Globale Teams führen: Strategien für den Erfolg
Da die digitale Kluft schrumpft und die Lehren aus der Pandemie in Bezug auf Remote-Arbeit umgesetzt werden, akzeptieren immer mehr Unternehmen eine geografisch verteilte Belegschaft.
Dies ermöglicht es Unternehmen, auf einen vielfältigen Talentpool zuzugreifen, über verschiedene Zeitzonen hinweg zu arbeiten und mit neuen Perspektiven zu innovieren – dennoch bringt das Management globaler Teams eigene Herausforderungen mit sich.
Von Kommunikationsbarrieren bis hin zu gesetzlichen Vorgaben bietet das Navigieren der Employee Experience in Remote- und Global-Teams der Personalabteilung jede Menge Arbeit.
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In diesem Artikel beleuchten wir die Vorteile, Herausforderungen und Best Practices für ein effektives Management globaler Teams.
Vorteile globaler Teams
Lange Zeit war Arbeit so sehr an einen physischen Ort gebunden, dass es für jeden – vom CEO bis zum Berufseinsteiger – schwierig war, sich eine Zukunft vorzustellen, in der Möglichkeiten und der Zugang zu Top-Talenten eines Unternehmens nicht durch den Standort begrenzt wären.
Doch heute sieht das anders aus und Organisationen profitieren von deutlichen Vorteilen. Hier sind einige Beispiele dafür.
Zugang zu einem vielfältigen Talentpool
Einer der bedeutendsten Vorteile beim Führen globaler Teams ist die Möglichkeit, auf ein breites Spektrum an Talenten zuzugreifen. Wenn die Personalsuche nicht mehr durch geografische Grenzen eingeschränkt ist, können Unternehmen die beste Person für den Job finden, egal wo diese lebt.
Dieser Zugang zu unterschiedlichen Fähigkeiten und Erfahrungen ermöglicht es Unternehmen, Innovationen zu fördern und neue Ideen einzubringen. Kein Wunder also, dass dieses Vorgehen besonders in der Startup-Welt immer beliebter wird.
Gerade bei Startups gibt es einen starken Trend, im Ausland einzustellen. Viele Tech- und Ingenieursjobs gehen nach Südamerika, Kolumbien, deshalb gibt es viele Anfragen nach globalen Einstellungs-Lösungen.
Oft wird mit dem Begriff Diversität ausschließlich auf ethnische Herkunft abgezielt. Doch die Entwicklung hin zu globalen Teams hat gezeigt, dass Vielfalt weit darüber hinausgeht: Sie umfasst soziale Klassen, Lebenserfahrungen, nationale Identitäten, Neurodivergenz und weitere Schnittpunkte der menschlichen Erfahrung.
In den letzten Jahren haben Umfragen ergeben, dass fast 90% der Angestellten im White-Collar-Bereich (also in wissensbasierten Berufen) bereits Projekte durchgeführt haben oder durchführen werden, bei denen sie virtuell mit einem globalen Team zusammenarbeiten.
Rund-um-die-Uhr-Produktivität
Mit Teammitgliedern in verschiedenen Zeitzonen können Unternehmen eine nahezu durchgehende Produktivität erzielen. Während der Arbeitstag in einem Teil der Welt zu Ende geht, beginnt er in einem anderen gerade erst. Dieser globale Arbeitszyklus ermöglicht es, Projektlaufzeiten zu beschleunigen und die Reaktionszeiten für internationale Kunden zu verbessern sowie die Möglichkeit zu bieten, die kollektive Teamarbeit zu überwachen.
In einem früheren Job war einer unserer Kunden ein Tech-Unternehmen mit Entwicklerteams in den USA und Asien. Ihre Fähigkeit, Projekte am Ende des US-Arbeitstags zu übergeben, sodass Teams in Asien nahtlos übernehmen und der Fortschritt fast rund um die Uhr gesichert war, hat mich tief beeindruckt.
Ich habe versucht, dieses Modell nachzuahmen, als wir begannen, HR-Konferenzen in Asien zu organisieren – mit einigem Erfolg. Die Möglichkeit, ein Projekt aufzuteilen und gemeinsam abzustimmen, war für mich persönlich ein beeindruckender Beweis für den Wert verteilter Teams.
