La ex directora de Personas de la BBC afirma que la IA exige redefinir el valor de RR. HH.

Mi trayectoria como líder comenzó en roles tradicionales de Recursos Humanos corporativos, como directora de personas en la BBC, donde pronto observé cómo muchas veces las políticas y procesos bien intencionados se volvían demasiado complejos y desconectados de las necesidades de managers y empleados. Esa experiencia forjó mi pasión por simplificar Recursos Humanos, centrándome en lo que realmente impulsa el rendimiento, la innovación y el compromiso.

Con el tiempo, he canalizado ese pensamiento tanto en mi trabajo como en mis libros. Soy autora de varios libros, incluidos "HR Disrupted", "The HR Change Toolkit" y el próximo a publicarse Influential HR, donde exploro cómo Recursos Humanos puede ganar credibilidad, influir en los líderes y generar un impacto real en las organizaciones.

Fundar Disruptive HR fue un paso natural en mi recorrido como líder. Hoy, lidero con un enfoque en desafiar lo convencional, animar nuevas ideas y dotar a equipos y líderes de Recursos Humanos con enfoques prácticos que mejoran el trabajo tanto para las personas como para las empresas.

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Cómo la IA inspira a Recursos Humanos a reevaluar su verdadero valor

La IA cambia fundamentalmente lo que las organizaciones necesitan de Recursos Humanos y lo que Recursos Humanos necesita ser. Durante muchos años, Recursos Humanos estuvo demasiado enfocado en procesos, políticas y control. Pero ahora la IA gestiona enormes cantidades de trabajo repetitivo y transaccional de manera mucho más eficiente. Así que la verdadera pregunta para Recursos Humanos es: Si la IA puede encargarse de la administración, ¿cuál es nuestro valor?

Veo tres grandes cambios:

1. Recursos Humanos avanza en la cadena de valor. La función debe dedicar menos tiempo a actuar como máquina de cumplimiento y más tiempo a modelar la cultura, desarrollar capacidades y el rendimiento organizacional.
2. Las expectativas de liderazgo cambian rápidamente. La IA ofrece a los managers acceso instantáneo a la información, pero no les proporciona juicio, confianza ni inteligencia emocional. El reto del liderazgo ahora trata menos de tener todas las respuestas y más de dar sentido, aplicar la ética y navegar la incertidumbre.
3. Las propias organizaciones se están rediseñando. Las jerarquías tradicionales y los puestos rígidos ya se sienten anticuados. La IA acelera el paso hacia modelos basados en habilidades y guiados por proyectos, donde el trabajo se organiza en torno a problemas, no a títulos.

La adaptabilidad y la capacidad de respuesta importan mucho más ahora. El liderazgo ya no consiste en la experiencia situada en la cima. Cada vez más, se trata de crear las condiciones para el aprendizaje, la experimentación y la confianza a lo largo de todo el sistema.

La IA no hará que Recursos Humanos sea menos importante, pero hará que el antiguo Recursos Humanos quede obsoleto. Recursos Humanos tiene la oportunidad de volverse más estratégico, más humano y mucho más relevante para el futuro del trabajo.

Por qué la IA nos pide rediseñar el propio trabajo

Las organizaciones hablan de la IA como una transformación, pero la tratan como una simple implementación de herramienta. La promesa es tomar decisiones más inteligentes, grandes avances en productividad y mejores experiencias para los empleados. Pero la realidad a menudo implica muchos proyectos piloto, pruebas dispersas y poco cambio de fondo.

Los clientes a menudo superponen la IA a procesos existentes en vez de rediseñar el trabajo en sí. Así, automatizan un proceso deficiente... y terminan con un proceso deficiente, pero más rápido.

Para cambiar esa situación:

• Deja de perseguir cincuenta casos de uso. Elige unos pocos flujos de trabajo clave — incorporación, gestión del desempeño, gestión de consultas de empleados — y rediseña esos procesos en torno a la IA para lograr un valor real y medible.
• Establece directrices claras. La gente debe saber qué es seguro, qué está aprobado y dónde están las líneas rojas. De lo contrario, la adopción de la IA se vuelve arriesgada o se paraliza.
• Invierte en capacidades, no solo en tecnología. Los líderes deben aprender a trabajar con IA, no solo hablar de ella — hacer mejores preguntas, usar el juicio y generar confianza a medida que aumenta la automatización.

