Gestión del desempeño: guía completa + ejemplos
Según una investigación de Willis Towers Watson, las organizaciones que utilizan eficazmente su gestión del desempeño tienen 1,48 veces más probabilidades de informar un desempeño financiero significativamente superior al de sus pares del sector y 1,25 veces más probabilidades de informar una mayor productividad de los empleados.
En este artículo, aprenderás exactamente qué es la gestión del desempeño y cómo puedes diseñarla y utilizarla para impulsar resultados reales en tu organización, en lugar de dejar que se convierta simplemente en una tarea de marcar casillas.
¿Qué es la gestión del desempeño?
La gestión del desempeño es un proceso que las organizaciones utilizan para hacer un seguimiento, evaluar y mejorar el desempeño de los empleados en el trabajo. Los gerentes y los equipos de recursos humanos recurren a ella para establecer objetivos claros, proporcionar comentarios y ayudar a los empleados a desarrollarse, de modo que todos trabajen para alcanzar los mismos objetivos.
Mediante seguimientos periódicos, evaluaciones y planes de desarrollo, puedes ayudar a tu equipo a mantener la motivación, mejorar sus habilidades y obtener mejores resultados en el trabajo.
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¿Por qué es importante la gestión del desempeño?
Las estadísticas sobre la gestión del desempeño lo dicen todo. Una gestión del desempeño eficaz debe tener como objetivos:
- Aumentar la productividad: Se ha demostrado que el proceso de establecer expectativas de desempeño aumenta la productividad en un 15%.
- Alinear los objetivos individuales y organizacionales: Un objetivo fundamental es garantizar que los esfuerzos de los empleados contribuyan directamente a los objetivos estratégicos de la empresa, creando una dirección unificada para la organización.
- Promover la mejora continua: Idealmente, debe fomentar una cultura de comentarios constantes en la que los miembros del equipo se sientan apoyados y cómodos al mostrarse abiertos y sinceros entre sí.
- Apoyar el desarrollo de los empleados: La gestión del desempeño ayuda a identificar las necesidades de formación y las oportunidades de desarrollo profesional, ayudando a los empleados a crecer dentro de la organización.
- Aumentar el compromiso y la motivación de los empleados: Proporcionar oportunidades de desarrollo y reconocer y recompensar un alto desempeño mejora la moral, la motivación, la satisfacción laboral y la retención.
- Mejorar la toma de decisiones: Proporciona datos y conocimientos que ayudan a los gerentes a identificar talento de alto potencial y a tomar decisiones fundamentadas sobre ascensos, remuneración y planificación de la sucesión.
- Mitigar los riesgos legales: La documentación adecuada de la información relacionada con el desempeño puede proteger a la organización en caso de litigios o reclamaciones.
En general, una gestión del desempeño eficaz ayuda a las organizaciones a alcanzar sus objetivos mientras apoya el crecimiento y el desarrollo de los empleados. ¡Todos salen ganando!
El ciclo de gestión del desempeño
La gestión del desempeño funciona mejor como un proceso continuo, basado en comentarios constructivos y confianza, que ayuda a los empleados a alcanzar todo su potencial mientras alinea sus esfuerzos con los objetivos de la organización.
Así es como suele funcionar:
1. Establecimiento de objetivos
El proceso comienza estableciendo objetivos claros, específicos y medibles para los empleados, alineados con las metas y los objetivos generales de la organización.
2. Seguimiento del progreso
El desempeño de los empleados se supervisa en relación con los objetivos establecidos. Los gerentes y sus colaboradores directos son responsables de hacer un seguimiento del progreso, identificar y superar cualquier obstáculo y realizar los ajustes necesarios.
Las conversaciones periódicas sobre el desempeño garantizan que los objetivos sigan siendo relevantes y que los empleados mantengan el rumbo. Esto incluye seguimientos informales, mentoría y asesoramiento para guiar a los empleados hacia el logro de sus objetivos.
Cuando se identifican brechas de desempeño, se pueden ofrecer oportunidades de desarrollo a los empleados, como programas de formación, talleres o asesoramiento.
Para los empleados que constantemente no cumplen las expectativas, se puede crear un plan de mejora del desempeño que describa las áreas específicas que deben mejorar, los pasos que se deben seguir y un plazo para volver a evaluar.
Por último, otro aspecto importante es garantizar que los empleados de alto desempeño reciban el reconocimiento adecuado por sus logros.
3. Evaluaciones formales del desempeño
En intervalos programados (por ejemplo, evaluaciones trimestrales o semestrales o anuales), se realizan evaluaciones formales para valorar el desempeño en relación con los objetivos de los empleados.
