Slik kommuniserer du effektivt som HR-funksjon

Det fungerer best når det er en toveisprosess, som innebærer informasjon fra HR til de ansatte, samtidig som de ansatte får mulighet til å gi tilbakemeldinger og bli hørt.

Det kan være en blanding av kommunikasjon fra én til mange og fra én til én, for eksempel:

• Markedsføring av arrangementer, initiativer og viktige datoer
• Kommunikasjon av oppdateringer av organisasjonens retningslinjer eller prosesser
• Introduksjon av nye medarbeidere
• Kommunikasjon av endringer i virksomhetens struktur
• Kommunikasjon om personalgoder
• Nye jobbmuligheter, blant annet gjennom virksomhetens sosiale medier
• Råd til ledere
• Innhenting og oppfølging av tilbakemeldinger fra ansatte.

HR-kommunikasjon kontra internkommunikasjon

Vent litt, er ikke alt dette internkommunikasjon? Vel, ja og nei. Både kommunikasjon fra HR-avdelingen og internkommunikasjon har felles mål, og begge forsøker å formidle budskap, oppmuntre til handling og støtte medarbeidere på tvers av virksomheten. Noen ganger kan begge rollene ivaretas av samme medarbeider, særlig i små selskaper.

Det er imidlertid en liten forskjell i mål og fokus. HR arbeider med budskap som er sentrert rundt virksomhetens behov, mens internkommunikasjon går mer i dybden og fungerer nesten som en intern PR-rolle. Begge har som mål å bygge tillit ved hjelp av kommunikasjonsverktøy og maler.

«Forholdet mellom HR og internkommunikasjon har aldri vært viktigere», sier internkommunikasjonsguru Helen Deverell. «Institutt for internkommunikasjon (IoIC) lanserte nylig sin første IC-indeks, en undersøkelse blant britiske ansatte. To av de tre temaene medarbeiderne sa at de ønsket å høre mer om på jobben, var lønn og personalgoder samt karriere- og utviklingsmuligheter – noe som knapt er overraskende med tanke på kommunikasjonen rundt den nåværende levekostnadskrisen. Hvis folk ikke forstår hvilken støtte som er tilgjengelig for dem, er det mindre sannsynlig at de engasjerer seg i strategiske oppdateringer og oppdateringer om virksomheten.»

Hvor ligger dette ansvaret i virksomhetens hierarki?

Ansvaret for HR-kommunikasjon kan berøre mange ulike deler av virksomheten, sier personalleder og HR-rådgiver Raahki Vadera. 

«Så langt har jeg integrert HR-kommunikasjon i alt fra medarbeiderengasjement, inkludert hele medarbeiderreisen, internkommunikasjon, rekrutteringsmarkedsføring, retningslinjer og etterlevelse, alle arbeidsrelaterte arrangementer, ekstern interessenthåndtering og krisekommunikasjon», sier hun. «HR støttes ofte også fra et inkluderingsperspektiv, så kommunikasjonsinnsikten HR-teamet kan tilby, er uvurderlig.»

Hvorfor er HR-kommunikasjon viktig?

Raakhi fortsetter: «HRs rolle er å gjøre medarbeideropplevelsen så «enkel» som mulig på alle stadier, slik at den enkelte kan konsentrere seg om rollen vedkommende er ansatt for å utføre. Bevisst kommunikasjon fra et HR-perspektiv er avgjørende for å opprettholde en positiv arbeidskultur, tiltrekke og beholde talenter, løse problemer, oppfylle juridiske krav og støtte medarbeidernes utvikling og trivsel. Jeg vil gå så langt som å si at det er grunnlaget for en HR-funksjon som sikrer at alle er på samme side.»

HR-kommunikasjon er altså ganske viktig! For å gå mer i dybden ba jeg et utvalg eksperter innen HR og kommunikasjon om deres tanker om hvorfor HR-kommunikasjon er viktig. Du finner tankene deres gjennom hele denne artikkelen.