El gran cambio es que la IA no es solo una actualización digital. Obliga a las organizaciones a repensar cómo toman decisiones, cómo se desarrolla el trabajo y dónde los humanos aportan el mayor valor.

Cómo Las Herramientas de IA Mejoran la Productividad Y el Impacto de RR. HH.

El conjunto de herramientas de IA para RR. HH. evoluciona rápidamente, pero lo más importante es esto: las mejores herramientas no son las más llamativas. Eliminan fricciones, personalizan el apoyo y ayudan a las organizaciones a tomar mejores decisiones.

Aquí tienes algunas categorías donde veo un impacto real:

Productividad de RR. HH. y apoyo a los empleados

El uso más inmediato de la IA es simplemente aliviar la presión de los equipos de RR. HH.

Herramientas como IBM Watsonx Assistant o Leena.ai actúan como asistentes virtuales de RR. HH., respondiendo preguntas frecuentes, apoyando consultas de incorporación y ayudando con beneficios y solicitudes rutinarias. El impacto es claro: los empleados reciben respuestas más rápidas y RR. HH. dedica menos tiempo a tareas administrativas repetitivas y más a trabajo estratégico.

Contratación

En la selección de personal, la IA amplía el acceso y mejora la calidad.

Textio, por ejemplo, es una herramienta práctica excelente. Ayuda a eliminar lenguaje sesgado de las descripciones de puesto — un pequeño cambio, pero realmente influye en quién se postula.

En el extremo más estratégico, plataformas como Eightfold.ai ayudan a las organizaciones a pensar de modo más orientado a habilidades — emparejando personas con roles, tanto interna como externamente, y vinculando la contratación a la planificación de la fuerza laboral en lugar de simplemente cubrir vacantes.

Incorporación

La IA en la incorporación hace que el proceso sea más moderno.

Herramientas como WorkBright automatizan discretamente el papeleo y el cumplimiento — no es emocionante, pero sí de gran valor.

Herramientas como Rezolve.ai, que está integrada en Teams, pueden brindar soporte personalizado en tiempo real para los nuevos empleados — así la incorporación sucede en el flujo de trabajo, no en portales estáticos ni a través de PDFs.

De hecho, ahora utilizamos los agentes de IA de Circle para responder preguntas de los miembros en nuestro centro de aprendizaje, que era una de nuestras tareas más consumidoras de tiempo. Y aunque nuestro centro está dirigido a nuestros clientes y miembros, cualquier organización podría adoptar fácilmente este enfoque internamente para sus empleados.

Entrenamos al agente de IA con nuestro contenido, pensamiento y tono. Desde su lanzamiento en noviembre de 2025, los miembros han formulado más de 500 preguntas. Antes, el chat comunitario solía tener solo cuatro o cinco preguntas al mes, lo que representa un gran aumento en la participación. Y obtienen respuestas mucho más rápido.

Y aunque seguimos actualizando la base de conocimientos del agente de IA a medida que surgen nuevas preguntas, el equipo ha reducido el tiempo dedicado a redactar respuestas en más de un 70%.

Gestión del talento y movilidad interna

Aquí es donde están ocurriendo algunos de los mayores cambios transformadores.

Plataformas como Gloat funcionan como mercados internos de talento. Emparejan a empleados con proyectos, mentores y oportunidades según sus habilidades y aspiraciones.

Eso supone un gran cambio porque los empleados pueden impulsar activamente su propio desarrollo profesional, en lugar de depender de los contactos de su jefe.

Y plataformas de aprendizaje como Degreed o Docebo se están volviendo más personalizadas — recomendando desarrollo basado en las habilidades futuras necesarias y en las preferencias individuales, en lugar de catálogos de formación genéricos.

Perspectivas y desempeño

En cuanto a la experiencia de los empleados, herramientas como Culture Amp y Workleap ayudan a las organizaciones a escuchar de forma más efectiva y detectar problemas de compromiso a tiempo.

Y en cuanto al desempeño, plataformas como Peoplebox.ai vinculan OKRs, progreso y sentimiento, alejándose del antiguo ciclo de revisión anual hacia algo más continuo.

Cómo la IA Apoya el Desarrollo del Liderazgo

De repente, la IA está permitiendo a RR.HH. abordar problemas con los que hemos luchado durante años. Pensemos en el desarrollo del liderazgo. Durante décadas, hemos dependido de programas o talleres. Bien diseñados y, a menudo, costosos, estaban alejados de los momentos en los que realmente ocurre el liderazgo.

