Slik beregner du eNPS + veiledning for undersøkelser

Hva er eNPS-undersøkelser?

eNPS-undersøkelsen er en type medarbeiderundersøkelse som er utformet for å gi en overordnet vurdering av medarbeidernes holdning til arbeidsgiveren sin ved å stille dem ett enkelt, men kraftfullt spørsmål.

Det enkle, kraftfulle spørsmålet

eNPS-undersøkelsen stiller medarbeiderne bare ett enkelt, men kraftfullt spørsmål:

"Hvor sannsynlig er det at du vil anbefale [sett inn firmanavn] som et sted å jobbe, til en venn eller et familiemedlem?”

Basert på svarene deres, som går fra 1-10, der 1 betyr svært usannsynlig og 10 betyr svært sannsynlig, deles medarbeiderne inn i tre grupper:

• Promotører (skårer 9 eller 10): Svært fornøyde medarbeidere som sannsynligvis vil anbefale selskapet som et flott sted å jobbe
• Nøytrale (skårer 7 eller 8): Fornøyde, men lite entusiastiske medarbeidere som er likegyldige til å anbefale selskapet
• Kritikere (skårer 0 til 6): Misfornøyde medarbeidere som kan få andre til å avstå fra å begynne i selskapet.

Jo flere promotører, desto høyere blir skåren, noe som viser at medarbeidergruppen er fornøyd. Slik fungerer beregningen.

Formelen for beregning av eNPS

eNPS-skåren er % promotører - % kritikere. 

Slik beregner du eNPS:

Trinn 1: Samle inn svar

Anta at du har undersøkt 100 medarbeidere. Du kategoriserer svarene deres slik:

• Promotører (skårer 9 eller 10): 50 medarbeidere
• Nøytrale (skårer 7 eller 8): 20 medarbeidere
• Kritikere (skårer 0 til 6): 30 medarbeidere

Trinn 2: Beregn prosentandeler

• Prosentandel promotører: 50/100×100=50%
• Prosentandel kritikere: 30/100×100=30%

(De 20 nøytrale tas ikke med i beregningen.)

Trinn 3: Beregn eNPS

Prosentandel promotører (50%) - prosentandel kritikere (30%) = 20

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Resultat

eNPS-skåren i dette eksempelet er 20. Dette viser at selskapet har flere promotører enn kritikere, noe som tyder på en generelt positiv holdning blant medarbeiderne.

Hva  en "god" eNPS-skår ser ut som

En "god" eNPS-skår kan variere etter bransje, selskapsstørrelse og andre faktorer, men generelle referanseverdier er:

• Over 0: En positiv skår (alt over 0) viser at du har flere promotører enn kritikere, noe som er et positivt tegn.
• 10 til 30: Regnes som bra. Det viser at medarbeiderne generelt har et positivt syn på selskapet.
• 30 til 50: Regnes som svært bra. Dette tyder på en sterk bedriftskultur og høy medarbeidertilfredshet.
• Over 50: Fremragende. Dette tyder på en svært engasjert arbeidsstyrke der medarbeiderne har stor sannsynlighet for å anbefale selskapet som et flott sted å jobbe.

Selskaper sikter vanligvis mot en skår på 30 eller høyere for å sikre at de har en sunn og positiv arbeidsplasskultur.

Hvor ofte bør du gjennomføre en ENPS-undersøkelse?

En eNPS-undersøkelse gjennomføres best kvartalsvis eller halvårlig for regelmessig å overvåke medarbeidertilfredsheten og fange opp trender over tid.

• Kvartalsvis (hver tredje måned): Gir hyppige oppfølgingspunkter, mer aktuell tilbakemelding og mulighet til raskt å identifisere og håndtere problemer.
• Halvårlig (hver sjette måned): Passer for selskaper som ønsker å unngå undersøkelsestretthet, samtidig som de følger med på medarbeidertilfredsheten.

Noen selskaper kan også velge årlige undersøkelser dersom de foretrekker en bredere og mer omfattende oversikt over medarbeidertilfredsheten, men hyppigere undersøkelser gir vanligvis bedre innsikt i trender og endringer i engasjementet.