3. Kulturelle Einblicke und Innovation
Mit einem Team, das auf verschiedene Länder verteilt ist, entsteht ein großer Schatz an kulturellem Wissen, der Entscheidungsfindung und Innovation bereichern kann. Diese Einsichten sind besonders wertvoll für Unternehmen, die in neue Märkte expandieren möchten, da Mitarbeitende aus diesen Regionen wertvolles Wissen aus erster Hand mitbringen.
Korn Ferry schätzt, dass vielfältige Teams zu 70 % wahrscheinlicher neue Märkte erschließen, dank der Vielfalt an Perspektiven und Lösungen, die eine globale Belegschaft bietet. Ob kulturelles Wissen oder technisches Knowhow – Vielfalt ist ein Motor für Innovation.
4. Kostenersparnis
Das Management globaler Teams kann auch zu Kosteneinsparungen führen. Talente in Ländern oder Bundesstaaten mit niedrigen Lebenshaltungskosten zu beschäftigen, ermöglicht es Unternehmen, hochqualifizierte Arbeitskräfte zu niedrigeren Gehältern als in teureren Regionen zu gewinnen – und das, ohne bei der Qualität Abstriche machen zu müssen.
Viele Tech-Unternehmen stellen Entwickler aus Osteuropa ein, wo die Lebenshaltungskosten niedriger sind als im Silicon Valley, aber das Talentniveau ebenso hoch ist. Während der große Exodus von Risikokapitalgebern und Startup-Gründern aus dem Valley mittlerweile stark nachgelassen hat, bleibt die Ausweitung auf einen globalen Talent-Pool aus Gründen der Wirtschaftlichkeit erhalten.
Herausforderungen globaler Teams
Natürlich ist es nicht nur eitel Sonnenschein, globale Teams zu führen – es bringt genauso Herausforderungen mit sich, wie früher das Managen von Persönlichkeiten im Büro. Die Art der Probleme unterscheidet sich jedoch ein wenig.
Im Folgenden habe ich einige Beispiele dafür aufgeführt, was ich damit meine, und versucht, ein paar Tipps zu geben, die Ihnen helfen können.
Unterschiedliche Zeitzonen
Globale Teams bieten zwar eine Rund-um-die-Uhr-Produktivität, stehen aber auch vor Herausforderungen bei der Terminplanung und erfordern die Einführung asynchroner Arbeitsweisen – etwas, das von nicht allen Unternehmenskulturen unterstützt wird.
Meetings zu koordinieren und Abstimmung über verschiedene Zeitzonen hinweg zu gewährleisten, kann schwierig sein, insbesondere wenn Teammitglieder über mehrere Kontinente verteilt sind.
2. Kommunikationsbarrieren
Unterschiedliche Sprachen und Kommunikationsstile können zu Missverständnissen führen, die die Zusammenarbeit behindern. Auch wenn alle dieselbe Sprache sprechen, bleibt die Kommunikation zwischen Kulturen eine gewisse Herausforderung.
In einigen Kulturen bevorzugen Mitarbeitende eine indirekte Kommunikation, während in anderen Direktheit geschätzt wird – bis hin zu sehr offenem Feedback und Meinungsäußerungen. Fehlinterpretationen dieser Signale führen leicht zu Verwirrung oder Frustration.
3. Kulturelle Unterschiede in der Arbeitsweise
Verschiedene Länder haben unterschiedliche Ansätze in der Arbeitswelt. Beispielsweise legen manche Kulturen Wert auf Hierarchien und formale Prozesse, während andere Flexibilität und Zusammenarbeit bevorzugen. Diese Unterschiede können zu Reibungen führen, wenn sie nicht gut gemanagt werden.
Manchmal liegen die Unterschiede allerdings nicht in Geografie oder Ethnie, sondern vielmehr in der Arbeitsweise. Mir fällt da das erste Mal ein, als ich die Agile-Methodik, die damals vorrangig in der Tech-Branche verwendet wurde, bei einem Content-Marketing-Team erlebt habe.
Die Personen, die das Content-Team darauf geschult haben, waren Ingenieure, die ihre Deadlines mit Agile einhielten. Das Content-Marketing-Team arbeitete hingegen eher nach dem Newsroom-Modell, bei dem die Manager dem Team mehr Autonomie bei kreativen Zeitplänen ließen.
