevre inn listen ytterligere.

Dette bidrar til å spare tid og ressurser under den grundige intervjufasen.

Optimalisering av rekrutteringsprosessen med plattformer for CV-vurdering bidrar til å sile ut ukvalifiserte kandidater tidlig.

Trinn 5: Gjennomfør intervjuer

For det første er det avgjørende å bruke et effektivt verktøy for intervjupplanlegging for å effektivisere intervjuer på ledernivå uten å gå glipp av viktige trinn.

Strukturer og gjennomfør grundige intervjuer for å evaluere kandidatene nøye. Bruk atferds- og situasjonsspørsmål for å vurdere lederkompetansen deres og hvordan de håndterer situasjoner fra virkeligheten.

Mariya Hristova, leder for People og drift i Focaldata, stiller spesifikke spørsmål «for å forstå hvordan en lederkandidat tenker rundt det å motivere team, ledelse og prestasjoner». Spørsmål som:

• Hvordan balanserer du det å lede et team med personer som har egne behov, samtidig som du sørger for å følge bedriftskulturen?
• Forklar hvordan du avgjør at noen ikke passer til rollen, i stedet for at du ikke har funnet den riktige måten å veilede dem på?
• Fortell meg om en gang du snudde utviklingen for en medarbeider med svake prestasjoner? (Dette er spesielt viktig for ledere som har vært ledere i 3–4 år eller mer.)
• Hvordan motiverer du teamene dine, og kan du gi meg et eksempel på når denne metoden har vært mest effektiv i din erfaring?

«Generelt bør halvparten av vurderingen, om ikke mer (avhengig av rollen), handle om lederferdighetene deres – både når det gjelder å lede mennesker og strategisk ledelse», sier Hristova.

 

Under intervjuet ønsker du selvsagt å være til stede i samtalen, men Agaragimova har noen råd om hva du bør se etter.

Gå dypere enn et standardintervju

“Begynn med å forstå kandidatens atferdsmønstre, og gå deretter videre til arbeidsrelaterte spørsmål. Mange gjør et veldig godt intervju og høres flotte ut på papiret, men ved å gå dypere inn i mellommenneskelige spørsmål (noe de fleste ikke forventer), får du se den virkelige personen. Det hjelper deg med å vurdere om de kan passe godt inn i lederrollen og bedriftskulturen. Jeg ville også sørget for at det er en samtale som går begge veier. Hvis du ser at samtalen er svært ensidig (fra din side), viser det at kandidaten ikke har gjort hjemmeleksen sin, forberedt spørsmål eller kanskje ikke ser på seg selv som en leder.” – Elena Agaragimova, ekspert på talentutvikling og prestasjon

Steg 6: Vurdere ferdigheter og kompetanse

Du kan bruke vurderinger og tester for å evaluere kandidatenes ferdigheter. Inkluder praktiske øvelser og oppgaver som er spesifikke for rollen, for å se hvordan de presterer i situasjoner de vil møte i jobben.

Ved å bruke en av de mange typene tester før ansettelse får du en enda bedre forståelse av ferdighetene deres.

Programvare for testing før ansettelse kan være nyttig her ved å tilby tilpassbare vurderinger, automatisert poengberegning og rapportering for effektivitet, samt integrasjonsmuligheter med bemanningssystemer.

Steg 7: Kontrollere referanser og bakgrunn

Kontroller kandidatenes arbeidshistorikk og referanser for å sikre at de er troverdige. Det finnes en rekke leverandører av programvare for bakgrunnssjekk og programvare for referansesjekk som du kan samarbeide med for å ta i bruk verktøy som er utviklet spesifikt for denne oppgaven. 

Steg 8: Gi tilbudet

Gi et jobbtilbud og forhandle vilkårene på en effektiv måte. Tydelig kommunikasjon i denne fasen er avgjørende for å avklare forventninger og unngå misforståelser.

Steg 9: Integrere den nye lederen

Sørg for en smidig overgang og vellykket integrering av den nye lederen ved å tilby omfattende opplæring og ressurser. En velstrukturert introduksjonsprosess for ledere hjelper dem med å finne seg raskt til rette og begynne å bidra til teamets suksess.

Vurdere lederkandidaten din

Greit, så du har stegene du skal følge, men hva ser du etter når det gjelder hvor godt de passer til rollen og organisasjonen din?