Kommunikasjonsrådgiver Imogen Hitchcock er tydelig: «Kan du forestille deg en HR-funksjon som ikke kommuniserte i det hele tatt? Ingen informasjon om det grunnleggende (som lønn, personalgoder, ferier osv.). Ingen informasjon om store endringer som skjer i virksomheten. Ingen informasjon om hva som forventes når det gjelder atferd og kultur. Ingen feiring av de ulike menneskene som utgjør arbeidsstyrken. Ville du jobbet for den virksomheten? Nei, ikke jeg heller …

«HR, som arbeider hånd i hånd med kommunikasjonsfunksjonen, spiller en avgjørende rolle i utformingen av organisasjonens kultur. De er de ansattes stemme. De bidrar til å skape en arbeidsstyrke som er produktiv, proaktiv og fornøyd med arbeidet sitt. Hvis HR ikke kommuniserer med menneskene som betyr mest (deres ansatte og potensielle ansatte), vil virksomheten i bunn og grunn mislykkes.»

Kommunikasjonssamarbeidet

HR kan ikke operere i en silo. For å være effektive må de samarbeide med interessenter på alle nivåer, som deretter kan bidra til å fremme retningslinjer, nye initiativer eller endringer.

Dette innebærer sterke relasjoner til ledergruppen, kreative team og mellomledere.

Deretter har vi relasjonene på tvers av team mellom L&D, Wellbeing, DE&I og flere. Men det er stemmen rundt lederbordet som er avgjørende for effektiv HR-kommunikasjon; uten støtte fra ledelsen vil HR-medarbeidere møte hindringer på hvert eneste trinn. 

«Omfanget av kommunikasjonen som påvirkes gjennom HR-perspektivet, er stort og krever mange samarbeidspartnere – særlig det interne kommunikasjonsteamet, toppledergruppen og førstelinjelederne», sier Danny Wareham, grunnlegger av spesialistene på arbeidsplasskultur Firgun.

Relasjonen til det bredere kommunikasjonsteamet er like viktig, sier Imogen Hitchcock: «Det handler ikke bare om å sende endeløse e-poster til alle i håp om at du blir hørt. Kommunikasjonen må være målrettet, relevant og ha en tydelig oppfordring til handling. Hva ønsker du at folk skal tenke, føle eller gjøre som følge av det du har sagt? Hvis du ikke vet det … hvorfor kommuniserer du?» Mer om dette når vi kommer til strategitipsene!

Til slutt er det verdt å understreke hvor viktig HR-kommunikasjon er for de ansattes trivsel og for nyansatte. Dette er Georgia Emms sitt ekspertområde. Hun sier at HR kanskje har et program for bistand til ansatte å kommunisere, men rollen deres strekker seg lenger enn slike tiltak. Det er viktig å vurdere hvordan psykisk helse og trivsel omtales og normaliseres på arbeidsplassen.

«Måten nye retningslinjer eller endringer i retningslinjer implementeres og kommuniseres på, kan ha stor innvirkning på hvor godt de blir tatt i bruk», sier Georgia. «Det gir ingen mening å innføre en ny ordning med sykedager for psykisk helse eller en ordning for foreldrepermisjon hvis det er knyttet frykt til å bruke den. Jeg har fortsatt samtaler med personer som kvier seg for å ta sykedager på grunn av psykisk helse på jobb, fordi de frykter hva andre vil tenke om dem, eller fordi de er bekymret for å bli fremstilt som noen som «ikke takler press» og derfor heller vil ta på seg en maske og bare stå på.»

Det er HR-kommunikasjonsstrategiens oppgave å normalisere psykologisk trygghet og de ansattes trivsel, ikke å presse ansatte til det ytterste i produktivitetens og profittens navn.

Slik utvikler du en effektiv HR-kommunikasjonsstrategi

Vi har fastslått hvor viktig HR-kommunikasjon er, og behovet for å samarbeide med andre deler av virksomheten for å skape effektiv HR-kommunikasjon.

Nå skal vi se på hvordan man lager en HR-kommunikasjonsstrategi – noe som kan fungere som et fyrlys for all HR-kommunikasjon og bringe alle tilbake til det sentrale målet og oppdraget.

