Sådan beregner du eNPS + undersøgelsesvejledning

Hvad er eNPS-undersøgelser?

eNPS-undersøgelsen er en type medarbejderundersøgelse, der er udviklet til at give en overordnet vurdering af medarbejdernes holdning til deres arbejdsgiver ved at stille dem ét enkelt, men effektivt spørgsmål.

Det enkle, effektive spørgsmål

eNPS-undersøgelsen stiller kun medarbejderne ét enkelt, men effektivt spørgsmål:

"Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale [indsæt virksomhedsnavn] som arbejdsplads til en ven eller et familiemedlem?”

Baseret på deres svar, der går fra 1-10, hvor 1 betyder meget usandsynligt, og 10 betyder ekstremt sandsynligt, inddeles medarbejderne i tre grupper:

• Fortalere (scorer 9 eller 10): Meget tilfredse medarbejdere, som sandsynligvis vil anbefale virksomheden som et godt sted at arbejde
• Neutrale (scorer 7 eller 8): Tilfredse, men uengagerede medarbejdere, som er ligeglade med at anbefale virksomheden
• Kritikere (scorer 0 til 6): Utilfredse medarbejdere, som muligvis vil afholde andre fra at blive en del af virksomheden.

Jo flere fortalere der er, desto højere er scoren, hvilket indikerer en tilfreds medarbejdergruppe. Sådan fungerer beregningen.

Formlen til beregning af eNPS

eNPS-scoren er % fortalere - % kritikere. 

Sådan beregner du din eNPS:

Trin 1: Indsaml svar

Antag, at du har spurgt 100 medarbejdere, og at du kategoriserer deres svar således:

• Fortalere (scorer 9 eller 10): 50 medarbejdere
• Neutrale (scorer 7 eller 8): 20 medarbejdere
• Kritikere (scorer 0 til 6): 30 medarbejdere

Trin 2: Beregn procentdelene

• Procentdel af fortalere: 50/100×100=50%
• Procentdel af kritikere: 30/100×100=30%

(De 20 neutrale medregnes ikke i beregningen.)

Trin 3: Beregn eNPS

Procentdel af fortalere (50%) - Procentdel af kritikere (30%) = 20

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Resultat

eNPS-scoren i dette eksempel er 20. Det indikerer, at virksomheden har flere fortalere end kritikere, hvilket tyder på en overordnet positiv holdning blandt medarbejderne.

Sådan ser en  "god" eNPS-score ud

En "god" eNPS-score kan variere afhængigt af branche, virksomhedens størrelse og andre faktorer, men generelle referenceværdier er:

• Over 0: En positiv score (alt over 0) indikerer, at du har flere fortalere end kritikere, hvilket er et positivt tegn.
• 10 til 30: Betragtes som god. Det viser, at medarbejderne generelt har et positivt syn på virksomheden.
• 30 til 50: Betragtes som meget god. Indikerer en stærk virksomhedskultur og høj medarbejdertilfredshed.
• Over 50: Fremragende. Det tyder på en meget engageret arbejdsstyrke, hvor medarbejderne med stor sandsynlighed vil anbefale virksomheden som et godt sted at arbejde.

Virksomheder sigter normalt efter en score på 30 eller højere for at sikre, at de har en sund og positiv arbejdskultur.

Hvor ofte bør du gennemføre en eNPS-undersøgelse?

En eNPS-undersøgelse gennemføres bedst kvartalsvist eller halvårligt for regelmæssigt at overvåge medarbejdernes holdning og registrere tendenser over tid.

• Kvartalsvist (hver 3. måned): Giver mulighed for hyppige opfølgninger, mere aktuelle tilbagemeldinger samt mulighed for hurtigt at identificere og håndtere problemer.
• Halvårligt (hver 6. måned): Velegnet til virksomheder, der ønsker at undgå spørgeskematræthed, men stadig vil holde øje med medarbejdertilfredsheden.

Nogle virksomheder vælger også at gennemføre årlige undersøgelser, hvis de foretrækker et bredere og mere omfattende overblik over medarbejdernes holdning, men hyppigere undersøgelser giver generelt bedre indsigt i tendenser og ændringer i engagementet.

