Medarbejdergoder: Den ultimative guide 2026

En forståelse af betydningen af kompensationsstyring giver HR-specialister mulighed for at implementere retfærdige praksisser for personalegoder. Personalegoder er fastsat i ansættelseskontrakten og kan genforhandles og opdateres, hvilket gør dem til et effektivt værktøj til fastholdelse af medarbejdere.

Hvorfor er personalegoder vigtige?

Ifølge Bureau of Labor Statistics (BLS) udgjorde personalegoder for ansatte i den private sektor i gennemsnit 12.77 USD pr. arbejdstime i december 2023. Det svarer til 29.6 % af den samlede kompensation (43.11 USD pr. time).

Personalegodspakker er en betydelig omkostning for organisationer, så hvorfor tilbyde dem?

En solid strategi for personalegoder er vigtig for:

• At tiltrække og fastholde talenter: Konkurrencedygtige personalegodspakker gør en organisation mere attraktiv for potentielle medarbejdere. De hjælper også med at fastholde eksisterende medarbejdere, hvilket reducerer medarbejderudskiftningen og de dermed forbundne omkostninger ved at ansætte og oplære nyt personale. 
• Overholdelse af lovgivningen: Som vi kommer nærmere ind på nedenfor, er visse personalegoder påkrævet i henhold til føderal eller statslig lovgivning.
• Støtte til sundhed og trivsel: Personalegoder som sundhedsforsikring, tilbud om mental sundhed og trivselsprogrammer kan være med til at understøtte medarbejdernes generelle sundhed og trivsel. Det kan føre til mindre fravær og øget produktivitet.
• Mangfoldighed og inklusion: Tilpasning af personalegoder, så de imødekommer de forskellige behov hos en varieret arbejdsstyrke, kan fremme en mere inkluderende og ligeværdig arbejdsplads, hvilket bliver stadig vigtigere på et globalt marked.

For at sikre en effektiv administration af dine personalegoder kan du overveje at bruge et højt vurderet lønsystem, som kan strømline lønprocesserne og forbedre administrationen af personalegoder.

Nu har vi gennemgået hvorfor personalegoder er vigtige, så lad os se nærmere på de vigtigste typer personalegoder med nogle eksempler på, hvordan de ser ud i praksis.

Virksomheder bør veje omkostningerne ved personalegoder op mod det, de vil opnå i form af fastholdelse og motivation.

Typer af personalegoder

Overordnet set findes der syv primære typer personalegoder:

• Personalegoder, der er påkrævet i henhold til føderal/national eller statslig lovgivning
• Sygeforsikring
• Livsforsikring
• Pensionsordninger
• Invaliditetsforsikring
• Betalt fri
• Ekstra personalegoder.

Type 1: Personalegoder, der er påkrævet i henhold til føderal lovgivning (i USA)

Følgende typer personalegoder er standardiseret på tværs af brancher og stater. Det betyder, at organisationer skal tilbyde dem til deres medarbejdere for at overholde den amerikanske arbejdsmarkedslovgivning.

Husk, at arbejdsmarkedslovgivningen kan variere en smule fra stat til stat. Selvom denne liste fungerer som en praktisk vejledning til de forskellige typer føderalt håndhævede personalegoder, anbefaler vi, at du rådfører dig med en arbejdsretsadvokat, når du udarbejder dine personalegodspakker.

Eksperttip: Når du planlægger personalegoder, bør du overveje, hvad en ansvarsforsikring for personalegoder dækker, for at beskytte både din virksomhed og dine medarbejdere.

Bidrag til Social Security og Medicare

Bidrag til social sikring og Medicare er langsigtede medarbejderfordele, som både medarbejdere og arbejdsgivere bidrager til. 

• Den amerikanske socialsikringsmyndigheds program for alderspension, efterladte og invalide (OASDI) begrænser den procentdel af en medarbejders indtjening, der er skattepligtig i et givet år. 

• OASDI’s skattetilbageholdelsessats er 6,2 % for både medarbejdere og arbejdsgivere af det skattepligtige maksimum på $160,200 (i 2023), mens selvstændige betaler 12,4 %. Maksimum vil stige til 168,600 i 2024
• Medicare finansieres gennem en lønskat på 1,45 % af de første $200,000 af en medarbejders løn. Medarbejdere, hvis løn overstiger $200,000, er underlagt en yderligere Medicare-skat på 0,9 %. Arbejdsgivere betaler også en skat på 1,45 % af deres medarbejderes løn. De betaler ikke den yderligere skat.

Sundhedsforsikring

I henhold til loven om overkommelig sundhedspleje (ACA) skal relevante store arbejdsgivere (ALE) tilbyde en økonomisk overkommelig sundhedsforsikring, der opfylder minimumskravene, til fuldtidsmedarbejdere og deres forsørgede. 

For at opfylde definitionen af en ALE skal du have 50 eller flere fuldtidsmedarbejdere (inklusive fuldtidsækvivalente medarbejdere) i det foregående kalenderår. ACA definerer fuldtidsmedarbejdere som alle, der i gennemsnit har arbejdet 30 timer om ugen eller 130 timer om måneden.

Ret til frihed og orlov 

Obligatoriske ordninger for frihed og orlov reguleres af føderale, statslige og lokale love og giver medarbejdere ret til fravær fra arbejdet med beskyttelse af deres ansættelse.