Estas evaluaciones implican un análisis detallado de los logros, los desafíos y las áreas de desarrollo.
4. Revisión y ajuste de los objetivos
A medida que cambian las prioridades empresariales, puede ser necesario ajustar los objetivos de desempeño. La revisión periódica garantiza que los objetivos sigan alineados con la estrategia cambiante de la organización.
Las organizaciones también pueden querer realizar sesiones de calibración del desempeño de vez en cuando para garantizar una gestión del desempeño justa e integral en toda la organización.
Métodos de gestión del desempeño
La gestión del desempeño es una combinación de distintas actividades, filosofías y metodologías que trabajan conjuntamente para crear el sistema general. No hay dos sistemas iguales, pero estos son algunos elementos comunes.
Gestión por objetivos (MBO)
Los empleados y los gerentes establecen de forma colaborativa objetivos específicos y medibles, alineados con las prioridades de la organización, lo que crea un enfoque claro y un sentido de responsabilidad.
Por ejemplo, un gerente de mercadotecnia y un miembro de su equipo establecen el objetivo de aumentar la interacción en redes sociales en un 20 % durante el próximo trimestre. Juntos, definen acciones específicas y medibles para alcanzar este objetivo, como publicar tres veces por semana, realizar dos campañas publicitarias dirigidas y analizar las métricas de interacción cada dos semanas para ajustar las estrategias.
A lo largo del trimestre, se reúnen para hacer un seguimiento del progreso y hablar sobre cualquier desafío. Al final del periodo, revisan los resultados en comparación con el objetivo del 20 %, evalúan el desempeño del miembro del equipo en función de los resultados y los pasos dados, y establecen nuevos objetivos basándose en sus conclusiones.
OKR (objetivos y resultados clave)
Los OKR combinan objetivos ambiciosos con resultados clave medibles, motivando a los empleados a ir más allá de las tareas rutinarias y aspirar a logros de gran impacto.
Este es un breve ejemplo de los OKR en acción:
Objetivo: Mejorar la satisfacción del cliente del equipo de soporte.
Resultados clave:
- Aumentar la puntuación media de satisfacción del cliente de 4.2 a 4.5 antes de que termine el trimestre.
- Reducir el tiempo medio de respuesta de las solicitudes de soporte de 8 horas a 4 horas.
- Implementar una encuesta de opinión de los clientes para todas las solicitudes resueltas, logrando una tasa de respuesta del 50 %.
En este OKR, el objetivo es una meta clara y ambiciosa (mejorar la satisfacción del cliente), mientras que los resultados clave son resultados específicos y medibles que indican el progreso hacia el logro de ese objetivo.
Esta estructura proporciona al equipo objetivos concretos que contribuyen a la meta general. Puedes profundizar en los OKR en nuestro artículo Qué son los OKR?
Objetivos SMART
Los objetivos SMART están estructurados para ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo definido, lo que ayuda a garantizar que sean claros y alcanzables dentro de un periodo determinado.
Ejemplo: Un representante de ventas establece el objetivo de aumentar los ingresos mensuales por ventas.
- Específico: Aumentar los ingresos por ventas mensuales en un 15 %.
- Medible: Hacer un seguimiento del progreso mediante informes de ingresos mensuales.
- Alcanzable: Establecer este objetivo basándose en las tendencias recientes de los ingresos mensuales y en los recursos de ventas disponibles.
- Relevante: Alinear este objetivo con el enfoque de la empresa en el crecimiento de los ingresos.
- Acotado en el tiempo: Alcanzar este objetivo al final del próximo trimestre.
Este objetivo SMART proporciona al representante de ventas una meta clara, hitos realistas y una fecha límite, lo que facilita su seguimiento y consecución.
Obtén más información en nuestro artículo sobre cómo establecer objetivos SMART.
Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados es uno de los métodos más populares para desarrollar a los gerentes en las organizaciones, pero resulta útil para todo el mundo.
Este método proporciona una visión integral al recopilar comentarios de compañeros, gerentes, subordinados y, en ocasiones, clientes, promoviendo una comprensión completa del desempeño.
Sin embargo, puede llevar mucho tiempo y dar lugar a comentarios sesgados si no se gestiona con cuidado.
Este es un tema en sí mismo, pero en su excelente artículo sobre la evaluación de 360 grados, Lockhart Lance comparte algunas prácticas recomendadas:
- Los gerentes deben tratar de identificar a un grupo reducido de personas con las que cada uno de sus empleados colabore activamente. ¿A quiénes atienden? ¿Quién depende de ellos para obtener resultados laborales eficaces? ¿Quiénes son sus partes interesadas? ¿A quién afecta su trabajo?