Bis heute ist das eines der besten Beispiele, die ich kenne, bei denen zwei Gruppen, die dieselbe Sprache sprechen, einander verständnislos anblicken, weil sie nicht wussten, wie der jeweils andere arbeitet. Am Ende waren die Teamkulturen, die die Arbeitsweisen geprägt haben, sehr verschieden. Beide Seiten empfanden die Methoden der jeweils anderen als ineffizient und Zeitverschwendung. Was beiden gefehlt hat, war ein besseres Grundverständnis der jeweiligen Arbeit, bevor Prozesse geändert wurden.
Engagement und Inklusion von Mitarbeitenden
Es ist leicht, dass sich Mitarbeitende an einem Ende der Welt von ihrem Team an einem anderen Ort abgekoppelt fühlen, besonders wenn sie weit entfernt vom Hauptsitz tätig sind. Ohne gezielte Einbindung können sie sich isoliert fühlen, was sich negativ auf Produktivität und Wohlbefinden auswirken kann.
Das gilt insbesondere dann, wenn Sie ein Team haben, das in einer Region isoliert ist und völlig abgeschnitten von einer anderen arbeitet, in der der Großteil der Belegschaft tätig ist.
Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze
Jedes Land hat seine eigenen Arbeitsgesetze in Bezug auf Steuern, Sozialleistungen und Arbeitsverträge. Deshalb ist die Nutzung eines Employer of Record (EOR) seit den Pandemie-Jahren immer beliebter geworden.
Globale Teams zu führen, erfordert eine konsequente Einhaltung dieser Gesetze, um Strafen zu vermeiden und einen reibungslosen Ablauf sicherzustellen. Die besten EORs sind Experten darin, diese komplexen Anforderungen zu meistern und können bei allem von Recruiting über Lohnabrechnung bis hin zum Leistungsmanagement unterstützen (achten Sie jedoch auf versteckte EOR-Kosten). Manche EORs sind besonders stark in Märkten wie Indien, China oder dem Vereinigten Königreich.
Karen Weeks, Global Chief People Officer bei Obviously, gibt Tipps, worauf man achten sollte, wenn man einen passenden EOR gefunden hat.
„Verstehen Sie, wie deren Werte mit Ihren übereinstimmen; bitten Sie sie, Erfolgsbeispiele zu nennen – aber auch, wie sie mit Anliegen ihrer Kunden umgehen. Teilen Sie wichtige Arbeitsweisen und Erwartungen Ihres internen Teams und vergleichen Sie das mit deren HR-Praktiken, etwa bei Lohnabrechnungsterminen oder Onboarding-Prozessen. Ich habe sehr gute Erfahrungen mit bestimmten EORs gemacht und in anderen Partnerschaften Schwierigkeiten gehabt; Erfolge und Frustrationen hängen oft von der Übereinstimmung bei den genannten Punkten ab.“
8 Tipps für das Management globaler Teams
Ich habe Ihnen bereits einige Tipps zum Umgang mit den gängigen Herausforderungen gegeben. Lassen Sie uns nun einen Schritt weitergehen und weitere Anregungen geben, wie Sie globalen Teams proaktiv die richtigen Rahmenbedingungen und die passende Unternehmenskultur schaffen können, damit sie erfolgreich sind.
1. Konzentrieren Sie sich auf die Mitarbeitererfahrung
Der Erfolg eines Teams hängt maßgeblich davon ab, wie Mitarbeitende ihr Arbeitsumfeld wahrnehmen – ganz gleich, wo sie tätig sind.
Auch wenn Remote-Arbeit für manche das bevorzugte Arbeitsumfeld ist, entscheidet Ihre Gestaltung des Remote-Erlebnisses darüber, ob diese Mitarbeitenden dem Unternehmen erhalten bleiben und wie zufrieden sie sind.
Ein wesentlicher Treiber dafür ist das ganzheitliche Wohlbefinden der Mitarbeitenden – körperlich, emotional und mental. Schaffen Sie Initiativen, die das gesamte Wohlbefinden Ihres Teams fördern, zum Beispiel durch Angebote zur mentalen Gesundheit, Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und regelmäßige Feedbackgespräche.