• Føderale love:
  • Loven om familie- og sygeorlov (FMLA) giver berettigede medarbejdere eller omfattede arbejdsgivere op til 12 ugers ulønnet orlov med beskyttelse af ansættelsen af kvalificerende familiemæssige og helbredsmæssige årsager samt årsager relateret til militærtjeneste.
• Statslige/lokale love:
  • Ud over føderale love har nogle stater og kommuner også deres egne krav til orlov og frihed, som arbejdsgivere skal overholde. 

Selvom retten til orlov og frihed varierer efter geografisk placering, omfatter nogle almindelige obligatoriske former for orlov og frihed:

• Orlov til jurytjeneste
• Militær orlov
• Frihed til at stemme
• Orlov for ofre
• Orlov til omsorg
• Betalt sygefravær
• Personlig betalt frihed

Læs mere i min artikel om orlovsadministration.

Invalideforsikring 

Invalideforsikring beskytter indkomsten for medarbejdere, der ikke kan arbejde på grund af sygdom, skade eller graviditet, som ikke er arbejdsrelateret.

Selvom invalideforsikring ikke er et føderalt krav, er det lovpligtigt i udvalgte stater og amerikanske territorier:

1. Californien 
2. Hawaii
3. New Jersey 
4. New York
5. Puerto Rico 
6. Rhode Island.

Da invalideforsikring ikke er påkrævet i alle stater, tilbyder de fleste arbejdsgivere en firmapolice for at sikre dækning for alle medarbejdere.

Arbejdsskadeforsikring

Arbejdsskadeforsikring (også kendt som “arbejdsskadeerstatning”) er en obligatorisk medarbejderfordel, der beskytter medarbejdernes indkomst og dækker lægebehandling i tilfælde af sygdom eller skade som følge af deres arbejde. 

Bidrag til arbejdsløshedsforsikring

Ligesom arbejdsskadeforsikring søger arbejdsløshedsforsikring at give medarbejdere et sikkerhedsnet. 

Arbejdsgivere bidrager til en arbejdsløshedsfond i overensstemmelse med en kombination af føderale og statslige love, uanset om medarbejderen er deltids- eller fuldtidsansat.

Medarbejdere, der bliver ufrivilligt arbejdsløse, kan være berettigede til delvis indkomsterstatning i en begrænset periode.

Bonustip: For virksomheder, der ansætter internationalt, kan man ofte finde lønværktøjer eller -tjenester, der specialiserer sig i den pågældende region, for at sikre, at man overholder reglerne i området. Eksempelvis hjælper lønsystemer designet til Canada virksomheder med at administrere medarbejderfordele mere effektivt og præcist.

Type 2: Sygeforsikring

Det er branchestandard for de fleste organisationer at tilbyde sygeforsikring, men der findes ingen reel standard på området.

Mens arbejdsgivere med mere end 50 fuldtidsansatte skal tilbyde sygeforsikringsdækning, er tand- og synsforsikringer ikke lovpligtige.

Som standard tilbyder sygeforsikringer typisk kun grundlæggende syns- og tandpleje til børn under 18 år i henhold til loven om overkommelig sundhedspleje. 

For at udfylde huller i dækningen er det god praksis for arbejdsgivere at tilbyde tand- og synsforsikring som supplement til sygeforsikringen.

Nedenfor beskriver vi kort hver forsikringstype, og hvad de typisk dækker. Husk, at de specifikke vilkår varierer fra forsikringsselskab til forsikringsselskab.

Sygeforsikring 

Sygeforsikringer dækker generelle sundhedsudgifter som f.eks.:

• Hospitalsophold
• Akutte ambulancetakster
• Årlige helbredsundersøgelser
• Lægeudgifter
• Graviditets- og barselspleje
• Antibiotika mod mindre infektioner som øreinfektioner og streptokokinfektioner 
• Behandling af knoglebrud
• Receptpligtig medicin
• Laboratorieydelser.

Dækningen for hver type behandling kan variere betydeligt afhængigt af forsikringsselskabet, netværket og sundhedsudbyderen eller -institutionen. Derfor er det vigtigt at give medarbejderne detaljerede oplysninger om deres muligheder, så de kan træffe en velinformeret beslutning. 

Synsforsikring

Synsforsikring dækker sundhedsydelser relateret til synet, herunder

• Årlige synsprøver
• Tilskud til receptpligtige briller eller kontaktlinser
• Medicinsk nødvendig øjenkirurgi, der ikke er valgfri.

Tandforsikring

Tandforsikring dækker udgifter til tandpleje som f.eks.:

• Forebyggende behandling (rutineundersøgelser, tandrensninger)
• Tandudtrækninger
• Genopbyggende behandling (fyldninger, rodbehandlinger, kroner osv.).
• Behandling af tandkødssygdomme
• Tandregulering (bøjler, retainere, kæbekirurgi osv.) 
• Kosmetisk tandpleje (tandblegning, implantater osv.).

Omfanget af, hvilke specifikke tandbehandlinger der er dækket, varierer fra forsikring til forsikring. 