- Definir dimensiones de desempeño relevantes utilizando análisis actuales de los puestos o las creencias de la alta dirección sobre los comportamientos que desean desarrollar y recompensar en el futuro.
- Utilizar un sistema de calificación como la escala de Likert, que solicita una valoración de un conjunto de dimensiones de desempeño en una escala numérica, por ejemplo, de 1 a 5 (1—totalmente en desacuerdo, 5—totalmente de acuerdo), ya que es sencillo, pero ofrece suficiente flexibilidad para que quien evalúa distinga entre un desempeño meramente promedio y un desempeño alto.
También puedes utilizar un software de evaluación de 360 grados para ayudar a facilitar el proceso.
Evaluaciones del desempeño
A veces se confunden la gestión del desempeño y las evaluaciones del desempeño.
Esta última es una evaluación formal que se realiza periódicamente (a menudo una vez al año) como parte de las prácticas de gestión del desempeño para valorar los logros, las fortalezas y las áreas de mejora de un empleado, e influye normalmente en las decisiones sobre ascensos, aumentos salariales o planes de desarrollo.
Ejemplo: Un ingeniero de software se somete a una evaluación anual del desempeño con su gerente.
- Preparación: El gerente y el ingeniero revisan los proyectos clave completados durante el año, centrándose en resultados medibles, como la corrección de errores, el desarrollo de funcionalidades y los comentarios de los clientes.
- Evaluación: El gerente califica el desempeño del ingeniero en distintas competencias fundamentales (por ejemplo, habilidades técnicas, trabajo en equipo y resolución de problemas) utilizando una escala estandarizada de calificación del desempeño.
- Comentarios: Durante la reunión de evaluación, el gerente formula preguntas sobre la evaluación del desempeño, proporciona comentarios constructivos, reconoce los logros y analiza las áreas de crecimiento.
- Establecimiento de objetivos: Basándose en la evaluación, ambos establecen de forma colaborativa objetivos para el siguiente periodo, como aprender un nuevo marco de trabajo o reducir la tasa de errores en un 15 %.
Esta evaluación del desempeño tiene como objetivo proporcionar al ingeniero de software comentarios estructurados sobre su desempeño anterior, ayudándole a comprender sus fortalezas y las áreas en las que debe centrarse para desarrollarse durante el próximo año.
Para profundizar, consulta el excelente artículo de Liz Lockhart Lance sobre cómo realizar una evaluación del desempeño. También puedes utilizar nuestra práctica plantilla de evaluación del desempeño.
Gestión continua del desempeño
La gestión continua del desempeño complementa las evaluaciones más formales con un sistema de comentarios y reuniones de seguimiento periódicos y continuos (las revisiones trimestrales y de mitad de año también se están volviendo habituales) para ayudar a los empleados a mantenerse alineados con los objetivos y recibir apoyo oportuno para mejorar.
Ejemplo: Un gerente de proyectos y un miembro del equipo acuerdan un plan de mejora continua para aumentar la eficiencia del proyecto.
- Establecer objetivos: Al inicio de cada trimestre, establece un objetivo claro, como reducir en un 10 % el tiempo de ejecución del proyecto.
- Reuniones de seguimiento periódicas: Celebren reuniones de seguimiento quincenales para revisar el progreso, abordar los desafíos y realizar los ajustes necesarios en el enfoque del proyecto.
- Comentarios en tiempo real: Proporciona comentarios inmediatos después de hitos importantes o desafíos, ayudando al miembro del equipo a aprender y adaptarse en tiempo real.
- Reflexión mensual: Revisa mensualmente los datos sobre los plazos del proyecto e identifica áreas específicas en las que la eficiencia haya mejorado o pueda mejorar aún más.
Acompañamiento
El acompañamiento en la gestión del desempeño consiste en proporcionar a los empleados orientación y comentarios personalizados, ayudándoles a desarrollar habilidades específicas, superar desafíos y alcanzar sus objetivos de desempeño.
Ejemplo: Un representante de atención al cliente trabaja con un asesor para mejorar sus habilidades de comunicación y resolución de conflictos.
- Identificar las áreas de interés: El asesor y el empleado acuerdan centrarse en la gestión de interacciones difíciles con clientes y en mejorar la claridad de las respuestas.
- Establecer objetivos específicos: Juntos establecen objetivos como reducir en un 20 % el tiempo promedio de resolución y aumentar los índices de satisfacción del cliente para el próximo trimestre.
