8 måder at måle succesen af dit onboardingprogram på

Din medarbejderfastholdelsesrate består af to forskellige nøgletal:

• Frivillig udskiftning blandt nyansatte opstår, når en nyansat medarbejder selv vælger at forlade organisationen, typisk inden for de første måneder af ansættelsen. Det kan ske på grund af eksempelvis uopfyldte forventninger til jobbet, manglende kulturelt match, bedre muligheder andre steder eller utilfredshed med onboardingoplevelsen.
• Ufrivillig udskiftning henviser derimod til, at en medarbejders ansættelse afsluttes på arbejdsgiverens initiativ og ikke medarbejderens. Det sker ofte på grund af faktorer som utilstrækkelig arbejdsindsats, adfærdsmæssige problemer, organisatoriske omstruktureringer eller nedskæringer snarere end medarbejderens personlige valg om at forlade organisationen.

Alle virksomheder vil opleve den uheldige situation at ansætte medarbejdere, som ser fantastiske ud på papiret, men som af den ene eller anden grund hurtigt viser sig ikke at fungere.

Hvis dine tal for frivillig udskiftning imidlertid er høje, kan problemet stikke meget dybere og muligvis afhjælpes med en forbedret onboardingproces.

Ved at følge din fastholdelsesrate og udskiftningsrate blandt nyansatte, især inden for det første ansættelsesår, kan du vurdere, om din onboardingproces sandsynligvis er en del af problemet eller ej.

Hvis det virker sandsynligt, kan du prøve at undersøge sagen nærmere for at afdække de almindelige udfordringer ved hjælp af en anonym undersøgelse.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Tid til produktivitet for nyansatte

Hvor lang tid tager det, før dine nye medarbejdere kommer op i gear? Bliver de nye medarbejdere hurtigt engagerede og klar til at løse problemer, eller arbejder de for langsomt, bruger lang tid på at lære tingene og begår for mange fejl i forhold til det, du er tryg ved? 

For at måle, hvor lang tid det tager dine medarbejdere at blive produktive, skal du først definere, hvad "produktiv" betyder for hver rolle. Det kan omfatte specifikke milepæle, såsom at gennemføre deres onboardingtjekliste, eller det kan måles ved at nå specifikke mål eller håndtere opgaver selvstændigt på tilfredsstillende vis.

Du kan måle dine medarbejderes tid til produktivitet ved hjælp af følgende metode:

• Beregn det antal dage, det tager nyansatte at blive produktive (du skal definere, hvad produktivitet betyder for hver rolle)
• Divider dette tal med det samlede antal nyansatte i den pågældende periode 

Selvom nogle roller er mere komplekse end andre, bør et omfattende onboardingprogram give medarbejderne en hurtig vej til succes. For de fleste medarbejdere bør det være et spørgsmål om uger, ikke måneder, før de nærmer sig deres KPI'er og præsterer tilfredsstillende i deres roller, især hvis de har de nødvendige færdigheder.

Hvis de ikke når disse målepunkter, kan der være et mere alvorligt problem med dit onboardingprogram. Måske bliver medarbejderne ikke undervist i vigtigheden af at nå disse KPI'er, eller måske er der et underskud i oplæringen, som efterlader medarbejderne fastlåste.

Da onboarding for ledere er lidt anderledes, bør du adskille dem fra din analyse af tid til produktivitet og bruge andre milepæle til at afgøre, hvornår nye ledere anses for at være "produktive".

3. Test

Hvis du nogensinde har taget en eksamen efter et årelangt kursus og haft svært ved at huske oplysninger, som du lærte i den første studieuge, så husk, at nyansatte har en meget lignende oplevelse. 

Fra deres første dag bliver de bombarderet med oplysninger, og det er svært at huske alting på et hvilket som helst tidspunkt. Derfor kan det være informativt at implementere test i din introduktionsproces, f.eks. færdighedsvurderinger og quizzer.

Test kan hjælpe dig med at afgøre, om dine nyansatte fuldt ud forstår deres roller, og hvordan de relaterer sig til virksomhedens mål. Du kan også quizze dem om virksomhedens relevante historie (vigtigt for kundevendte roller) eller om de specifikke målepunkter, du forventer, at de når. 

Vellykkede quizzer er gode, men mislykkede quizzer fortæller også noget. Hvis mange medarbejdere svarer forkert på det samme spørgsmål, tyder det sandsynligvis på, at oplysningerne enten ikke blev leveret eller blev leveret på en måde, der ikke gjorde indtryk på dem. Disse målinger kan hjælpe dig med at foretage små justeringer i dit undervisningsmateriale, så læringsprocessen bliver mere effektiv.