Hace años que sabemos que el cambio de comportamiento requiere refuerzo, práctica y personalización, pero no lo hemos logrado a escala. La IA cambia eso.

Permite pequeñas intervenciones puntuales y oportunas en el flujo de trabajo. No es otro curso. No es otro marco teórico. Ofrece apoyo en el momento, en forma de un recordatorio, una sugerencia, una pregunta reflexiva justo antes de una conversación importante. En efecto, se convierte en un coach de bolsillo.

Por ejemplo, Vodafone combinó el coaching tradicional con un acompañante de IA llamado “Amy”, permitiendo a los líderes chequearse entre sesiones y explorar ideas en tiempo real. Chevron lanzó “Marty”, un coach de IA que motivaba a los líderes a construir micro-hábitos — el 96% afirmó que les ayudó a ser más resilientes.

Y no requiere de una gran plataforma. Incluso herramientas como ChatGPT o Copilot pueden actuar como asistentes de liderazgo personalizados, y RR.HH. puede ofrecer a los gerentes instrucciones útiles:

• “Ayúdame a tener una conversación de carrera con mi colaborador que desea una promoción cuando creo que aún no está listo.”
• “Dame algunas frases para iniciar una conversación sobre este problema de desempeño.”
• “¿Cómo puedo abordar a este miembro del equipo que se resiste al cambio?”

Se vuelve más personalizado. Cuanto más contexto proporciones, más específico y útil será el apoyo.

Una alta directiva utilizó IA para mapear las diferentes personalidades de su equipo ejecutivo — describiendo sus motivaciones, peculiaridades y puntos de presión — y luego la usó para prepararse para conversaciones difíciles y generar adhesión de forma más eficaz. Ese nivel de preparación personalizada antes simplemente no era escalable.

De repente, esos antiguos modelos de talleres de dos días y marcos de competencias genéricos parecen desfasados. Porque el liderazgo no ocurre en aulas de formación. Ocurre en los momentos. Y ahora la IA puede apoyar directamente esos momentos.

Cómo la IA Transforma las Estrategias de Desarrollo de Carrera

El desarrollo de carrera ha estado roto durante años. Hemos dependido demasiado de los gerentes para detectar potencial, mantener buenas conversaciones de desarrollo y abrir puertas. En realidad, esas conversaciones son inconsistentes, están influidas por sesgos y a menudo quedan relegadas por la presión operativa.

La IA cambia esa dinámica completamente. Pensemos en la plataforma Open Talent Market de Schneider Electric. Utiliza IA para emparejar a los empleados con proyectos internos, mentores, asignaciones desafiantes y roles futuros según sus habilidades, intereses y aspiraciones profesionales, no solo por a quién conozca su jefe.

También personaliza el aprendizaje. En vez de programas genéricos, la IA puede recomendar desarrollo en función de los requerimientos futuros de habilidades de una persona y sus preferencias de aprendizaje—ya sea video, audio, contenido escrito o formatos más interactivos.

El resultado es poderoso:

• Los empleados pueden impulsar activamente su propia carrera.
• La IA abre oportunidades de manera más equitativa.
• Y la organización puede cubrir brechas de habilidades internamente, asignando el talento adecuado a los proyectos adecuados—reduciendo contrataciones externas y burocracia innecesaria.

El desarrollo de carrera deja de estar controlado por la jerarquía y pasa a estar impulsado por las habilidades, las aspiraciones, y los datos—y ser responsabilidad de los empleados.

Cómo Desarrollar la Alfabetización en IA en los Equipos de RR.HH. de Forma Efectiva

Cuando las organizaciones desarrollan la alfabetización en IA, lo mejor es mantenerlo simple y práctico. Las personas adoptan la IA cuando se cumplen cuatro condiciones: les resulta útil, es fácil de usar, ven que otros también la emplean y se sienten seguras experimentando.

Empieza por ahí.

Primero, enfócate en el valor inmediato. No comiences con presentaciones estratégicas: comienza con algo que resuelva un problema real para las personas.

Segundo, hazlo sencillo. La IA no debe sentirse como otro programa de capacitación. Funciona mejor cuando está integrada en las herramientas que la gente ya usa —Teams, Slack, Copilot, ChatGPT— respaldada por una guía sencilla de una página y reglas claras, como no compartir datos confidenciales.