- Sesiones periódicas de acompañamiento: Se reúnen semanalmente para revisar interacciones recientes, analizar estrategias para gestionar situaciones difíciles y practicar técnicas de comunicación eficaces.
- Comentarios y ajustes: Después de cada sesión, el asesor proporciona comentarios inmediatos sobre las mejoras y ajusta las técnicas según sea necesario para garantizar un progreso continuo.
Este enfoque de acompañamiento ofrece al empleado apoyo específico y orientación práctica, ayudándole a desarrollar confianza y dominio en áreas clave del desempeño.
Mentoría
La mentoría empareja a los empleados con mentores experimentados que les proporcionan orientación a largo plazo, asesoramiento profesional y apoyo, ayudando a los aprendices a afrontar los desafíos y crecer profesionalmente.
Ejemplo: Un desarrollador de software júnior es emparejado con un desarrollador sénior para desarrollar sus habilidades técnicas y profesionales.
- Definir objetivos de desarrollo: El mentor y el aprendiz establecen objetivos clave, como mejorar las habilidades de programación en un lenguaje específico y comprender las mejores prácticas de diseño de software.
- Reuniones periódicas de mentoría: Programan sesiones mensuales en las que el aprendiz puede hacer preguntas, revisar proyectos recientes y recibir consejos para abordar desafíos técnicos.
- Orientación profesional y desarrollo de habilidades: El mentor aporta información sobre oportunidades de crecimiento profesional, sugiere formación pertinente y asigna ejercicios de programación para profundizar los conocimientos técnicos.
- Apoyo continuo y creación de redes de contactos: Además del desarrollo de habilidades, el mentor presenta al aprendiz oportunidades para establecer contactos y comparte perspectivas profesionales más amplias, fortaleciendo su confianza y conocimiento del sector.
Puedes profundizar en el excelente artículo de Alex Link sobre cómo iniciar un programa de mentoría.
¡Obtén nuestra plantilla de evaluación del desempeño!
Marcos de gestión del desempeño
Un marco de gestión del desempeño conecta tus objetivos, comentarios, evaluaciones, mediciones y desarrollo de los empleados en un único proceso coherente. El marco adecuado depende de lo que necesites evaluar, de la frecuencia con la que cambien las prioridades y del nivel de estructura que necesiten tus gerentes y empleados.
| Marco | En qué se centra | Más adecuado para | Aspectos que deben tenerse en cuenta |
|---|---|---|---|
| Basado en resultados | Objetivos, resultados e indicadores clave de rendimiento | Puestos con resultados claros y medibles, como ventas, soporte o entrega de proyectos | Puede pasar por alto la colaboración, el aprendizaje y la forma en que se lograron los resultados |
| Basado en competencias | Habilidades, comportamientos y capacidades específicas del puesto | Organizaciones que buscan expectativas coherentes y trayectorias de desarrollo más claras | Las competencias vagas pueden dar lugar a evaluaciones subjetivas |
| Continuo | Comentarios frecuentes, orientación y ajustes de objetivos | Equipos dinámicos en los que las prioridades o responsabilidades cambian con regularidad | Puede convertirse en otra carga de reuniones sin conversaciones bien enfocadas |
| Equilibrado | Resultados, comportamientos, desarrollo y contribución al equipo | Puestos de liderazgo o trabajos cuyo éxito no puede medirse mediante un único indicador | Los gerentes necesitan una orientación clara sobre cómo ponderar cada área |
| Liderado por el empleado | Autoevaluación, objetivos establecidos por el empleado y responsabilidad sobre el desarrollo | Culturas que hacen hincapié en la autonomía, la reflexión y el desarrollo profesional | Los empleados pueden necesitar apoyo para establecer objetivos pertinentes y realistas |
| Híbrido | Una combinación de varios enfoques | Organizaciones con puestos, equipos o necesidades de rendimiento diversos | Demasiados formularios, evaluaciones y puntos de control pueden dificultar el uso del proceso |
La mayoría de las organizaciones utiliza algún tipo de modelo híbrido. Por ejemplo, pueden utilizar OKR para alinear prioridades, competencias para evaluar comportamientos, revisiones trimestrales para la orientación y una evaluación anual para tomar decisiones sobre la remuneración.
Metas y objetivos de la gestión del desempeño
El objetivo central de la gestión del desempeño es ayudar a los empleados a tener éxito y, al mismo tiempo, orientar su trabajo hacia las prioridades de la organización. Debe hacer algo más que registrar los resultados pasados. Un proceso eficaz aporta claridad, apoya el desarrollo, fortalece la confianza y brinda a los empleados la oportunidad de mejorar mientras todavía hay tiempo para actuar.