Slik gjennomfører du en eNPS-undersøkelse [steg for steg]

Her er en trinnvis veiledning som hjelper deg med å planlegge, gjennomføre og analysere en eNPS-undersøkelse:

1. Definer formålet med undersøkelsen

• Mål: Klargjør hvorfor du gjennomfører eNPS-undersøkelsen. Hovedmålet er å forstå medarbeidernes tilfredshet og engasjement, men det kan også være ønskelig å identifisere spesifikke forbedringsområder.
• Kommunikasjon: Informer medarbeiderne om formålet med undersøkelsen og hvordan resultatene skal brukes til å forbedre arbeidsmiljøet.

2. Formuler eNPS-spørsmålet

Kjernen i en eNPS-undersøkelse er ett enkelt og tydelig spørsmål:

• Hovedspørsmål: «På en skala fra 0 til 10, hvor sannsynlig er det at du vil anbefale [Company Name] som arbeidsplass til venner eller kolleger?»
• Vurderingsskala:
  • 0–6: Kritikere (Misfornøyde medarbeidere som neppe vil anbefale selskapet)
  • 7–8: Passive (Tilfredse, men ikke entusiastiske)
  • 9–10: Ambassadører (Lojale og svært engasjerte medarbeidere som vil anbefale selskapet).

3. Ta med et oppfølgingsspørsmål (valgfritt)

• For å få mer innsikt kan du legge til et åpent oppfølgingsspørsmål:
  • Oppfølgingsspørsmål:
    • «Hva er hovedårsaken til vurderingen din?»
    • «Hvilke endringer ville gjort det mer sannsynlig at du anbefaler [Company Name]?»
    • «Hva liker du best ved å jobbe her?»
    • «Hvilke områder kan vi forbedre?»

4. Velg riktig undersøkelsesverktøy

• Velg en undersøkelsesplattform: Bruk et verktøy for medarbeiderundersøkelser eller en dedikert HR-plattform med eNPS-funksjonalitet. Du kan også bruke noe som Google Forms, Typeform eller SurveyMonkey. Sørg for at verktøyet kan holde svarene anonyme dersom det er ønskelig.
• Anonymitet: Forsikre medarbeiderne om at svarene deres vil være anonyme, slik at de oppmuntres til å gi ærlige tilbakemeldinger.

5. Bestem hvor ofte undersøkelsen skal gjennomføres

• Hyppighet: Bestem om eNPS-undersøkelsen skal gjennomføres kvartalsvis, halvårlig eller årlig. Regelmessige undersøkelser gjør det mulig å følge endringer i medarbeidertilfredsheten over tid.
• Tidspunkt: Velg et godt tidspunkt for å sende ut undersøkelsen, og unngå perioder med høyt stressnivå, for eksempel større prosjekter eller organisatoriske endringer, som kan påvirke resultatene.

6. Send undersøkelsen til medarbeiderne

• Introduksjon: Send en innledende e-post som forklarer formålet med eNPS-undersøkelsen og hvordan den inngår i den overordnede strategien for medarbeiderengasjement.
• Oppfordring til handling: Oppmuntre medarbeiderne til å delta, og minn dem på at tilbakemeldingene deres verdsettes og vil bidra til forbedringer.

7. Samle inn og analyser resultatene

• Beregn eNPS-poengsummen:
  • % pådrivere = (Antall pådrivere / Totalt antall respondenter) × 100
  • % kritikere = (Antall kritikere / Totalt antall respondenter) × 100
  • eNPS-poengsum = % pådrivere – % kritikere
  • Poengsummen kan variere fra -100 til +100. En positiv poengsum anses generelt som god, og en poengsum over +50 regnes som fremragende.
• Analyser tilbakemeldingene: Gå gjennom åpne svar for å identifisere vanlige temaer eller områder som kan forbedres. Se etter mønstre i hva de ansatte liker, og hvilke problemer de tar opp.

8. Del resultatene

• Med ledelsen: Del den samlede eNPS-poengsummen og de viktigste funnene med ledergruppen for å gi grunnlag for strategiske beslutninger.
• Med de ansatte: Gi de ansatte tilbakemelding ved å oppsummere resultatene og beskrive eventuelle tiltak som vil bli iverksatt basert på tilbakemeldingene.