Det er noen ting jeg liker å ha i bakhodet, men først er det et viktig forbehold. Som en som har vært involvert i ansettelsesprosessen av en leder mens jeg selv hadde samme stilling som vedkommende senere skulle ha, er én ting jeg ikke ser etter, en kopi av meg selv eller noen andre på teamet.

Selv om det kanskje høres bra ut, kan det å ansette noen som deler mange av de samme egenskapene som de nåværende teammedlemmene, begrense mangfoldet av tanker og erfaringer. Det kan også bidra mindre til teamkulturen enn en person med en annen bakgrunn, enten kulturelt eller erfaringsmessig.

Folk forlater ledere, ikke selskaper

“En ny ekstern leder kan være forstyrrende for teamet. Derfor er det avgjørende at personen passer riktig, både når det gjelder erfaring og kulturell tilpasning. Det er viktig å identifisere lederens atferdskompetanse, særlig når det gjelder mellommenneskelige ferdigheter, ferdigheter innen konflikthåndtering, mentor- og veiledningsferdigheter samt ferdigheter innen endringsledelse. Å rekruttere en ny leder krever en dypere forståelse av hvordan vedkommende tenker og tar beslutninger, strategiske tenkning samt evnen til å motivere og lede et team.” Elena Agaragimova, ekspert på talentutvikling & prestasjon.

Betydningen av bransjeerfaring

En leder med bransjeerfaring kan komme raskt i gang. De forstår nyansene og utfordringene som er spesifikke for bransjen, noe som kan føre til mer effektiv ledelse og raskere problemløsning.

En leder med bakgrunn fra detaljhandel vil for eksempel kjenne til sesongtrendene og mønstrene i kundeatferd som er unike for denne sektoren.

Samtidig liker du kanskje ikke noen av vanene de har med seg, eller ønsket deres om å etterligne prosesser fra en tidligere organisasjon som ikke fungerer sammen med dine. Vurder nøye hvor viktig bransjeerfaring er for å lykkes, og om personen virker tilpasningsdyktig nok til å gjøre en endring.

Kulturell tilpasning

Å samordne en leders verdier med bedriftskulturen vil bidra til langsiktig suksess. I ansettelsesprosessen kan du vurdere kulturell tilpasning ved å stille spørsmål om verdiene deres, arbeidsmoral og hvordan de håndterer bestemte situasjoner. 

Når du gir en testoppgave, bør et av målene være å vurdere hvor godt måten de tenker på, vil passe sammen med måten teamene dine gjør sitt beste arbeid på.

Dette bidrar til å sikre at de passer godt inn i teamet ditt og bidrar positivt til bedriftskulturen.

Til slutt kan det også vise seg verdifullt å ta i bruk en samarbeidsbasert ansettelsesprosess, ettersom det gir flere perspektiver fra organisasjonen mulighet til å vurdere hvordan denne personen vil passe inn i organisasjonens kulturelle identitet.

Dokumenterte resultater

Å vurdere en kandidats tidligere prestasjoner og resultater er en god indikator på hvor godt vedkommende kan lykkes i organisasjonen din.

I tillegg til å be om referanser og attester fra tidligere arbeidsgivere for å få innsikt i arbeidsmoralen og resultatene deres, bør du oppmuntre kandidaten til å gi et strukturert svar som beskriver dette resultatet på en eller annen måte. 

Nedenfor har jeg laget et eksempel på hvilken type struktur du bør se etter. 

Resultat: Ledet et tverrfunksjonelt team med suksess i lanseringen av en ny produktlinje, noe som økte selskapets inntekter med 25 %.

Detaljer:

• Ledet et tverrfunksjonelt team på 15 medlemmer fra markedsførings-, produktutviklings- og salgsavdelingene.
• Implementerte smidige prosjektstyringsmetoder for å effektivisere produktutviklingsprosessen.
• Gjennomførte markedsundersøkelser og analyserte tilbakemeldinger fra kunder for å identifisere viktige funksjoner og forbedringer.
• Koordinerte med leverandører og styrte budsjetter, slik at prosjektet ble ferdigstilt i tide og innenfor budsjettet.
• Utviklet og gjennomførte en omfattende markedsføringsstrategi, noe som resulterte i en økning i selskapets inntekter på 25 % innen seks måneder etter produktlanseringen.

Vil du holde deg oppdatert på alt som gjelder ansettelser og rekruttering? Meld deg på nyhetsbrevet fra People Managing People, så får du de nyeste trendene, tipsene og innsiktene rett i innboksen.