Como explica la directora de Recursos Humanos y coach de liderazgo Elena Sarango-Muñiz, la gestión del desempeño es más eficaz cuando se integra en el trabajo cotidiano «una conversación a la vez», en lugar de tratarse como un acontecimiento aislado de final de año.
Entre los objetivos habituales de la gestión del desempeño se incluyen:
Alinear el trabajo individual con los objetivos empresariales
Los empleados deben comprender cómo sus responsabilidades y objetivos contribuyen a las prioridades del equipo y de la organización. Esto da un propósito más claro a su trabajo y les ayuda a tomar mejores decisiones sobre dónde concentrar su tiempo.
Definir cómo es un desempeño exitoso
Los empleados necesitan expectativas claras tanto sobre los resultados como sobre el comportamiento en el lugar de trabajo. Los gerentes deben explicar cómo se evaluará el éxito, de qué es responsable el empleado y cómo es un desempeño sólido en las distintas etapas del puesto.
Para un empleado nuevo, esto podría significar hablar sobre cómo es el éxito después de su primera semana, sus primeros 90 días y su primer año (en lugar de esperar hasta la primera evaluación formal para aclarar las expectativas).
Mejorar el desempeño antes de que los problemas se arraiguen
Las revisiones periódicas dan a gerentes y empleados la oportunidad de identificar obstáculos, ajustar objetivos y abordar las deficiencias de desempeño desde el principio. El objetivo debe ser orientar la mejora, no simplemente dejar constancia de que un empleado no cumplió meses después de los hechos.
Apoyar el crecimiento de los empleados
La gestión del desempeño debe descubrir oportunidades de formación, orientación, mentoría, asignaciones de desarrollo y progresión profesional. Los objetivos de desarrollo pueden convertirse así en parte del plan de desempeño general del empleado, en lugar de ser un ejercicio independiente de Recursos Humanos.
Generar confianza mediante comentarios oportunos
Los empleados deben recibir comentarios específicos y objetivos mientras todavía resulten útiles. Esto incluye reconocer el trabajo eficaz y abordar las preocupaciones.
Los comentarios basados en información obsoleta, impresiones vagas o afirmaciones no verificadas pueden socavar la confianza. Por lo tanto, los gerentes deben acudir preparados con datos, ejemplos y una explicación clara de lo que debe continuar o cambiar.
Evitar sorpresas en las evaluaciones formales
Una evaluación anual o trimestral debe resumir conversaciones que ya hayan tenido lugar, no revelar preocupaciones por primera vez. La comunicación periódica ayuda a los empleados a entender cuál es su situación y qué deben hacer a continuación.
Como explica Sarango-Muñiz: «Nada debería ser una sorpresa para el empleado al final del ciclo anual».
Fundamentar decisiones justas sobre las personas
La información coherente sobre el desempeño puede respaldar decisiones sobre ascensos, compensación, planificación de la sucesión, formación adicional y planes de mejora del desempeño. Estas decisiones deben basarse en pruebas documentadas, no en la memoria o la impresión subjetiva de un solo gerente.
Mejorar los resultados organizacionales
En última instancia, un sólido proceso de gestión del desempeño debe contribuir a resultados que vayan más allá de las tasas de finalización de las evaluaciones. Dependiendo de la organización, esos resultados pueden incluir un mayor compromiso, una menor rotación, una mejor colaboración, una mayor productividad y un mejor desempeño empresarial.
Cómo mejorar tu proceso de gestión del desempeño
Un poco más de un tercio (37 %) de los encuestados en un estudio de Betterworks cree que el proceso de gestión del desempeño de su empresa les ayuda a mejorar su desempeño.
Los motivos mencionados fueron la falta de equidad, la capacidad de alinearse con los objetivos estratégicos de su empresa y el crecimiento profesional.
Por lo tanto, para crear un proceso eficaz de gestión del desempeño, considera estas mejores prácticas de gestión del desempeño:
1. Asegúrate de que los objetivos sean claros y pertinentes
Existe mucho debate sobre cuál es la mejor metodología para establecer objetivos, algo que no abordaré aquí (aunque somos partidarios de los objetivos SMART).
Sin embargo, como mínimo, los objetivos deben estar alineados en toda la organización, empezando por objetivos organizacionales de alto nivel que luego «desciendan en cascada» hasta el nivel individual.
Esto garantiza que el trabajo de todos esté alineado y ayuda a los trabajadores a ver cómo contribuyen a la organización. El excelente artículo de Lockhart Lance sobre la cascada de objetivos es un recurso útil en este sentido.