Her er noen tips til hvordan du utvikler en effektiv HR-kommunikasjonsplan fra grunnen av, samtidig som du sikrer at den samsvarer med virksomhetens mål og forretningsmål.

Psst! Bruk plattformer for dokumenthåndtering for å legge til rette for bedre kommunikasjon og dokumentdeling i HR-team.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Segmenter de ansatte

Målgruppesegmentering er prosessen med å dele mennesker inn i undergrupper basert på definerte kriterier. 

Segmenteringen kan være basert på stillingsrolle, avdeling, kontorsted eller deltakelse i et spesifikt L&D-program.

Dette hjelper deg med å tilpasse kommunikasjonen til målgruppen. Du kan for eksempel bruke intranettet for dem som har tilgang til datamaskin, mens førstelinjemedarbeidere, sjåfører, maskinoperatører og andre ikke sitter foran en datamaskin hele dagen.

For denne gruppen ansatte kan det være lurt å ha en kommunikasjonsapp som de får tilgang til på telefonen, eller å bruke orienteringer fra ledere og teammøter for å formidle viktige beskjeder. 

Det finnes også de gammeldagse trykksakene å tenke på! Disse kan bidra til medarbeidertilfredshet, spesielt for ansatte som ikke jobber ved et skrivebord.

Bestem kommunikasjonskanaler

Kanalene du bruker til å kommunisere, vil variere avhengig av typen kommunikasjon og hva som er tilgjengelig for deg, og i praksis er det vanligvis best å bruke flere kanaler for å sikre at kommunikasjonen blir fanget opp.

For eksempel bør en påminnelse om et kommende IT-avbrudd publiseres på intranettet, sendes på e-post til alle som blir berørt, og ledere bør minne de ansatte på det. Du kan også vurdere en direktemelding eller et skrivebordsvarsel. 

Du vil også ha mer strømlinjeformede kanaler tilgjengelig for informasjon som bare er relevant for enkelte, som å bruke programvare for møteromsbestilling og arrangementer, slik at alle som bruker disse ressursene, kan holde seg oppdatert på tilgjengelighet, avbrudd eller endringer i siste liten.

Og, viktigst av alt, sørg for at meldingene dine kan finnes ved behov på tvers av kommunikasjonsplattformer, sier Jonathan Davies: «Akkurat som underholdning har blitt tilgjengelig ved behov, bør meldinger også være det. Bedriftens intranett er utmerket til dette – forutsatt at det har en god søkefunksjon. E-post er derimot elendig.»

Definer relasjonene dine

Hvilke team må du involvere i denne strategien? Hvem vil du være avhengig av for å få budskapene ut? Hvem må involveres i godkjenningen? Minn deg selv på de viktige samarbeidspartnerskapene vi diskuterte tidligere i denne artikkelen.

Mål og måleparametere: Hvordan ser suksess ut?

Ingen strategi er komplett før du har bestemt hvordan suksess skal se ut, og du har en prosess for forbedring på plass, sier Imogen Hitchcock.

«Den eneste måten å vurdere om kommunikasjonen din har vært effektiv på, er gjennom målgruppen din. Det er de som avgjør om den er engasjerende, om den gir mening, og om de handler på bakgrunn av den», sier hun, og legger til at du bør bygge inn evalueringsmetoder i hele planen og følge dem opp jevnlig. Dette hjelper deg med å korrigere og forbedre kommunikasjonen slik at den faktisk oppfyller målene dine. 

Planlegg viktige aktiviteter

Enten du bruker et regneark, en kalender eller en spesialtilpasset plattform, bør du ha en innholdsplan. HR-kommunikasjonsteamet ditt vil takke deg.

Legg inn viktige datoer i året – som lønningsdager, stengte kontorer, samlinger utenfor kontoret og så videre. Dette er bare for deg på dette stadiet, så ta med ting som kan føre til kommunikasjonsbehov, som styremøter og datoer for pensjonering.

Når du har detaljert de viktige datoene, kan du gå videre til kampanjer. Skal du gjennomføre noe i forbindelse med Uken for bevissthet om psykisk helse? Er det en endring i horisonten som vil kreve en planlagt opptrapping i forkant? Legg også dette inn i kalenderen.