Sundhedsopsparingskonto og konto til refusion af sundhedsudgifter

Sundhedspleje er dyrt, og ved at tilbyde dine medarbejdere en sundhedsopsparingskonto (HSA) og/eller en konto til refusion af sundhedsudgifter (HRA) kan du hjælpe dem med bedre at forberede sig på at betale nødvendige sundhedsudgifter af egen lomme.

HSA'er giver medarbejderne mulighed for at lægge midler til side før skat til dækning af godkendte sundhedsudgifter som udgifter til lægebehandling, tandpleje, synspleje og receptpligtig medicin. Det fantastiske ved denne fordel er den tredobbelte skattefordel.

1. Indbetalinger til HSA'en sker skattefrit
2. Medarbejderne kan investere pengene og opnå skattefri vækst
3. Hævninger til godkendte sundhedsudgifter beskattes ikke

Fleksible udgiftskonti

I lighed med en HSA giver fleksible udgiftskonti (FSA) medarbejderne mulighed for at lægge skattefrie midler til side til dækning af godkendte udgifter. Implementering af værktøjer til indberetning af udgifter kan sikre præcis sporing og udnyttelse af disse konti

Der findes tre typer FSA'er: FSA til pleje af pårørende, sundheds-FSA og FSA til begrænsede formål.

• FSA til sundhedsudgifter giver medarbejdere mulighed for at sætte midler til side før skat til dækning af udgifter til læge, tandlæge og syn.
  • Tilbydes, fordi HSA-berettigelse er knyttet til, at medarbejdere tilmelder sig virksomhedens sundhedsordning med høj selvrisiko, så der er medarbejdere, som ikke vil kunne deltage.
• FSA med begrænset anvendelse giver medarbejdere mulighed for at sætte midler til side før skat til udelukkende at dække udgifter til tandlæge og syn. Denne ordning er kun tilgængelig for medarbejdere, der er tilmeldt virksomhedens sundhedsordning med høj selvrisiko og HSA-fordele.
• FSA til pleje af forsørgede  giver mulighed for at sætte midler til side før skat til dækning af udgifter til pasning af forsørgede børn på 13 år og derunder (f.eks. daginstitution, sommerlejr og barnepiger) samt pleje af en ægtefælle eller en forsørget person, der ikke er i stand til at tage vare på sig selv (dækker ydelser som ældrepleje og hjælp i hjemmet).

Type 3: Livsforsikring

En anden almindelig type medarbejderfordel er livsforsikring. Der er flere muligheder her, afhængigt af hvem du ønsker at tilbyde denne fordel til:

• Tidsbegrænset gruppelivsforsikring: Dette er den mest almindelige type livsforsikring, som arbejdsgivere tilbyder. Den giver dækning i en bestemt periode (løbetiden) og giver typisk medarbejderens begunstigede en dødsfaldsydelse, hvis medarbejderen dør i løbet af denne periode. Præmierne er ofte lavere end for individuelle policer, og nogle gange kan arbejdsgiveren dække hele omkostningen.
• Livsvarig livsforsikring: Livsvarig livsforsikring er mindre almindelig i medarbejderfordelspakker og dækker medarbejderen hele livet, ikke kun i en bestemt periode. Præmierne er normalt højere end for tidsbegrænset livsforsikring, men policen opbygger en kontant værdi over tid, som medarbejderen kan låne i forhold til.
• Universel livsforsikring: Dette er en mere fleksibel form for livsforsikring, der kombinerer elementer fra tidsbegrænset og livsvarig livsforsikring. Den giver en dødsfaldsydelse og opbygger også en kontant værdi, men giver større fleksibilitet med hensyn til præmiebetalinger og dødsfaldsydelsens størrelse.
• Frivillig eller supplerende livsforsikring: Arbejdsgivere kan tilbyde medarbejdere mulighed for at købe yderligere livsforsikring gennem en gruppeordning. Dette er ofte billigere, end hvis medarbejderen købte den individuelt. Medarbejderen betaler præmien, men får fordel af gruppeprisen.
• Forsikring ved ulykkesdød og lemlæstelse (AD&D): Denne forsikring tilbydes ofte sammen med livsforsikringer. Den giver ydelser, hvis medarbejderen dør eller kommer alvorligt til skade i en ulykke.
• Livsforsikring for ledende medarbejdere eller nøglepersoner: Dette er en livsforsikring, som en virksomhed tegner på en ledende medarbejders eller nøglemedarbejders liv. Virksomheden er begunstiget og betaler præmierne. Den bruges til at beskytte virksomheden mod det økonomiske tab, der ville opstå ved en nøglepersons død.
• Flytbare livsforsikringer: Nogle arbejdsgivere tilbyder livsforsikringer, som medarbejderne kan beholde, selv efter at de har forladt virksomheden. Dette er en attraktiv mulighed for medarbejdere, da det giver dem fortsat dækning uanset deres ansættelsesforhold.

Type 4: Pensionsordninger

Mange organisationer tilbyder bidrag til medarbejdernes pension som en medarbejderfordel. 

Der er to primære mekanismer til dette, nemlig pensionsordninger og 401(k)-ordninger. Selvom nogle virksomheder stadig tilbyder pensionsordninger, er 401(k)-ordninger langt den mest populære mulighed for pensionsopsparing i dag.