2. Cambia a una gestión continua del desempeño
Una investigación de Betterworks descubrió que las organizaciones que adoptan un proceso continuo de gestión del desempeño informaron que igualaban o superaban significativamente a su competencia a una tasa un 24 % mayor.
Entonces, ¿qué significa esto exactamente?
- Deja atrás las evaluaciones anuales y adopta comentarios continuos y reuniones de seguimiento más frecuentes, incluidas evaluaciones trimestrales o de mitad de año.
- Incorpora oportunidades de comentarios informales, como sesiones de asesoramiento o reuniones individuales.
- Concéntrate tanto en los puntos fuertes como en las áreas de mejora, ofreciendo sugerencias constructivas.
Otra ventaja es que los gerentes y los colaboradores individuales dedican mucho esfuerzo a las evaluaciones anuales, y un sistema más continuo ayuda a facilitar este proceso.
«Un enfoque que ha transformado nuestro proceso de gestión del desempeño es la “instantánea de crecimiento”.
Estas instantáneas están diseñadas como breves reuniones de seguimiento en las que hablamos únicamente de una cosa que el miembro del equipo está trabajando para mejorar y de una cosa de la que se siente orgulloso.
Mantenerlo sencillo y personal deja espacio para conversaciones significativas sin la sensación abrumadora de una evaluación completa. Esto también cambia el enfoque hacia el progreso y la autorreflexión, en lugar de esperar para hablar del desempeño una vez al año.
Es increíble cuánto puede revelar una instantánea de 15 minutos, y he descubierto que esto conduce a una participación más profunda y a un sentido más fuerte de propósito entre nuestro equipo.”—Kalli Hale, dentista general, The Airway Dentist.
3. Capacitar a los líderes en una gestión eficaz del desempeño
Aunque los gerentes desempeñan un papel fundamental en la gestión del desempeño, en el estudio de Willis Towers Watson mencionado en la introducción, solo la mitad de los encuestados estuvo de acuerdo o muy de acuerdo en que los gerentes de sus organizaciones son eficaces al evaluar (55 %) o diferenciar (50 %) el desempeño de sus subordinados directos.
Muchas personas se convierten en gerentes con poca o ninguna capacitación formal, por lo que, como parte de su gestión del desempeño desde el principio, vale la pena capacitar a los gerentes sobre tu proceso de gestión del desempeño y proporcionarles las habilidades necesarias para crear objetivos, ofrecer comentarios constructivos, realizar evaluaciones, orientar y apoyar el desarrollo de los empleados (de hecho, esto podría ser un objetivo de desempeño para gerentes).
Esto es especialmente cierto en las industrias con altas tasas de rotación. Las estrategias de gestión del desempeño en el comercio minorista, por ejemplo, son muy solicitadas por los empleados, ya que aproximadamente entre el 80 y el 90 % afirma que agradecería recibir más comentarios.
4. Utilizar comentarios de 360 grados
Aunque los gerentes deberían tener control sobre el desempeño de los miembros de su equipo, no son los únicos. Además, ¿quién mejor para proporcionar comentarios sobre los gerentes que sus subordinados directos?
Una salvedad es que este es más bien un método de desarrollo utilizado para proporcionar a los empleados una visión integral de sus fortalezas y áreas de crecimiento, en lugar de servir para tomar decisiones sobre ascensos, aumentos salariales, etc.
5. Fomentar la participación de los empleados
Como ocurre con la mayoría de los productos de RR. HH., es una buena práctica involucrar al usuario final en su creación.
En lo que respecta a la gestión del desempeño, esto significa involucrar a los empleados en el establecimiento de objetivos y la autoevaluación para aumentar su participación y sentido de pertenencia, y permitirles compartir sus comentarios sobre el proceso de gestión del desempeño y sugerir mejoras.
Como destaca Mike Fretto, director creativo de Neighbor: «Cuando pongo a mi equipo a cargo de establecer objetivos y evaluar su progreso, me quito mucho trabajo de encima y también ayudo a mi gente a desarrollar sus habilidades, su autonomía y su sentido de orientación profesional»
6. Centrarse en el desarrollo, no solo en la evaluación
Prioriza el crecimiento de los empleados creando planes de desarrollo personalizados que proporcionen a los trabajadores una hoja de ruta para el desarrollo que puedan incorporar a sus objetivos.
Ofrece capacitación, mentoría y recursos para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras.
Para tu propio desarrollo, podrías considerar un curso sobre gestión del desempeño que te ayude a perfeccionar tus técnicas y descubrir nuevas formas de ayudar a los empleados a crecer.