Herfra kan du begynne å planlegge hvordan du skal kommunisere disse viktige aktivitetene, hvilke kanaler og medier du skal bruke, og hvilket segment du skal rette deg mot. Vurder å ha en fast og regelmessig dato for for eksempel et nyhetsbrev fra HR-teamet, slik at de ansatte vet når de kan forvente det.

Og gå jevnlig gjennom innholdet ditt, sier L&D-leder Helen Bailey: «Vurder hvor lenge kommunikasjonen har vært tilgjengelig, og om den fortsatt er relevant.» Legg også disse datoene inn i kalenderen!

Hvilke ressurser trenger du?

Kommunikasjonsplanen vil også hjelpe deg med å forstå hvilke ressurser du trenger, fra budsjett og plattformer til bemanning. 

Helen Bailey foreslår at du bør vurdere den interne HR-profilen din, slik at de ansatte umiddelbart kan identifisere HR-kommunikasjon – men sørg for at den er i tråd med virksomhetens overordnede profil. Ressurs som trengs: tid med markedskommunikasjonsteamet.

Med strategien og planen din i hånden vil du kunne finne ut hvilket budsjett du må be om, hvilke nye medarbeidere du eventuelt ønsker til teamet ditt, og hvilken ny teknologi som kan hjelpe deg med å bli mer effektiv. Trenger du tid fra et annet team? Sørg for at du tar med det også.

Effektiv HR-kommunikasjon er avgjørende, og det er nyttig å ta i bruk programvare som systemer for tilbakemeldinger fra ansatte, sikre interne meldingsplattformer (les mer om fordelene med interne kommunikasjonsverktøy her) og til og med ting som verktøy for intervjuhåndtering.

Opprett en tilbakemeldingssløyfe

Dette er kanskje den viktigste delen av HR-kommunikasjonsstrategien din: Den må være en toveis prosess. 

Imogen Hitchcock sier: «Ikke glem å lytte. Kommunikasjon handler ikke bare om å snakke. Kommunikasjon handler om å stille spørsmål, dele ideer, lytte til hva andre mener, endre oppfatninger og skape handling. Sørg for at det finnes tilstrekkelige mekanismer for tilbakemeldinger. Selv om en virksomhet ikke er helt demokratisk, bør den heller ikke være et diktatur.»

Test og lær

Den eneste måten å lykkes på, og finne ut om HR-kommunikasjonsstrategien din er effektiv, er å komme i gang og begynne å gjøre det. Bruk prinsippet om «test og lær»—prøv ut noe, mål hvor vellykket det er, vurder på nytt og lær av erfaringen for å gjøre fremtidig kommunikasjon enda bedre.

«Ta et skritt tilbake og se på dere selv som ansatte også,» sier Raakhi Vadera. «Det er så lett å bare tenke på kommunikasjonen som et kryss i boksen for en HR-fokusert lansering eller melding, men hvis du vil at budskapet skal ha effekt og nå frem, må det være tilgjengelig og tydelig. Ikke glem at det forventes at du skal tale de ansattes sak og forbedre opplevelsen deres i organisasjonen, og du er selv en av dem. Led kommunikasjonsstrategien din med tydelighet og vennlighet, så vil resten falle på plass!»

Beste praksis for HR-kommunikasjon

Strategien er på plass, men hva med gjennomføringen? Ekspertene våre ga oss mange gode råd for å gjøre HR-kommunikasjonen effektiv.

Bruk hele spekteret av kommunikasjonsformer

Husk at HR-kommunikasjon er mer enn å sende ut en e-post til alle ansatte eller holde et allmøte. Det finnes fire typer kommunikasjon:

• Oppover, der de ansatte får si sin mening 
• Nedover, der ledelsen eller HR formidler informasjon til de ansatte
• Diagonalt, der ulike nivåer i hierarkiet kommuniserer
• Horisontalt, der kommunikasjonen går på tvers av avdelinger

Det finnes også kommunikasjon én til én eller én til mange—forskjellen mellom en personlig melding som sendes direkte til én enkelt ansatt, og meldinger i kringkastingsstil ved ovenfra-og-ned-kommunikasjon.