Kort fortalt:

• En 401(k)-fond er en skattebegunstiget pensionsopsparingsordning med automatiske fradrag fra medarbejderens løn. 
• En 401(k)-matchning betyder, at arbejdsgiveren helt eller delvist matcher medarbejderens bidrag. 

• 401(k)-fonde er generelt billigere end andre pensionsordninger
• Medarbejdere har mere kontrol over fondsbidrag med en 401(k) end med en pensionsordning
• Arbejdsgivere er ikke forpligtet til at bidrage til deres medarbejderes 401(k)-ordninger
• Pensionsordninger har ofte regler for, hvilke medarbejdere der er berettigede, baseret på anciennitet.

Uanset hvilken mulighed du vælger, forventer de fleste jobsøgende bidrag til deres pensionsopsparing som en medarbejderfordel.

Type 5: Invalideforsikring

Som nævnt tidligere er invalideforsikring ikke et føderalt krav, men det er den i 5 amerikanske delstater. 

Det er dog almindeligt, at arbejdsgivere tilbyder enten kortvarig eller langvarig invalideforsikring.

Kortvarig invalideforsikring (STD)

• Dækning: STD dækker typisk en del af medarbejderens løn, hvis vedkommende midlertidigt er ude af stand til at arbejde på grund af sygdom, skade eller graviditet.
• Varighed: Dækningen varer normalt i en kort periode, fra nogle få uger til flere måneder, selv om den nøjagtige varighed varierer fra forsikring til forsikring.
• Ventetid: Der er ofte en kort ventetid (for eksempel en uge), efter at medarbejderen er blevet invalideret, og før ydelserne begynder.
• Ydelsesbeløb: Ydelserne udgør normalt mellem 50 % og 70 % af medarbejderens almindelige indkomst.
• Formål: Forsikringen er beregnet til at hjælpe medarbejderne med at håndtere deres udgifter under kortvarigt fravær fra arbejdet på grund af helbredsmæssige problemer.

Langvarig invalideforsikring (LTD)

• Dækning: LTD giver indkomstsikring til medarbejdere, som ikke er i stand til at arbejde i en længere periode på grund af alvorlig sygdom eller skade.
• Varighed: Denne dækning træder typisk i kraft, efter at den kortvarige invalideforsikring udløber, og kan vare i flere år eller indtil medarbejderen når pensionsalderen, afhængigt af forsikringen.
• Ventetid: Ventetiden for LTD-ydelser er normalt længere end for STD, ofte flere måneder.
• Ydelsesbeløb: Ligesom STD udgør LTD-ydelser generelt mellem 50 % og 70 % af medarbejderens almindelige indkomst, selv om dette kan variere.
• Formål: LTD er afgørende for at give økonomisk stabilitet til medarbejdere, der står over for langvarige helbredsmæssige udfordringer, som forhindrer dem i at arbejde.

Type 6: Betalt frihed

Uanset om det handler om at tilbyde mere betalt ferie eller betalte sygedage er betalt frihed (PTO) en af de mest udbredte former for personalegoder.

Nogle af formerne for betalt frihed omfatter:

• Nationale helligdage og religiøse højtider
• Feriedage
• Sygeorlov
• Fridage til mental sundhed eller personlige forhold
• Frivilligheds- eller tjenestedage.

Nogle organisationer afskaffer helt forskellen mellem sygeorlov og andre former for frihed, og goder som ubegrænset PTO bliver stadig mere almindelige.

Selv om betalt frihed ikke er lovpligtig på føderalt niveau, er arbejdsgivere i nogle delstater forpligtet til at tilbyde betalt sygefravær og er også ansvarlige for at udbetale den økonomiske værdi af optjent/ikke-afholdt PTO, når en medarbejder siger op eller går på pension.

Type 7: Ekstra personalegoder

Ekstra personalegoder er mindre udbredte personalegoder, som hjælper virksomheder med at adskille sig fra andre arbejdsgivere.

Supplerende indkomstsikring 

Selv om det varierer fra virksomhed til virksomhed, er frivillige ordninger med supplerende indkomstsikring blevet populære, når virksomheder skal tiltrække og fastholde talenter. 

Det er ikke kun en billig løsning, der er nem at administrere fra arbejdsgiverens perspektiv, men den kan også være livreddende for medarbejdere i de vanskeligste perioder. 

Der findes en række indkomstsikringsordninger, men nogle af de mest populære tilbud er:

• Hospitalsforsikring. Hospitalsforsikring hjælper dækkede medarbejdere og deres familier med at håndtere de økonomiske konsekvenser af en hospitalsindlæggelse. Medarbejderne kan modtage ydelser, når de indlægges på hospitalet på grund af en dækket ulykke, sygdom eller fødsel.
• Forsikring ved kritisk sygdom. Hvis din medarbejder får konstateret en sygdom, der er dækket af denne forsikring ved kritisk sygdom, kan vedkommende modtage en engangsudbetaling. Pengene kan bruges efter eget valg (for eksempel til at betale regninger, medicinske udgifter, der skal betales af egen lomme, osv.).
• Ulykkesforsikring. En ulykkesforsikring kan udbetale et fast ydelsesbeløb baseret på den type skade, du har, og den behandling, du har brug for. Den dækker ulykker, der sker både på og uden for arbejdet. Den omfatter desuden en række hændelser, fra almindelige skader til mere alvorlige begivenheder.