7. Reconocer y recompensar el desempeño
No es ningún secreto que vincular los resultados del desempeño con recompensas como bonificaciones o ascensos es una táctica muy eficaz, pero es más fácil decirlo que hacerlo.
Entre los posibles inconvenientes se encuentran la subjetividad, la complejidad, una cultura tóxica y el pensamiento a corto plazo.
Para combatir esto, en su excelente artículo sobre la remuneración basada en el desempeño, Alex Link nos ofrece algunas prácticas recomendadas para hacerlo correctamente:
- Fomenta la colaboración del equipo equilibrando los incentivos por el desempeño individual con el reconocimiento de la contribución del equipo. Crea una cultura de intercambio de conocimientos para impulsar las oportunidades de trabajo en equipo.
- Sé transparente sobre tu estructura de remuneración basada en el desempeño y sobre cómo se vincula con el desempeño. La transparencia reduce las incertidumbres y aumenta los niveles de confianza de los empleados. Aquí tienes algunos consejos sobre cómo hablar sobre la remuneración.
- Sé flexible con tu estrategia y prepárate para hacer cambios cuando cambien las necesidades de tu empresa. Acepta los comentarios y perfecciona tu sistema de remuneración periódicamente.
- Mantente alerta ante los impactos negativos, como que los empleados trabajen únicamente en objetivos a corto plazo o la competencia poco saludable, y aborda los problemas con prontitud.
Pero las recompensas y el reconocimiento no siempre tienen que ser monetarios. Los programas de reconocimiento de empleados también incluyen el reconocimiento público y privado, por ejemplo, en reuniones, canales de Slack, boletines informativos o canales de redes sociales de la empresa.
8. Mantenlo sencillo
Como todo lo demás, la gestión del desempeño debe encontrar el equilibrio entre el esfuerzo y los beneficios. Estos son algunos principios para mantenerla sencilla y aumentar las probabilidades de adopción:
- Complementa la evaluación anual con revisiones más breves y frecuentes (por ejemplo, mensuales o trimestrales), así como con un proceso de retroalimentación continua que convierta la gestión del desempeño en parte del flujo de trabajo habitual.
- Crea una plantilla de una página que recopile la información esencial: objetivos, progreso, fortalezas y una o dos áreas de crecimiento. Esto minimiza el papeleo y mantiene el enfoque de la evaluación.
- Explica el motivo. Como explica Joey Price, director ejecutivo de Jumpstart HR: «Asegúrate de que los miembros del equipo sepan por qué deben participar en el proceso de gestión del desempeño, cuáles son los plazos de respuesta esperados y cómo priorizar la carga de trabajo en plena temporada de evaluaciones del desempeño. Esto proporciona una visión de arriba abajo sobre por qué la gestión del desempeño es una prioridad organizativa y ayuda a que todos sigan siendo responsables de terminar a tiempo».
- Utiliza la tecnología y la automatización (hablaremos más sobre esto a continuación).
Automatización de la gestión del desempeño
El uso de software de gestión del desempeño puede facilitar el mantenimiento de un proceso continuo de gestión del desempeño, especialmente a medida que crece tu organización. En lugar de depender de hojas de cálculo, recordatorios del calendario y documentos desconectados, los equipos pueden utilizar software para gestionar objetivos, automatizar tareas y proporcionar retroalimentación, evaluaciones y planes de desarrollo en un solo lugar.
Las plataformas de gestión del desempeño varían considerablemente en cuanto a su enfoque. Algunas se basan en evaluaciones estructuradas, mientras que otras priorizan la retroalimentación continua, el desarrollo de los empleados, la alineación de objetivos o los análisis asistidos por IA.
En el siguiente video, comparamos cinco opciones líderes, incluidos sus casos de uso más destacados, sus capacidades de IA y sus precios.
Herramientas como BambooHR, SAP SuccessFactors y Workday pueden automatizar los ciclos recurrentes de evaluación, las actualizaciones de objetivos, los recordatorios y la documentación del desempeño. Las plataformas más especializadas, como Leapsome, también pueden solicitar a empleados y gerentes que intercambien retroalimentación después de proyectos, hitos o revisiones programadas.
