Gestión del Desempeño: Guía Completa + Ejemplos
Según una investigación de Willis Towers Watson, las organizaciones que utilizan de manera efectiva su gestión del desempeño tienen 1,48 veces más probabilidades de reportar un desempeño financiero significativamente superior al de sus pares en la industria y 1,25 veces más probabilidades de informar una mayor productividad de los empleados.
La gestión del desempeño es una función crucial dentro de la gestión del talento que requiere un diseño e implementación reflexivos para asegurar que no se convierta en un simple ejercicio burocrático de marcar casillas.
Así que, sin más preámbulo, utiliza esta guía para ayudarte a entender qué es la gestión del desempeño y cómo abordarla de manera efectiva en tu organización.
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¿Qué es la gestión del desempeño?
La gestión del desempeño es un proceso continuo que utilizan las organizaciones para monitorear, evaluar y mejorar el rendimiento de los empleados. Implica establecer metas y expectativas claras, proporcionar retroalimentación regular y evaluar el progreso.
El proceso normalmente incluye la definición de objetivos, monitoreo y retroalimentación continuos, mentoría, coaching, evaluaciones formales y planes de desarrollo para asegurar que los empleados estén comprometidos, motivados, alineados con los objetivos estratégicos de la empresa y cumpliendo con los niveles de rendimiento deseados.
La gestión del desempeño tiene como objetivo aumentar la productividad, apoyar el desarrollo de los empleados y potenciar el éxito general del negocio mediante la creación de un enfoque estructurado para la mejora del rendimiento.
¿Por qué es importante la gestión del desempeño?
Las estadísticas de gestión del desempeño lo dicen todo. Una gestión del desempeño eficaz debe buscar:
- Aumentar la productividad: El proceso de establecer expectativas de desempeño ha demostrado que aumenta la productividad en un 15%.
- Alinear las metas individuales y organizacionales: Un objetivo clave es asegurar que los esfuerzos de los empleados contribuyan directamente a los objetivos estratégicos de la empresa, creando una dirección unificada para la organización.
- Fomentar la mejora continua: Idealmente, debe propiciar una cultura de retroalimentación constante en la que los miembros del equipo se sientan apoyados y cómodos siendo abiertos y honestos entre sí.
- Apoyar el desarrollo de los empleados: La gestión del desempeño ayuda a identificar necesidades de formación y oportunidades de desarrollo profesional, permitiendo que los empleados crezcan dentro de la organización.
- Incrementar el compromiso y la motivación de los empleados: Brindar oportunidades de desarrollo y reconocer y recompensar el alto desempeño eleva la moral, la motivación, la satisfacción laboral y la retención.
- Mejorar la toma de decisiones: Proporciona datos y conocimientos que ayudan a los gerentes a identificar talento de alto potencial y tomar decisiones informadas sobre ascensos, compensación y planes de sucesión.
- Mitigar riesgos legales: Una documentación adecuada de la información relacionada con el desempeño puede proteger a la organización en caso de disputas legales o quejas.
En resumen, una gestión del desempeño eficaz ayuda a las organizaciones a lograr sus objetivos mientras apoya el crecimiento y desarrollo de los empleados. ¡Es una situación en la que todos ganan!
El ciclo de la gestión del desempeño
La gestión del desempeño funciona mejor como un proceso continuo, basado en la retroalimentación constructiva y la confianza, que ayuda a los empleados a alcanzar su máximo potencial mientras alinean sus esfuerzos con los objetivos de la organización.
Así es como normalmente funciona:
1. Establecimiento de objetivos
El proceso comienza con el establecimiento de metas claras, específicas y medibles para los empleados en alineación con los objetivos y metas generales de la organización.
2. Monitoreo del progreso
El desempeño de los empleados se controla en función de las metas establecidas. Los gerentes y los colaboradores directos son responsables de seguir el progreso, identificar y superar cualquier obstáculo, y realizar los ajustes necesarios.
Las conversaciones regulares sobre el desempeño aseguran que las metas sigan siendo relevantes y que los empleados permanezcan en camino. Esto incluye reuniones informales, mentoría y coaching para guiar a los empleados hacia el logro de sus metas.