9. Iverksett tiltak basert på tilbakemeldingene

• Utvikle en handlingsplan: Utarbeid en handlingsplan basert på undersøkelsesresultatene for å håndtere vanlige bekymringer eller problemer som de ansatte har tatt opp.
• Kommuniser tiltakene: Det er ingenting som avskrekker ansatte mer fra å gi tilbakemeldinger enn at det ikke blir iverksatt tiltak (eller, hvis det ikke er mulig, at de i det minste ikke får en forklaring på hvorfor). Derfor er det viktig å informere de ansatte om hvilke tiltak som iverksettes for å forbedre arbeidsmiljøet basert på tilbakemeldingene deres.

10. Følg med på fremdriften

• Oppfølgingsundersøkelser: Gjennomfør eNPS-undersøkelser regelmessig for å følge med på fremdriften og se om tiltakene dine har en positiv innvirkning på de ansattes oppfatning.
• Sammenlign resultatene: Analyser hvordan eNPS-poengsummen utvikler seg over tid, og identifiser eventuelle betydelige endringer i tilbakemeldingene.

Eksempel på eNPS-undersøkelse:

1. På en skala fra 0 til 10, hvor sannsynlig er det at du vil anbefale [Company Name] som arbeidsplass?
   • 0 (Ikke sannsynlig i det hele tatt) til 10 (Svært sannsynlig)
2. Hva er hovedårsaken til poengsummen din? (Valgfritt åpent spørsmål)
3. Hva kan vi forbedre for å øke sannsynligheten for at du vil anbefale [Company Name] som arbeidsplass? (Valgfritt åpent spørsmål)

Hva du bør gjøre etter at du har beregnet eNPS

Etter at du har beregnet eNPS, er de neste trinnene avgjørende for å skape meningsfulle forbedringer:

1. Analyser tilbakemeldingene: Bryt ned svarene etter ulike grupper (avdelinger, lokasjoner osv.) for å identifisere trender eller bestemte områder som gir grunn til bekymring. Vær spesielt oppmerksom på kommentarer eller kvalitative tilbakemeldinger som ofte følger med undersøkelsen.
2. Del resultatene med de ansatte: Kommuniser den samlede eNPS-poengsummen og de viktigste funnene til teamet. Åpenhet viser de ansatte at tilbakemeldingene deres verdsettes og tas på alvor.
3. Ta oppfølgingssamtaler: For å få dypere innsikt kan du arrangere samtaler eller fokusgrupper med de ansatte, særlig kritikere og nøytrale, for å forstå bekymringene deres.
4. Lag en handlingsplan: Utvikle en handlingsplan basert på alle tilbakemeldingene du har samlet inn, med fokus på områder som kan forbedres. Det kan også være lurt å involvere enkelte ansatte direkte.
5. Prioriter raske gevinster: Ved å håndtere problemer som er enkle å løse først, kan du raskt styrke moralen og vise at tilbakemeldinger fra de ansatte fører til endringer.
6. Følg med på fremdriften: Sett konkrete mål knyttet til handlingsplanen og følg med på fremdriften over tid. Bruk påfølgende eNPS-undersøkelser til å måle hvor effektive endringene er, og identifisere nye områder som kan forbedres.
7. Gjenta prosessen: Gjennomfør regelmessige eNPS-undersøkelser (kvartalsvis eller halvårlig) for å fortsette å måle de ansattes oppfatning og videreutvikle strategiene for medarbeiderengasjement.