Según tu proceso, algunas funciones útiles pueden incluir:
- Flujos de trabajo automatizados para evaluaciones y establecimiento de objetivos
- Herramientas de retroalimentación de 360 grados para recopilar opiniones de múltiples partes interesadas
- Informes que ayudan a los gerentes a identificar tendencias de desempeño y compromiso
- Integraciones con plataformas de reconocimiento de empleados, herramientas de nómina y sistemas de gestión del aprendizaje
- Resúmenes compatibles con IA, recomendaciones de desarrollo o análisis del desempeño
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Elementos clave de un sistema eficaz de gestión del rendimiento
| Lo que importa | Qué buscar |
|---|---|
| Expectativas claras | Los empleados comprenden de qué son responsables, cómo se mide el éxito y cómo su trabajo contribuye a objetivos más amplios. |
| Conversaciones periódicas | Los gerentes conversan sobre el progreso, los obstáculos, los comentarios y el desarrollo durante todo el año, no solo durante las evaluaciones formales. |
| Comentarios prácticos | Los comentarios son oportunos y específicos, están respaldados por ejemplos y dejan claro qué debe suceder a continuación. |
| Participación de los empleados | Los empleados ayudan a establecer objetivos, reflexionan sobre el progreso e identifican el apoyo o desarrollo que necesitan. |
| Gerentes preparados | Los gerentes saben cómo orientar, documentar inquietudes, evaluar de manera justa y abordar conversaciones difíciles. |
| Evaluación coherente | Los criterios son pertinentes para el puesto, transparentes y se aplican de manera justa a empleados comparables. |
| Seguimiento significativo | Se reconoce el buen rendimiento, las necesidades de desarrollo dan lugar a apoyo y se abordan los problemas de rendimiento. |
| Procesos sencillos | Los empleados y gerentes saben qué hacer, cuándo hacerlo y dónde debe registrarse la información. |
| Margen de mejora | Recursos humanos revisa periódicamente los comentarios, la participación, los patrones de calificación y los resultados para perfeccionar el proceso. |
Ejemplos de gestión del rendimiento
Como se mencionó anteriormente, no hay dos sistemas de gestión del rendimiento que sean iguales. Reflejan la cultura de la organización tanto como cualquier otro aspecto y pueden incluso diferir dentro de las propias organizaciones.
Así es como algunas organizaciones famosas y exitosas lo abordan.
Google: objetivos y resultados clave (OKR)
Google fue pionero en el uso de los OKR para alinear los objetivos individuales de los empleados con los objetivos generales de la empresa.
Cada empleado establece objetivos medibles con resultados clave específicos que contribuyen a los objetivos más amplios de la empresa.
Los OKR se revisan trimestralmente, lo que permite realizar ajustes ágiles y mantener una alineación continua con el entorno tecnológico en constante cambio.
Este enfoque promueve la transparencia, ya que los OKR son visibles en toda la organización, lo que fomenta la colaboración y la responsabilidad.
La mentalidad de crecimiento y los comentarios continuos de Microsoft
Microsoft abandonó las evaluaciones anuales tradicionales y adoptó un sistema de gestión continua del rendimiento, haciendo hincapié en una «mentalidad de crecimiento».
Los gerentes se reúnen periódicamente con los empleados y les proporcionan comentarios continuos para ayudarles a desarrollar habilidades, adaptarse a los cambios y alcanzar sus objetivos, creando un entorno centrado en el aprendizaje y el crecimiento.
El modelo de reuniones de seguimiento de Adobe
Adobe sustituyó las evaluaciones anuales del rendimiento por un «modelo de reuniones de seguimiento», en el que gerentes y empleados mantienen conversaciones periódicas e informales sobre los comentarios.
Este enfoque hace hincapié en los comentarios y el desarrollo en tiempo real, sin calificaciones formales, lo que reduce el estrés relacionado con las evaluaciones y mantiene a los empleados involucrados en su desarrollo.
Evaluaciones simplificadas y orientadas al futuro de Deloitte
Deloitte renovó su proceso de gestión del desempeño para centrarse en los comentarios en tiempo real, las revisiones frecuentes y las «instantáneas del desempeño», que evalúan a los empleados en función de posibles acciones futuras, como ascensos o aumentos salariales. Este enfoque orientado al futuro se centra en el crecimiento y reduce la necesidad de evaluaciones retrospectivas.
El desarrollo ágil del desempeño en General Electric
GE pasó de las evaluaciones anuales a un modelo más ágil de comentarios continuos llamado «Desarrollo del desempeño».
Mediante la aplicación PD@GE desarrollada a medida, los empleados reciben comentarios en tiempo real y pueden actualizar sus objetivos con frecuencia, lo que permite a la empresa responder con agilidad y mantenerse al día con los cambios del sector.
¿Qué sigue?
Comprender la gestión del desempeño es el primer paso. A continuación, debes decidir cómo la pondrá en práctica tu organización.
Explora los diferentes tipos de sistemas de gestión del desempeño para comparar los enfoques más comunes y determinar qué estructura se adapta mejor a tus objetivos, tu plantilla y la cultura de tu empresa.
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