Sådan gennemfører du en eNPS-undersøgelse [trin for trin]

Her er en trinvis vejledning, der hjælper dig med at planlægge, gennemføre og analysere en eNPS-undersøgelse:

1. Definer undersøgelsens formål

• Formål: Gør det klart, hvorfor du gennemfører eNPS-undersøgelsen. Det primære mål er at forstå medarbejdernes tilfredshed og engagement, men du vil måske også identificere specifikke områder, der kan forbedres.
• Kommunikation: Fortæl medarbejderne om undersøgelsens formål, og hvordan resultaterne vil blive brugt til at forbedre arbejdsmiljøet.

2. Formuler eNPS-spørgsmålet

Kernen i en eNPS-undersøgelse er et enkelt og ligetil spørgsmål:

• Hovedspørgsmål: “På en skala fra 0 til 10, hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale [Virksomhedsnavn] som arbejdsplads til dine venner eller kolleger?”
• Vurderingsskala:
  • 0–6: Kritikere (Utilfredse medarbejdere, der sandsynligvis ikke vil anbefale virksomheden)
  • 7–8: Passive (Tilfredse, men ikke begejstrede)
  • 9–10: Fortalere (Loyale og meget engagerede medarbejdere, der vil anbefale virksomheden).

3. Inkluder et opfølgende spørgsmål (valgfrit)

• For at indsamle mere indsigt kan du tilføje et åbent opfølgende spørgsmål:
  • Opfølgende spørgsmål:
    • “Hvad er den primære årsag til din vurdering?”
    • “Hvilke ændringer ville gøre det mere sandsynligt, at du ville anbefale [Virksomhedsnavn]?”
    • “Hvad kan du bedst lide ved at arbejde her?”
    • “Hvilke områder kunne vi forbedre?”

4. Vælg det rigtige undersøgelsesværktøj

• Vælg en undersøgelsesplatform: Brug et værktøj til medarbejderundersøgelser eller en dedikeret HR-platform med eNPS-funktioner. Du kan også bruge noget som Google Forms, Typeform eller SurveyMonkey. Sørg for, at værktøjet kan holde svarene anonyme, hvis det ønskes.
• Anonymitet: Forsikre medarbejderne om, at deres svar vil være anonyme, for at tilskynde til ærlige tilbagemeldinger.

5. Fastlæg undersøgelsesfrekvensen

• Frekvens: Beslut, om eNPS-undersøgelsen skal gennemføres kvartalsvist, halvårligt eller årligt. Regelmæssige undersøgelser giver dig mulighed for at følge ændringer i medarbejdernes holdning over tid.
• Tidspunkt: Vælg et godt tidspunkt at udsende undersøgelsen på, og undgå perioder med høj belastning, såsom større projekter eller organisatoriske ændringer, som kan skævvride resultaterne.

6. Send undersøgelsen til medarbejderne

• Introduktion: Send en introduktionsmail, der forklarer formålet med eNPS-undersøgelsen, og hvordan den indgår i din overordnede strategi for medarbejderengagement.
• Opfordring til handling: Tilskynd medarbejderne til at deltage, og mind dem om, at deres tilbagemeldinger værdsættes og vil føre til forbedringer.

7. Indsaml og analysér resultaterne

• Beregn eNPS-score:
  • % Fortalere = (Antal fortalere / Samlet antal respondenter) × 100
  • % Kritikere = (Antal kritikere / Samlet antal respondenter) × 100
  • eNPS-score = % Fortalere – % Kritikere
  • Scorer kan variere fra -100 til +100. En positiv score betragtes generelt som god, og en score over +50 anses for at være fremragende.
• Analysér feedback: Gennemgå åbne svar for at identificere fælles temaer eller områder, der kan forbedres. Se efter mønstre i det, medarbejderne godt kan lide, og de problemer, de påpeger.

8. Del resultaterne

• Med ledelsen: Del den samlede eNPS-score og de vigtigste resultater med ledelsesteamet for at understøtte strategiske beslutninger.
• Med medarbejderne: Giv medarbejderne feedback, opsummér resultaterne, og beskriv de handlinger, der vil blive gennemført på baggrund af feedbacken.