Medarbeider-NPS kontra engasjement

Netto anbefalingspoeng for medarbeidere og medarbeiderengasjement er relaterte, men forskjellige mål på de ansattes oppfatning:

More Articles

• Slik gjennomfører du et avslutningsintervju: En eksperts veiledning
• Møter på tvers av nivåer: En omfattende veiledning med prosess
• Slik gjennomfører du rettferdige HR-undersøkelser: Veiledning i 6 trinn
• Slik gjennomfører du en vellykket lønnskjøring (sjekkliste)
• Slik oppretter du et praksisprogram på 9 trinn

eNPS

• Fokus: Måler hvor sannsynlig det er at ansatte vil anbefale selskapet som et godt sted å jobbe.
• Spørsmål: Baseres på ett enkelt spørsmål: "På en skala fra 0 til 10, hvor sannsynlig er det at du vil anbefale selskapet vårt som et sted å jobbe?"
• Formål: Gir et øyeblikksbilde av de ansattes overordnede holdninger og lojalitet. Det viser hvordan de ansatte føler det overfor selskapet, men går ikke inn på de spesifikke delene av arbeidserfaringen deres.
• Enkelhet: Enkelt å implementere og analysere, noe som gjør det til et raskt verktøy for å måle generell tilfredshet.
• Begrensninger: Gir begrenset innsikt i hva som påvirker de ansattes holdninger, og krever ytterligere undersøkelser for å identifisere konkrete utfordringer eller forbedringsområder.

Medarbeiderengasjement

• Fokus: Måler den følelsesmessige tilknytningen ansatte har til arbeidet, teamet og organisasjonen.
• Spørsmål: Innebærer vanligvis omfattende undersøkelser med flere spørsmål som dekker ulike aspekter, for eksempel jobbtilfredshet, balanse mellom arbeid og fritid, karriereutvikling, støtte fra ledelsen og organisasjonskultur.
• Formål: Gir en dypere forståelse av hvor engasjerte og motiverte de ansatte er, og gir et bredere bilde av det overordnede arbeidsmiljøet.
• Kompleksitet: Krever en mer inngående analyse og oppfølgingstiltak, ettersom engasjementsundersøkelser er mer detaljerte og kan avdekke konkrete forbedringsområder.
• Handlingsrettet innsikt: Bidrar til å identifisere konkrete faktorer som påvirker engasjementet, noe som gjør det enklere å utforme målrettede strategier for å forbedre arbeidserfaringen.

Oppsummert gir eNPS en rask indikator på overordnet nivå for de ansattes lojalitet, mens engasjementsundersøkelser gir et helhetlig bilde av faktorene som påvirker de ansattes motivasjon og tilknytning. 

Begge målingene utfyller hverandre, der eNPS fungerer som en temperaturmåling, mens engasjementsundersøkelser gir dypere og handlingsrettet innsikt.

En helhetlig tilnærming til tilbakemeldinger fra ansatte

Selv om eNPS utvilsomt er nyttig, er det bare én, relativt overordnet form for tilbakemeldinger fra ansatte. Organisasjoner kan få ytterligere innsikt gjennom strukturerte prosesser for avslutningsintervjuer når ansatte slutter.

I denne artikkelen om hvordan du får tilbakemeldinger fra ansatte beskriver Mike Gibbons åtte effektive metoder for å samle inn tilbakemeldinger fra ansatte:

1. Undersøkelser
2. Møter med ledere på høyere nivå
3. En-til-en-møter/møter om prestasjonsvurdering
4. 360-graders prestasjonsvurderinger
5. Introduksjonsintervjuer
6. Avslutningsintervjuer (avslutning av arbeidsforholdet)
7. Fysiske/virtuelle forslagskasser
8. Uformelle samtaler

Selv om mye vil bli utført av HR, understreker Cyndi Wenninghoff i sin artikkel om å lytte til ansatte hvor viktig det er at ansvaret for å samle inn tilbakemeldinger deles:

“Hele selskapet tar ansvar, der toppledere setter tonen for «lytting», HR driver frem og veileder strategier, ledere bygger tillit og engasjement, og ansatte føler seg myndiggjort til å bidra fullt ut i prosessen.”

Verktøy som programvare for tilbakemeldinger fra ansatte kan bidra til å sammenstille og tolke tilbakemeldinger fra de ulike kanalene for å drive strategiske endringsinitiativer.

Til slutt bør du kombinere tilbakemeldinger fra ansatte med HR-måltall som turnover og demografi for å få et mer helhetlig bilde.

Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People

For mer innsikt i tilbakemeldinger fra ansatte og andre initiativer innen talentledelse, abonner på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du får alt vårt nyeste innhold, som kan hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.