Stellen Sie sicher, dass Mitarbeitende im Homeoffice auf die gleichen Tools und Ressourcen zugreifen können wie die Kolleginnen und Kollegen im Büro.
2. Klare Kommunikationskanäle etablieren
Um Zeit- und Sprachbarrieren zu überwinden, ist es essenziell, klare und verlässliche Kommunikationswege zu schaffen. Kollaborationstools wie Slack oder Microsoft Teams eignen sich hervorragend, um die Echtzeit-Kommunikation zwischen Teammitgliedern zu ermöglichen.
Aus Verwaltungssicht sollten Sie Erwartungen hinsichtlich Antwortzeiten und Kommunikationsregeln festlegen.
Beispielsweise nutzt Automattic, das Unternehmen hinter WordPress, Slack für Sofortnachrichten und P2, eine auf WordPress basierende Plattform, für asynchrone Kommunikation – praktisch eine zentralisierte, geteilte Inbox.
Durch das Design der Plattform können Teams ihr Anliegen so darstellen wie in einem Blogartikel und vermeiden dabei, dass Nachrichten in separaten Chats oder E-Mail-Postfächern verloren gehen.
Das ist ein Beispiel für ein Kollaborationstool, das auch eine Art Whiteboard-Charakter bietet und Menschen auf andere Weise verbindet. Aber genauso wie es Meeting-Etikette (wie etwa Buchungssysteme für Meetingräume und -regeln) gibt, benötigen Sie eine Plattform-Etikette.
3. Fördern Sie eine inklusive Unternehmenskultur
Ein erfolgreiches Globalteam basiert auf Inklusivität. Ahhh, eine so offensichtliche und doch vage Aussage, dass man sie sich problemlos aus dem Mund eines Politikers vorstellen kann.
Letztlich geht es hierbei im Wesentlichen um Werte. Wie wichtig sind Ihnen Feedback, Offenheit, Perspektiven und Wissen? Wenn Sie das wirklich zu schätzen wissen, ist es eigentlich kein Hexenwerk, eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen.
Ermutigen Sie Teammitglieder, ihre Sichtweisen zu teilen, und stellen Sie sicher, dass jeder eine Stimme im Entscheidungsprozess hat. Das bedeutet nicht, dass alle gemeinsam die Entscheidung treffen, aber die Person, die entscheidet, berücksichtigt verschiedene Perspektiven und erklärt diese Begründung als Teil des Prozesses.
Tipp: Es ist großartig, kulturelle Feiertage aller Regionen zu feiern, in denen Ihr Team vertreten ist, doch indem Sie zeigen, dass Sie auf Feedback und Einschätzungen hören und erklären, wie diese eine Entscheidung beeinflusst haben, fördern Sie Inklusion und Zugehörigkeit wirkungsvoller als mit originalgetreuer Diwali-Dekoration.
4. Flexible Arbeitszeiten einführen
Um unterschiedlichen Zeitzonen und Arbeitsstilen gerecht zu werden, bieten Sie flexible Arbeitszeiten an. So können Mitarbeitende zu ihren produktivsten Zeiten arbeiten und Überlastung wird vorgebeugt. Mit flexiblen Arbeitszeiten lassen sich Stress und das Gefühl, ständig erreichbar sein zu müssen, reduzieren – besonders, wenn es häufige Absprachen über verschiedene Zeitzonen hinweg gibt.
Tipp: Legen Sie Kernarbeitszeiten fest, in denen eine Überschneidung notwendig ist, geben Sie aber den Teammitgliedern die Flexibilität, außerhalb dieses Rahmens zu ihren bevorzugten Zeiten zu arbeiten. Bei Terminen, die eher willkürlich oder selbst gesetzt sind, gewähren Sie den Mitarbeitenden größere Eigenständigkeit, damit sie sich die optimale Zeit für ihre beste Leistung nehmen können.
5. Technologie zur Zusammenarbeit nutzen
Wir haben bereits über Kommunikationstools gesprochen, aber Sie sollten nie zulassen, dass diese mit Projektmanagement- oder Workflow-Tools verwechselt werden. Nutzen Sie Kollaborationstools wie Trello oder Asana für das Projektmanagement und Zoom für virtuelle Meetings. Feste Plattformen für unterschiedliche Aufgabenbereiche schaffen klare Erwartungen für das Nutzererlebnis und sorgen für Konsistenz bei der Vermittlung bestimmter Inhalte.