4. Introduktionsundersøgelse

En effektiv måde at måle, om introduktionen er vellykket, er at spørge den nyansatte selv. Spørg dem direkte, om de synes, at det er en effektiv introduktionsproces, og hvad de mener, der kan forbedres.

Det kan ofte være en fordel at integrere rekrutteringssoftware i denne proces, da det kan spore og administrere disse undersøgelser samt bruge automatiserede arbejdsgange til at sikre, at de gennemføres på de optimale tidspunkter i introduktionsfasen.

Et andet alternativ til at automatisere og strømline din introduktionsundersøgelse er et enkelt værktøj til medarbejderundersøgelser. De tilbyder ofte skabeloner, der gør processen betydeligt enklere.

Nogle grundlæggende spørgsmål, du måske ønsker at inkludere i din undersøgelse efter introduktionen, er:

• Hvad var deres første indtryk af virksomheden?
• Hvordan har det ændret sig, siden de begyndte?
• Afspejler medarbejdernes introduktionsproces virksomhedskulturen nøjagtigt?
• Fik de alt, hvad de havde brug for, for at få den bedst mulige start?

Vi anbefaler, at du udsender flere korte undersøgelser fordelt over de forskellige introduktionsfaser, mens oplevelsen stadig er frisk i deres hukommelse. Og begræns dig ikke kun til disse spørgsmål. Der er mange andre nyttige spørgsmål til introduktionsundersøgelsen, som du også bør overveje at stille!

Da din introduktionsoplevelse vil være forskellig for medarbejdere på kontoret og fjernmedarbejdere, kan du overveje at sende en separat undersøgelse med spørgsmål, der specifikt handler om introduktionsprocessen for fjernmedarbejdere.

Husk, at undersøgelser ikke altid behøver at være navngivne. Folk kan tøve med at svare, hvis de er bekymrede for at blive straffet for deres ærlighed. Anonyme undersøgelser kan hjælpe med at få ægte svar, som, selvom de kan være sværere at sluge, kan være en afgørende katalysator for at foretage meningsfulde ændringer. 

5. Gennemførelsesgrad for oplæring

Du har måske et omfattende oplæringsprogram, men hvis dine medarbejdere ikke er engagerede i processen, gør det sandsynligvis ikke nogen gavn.

Selvom du mener, at du tilbyder et omfattende oplæringsprogram for nyansatte, kan gennemførelsesgraden for din oplæring indikere, at oplæringen måske ikke er så effektiv, som du tror.

Se nærmere på, hvor meget oplæring der gennemføres i en given periode, og hvor succesfulde medarbejderne er med denne oplæring. Husk derefter, at de netop er begyndt i et nyt job og har meget at lære på én gang. Giver du dem tid nok til at gennemgå oplysningerne grundigt og virkelig lade det hele synke ind? 

Hvis der er problemer med ufuldstændig oplæring, skal du undersøge, om der overhovedet er afsat nok tid til oplæring i introduktionsprogrammet. Har deltagerne et par uforstyrrede timer til at gennemføre onlinemoduler og gennemgå manualer, eller forventes det, at de bruger hele aftenen på at studere efter en allerede udmattende dag?

For at hjælpe dig med at følge din gennemførelsesgrad for oplæring og strømline hele din oplæringsproces kan du overveje at benytte oplæringssoftware, hvis du ikke allerede har en.

6. Medarbejderengagementsgrad

Medarbejderengagement kan være en udfordring for arbejdsgivere med en arbejdsstyrke på ethvert stadie, men det er især vigtigt, når man arbejder med nyansatte. 

Antallet af medarbejdere, der aktivt engagerer sig i virksomhedskulturen, sammenlignet med antallet af medarbejdere, der har meldt sig ud og holder øje med klokken, gør en stor forskel for organisationens succes.

En omfattende måling til vurdering af dette er medarbejdernes nettopromotørscore (eNPS). Når du gennemfører undersøgelser, skal du bede medarbejderne vurdere, hvor sandsynligt det er, at de vil anbefale en ven eller kollega at arbejde i din virksomhed. 