Fleksibilitet i arbejdet

Til dels takket være pandemien er fjernarbejde og hybridarbejde blevet almindeligt, og medarbejdere og jobsøgende forventer i stigende grad fleksibilitet med hensyn til, hvor eller hvornår de arbejder – eller begge dele.  

En EY-undersøgelse fra 2021 blandt mere end 16.000 medarbejdere fra 16 lande samt forskellige brancher og jobfunktioner viste, at 54 % af arbejdstagerne ville overveje at skifte job, hvis de ikke fik fleksibilitet med hensyn til arbejdssted og/eller arbejdstid.

Hvilken type fleksibilitet er vigtigst? En FutureForum-undersøgelse fra 2021 viste, at 76 % af medarbejderne ønsker fleksibilitet med hensyn til arbejdssted, mens 93 % ønsker fleksible arbejdstider.

Indretning af hjemmekontor

Hvis du faktisk tilbyder medarbejderne muligheden for at arbejde på afstand, kan du overveje at oprette en pakke med personalegoder og fordele, der hjælper medarbejderne med at indrette deres hjemmekontor. Dette kan faciliteres med de grundlæggende funktioner i software til udgiftsstyring.

Du kan for eksempel give hver medarbejder et budget til en ergonomisk stol, en computerskærm, udstyr til videokonferencer og andre nødvendigheder til hjemmekontoret.

Aktieoptioner til medarbejdere

Det er i de senere år blevet et populært personalegode at tilbyde aktieoptioner til medarbejdere (ESOs), som giver medarbejderne ret til at købe virksomhedens aktier til en fastsat pris. 

Aktieoptioner og andre ordninger for overskudsdeling kan være en effektiv måde at få medarbejderne til at investere i virksomheden – både mentalt og i bogstavelig forstand – eftersom de skaber en direkte forbindelse mellem medarbejderens præstation og virksomhedens succes. 

Denne type personalegode tilskynder også medarbejderne til at blive længere i virksomheden. 

Refusion af studieafgifter 

Refusion af studieafgifter, hjælp til tilbagebetaling af studielån eller tilskud til eller finansiering af videreuddannelse er et stadig mere populært personalegode.

Det giver mening, at denne type personalegode appellerer til jobsøgende, når man tager i betragtning, at mere end 46 millioner mennesker i USA har studielån på i alt omkring $1.75 trillion, og at 81 % af de adspurgte oplyser, at de som følge af studiegæld udskyder vigtige milepæle i livet.

Muligheder for uddannelse og faglig udvikling 

Investering i dine medarbejderes udvikling skaber ikke kun loyalitet, men giver også medarbejderne mulighed for at frigøre yderligere værdi i deres rolle og karriere i din organisation. 

Nogle måder at gøre dette på er at afsætte budget til læringstilskud og/eller dedikeret tid til personlig og faglig udvikling.

Du kan også give medarbejderne adgang til onlinekurser, workshops og andre former for uddannelse eller endda tilbyde tilskud til videregående uddannelse. 

Programmer for økonomisk dannelse

Programmer for økonomisk dannelse iværksat af arbejdsgiveren er en god måde at kombinere muligheder for medarbejderuddannelse med initiativer, der styrker medarbejderne ved at mindske deres økonomiske stress. 

Fra budgetlægningsfærdigheder og håndtering af skatter til at lære grundprincipperne i investeringer ønsker de fleste mennesker at få mest muligt ud af deres økonomi og kan have gavn af målrettede uddannelsesprogrammer.

Trivselsprogrammer for medarbejdere

Efterhånden som medarbejderne i stigende grad stræber efter en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv, indfører mange organisationer trivselsinitiativer, der tilskynder medarbejderne til at træffe sunde valg. 

Eksempler omfatter

• Fitnesscentre på arbejdspladsen
• Sunde snacks eller muligheder for mad leveret udefra
• Yoga- og/eller meditationssessioner på kontoret
• Tilskud til eller gratis medlemskaber af fitnesscentre
• Gratis konsultationer med personlige trænere, ernæringseksperter, fagfolk inden for mental sundhed osv.
• Virksomhedsbetalte massagebehandlinger og andre stressreducerende aktiviteter 
• Sundhedsudfordringer, der belønner medarbejderne for sunde valg
• Frivilligdage.

At tilskynde til sunde vaner, både fysisk og mentalt, betyder naturligvis sundere medarbejdere, som tager færre sygedage.

Fordele for mental trivsel

Hvis pandemien har lært os noget, er det, at der er et langt større behov for støtte til mental sundhed på arbejdspladsen, end nogen tidligere havde indset. 

Som reaktion tilbyder et stigende antal organisationer tilbud til mental trivsel såsom virksomhedssponsorerede terapisessioner samt abonnementer på meditations- og terapiapps såsom Headspace og Betterhelp. 

Flytte- og boligfordele

Nogle virksomheder – især dem, der ligger i områder med mangel på talenter – tilbyder flyttetilskud og hjælp eller ligefrem boligfordele. Dette kan være en effektiv måde at tiltrække nye medarbejdere til virksomheden på. 

Faktisk er det almindelig praksis i nogle lande at tilbyde boligtilskud. For eksempel er det en kulturelt forventet medarbejderfordel i Japan.