Sørg for å vurdere hvilken kommunikasjonsform som fungerer best for å få frem budskapet ditt. Det kan være det tradisjonelle allmøtet, eller det kan være å få ledere til å videreformidle informasjonen for en mer personlig opplevelse. Det kan også være en blanding av spørsmål om tilbakemeldinger oppover og oppfordringer til de ansatte.

Flerkanalstilnærming

Det bringer oss til de ulike kanalene som nå er tilgjengelige. E-post har lenge vært førstevalget for HR-kommunikasjon, men i dag risikerer vi en overfylt innboks. 

I gjennomsnitt mottar arbeidstakere 74 e-poster i løpet av arbeidsdagen. Hvor sannsynlig er det at e-posten fra HR blir lest før viktige e-poster fra kunder?

«Erkjenn at en løsning som passer for alle, ikke kommer til å fungere, slik tilfellet er med mye annet,» sier rådgiver innen engasjement og trivsel Georgia Emms. «Vi finner alle ut hvordan vi best kan spre informasjon på en engasjerende måte gjennom de mange ulike kommunikasjonskanalene, og for noen av oss begynner det å bli overveldende. Det er en hårfin balanse mellom å holde de ansatte informert, tilknyttet og ‘oppdatert’, og å bombardere dem med enda en e-post som ender opp med å ikke bli lest.»

Bruk flere kanaler, fra innboksen til intranettet, direktemeldinger, fora og diskusjonsgrupper—men også virkelige kanaler som orienteringer fra ledere og én-til-én-samtaler med ansatte, plakater på veggene i pauserommet, profilartikler ved nye lanseringer og så videre.

Kommuniser hvorfor

Helt siden Simon Sinek sto på TED-scenen og fortalte oss at vi skulle «begynne med hvorfor», har kommunikasjonsfolk over hele verden vært opptatt av å legge til ‘hvorfor’ i kommunikasjonsstrategiene. HR-kommunikasjon er ikke noe unntak. Så hvorfor kommuniserer du dette budskapet? Hvorfor er det viktig? Og hvorfor bør de ansatte bry seg?

«Sørg for at det ikke er vagt eller uklart,» sier Jonathan Davies. «Ideelt sett bør det ha nær sammenheng med noe som kan måles, eller være målbart i seg selv. Hvis det er en formålserklæring, må du sørge for at formålet er retningsgivende. Hvis noen må ta en beslutning, bør de kunne veie utfallet av beslutningen opp mot formålet. Hvis utfallet ikke passer med formålet, vil de vite at de ikke skal gjøre det.»

Mål alltid

Hvis du ikke ser på hvordan det gikk, hvordan skal du vite om du bør gjøre det igjen i fremtiden? Som en av mine tidligere ledere pleide å si: Hvis du alltid gjør det du alltid har gjort, får du alltid det du alltid har fått! Test, lær og gjenta, og baser beslutningene dine på solide data fra virkeligheten.

Noen måter å måle hvor effektiv kommunikasjonen din er på, inkluderer:

• Resultater fra undersøkelser av medarbeiderengasjement
• eNPR, eller ansattes net promoter-skårer
• Åpningsrater for e-poster
• Lesestatistikk for intranettet
• Prosentandel fullføring av påkrevde oppgaver
• Sidebesøk eller innlogginger
• Adopsjonsrater for nye programmer eller initiativer.

La medarbeiderstemmen bli hørt

“Det viktigste er at folk føler at de har blitt hørt; synspunktene deres har blitt tatt i betraktning – selv når utfallet ikke er det personen kanskje hadde håpet på. Direkte kommunikasjon; åpenhet; å lytte til og høre andre synspunkter – alt dette fører til mer vellykkede resultater, uansett hva saken gjelder,” sier Jill Aburrow fra Heartfelt HR, og forfatter av Oppsigelse med kjærlighet. 