9. Gør noget ved feedbacken

• Udarbejd en handlingsplan: Udarbejd på baggrund af undersøgelsesresultaterne en handlingsplan, der tager hånd om de almindelige bekymringer eller problemer, som medarbejderne har rejst.
• Kommunikér handlingerne: Intet afholder medarbejdere mere fra at give feedback end, at der ikke bliver gjort noget (eller, hvis det ikke er muligt, at der i det mindste ikke gives en forklaring på hvorfor). Derfor er det vigtigt at fortælle medarbejderne, hvilke skridt der tages for at forbedre arbejdsmiljøet på baggrund af deres feedback.

10. Følg udviklingen

• Opfølgende undersøgelser: Gennemfør eNPS-undersøgelser regelmæssigt for at følge udviklingen og se, om jeres handlinger har en positiv indvirkning på medarbejdernes holdning.
• Sammenlign resultaterne: Analysér, hvordan eNPS-scoren udvikler sig over tid, og identificér eventuelle væsentlige ændringer i feedbacken.

Eksempel på eNPS-undersøgelse:

1. På en skala fra 0 til 10, hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale [Virksomhedens navn] som arbejdsplads?
   • 0 (Slet ikke sandsynligt) til 10 (Ekstremt sandsynligt)
2. Hvad er den primære årsag til din score? (Valgfrit åbent spørgsmål)
3. Hvad kan vi forbedre for at øge sandsynligheden for, at du vil anbefale [Virksomhedens navn] som arbejdsplads? (Valgfrit åbent spørgsmål)

Hvad skal du gøre, når eNPS er beregnet?

Når du har beregnet din eNPS, er de næste skridt afgørende for at skabe meningsfulde forbedringer:

1. Analysér feedbacken: Opdel svarene efter forskellige grupper (afdelinger, lokationer osv.) for at identificere tendenser eller specifikke problemområder. Vær særligt opmærksom på kommentarer eller kvalitative tilbagemeldinger, som ofte ledsager undersøgelsen.
2. Del resultaterne med medarbejderne: Kommunikér den samlede eNPS-score og de vigtigste resultater til teamet. Gennemsigtighed viser medarbejderne, at deres feedback værdsættes og tages alvorligt.
3. Tag opfølgende drøftelser: Afhold drøftelser eller fokusgrupper med medarbejderne for at få dybere indsigt, især med kritikere og neutrale medarbejdere, så deres bekymringer kan forstås.
4. Udarbejd en handlingsplan: Udarbejd på baggrund af al den feedback, du har indsamlet, en handlingsplan, der fokuserer på forbedringsområder. Du kan også overveje at involvere bestemte medarbejdere direkte.
5. Prioritér hurtige gevinster: Hvis problemer, der er nemme at løse, håndteres først, kan det hurtigt styrke moralen og vise, at medarbejdernes feedback fører til forandringer.
6. Følg udviklingen: Opstil specifikke mål relateret til din handlingsplan, og følg udviklingen over tid. Brug efterfølgende eNPS-undersøgelser til at måle effekten af ændringerne og identificere nye forbedringsområder.
7. Gentag processen: Gennemfør regelmæssige eNPS-undersøgelser (kvartalsvis eller halvårligt) for fortsat at måle medarbejdernes holdning og finjustere jeres strategier for medarbejderengagement.

Medarbejder-NPS kontra medarbejderinvolvering

Medarbejdernes nettofortalerscore og medarbejderinvolvering er relaterede, men forskellige mål for medarbejdernes holdning:

More Articles

• Sådan gennemfører du en fratrædelsessamtale: En eksperts guide
• Sådan bruger du Nectars peer-to-peer-anerkendelse til at reducere medarbejderudskiftning
• Sådan skriver du en præstationsvurdering: En eksperts guide
• Møder på tværs af ledelsesniveauer: En omfattende guide med proces
• Sådan hjalp Folks en voksende SMB med at spare 175.000 USD på blot ét år med et moderne HR-system

eNPS

• Fokus: Måler, hvor sandsynligt det er, at medarbejderne vil anbefale virksomheden som et godt sted at arbejde.
• Spørgsmål: Baseret på ét enkelt spørgsmål: "På en skala fra 0 til 10, hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale vores virksomhed som et sted at arbejde?"
• Formål: Giver et øjebliksbillede af medarbejdernes overordnede holdning og loyalitet. Det viser, hvordan medarbejderne har det med virksomheden, men går ikke i dybden med de specifikke aspekter af deres oplevelse.
• Enkelhed: Nem at implementere og analysere, hvilket gør den til et hurtigt værktøj til at måle den generelle tilfredshed.
• Begrænsninger: Giver begrænset indsigt i, hvad der driver medarbejdernes holdninger, og kræver yderligere undersøgelser for at identificere specifikke bekymringer eller områder, der kan forbedres.

Medarbejderengagement

• Fokus: Måler det følelsesmæssige engagement, medarbejderne har i deres arbejde, deres team og organisationen.
• Spørgsmål: Omfatter typisk omfattende undersøgelser med flere spørgsmål, der dækker forskellige aspekter såsom jobtilfredshed, balancen mellem arbejde og privatliv, karriereudvikling, støtte fra ledelsen og organisationskultur.
• Formål: Giver en dybere forståelse af, hvor engagerede og motiverede medarbejderne er, og giver et bredere billede af det overordnede arbejdsmiljø.
• Kompleksitet: Kræver en mere dybdegående analyse og opfølgende handlinger, da engagementsmålinger er mere detaljerede og kan fremhæve specifikke områder, der kan forbedres.
• Handlingsanvendelige indsigter: Hjælper med at identificere specifikke faktorer, der påvirker engagementet, hvilket gør det nemmere at udvikle målrettede strategier til at forbedre arbejdsoplevelsen.

Kort sagt giver eNPS en hurtig indikator på højt niveau for medarbejdernes loyalitet, mens engagementsmålinger giver et omfattende billede af de faktorer, der påvirker medarbejdernes motivation og engagement. 

Begge målinger supplerer hinanden, idet eNPS fungerer som en temperaturmåling, mens engagementsmålinger giver dybere, handlingsanvendelige indsigter.

En helhedsorienteret tilgang til medarbejderfeedback

Selvom eNPS uden tvivl er nyttig, er den blot én og forholdsvis overordnet form for medarbejderfeedback. Organisationer kan få yderligere indsigt gennem strukturerede processer for fratrædelsessamtaler, når medarbejdere stopper.

I denne artikel om hvordan man indhenter feedback fra medarbejdere beskriver Mike Gibbons 8 effektive metoder til at indsamle medarbejderfeedback:

1. Undersøgelser
2. Møder med ledere et niveau højere
3. En-til-en-møder/medarbejderudviklingssamtaler
4. 360-graders medarbejdervurderinger
5. Introduktionssamtaler
6. Fratrædelsessamtaler (ved afslutning af ansættelsen)
7. Fysiske/virtuelle forslagskasser
8. Uformelle samtaler

Selvom meget vil blive varetaget af HR, understreger Cyndi Wenninghoff i sin artikel om at lytte til medarbejderne betydningen af et fælles ansvar for at indsamle feedback:

“Hele virksomheden tager ansvar, hvor de øverste ledere sætter tonen for “at lytte”, HR driver og vejleder om strategier, ledere opbygger tillid og engagement, og medarbejderne føler sig bemyndigede til at bidrage fuldt ud til processen.”

Værktøjer som software til medarbejderfeedback kan hjælpe med at samle og fortolke feedback fra de forskellige kanaler for at fremme strategiske forandringsinitiativer.

Kombinér til sidst medarbejderfeedback med HR-målinger såsom personaleomsætning og demografi for at få et mere fuldstændigt billede.

Tilmeld dig nyhedsbrevet fra People Managing People

Hvis du vil have mere indsigt i medarbejderfeedback og andre initiativer inden for talentledelse, kan du tilmelde dig vores ugentlige nyhedsbrev til HR- og virksomhedsledere. Du vil modtage alt vores nyeste indhold, som kan hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større gennemslagskraft i din organisation.