Løsninger til børnepasning

Børnepasning kan være en betydelig udgift for forældre på arbejdsmarkedet, hvilket får nogle arbejdsgivere til at tilbyde løsninger såsom tilskud eller daginstitutioner på arbejdspladsen som personalegode. 

Nogle 50 millioner amerikanske arbejdstagere (omkring en tredjedel af den amerikanske arbejdsstyrke) har et barn under 14 år i deres husstand.

Hjælp til forældre med at begrænse de høje omkostninger forbundet med børnepasning kan tilskynde forældre til at vende tilbage til eller blive på arbejdsmarkedet og reducere fravær. 

Nogle virksomheder tilbyder endda hjælp til fertilitetsbehandling, adoptionsprocedurer og abort.

Fordelene ved medarbejderfordele

Ud over at overholde lovgivningen, hvilke potentielle fordele er der så ved at tilbyde medarbejderfordele?

• Tiltrækker talenter. Det er afgørende at tilbyde en konkurrencedygtig fordelspakke for at tiltrække de bedste talenter, da mange betragter fordele som en vigtig del af deres samlede aflønning.
• Øger fastholdelsen af medarbejdere. Fordele bidrager til arbejdsglæde og loyalitet og tilskynder medarbejderne til at blive længere hos deres arbejdsgiver.
• Forbedrer produktiviteten. Fordele med fokus på sundhed og trivsel kan føre til en sundere arbejdsstyrke, der typisk er mere produktiv på grund af færre sygedage og bedre resultater generelt.
• Giver skattemæssige fordele. Visse fordele kan give skattemæssige fordele for både arbejdsgivere og medarbejdere, såsom fradrag for bidrag til pensionsordninger og sundhedsfordele før skat.
• Holder trit med konkurrenterne. Mange af dine konkurrenter tilbyder disse ting, også selvom du ikke gør. Du kan endda ønske at komme foran konkurrenterne med en certificering inden for medarbejderfordele, der kan hjælpe dit team med at tænke nyt og opdage kommende tendenser.

Potentielle ulemper ved medarbejderfordele

Selvom medarbejderordninger i vid udstrækning er en fordel for organisationer og medarbejdere, er der nogle potentielle ulemper, man bør være opmærksom på.

Risiko for afhængighed

Medarbejdere kan blive for afhængige af arbejdsgiverbetalte fordele såsom sundhedsforsikring eller pensionsopsparingsordninger. Denne afhængighed kan gøre det vanskeligt for medarbejdere at skifte job eller gå på pension, hvilket kan føre til, at medarbejdere bliver længere, end de egentlig bør.

Oplevet ulighed

Det kan føre til oplevet eller reel ulighed på arbejdspladsen at tilbyde forskellige niveauer af fordele til forskellige grupper af medarbejdere (f.eks. fuldtidsansatte og deltidsansatte), hvilket påvirker moralen og samarbejdet.

Hvis du har et team, der er placeret rundt om i verden, er det afgørende at udvikle en global strategi for medarbejderfordele, der skaber lighed, for at fastholde talenter.

Risiko for misbrug

Visse fordele, såsom sygeorlov eller fleksible arbejdsordninger, kan være udsat for misbrug fra et lille antal medarbejdere. Dette misbrug kan føre til yderligere omkostninger og potentielt skabe vrede blandt andre medarbejdere.

Bedste praksis for medarbejderfordele 

Det er ikke nogen lille opgave at udvikle jeres fordelspakke. Som med de fleste medarbejderrelaterede projekter er det god praksis at dykke ned i dataene og indhente deres input så meget som muligt.

Følg disse bedste praksisser for at udvikle en konkurrencedygtig fordelspakke, der passer til jeres organisation.

Brug medarbejderfeedback til at tilpasse fordelene til jeres arbejdsstyrke 

At bruge medarbejderfeedback til at skræddersy personalegoderne til arbejdsstyrken er en strategisk tilgang, der i betydelig grad kan øge arbejdsglæden og fastholdelsen.

• Data om brugen af personalegoder: Analysér data om brugen af de nuværende personalegoder. Lav brug af visse personalegoder kan indikere, at medarbejderne ikke værdsætter dem eller ikke forstår dem ordentligt.
• Undersøgelser og spørgeskemaer: Gennemfør undersøgelser eller spørgeskemaer for at indsamle indsigt i medarbejdernes tilfredshed med den nuværende personalegodspakke samt forslag til forbedringer.
• Benchmarking: Sammenlign jeres personalegodspakke med branchestandarder og konkurrenter. Medarbejderfeedback kan bruges til at identificere områder, hvor jeres organisation ikke lever op til standarden eller kan adskille sig.

Gør personalegoder inkluderende

At gøre personalegoder inkluderende indebærer at udforme og tilbyde en personalegodspakke, der imødekommer alle medarbejderes forskellige behov.

• Input fra forskellige medarbejdere: Søg aktivt input fra medarbejdere i forskellige aldre, køn, etniske grupper og med andre baggrunde for at forstå forskellige behov og præferencer.
• Kulturel kompetence i administrationen af personalegoder: Sørg for, at de medarbejdere, der administrerer personalegoderne, er uddannet i kulturel kompetence, så de effektivt kan støtte alle medarbejdere.