Cuando se identifican brechas de desempeño, se pueden ofrecer a los empleados oportunidades de desarrollo, como programas de formación, talleres o sesiones de coaching.
Para los empleados que de manera constante no cumplen con las expectativas, se puede crear un plan de mejora del desempeño, en el que se detallen áreas específicas a mejorar, pasos a seguir y un plazo para su reevaluación.
Por último, otro aspecto importante es asegurarse de que los empleados de alto rendimiento sean reconocidos adecuadamente por sus logros.
3. Revisiones formales de desempeño
En intervalos programados (por ejemplo, revisiones trimestrales o bienales o anuales), se realizan evaluaciones formales para valorar el desempeño en relación con los objetivos de los empleados.
Estas evaluaciones incluyen una conversación detallada sobre logros, desafíos y áreas de desarrollo.
4. Revisión y ajuste de objetivos
A medida que cambian las prioridades empresariales, puede ser necesario ajustar los objetivos de desempeño. Las revisiones periódicas garantizan que los objetivos sigan alineados con la estrategia en evolución de la organización.
Las organizaciones también pueden llevar a cabo sesiones de calibración del desempeño de vez en cuando, para asegurar una gestión del rendimiento justa y completa en toda la organización.
Métodos de gestión del desempeño
La gestión del desempeño es una combinación de distintas actividades, filosofías y metodologías que trabajan en conjunto para crear el sistema global. No hay dos sistemas iguales, pero aquí se muestran algunos elementos comunes.
Administración por objetivos (MBO)
Los empleados y los responsables definen colaborativamente metas específicas y medibles alineadas con las prioridades de la organización, lo que genera un enfoque claro y un sentido de responsabilidad.
Por ejemplo, un responsable de marketing y su colaborador establecen el objetivo de aumentar la interacción en redes sociales en un 20% durante el próximo trimestre. Juntos definen acciones específicas y medibles para lograr esta meta, como publicar tres veces por semana, ejecutar dos campañas publicitarias dirigidas y analizar las métricas de interacción cada dos semanas para ajustar estrategias.
Durante el trimestre, se reúnen para hacer un seguimiento del progreso y analizar los desafíos. Al final del periodo, revisan los resultados en comparación con el objetivo del 20%, evalúan el desempeño del colaborador en función de los resultados y de las acciones realizadas, y establecen nuevos objetivos según los hallazgos.
OKRs (objetivos y resultados clave)
Los OKR combinan metas aspiracionales con resultados clave medibles, motivando a los empleados a ir más allá de las tareas rutinarias y buscar logros de impacto.
Aquí tienes un breve ejemplo de OKR en acción:
Objetivo: Mejorar la satisfacción del cliente para el equipo de soporte.
Resultados clave:
- Aumentar la puntuación media de satisfacción del cliente de 4.2 a 4.5 al final del trimestre.
- Reducir el tiempo medio de respuesta a tickets de soporte de 8 horas a 4 horas.
- Implementar una encuesta de satisfacción para todos los tickets resueltos, logrando una tasa de respuesta del 50%.
En este OKR, el objetivo es una meta clara y aspiracional (mejorar la satisfacción del cliente), mientras los resultados clave representan resultados específicos y medibles que indican el progreso hacia dicho objetivo.
Esta estructura proporciona al equipo objetivos enfocados que contribuyen a la meta general. Puedes profundizar más en los OKR en nuestro artículo ¿Qué son los OKR??
Objetivos SMART
Los objetivos SMART están estructurados para ser Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Limitados en el tiempo, facilitando que los objetivos sean claros y alcanzables dentro de un plazo definido.
Ejemplo: Un representante de ventas se propone como objetivo aumentar los ingresos mensuales por ventas.
- Específico: Aumentar los ingresos mensuales por ventas en un 15%.
- Medible: Hacer seguimiento del progreso mediante informes mensuales de ingresos.
- Alcanzable: Establecer este objetivo en base a las tendencias recientes de ingresos mensuales y los recursos de ventas disponibles.