Diese Tools stellen sicher, dass alle auf dem gleichen Stand sind und Projekte reibungslos vorangehen – unabhängig vom Standort.
6. Klare Erwartungen und Ziele setzen
Definieren Sie die Ziele Ihres Teams und die individuellen Zuständigkeiten klar und transparent. Im internationalen Teammanagement ist Klarheit wie frische Luft zum Atmen: dauerhaft wertvoll. Sorgen Sie dafür, dass alle Teammitglieder ihre Rolle verstehen und wissen, wie ihre Arbeit den Gesamtzielen dient.
Die Wahrnehmung von Leistungsmanagement ist oft wenig zufriedenstellend – für beide Seiten. Laut Daten der Society for Human Resource Management (SHRM) bewerten Führungskräfte die Leistung ihrer Mitarbeitenden in 50 % der Fälle schlechter als die Angestellten sich selbst
Tipp: Nutzen Sie OKRs (Objectives and Key Results), um messbare Ziele zu definieren und den Fortschritt im Team zu verfolgen. Es gibt inzwischen viele OKR-Softwares, die beim Setzen und Tracking dieser Leistungsziele unterstützen – je größer das Unternehmen, desto nützlicher werden sie.
7. Kulturelles Bewusstsein fördern
Kulturelles Training hilft Teammitgliedern, die verschiedenen Hintergründe ihrer Kolleg*innen zu verstehen. Damit lassen sich Missverständnisse vermeiden und die Zusammenarbeit verbessern. Ressourcen zur kulturellen Sensibilität und ein offener Austausch stärken die Teamdynamik.
Tipp: Für Führungskräfte und darüber hinaus sollten Sie DEI-Kurse in die Weiterbildung integrieren, damit sie Vorurteile in ihren Prozessen abbauen und eine kultursensible Kommunikation entwickeln können.
8. Regelmäßige Check-ins und Feedback
Häufige Kommunikation ist beim Führen globaler Teams entscheidend. Vereinbaren Sie regelmäßige Einzelgespräche, damit sich jedes Teammitglied unterstützt fühlt und Feedback geben kann.
Bieten Sie verschiedene Möglichkeiten zum Feedbackgeben an – schriftliche Rückmeldungen, Umfragen oder gemeinsames Besprechen von Herausforderungen im Team.
Tipp: Wie Zack McGill in einem Artikel über das Führen von Remote-Vertriebsteams hervorhebt: "Ich habe häufige Check-ins mit dem gesamten Team, einzeln (1:1, Call-Coaching, spontane Huddles etc.). Außerdem versuchen wir, jeden Monat ein Online-Treffen zum Spaß zu organisieren."
Häufig gestellte Fragen (FAQs)
Wie kann der Teamzusammenhalt in einer globalen Belegschaft aufrechterhalten werden?
Um den Teamzusammenhalt aufrechtzuerhalten, sind eine starke Kommunikation, regelmäßige Check-ins und Teambuilding-Aktivitäten wichtig. Der Einsatz virtueller Kollaborationstools, die Förderung von Inklusion sowie gelegentliche persönliche Treffen können die Beziehungen innerhalb globaler Teams zusätzlich stärken.
Welche Tools sind für das Management globaler Teams unerlässlich?
Unerlässliche Tools für das Management globaler Teams sind Kommunikationsplattformen (z. B. Slack, Microsoft Teams), Projektmanagement-Software (z. B. Asana, Trello) und Videokonferenz-Tools (z. B. Zoom, Google Meet). Außerdem sind Zeitzonen-Koordinations-Apps und cloudbasierte Plattformen zum Dokumentenaustausch entscheidend für eine reibungslose Zusammenarbeit.
Wie können Manager eine faire Behandlung der Teammitglieder weltweit sicherstellen?
Um eine faire Behandlung zu gewährleisten, sollten Manager standardisierte Prozesse für Onboarding, Leistungsbewertungen, Vergütung und Sozialleistungen in allen Regionen einführen. Ebenso wichtig ist kulturelles Bewusstsein sowie die Bereitstellung gleicher Entwicklungschancen und Anerkennung – unabhängig vom Standort.