Gør personalisering nem 

Personalisering af personalegoder kan i høj grad øge deres værdi og appel til en mangfoldig arbejdsstyrke. Her er nogle måder, arbejdsgivere kan gøre personalisering af personalegoder nem og effektiv på:

• Fleksible personalegodsordninger: Implementér en fleksibel personalegodsordning, der giver medarbejderne mulighed for at vælge mellem en række forskellige muligheder. Det kan omfatte en »cafeteriaordning«, hvor medarbejderne fordeler et fast beløb til personalegoder på de muligheder, de foretrækker.
• Brugervenlige teknologiplatforme: Benyt teknologiplatforme, der giver medarbejderne mulighed for nemt at se, vælge og ændre deres personalegoder. Sørg for, at platformene er intuitive, tilgængelige og indeholder tydelige oplysninger om hver mulighed.

Kommunikér regelmæssigt om personalegoder 

Regelmæssig kommunikation om personalegoder er afgørende for at sikre, at medarbejderne er opmærksomme på og forstår de personalegoder, der er tilgængelige for dem.

• Velkomstpakker til nye medarbejdere: Giv omfattende oplysninger om personalegoder i velkomstpakker til nyansatte. Dette bør omfatte detaljerede beskrivelser af alle personalegoder, hvordan man tilmelder sig, og hvem man kan kontakte med spørgsmål.
• Regelmæssige e-mailopdateringer: Send regelmæssige e-mails med opdateringer om ændringer eller tilføjelser til personalegodspakken, påmindelser om tilmeldingsperioder og tips til, hvordan medarbejderne får mest muligt ud af deres personalegoder.
• Intranet eller medarbejderportal: Vedligehold en opdateret sektion på virksomhedens intranet eller medarbejderportal, hvor alle oplysninger om personalegoder er lettilgængelige, herunder ofte stillede spørgsmål, kontaktoplysninger på udbydere af personalegoder og instruktionsvideoer.

Mål og overvåg brugen af personalegoder 

Arbejdsgivere kan effektivt måle og overvåge brugen af personalegoder gennem forskellige metoder.

• Dataanalyse og rapportering: Brug jeres software til administration af personalegoder/løn- og kompensationsadministration til at følge antallet af tilmeldte og brugsraterne for forskellige personalegoder. Regelmæssig gennemgang af disse data kan give indsigt i, hvilke personalegoder der er mest og mindst populære.
• Brugsrapporter fra leverandører: Bed regelmæssigt udbydere af personalegoder om brugsrapporter. Disse rapporter indeholder ofte detaljerede statistikker over, hvordan medarbejderne bruger personalegoderne, f.eks. skadesdata for sundhedsforsikring eller deltagelsesprocenter i pensionsordninger.
• Omkostningsanalyse: Overvåg omkostningerne forbundet med hvert personalegode. Ved at sammenligne omkostningerne med brugen og den oplevede værdi kan man vurdere investeringsafkastet (ROI) for hvert personalegode.

Sådan sammensætter du din personalegodspakke

At sammensætte en personalegodspakke er en balancegang mellem medarbejdernes behov og præferencer og organisationens budget og mål.

Før du går i gang med de nærmere detaljer i planlægningen af personalegoder, kan det betale sig at udvikle en lønfilosofi, der beskriver organisationens tilgang til at belønne medarbejderne for deres arbejde, og hvordan arbejdet skal udføres.

Her er en trinvis vejledning til at etablere en effektiv personalegodspakke:

1. Vurder behov og præferencer

Som med alle projekter mellem virksomheden og medarbejderne er et godt sted at begynde at tage udgangspunkt i begges ønsker og behov.

• Analysér data om anvendelsen af personalegoder: Vurder tilmeldingstal og anvendelsesgrader for forskellige personalegoder, og bed personalegodeudbydere om regelmæssige anvendelsesrapporter. 
• Gennemfør undersøgelser: Indhent feedback fra nuværende og potentielle medarbejdere for at forstå, hvilke personalegoder der værdsættes højest.
• Analysér arbejdsstyrkens demografi: Tag hensyn til arbejdsstyrkens behov, herunder alder, livsstil og familiestatus, for at skræddersy jeres personalegodepakke.
• Sammenlign med branchestandarder: Undersøg branchen, og sammenlign jeres personalegodepakke med branchestandarder og konkurrenter.
• Vurder andre HR-målinger såsom personaleomsætning, engagement og fravær.

2. Fastlæg målsætninger

Fastlæg, hvad I ønsker at opnå med jeres personalegodepakke, såsom at tiltrække talenter, forbedre fastholdelsen eller styrke medarbejdernes trivsel og produktivitet.

3. Budgetplanlægning

Fastlæg et budget for jeres personalegodepakke. Tag de samlede omkostninger i betragtning, herunder arbejdsgiverens og medarbejdernes bidrag, og overvej, hvordan disse udgifter passer ind i jeres samlede lønbudget. Vi har set, at gennemsnittet er 29.6% af den samlede aflønning, men markedsundersøgelser vil være nyttige her.