Tercero, normaliza la experimentación. Anima a los líderes y equipos a compartir sus instrucciones favoritas o momentos “aha”. Algunas organizaciones organizan “promptathons” informales—espacios seguros para practicar juntos y aprender de colegas.

Entonces, ¿cómo es realmente estar “preparados para la IA”? No significa que todos sean expertos. Significa:

• La gente se siente cómoda probando cosas nuevas.
• Los líderes usan la IA como un socio para pensar, no como una muleta.
• Existen límites y una gobernanza claros.
• Y la IA está integrada en los flujos de trabajo diarios, no se trata como un proyecto aparte.

Los mayores desafíos suelen ser previsibles. Muchas organizaciones lo complican demasiado y tratan de diseñar la estrategia de IA perfecta antes de que alguien haya probado un solo prompt. Otras subestiman el miedo: la gente teme equivocarse, o no sabe qué supone esto para su puesto.

Por eso, el consejo más efectivo es empezar poco a poco. Elige un solo punto de dolor. Haz una prueba piloto con algunas personas abiertas al cambio. Aprende, adapta y comparte lo que funciona.

Por qué la IA representa la mayor oportunidad en décadas para los líderes de RR. HH.

Creo que la IA ofrece a los líderes de RR. HH. una de las mayores oportunidades en décadas, porque nos obliga a enfrentar nuestra contribución distintiva. Durante demasiado tiempo, RR. HH. ha intentado ganarse credibilidad a través del dominio de los procesos, el conocimiento de las políticas, la eficiencia administrativa y los marcos de trabajo.

En algunos casos, incluso hemos tratado de emular otras funciones, especialmente Finanzas, adoptando su lenguaje y métricas para ganar influencia.

Ahora, la IA puede realizar gran parte de ese trabajo más rápido y de manera más constante que cualquier equipo de RR. HH. Puede responder consultas de empleados, gestionar procesos, generar documentación y detectar patrones en los datos con una rapidez extraordinaria.

Así que la oportunidad de RR. HH. es dejar de definir nuestro valor mediante tareas que la automatización podrá gestionar cada vez más, y retomar nuestro papel como verdaderos expertos en personas dentro de las organizaciones.

La contribución distintiva de RR. HH. no es el control de procesos, sino la capacidad de ayudar a los líderes a navegar la complejidad humana que existe bajo cada ambición estratégica. Toda estrategia empresarial, por bien diseñada que esté, tiene éxito o fracasa a través de las personas que la llevan a cabo, por las decisiones que toman, los riesgos que asumen, el esfuerzo que aplican y las relaciones que construyen.

La verdadera influencia de RR. HH. reside en ayudar a los líderes a entender por qué sus planes encuentran resistencia, por qué un equipo no innova, por qué el talento clave se marcha, por qué persisten los problemas de rendimiento o por qué una reorganización genera ansiedad en vez de energía.

La IA puede proporcionar información y automatizar actividades, pero no puede interpretar las corrientes emocionales de un equipo, percibir cuándo una solicitud de política es en realidad una petición de seguridad, o reconocer cuándo la frustración oculta incertidumbre o miedo.

A medida que el trabajo transaccional y analítico se va automatizando, la credibilidad de RR. HH. como verdadero socio de negocio dependerá casi por completo de nuestra capacidad para operar en este espacio humano de perspectiva, interpretación y juicio.

Quienes sigan definiendo su valor en función de la propiedad de procesos acabarán quedando al margen. Sin embargo, quienes se enfoquen en entender el comportamiento, reconocer patrones, anticipar reacciones emocionales y diseñar intervenciones acordes a cómo se experimenta el trabajo, se volverán indispensables.

Un verdadero acompañamiento empresarial exige que RR. HH. ocupe deliberada y visiblemente el espacio humano, y que nuestra superpotencia sea comprender genuinamente a las personas. Se nos reconoce no por nuestros marcos, sino por nuestra perspectiva. No por nuestro control, sino por nuestro juicio.

Así que mi consejo para los líderes de RR. HH. que navegan esta transformación es que vean la IA no como una amenaza, sino como una invitación. Úsala para eliminar el ruido administrativo, y luego reivindica el rol único que RR. HH. puede asumir: ayudar a las organizaciones a prosperar en la complejidad del comportamiento humano.

En un mundo donde la tecnología avanza a gran velocidad, la experiencia más valiosa que puede aportar RR. HH. es, y seguirá siendo, profundamente humana.

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