Fra et praktisk perspektiv betyr dette at du må sørge for at medarbeiderne har en måte å gi tilbakemeldinger til HR på, enten det skjer via en intranettside, regelmessige møter, undersøkelser eller en annen metode for toveiskommunikasjon. 

Vurder å vise medarbeiderne tydelig at du har hørt det de sa; jeg husker at jeg gjennomførte kampanjer med budskapet “Dere sa, vi gjorde” på en arbeidsplass som oppfølging, for å vise at medarbeiderstemmen var blitt hørt og fulgt opp. 

Hold det enkelt

Helen Bailey, leder for læring og utvikling hos Strategi Solutions, oppfordrer HR-kommunikatører til å “holde det enkelt”.

“Hvis du bruker en nettside, bør du tenke på hvor mange klikk det vil ta før folk får tilgang til det de trenger. Tenk på hvor enkelt det vil være å vedlikeholde den i praksis.” Hun anbefaler å bruke en rekke metoder – “videoer, animasjoner, bilder” – for å holde innholdet ditt “friskt og dynamisk”.

Jonathan Davies oppfordrer oss også til å automatisere der det er mulig, og ta i bruk det store utvalget av KI-baserte teknologier som nå finnes på markedet.

Husk å ta hensyn til mangfold

Med mindre du har for vane å ansette kloner, er alle medarbeidere forskjellige. Det betyr at det finnes ulike læringsstiler og kommunikasjonspreferanser som må tas i betraktning – noen klarer for eksempel ikke å konsentrere seg om lyd, så du må følge opp samtaler med skriftlige notater eller ha en utskrift av videoer.

Men det er ikke bare stil vi må tenke på. Georgia Emms minner oss også om at det finnes ulike synspunkter og bakgrunner i alle medarbeidergrupper. Hun sier at bruk av eksempler fra virkeligheten og kraften i historiefortelling kan være en «morsom, engasjerende og mer personlig måte å kommunisere på”.

“Jeg samarbeidet med en kunde om å bruke kraften i historiefortelling til å fremme bruken av deres ordning for utvidet foreldrepermisjon,” sier hun. “Et medlem av ledergruppen deres spilte inn en kort video før han gikk ut i permisjon, der han åpent fortalte hvorfor dette var viktig for ham, kona og familien.  Den ble publisert i en intern kommunikasjonskanal sammen med en oppfølging og en påminnelse om ordningen fra HR.  I tillegg til å fungere som en påminnelse om selve ordningen, hadde den størst effekt ved å gi andre «tillatelse» til å gjøre det samme, uten å frykte at det kunne få konsekvenser for dem å ta ut utvidet permisjon i stillingen sin.”

More Articles

• 13 beste kommunikasjonskurs 2026
• De 17 beste sertifiseringene innen HR-analyse 2026

Få målgruppen til å føle og handle

Hvordan ønsker du at målgruppen skal føle seg som følge av denne kommunikasjonen? Hvilken handling trenger du at de skal utføre? Disse spørsmålene bør stå sentralt i all HR-kommunikasjon, sier Danny Wareham:

• Finn ut om det er behov for kommunikasjon. Hvis formålet ikke krever at målgruppen skal føle, handle eller forstå/huske informasjon på en annen måte, trenger vi da kommunikasjonen?
• Definer forventningen til hvordan et godt resultat ser ut. Dette gir grunnlag for å måle resultatet og holde noen ansvarlig for det.
• Fjern kanal og innhold fra prosessen. Dette gjør det mulig for den kommunikasjonsansvarlige å finne den beste tilnærmingen, kanalen, tidsplanen og prosessen for å få det aktuelle budskapet frem til den aktuelle målgruppen, med det spesifikke, målbare resultatet.

Bruk teknologi til å støtte HR-kommunikasjonsstrategien din

Ikke overraskende har Jonathan Davies, som arbeider med kommunikasjonsteknologi, mye å si om hvordan teknologi kan være en viktig samarbeidspartner for HR.