- Relevante: Alinear este objetivo con el enfoque de la empresa en el crecimiento de los ingresos.
- Limitado en el tiempo: Lograr este objetivo al final del próximo trimestre.
Este objetivo SMART brinda al representante de ventas un objetivo claro, hitos realistas y una fecha límite, lo que facilita su seguimiento y cumplimiento.
Lee más en nuestro artículo sobre cómo establecer objetivos SMART.
Feedback de 360 grados
El feedback de 360 grados es uno de los métodos más populares para desarrollar gerentes en las organizaciones, pero también es útil para todos.
Este método proporciona una visión integral al recopilar feedback de pares, gerentes, subordinados y, a veces, clientes, promoviendo una comprensión equilibrada del desempeño.
Sin embargo, puede requerir mucho tiempo y puede llevar a comentarios sesgados si no se gestiona cuidadosamente.
Es un tema en sí mismo, pero en su excelente artículo sobre feedback de 360 grados, Lockhart Lance comparte algunas buenas prácticas:
- Los gerentes deben identificar un grupo de personas con quienes cada empleado colabora activamente. ¿A quiénes sirven? ¿Quién depende de ellos para obtener resultados efectivos? ¿Quiénes son sus partes interesadas? ¿A quiénes impacta su trabajo?
- Definir dimensiones de desempeño relevantes utilizando análisis actuales del puesto, o las creencias de la alta gerencia sobre los comportamientos que desean desarrollar y recompensar en el futuro.
- Utilizar un sistema de evaluación como la escala de Likert, que solicita una calificación en ciertas dimensiones de desempeño en una escala numérica, por ejemplo, 1-5 (1—totalmente en desacuerdo, 6—totalmente de acuerdo), ya que esto es sencillo pero ofrece flexibilidad suficiente para que la persona evaluadora distinga entre un rendimiento simplemente promedio y uno alto.
También puedes utilizar software de feedback de 360 grados para facilitar el proceso.
Evaluaciones de desempeño
A veces la gestión del desempeño y las evaluaciones de desempeño se confunden.
La última es una evaluación formal que se realiza periódicamente (a menudo, de manera anual) como parte de las prácticas de gestión del desempeño para evaluar los logros, fortalezas y áreas de mejora de un empleado, normalmente influyendo en decisiones sobre ascensos, aumentos salariales o planes de desarrollo.
Ejemplo: Un ingeniero de software realiza una evaluación de desempeño anual con su gerente.
- Preparación: El gerente y el ingeniero revisan los proyectos clave completados durante el año, enfocándose en los resultados mesurables, como corrección de errores, desarrollo de funcionalidades y feedback de los clientes.
- Evaluación: El gerente califica el desempeño del ingeniero en competencias principales (por ejemplo, habilidades técnicas, trabajo en equipo y resolución de problemas) utilizando una escala de evaluación del desempeño estandarizada.
- Retroalimentación: Durante la reunión de evaluación, el gerente realiza preguntas de revisión de desempeño, proporciona retroalimentación constructiva, reconoce logros y comenta áreas de mejora.
- Establecimiento de objetivos: A partir de la evaluación, establecen conjuntamente metas para el próximo periodo, como aprender un nuevo framework o reducir la tasa de errores en un 15%.
Esta evaluación de desempeño busca brindarle al ingeniero de software feedback estructurado sobre su desempeño pasado, ayudándole a comprender sus fortalezas y áreas de desarrollo para el próximo año.
Si quieres profundizar, consulta el excelente artículo de Liz Lockhart Lance sobre cómo realizar una revisión de desempeño. También puedes utilizar nuestra práctica plantilla de revisión de desempeño.
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Gestión continua del desempeño
La gestión continua del desempeño complementa las evaluaciones más formales con un sistema de retroalimentación regular y constante, junto a revisiones periódicas (las revisiones trimestrales y de mitad de año también se están volviendo comunes), para ayudar a los empleados a mantenerse alineados con los objetivos y recibir apoyo oportuno para mejorar.
Ejemplo: Un gerente de proyecto y un miembro del equipo acuerdan un plan de mejora continua para incrementar la eficiencia del proyecto.