Den eNPS-beregning er procentdelen af medarbejderne, der vurderer dig højt, minus procentdelen, der vurderer dig lavt på skalaen. Din medarbejder-NPS kan hjælpe med at måle kvaliteten af den oplevelse for nye medarbejdere, som du har arbejdet på at skabe, samt den generelle medarbejdertilfredshed.

7. Fastholdelsessamtaler

Vi betragter fratrædelsessamtaler som et værktøj til at få viden, før nogen går ud ad døren, men fastholdelsessamtaler undersøger, hvorfor dine medarbejdere møder ind hver dag. 

Følg op med nyansatte, når de har haft mulighed for at falde til, og spørg til introduktionsforløbet og til, hvordan de har det generelt. Hvad fungerede godt? Hvad gik for hurtigt eller langsomt? Var der nogen introduktionsaktiviteter, der blev overset? Føler de, at de har brug for mere oplæring inden for vigtige områder?

Fastholdelsessamtaler kan gøre underværker for medarbejderfastholdelsen, især når de gennemføres regelmæssigt. De viser medarbejderne, at du investerer i deres fremtidige udvikling og bekymrer dig om den. Endnu vigtigere viser de, at du ønsker at løse problemer hurtigt, før noget vokser ud af kontrol. 

Tøv ikke med at stille spørgsmål og gå i dybden med en medarbejders svar. Når de har tillid til, at det virkelig er et åbent forum for kommunikation, vil de være villige til at give dig de svar, du har brug for at høre.

Læs mere om fastholdelsessamtaler, og hvilke spørgsmål du kan stille. 

More Articles

• 10 bedste rekrutteringssoftwareløsninger i 2026: Anmeldt & sammenlignet
• 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
• 10 bedste værktøjer til fjernarbejde for distribuerede teams i 2026
• 10 bedste softwareværktøjer til medarbejderanalyse i 2026
• 10 bedste HRMS-systemer: Anmeldt og sammenlignet i 2026

8. Omkostninger ved introduktionsforløb

Ved at holde øje med omkostningerne ved dit introduktionsprogram kan du også overvåge, hvor vellykket det er. Ved at analysere dine introduktionsomkostninger (herunder direkte og indirekte udgifter) kan du vurdere, om dit introduktionsforløb giver et stærkt investeringsafkast (ROI) fra introduktionsforløbet.

Her er de forskellige omkostninger ved introduktionsforløbet, du bør overveje:

• Materialer til introduktion og oplæring, såsom licensomkostninger til software til introduktionsforløb og introduktionspakker.
• Omkostninger til oplæring, herunder formelle oplæringssessioner, certificeringer eller eksterne kurser.
• Timer brugt på oplæring af ledere og andre teammedlemmer. Husk, at tid ikke er gratis, især i arbejdsmiljøer, hvor timer faktureres til kunder.
• Omkostninger ved tabt produktivitet. Ligesom i punktet ovenfor vil der være et midlertidigt produktivitetstab, mens nyansatte lærer arbejdsgangene og har brug for hjælp fra andre for at opnå fuld ydeevne.

Efter at have analyseret disse omkostninger har du en bedre idé om, hvorvidt din strategi for introduktionsforløbet skal optimeres, så du måske kan sprede dyre elementer (såsom eksterne kurser) ud til et senere tidspunkt, når nyansatte ikke længere er så overvældede af nye opgaver. Denne tilgang kan hjælpe med at begrænse de indledende omkostninger, indtil du har afgjort, om din nyansatte bliver i virksomheden på lang sigt eller ej.

Det vigtigste? Vær involveret

Der er mange forskellige måder at måle succesen af et introduktionsforløb på, men det vigtigste er, at du i det mindste på et eller andet niveau er opmærksom på, hvor vellykket dit introduktionsprogram er.

Det, der fungerer, kan overføres til dit introduktionsforløb for selvstændige kontrahenter og fjernmedarbejdere.

Selvom der findes bedste praksisser for introduktionsforløb, som vil forblive de samme, bør vores introduktionsforløb aldrig være en situation, hvor man ‘sætter det op og glemmer det’. Den tilgang svarer til at lade virksomheden stagnere og antage, at dit salg vil være lige så højt om 5 år uden nogen form for vækst eller udvikling.

Vær meget opmærksom på effektiviteten af din indsats med introduktionsforløbet, og se, hvilken indvirkning den har på dine nyansattes og organisationens succes generelt. 

Du kan finde mere i vores ressourcer om hvordan du automatiserer dit introduktionsforløb og hvordan du gør introduktionsforløbet for medarbejdere personligt.