4. Undersøg og vælg personalegoder

• Grundlæggende personalegoder: Start med grundlæggende personalegoder såsom sundhedsforsikring, pensionsopsparingsordninger og betalt frihed.
• Yderligere personalegoder: Overvej at tilføje andre personalegoder baseret på medarbejdernes feedback og jeres målsætninger, såsom tand- og synsforsikring, livsforsikring, fleksible arbejdstider, trivselsprogrammer og muligheder for faglig udvikling.
• Juridiske krav: Sørg for, at jeres personalegodepakke overholder alle lokale, regionale og føderale love.

5. Vælg udbydere

Indhent tilbud fra flere udbydere for hvert personalegode. Tag faktorer som pris, dækningsmuligheder, udbydernetværk og kundeservice i betragtning.

Det kan også betale sig at vurdere de administrative krav og den support, hver udbyder tilbyder.

6. Udform tilmeldingsprocessen

Beslut, hvornår tilmeldingsperioden skal ligge, og hvordan medarbejderne vælger deres personalegoder. Overvej at bruge en platform eller software til administration af personalegoder for at forenkle processen.

7. Kommunikér med medarbejderne

Læg en plan for at kommunikere oplysningerne om personalegodepakken til alle medarbejdere.

Dette omfatter oplysninger om, hvilke personalegoder der er tilgængelige, hvordan medarbejderne kan tilmelde sig, og hvilke omkostninger der er forbundet med hver mulighed.

Det anbefales også at tilbyde møder og materialer, der hjælper medarbejderne med at forstå og få mest muligt ud af deres personalegoder.

8. Implementér personalegodepakken

Samarbejd med de valgte udbydere om at implementere personalegoderne. Sørg for, at alle administrative processer er på plads i forbindelse med tilmelding, ændringer og krav.

9. Overvåg og evaluér

Gennemgå regelmæssigt personalegodepakken for at vurdere dens effektivitet og medarbejdertilfredsheden, og hold øje med ændringer i love og regler, der kan påvirke jeres personalegoder.

10. Foretag justeringer efter behov

Vær klar til at foretage justeringer af personalegodepakken baseret på feedback, ændringer i arbejdsstyrken og økonomiske overvejelser.

En af fordelene ved at blive certificeret inden for personalegoder er muligheden for at udforme personalegodeprogrammer, der er i overensstemmelse med (eller overgår) branchens bedste praksis.

Teknologier til administration af personalegoder

Administration af personalegoder er et centralt HR-ansvarsområde og for mange et fuldtidsjob. Det omfatter en lang række opgaver, herunder valg af passende personalegoder, forhandling med udbydere, sikring af overholdelse af love og regler samt åben tilmelding og behandling af krav.

Software til administration af personalegoder kan i betydelig grad reducere den administrative indsats, der kræves for at sikre, at ansøgninger om personalegoder og medarbejderdata håndteres i overensstemmelse med gældende love og regler.

Vigtige funktioner omfatter:

• Indbyggede tilmeldingstjenester
• Selvbetjeningsportal for medarbejdere
• Opbakning fra personalegodeformidlere
• Rapportering og analyse
• Uddannelse og engagement af medarbejdere.

Se også vores udvalg af de bedste løsninger til administration af medarbejdergoder.

Yderligere ressourcer

Selvom denne artikel er ret omfattende, kunne jeg ikke dække alt, hvad der vedrører medarbejdergoder.

Her er nogle yderligere ressourcer, som kan hjælpe dig med effektivt at udvikle og administrere medarbejdergoder:

• Tendenser inden for medarbejdergoder i 2025

Bliv en del af People Managing People-fællesskabet 

Hvis du vil have mere indsigt i medarbejdergoder, kan du blive en del af vores støttende fællesskab for HR- og virksomhedsledere, som deler viden og bedste praksis for at hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større resultater i din organisation.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er de fire vigtigste typer medarbejdergoder?

• Sundhedsforsikring: Dette er et af de vigtigste og mest værdsatte goder. Sundhedsforsikring kan dække en række lægeudgifter for medarbejdere og ofte deres familier, herunder lægebesøg, hospitalsindlæggelser, operationer, receptpligtig medicin og nogle gange tandlæge- og synspleje.
• Pensionsordninger: Pensionsgoder såsom 401(k)-ordninger i USA, pensionsordninger og andre opsparingsprogrammer hjælper medarbejdere med at spare op til og planlægge deres pension. Arbejdsgivere kan tilbyde bidrag eller matchende indbetalinger til medarbejdernes konti som en del af disse ordninger.
• Betalt frihed (PTO): Denne kategori omfatter feriedage, sygefravær, personlige fridage og helligdage. Betalt frihed giver medarbejdere mulighed for at hvile, komme sig eller tage sig af personlige forhold uden at miste indkomst.
• Livs- og invaliditetsforsikring: Disse goder giver økonomisk beskyttelse til medarbejdere og deres familier i tilfælde af en uforudset hændelse. Livsforsikringer udbetaler et beløb til en begunstiget, hvis medarbejderen dør, mens invaliditetsforsikring beskytter indkomsten, hvis en medarbejder ikke kan arbejde på grund af en funktionsnedsættelse.

Hvornår vælger medarbejdere deres goder?

Medarbejdere kan vælge eller ændre deres goder i forbindelse med eller som følge af:

• Introduktion
• Årlig åben tilmelding
• Kvalificerende livsbegivenheder såsom ægteskab, dødsfald, tab af dækning, fødsel eller adoption
• Afslutning af ansættelse