“Du har allerede et mylder av kommunikasjonskanaler i virksomheten din, og hver av dem har sine egne styrker og svakheter,” sier han. “E-post er den forventede formen for kommunikasjon, men engasjerer ikke og legger definitivt ikke til rette for digital toveiskommunikasjon. Slack, Teams eller andre direktemeldingsverktøy er gode for det morsomme, for kommunikasjon fra én til en gruppe eller fra én til mange, men blir ofte overfylt av korte meldinger og kommer raskt ut av tema. Intranett kan romme et større utvalg av meldingstyper på ett sted, men kan ha utfordringer med brukeradopsjon, aktualitet eller ganske enkelt brukertilfredshet.

“Uansett hva du gjør, ikke send bare ett HR-nyhetsbrev i kvartalet og forvent at det er nok. Markedsavdelingen tilpasser budskapene sine til en rekke kanaler for å nå bredt ut og få noe til å feste seg. Det kan du også gjøre.”

Vær oppmerksom på utfordringene

Uansett hvor sterk strategien din er, vil det alltid finnes utfordringer. Våre ekspertbidragsytere fortalte meg om noen av manglene og problemene de har sett i løpet av karrieren, blant annet:

• Mangel på samsvar i prosessene
• Mangel på en tydelig hensikt
• Misforståelser, som kan føre til tap av tillit eller bitterhet
• Svekkede relasjoner mellom kolleger
• Manglende samsvar i budskapet, noe som kan føre til forvirring
• Å basere seg på en ovenfra-og-ned-strategi
• Å kommunisere bare for å si noe, noe som bare tilfører støy
• Å ikke inkludere medarbeiderne på reisen
• Spenninger mellom HR og det bredere kommunikasjonsteamet om hvem som har ansvaret for hva
• Å holde kommunikasjonen statisk, slik at den forsvinner i bakgrunnen
• Å fokusere for mye på retningslinjer og prosedyrer uten å ta hensyn til hele mennesket
• Å arbeide i siloer, noe som fører til dårlig kommunikasjon
• Å ikke samordne med strategien for internkommunikasjon når HR-kommunikasjonsplanen utarbeides

Som Danny Wareham sier: «Kommunikasjon skjer, enten vi publiserer den eller ikke. 

I et tomrom vil folk lage sine egne tolkninger. Uten en sterk og målrettet kommunikasjonsstrategi risikerer vi å miste kontrollen over fortellingen – og det er langt vanskeligere å rydde opp i det som er publisert gjennom «jungeltelegrafen».

Slutten på kommunikasjonen

Effektiv kommunikasjon får verden til å gå rundt, og den er spesielt viktig for HR-team som må kommunisere endringer effektivt, utvikle bedriftskulturen og holde folk engasjert.

HR-kommunikasjon kan handle om mer enn bare timelister og fordeler; kom deg ut i virksomheten og bygg relasjoner med ledelsen, internkommunikasjon og markedsføring. 

Bygg opp ditt eget nettverk av ambassadører for HR-kommunikasjon som kan hjelpe deg med å få budskapet ut. Og sørg for å gi medarbeiderne en stemme også – medarbeidernes stemme har aldri vært viktigere, og ved å utvikle digitale medarbeiderfellesskap kan HR bidra til at toveiskommunikasjon kan blomstre.

Dette temaet er så viktig at vi har dekket det grundig. Hvorfor ikke lytte til podkasten vår om hvordan du kan forbedre virksomhetens drift gjennom internkommunikasjon, eller se på vår nyeste liste over den beste programvaren for medarbeiderkommunikasjon eller programvare og apper for kommunikasjon.

Du kan også delta i samtalen i People Managing People-fellesskapet, et støttende fellesskap av HR- og virksomhetsledere som brenner for å bygge fremtidens organisasjoner.

Flere ressurser:

• Slik løfter du HR til en strategisk partner for virksomheten
• Slik blir du bedre til å lytte: En gjennomgang av de ulike nivåene av lytting
• 5 strategier, metoder og beste praksiser for å lytte til medarbeiderne
• 8 effektive måter å få tilbakemeldinger fra medarbeidere på (+ fordeler og ulemper)
• 18 av de beste podkastene om internkommunikasjon.