- Definir objetivos: Al inicio de cada trimestre, establece un objetivo claro, como reducir el tiempo de ejecución del proyecto en un 10%.
- Revisiones periódicas: Realiza reuniones quincenales para revisar avances, resolver desafíos y ajustar el enfoque del proyecto según sea necesario.
- Retroalimentación en tiempo real: Proporciona comentarios inmediatos después de hitos importantes o desafíos, ayudando al integrante del equipo a aprender y adaptarse al instante.
- Reflexión mensual: Analiza mensualmente los datos sobre los plazos del proyecto e identifica áreas específicas donde la eficiencia ha mejorado o podría mejorar aún más.
Coaching
El coaching en la gestión del desempeño implica brindar a los empleados orientación y retroalimentación personalizadas, ayudándolos a desarrollar habilidades específicas, superar obstáculos y alcanzar sus objetivos de desempeño.
Ejemplo: Un representante de atención al cliente trabaja con un coach para mejorar la comunicación y las habilidades de resolución de conflictos.
- Identificar áreas de enfoque: El coach y el empleado acuerdan centrarse en el manejo de interacciones difíciles con clientes y mejorar la claridad en las respuestas.
- Establecer objetivos específicos: Juntos, fijan metas como reducir el tiempo promedio de resolución en un 20% y aumentar los índices de satisfacción del cliente para el próximo trimestre.
- Sesiones regulares de coaching: Se reúnen semanalmente para revisar interacciones recientes, debatir estrategias para gestionar situaciones difíciles y practicar técnicas de comunicación efectiva.
- Retroalimentación y ajuste: Después de cada sesión, el coach brinda retroalimentación inmediata sobre las mejoras, ajustando técnicas según sea necesario para asegurar un progreso continuo.
Este enfoque de coaching le brinda al empleado apoyo dirigido y orientación práctica, ayudándole a ganar confianza y dominio en áreas clave de desempeño.
Mentoría
La mentoría empareja a empleados con mentores experimentados que proporcionan orientación a largo plazo, consejos sobre carrera y apoyo, ayudando a los aprendices a superar retos y crecer profesionalmente.
Ejemplo: Un desarrollador de software junior es emparejado con un desarrollador senior para fortalecer habilidades técnicas y de desarrollo profesional.
- Definir metas de desarrollo: El mentor y el aprendiz definen objetivos clave, como mejorar habilidades de codificación en un lenguaje específico y comprender las mejores prácticas en diseño de software.
- Reuniones regulares de mentoría: Programan sesiones mensuales donde el aprendiz puede hacer preguntas, revisar proyectos recientes y recibir consejos sobre cómo abordar desafíos técnicos.
- Orientación profesional y desarrollo de habilidades: El mentor ofrece información sobre opciones de crecimiento profesional, sugiere capacitaciones relevantes y asigna ejercicios de codificación para profundizar su experiencia técnica.
- Apoyo continuo y networking: Más allá de desarrollar habilidades, el mentor presenta al aprendiz oportunidades de networking y comparte perspectiva profesional más amplia, fortaleciendo la confianza y el conocimiento del sector.
Puedes profundizar más en el excelente artículo de Alex Link sobre cómo iniciar un programa de mentoría.
Cómo Mejorar Tu Proceso de Gestión del Desempeño
Un poco menos de un tercio (37%) de los encuestados en un estudio de Betterworks considera que el proceso de gestión del desempeño de su empresa les ayuda a mejorar su rendimiento.
Las razones citadas fueron la falta de equidad, la capacidad de alinearse con los objetivos estratégicos de su empresa y el crecimiento profesional.
Por eso, para crear un proceso eficaz de gestión del desempeño, ten en consideración estas mejores prácticas para las revisiones de desempeño:
1. Asegúrate de que los objetivos sean claros y relevantes
Existen muchas discusiones sobre qué metodología de establecimiento de objetivos es la mejor, y no entraré en detalle aquí (aunque somos defensores de los objetivos SMART).
Sin embargo, como mínimo, los objetivos deben estar alineados en toda la organización, empezando por los objetivos organizacionales de alto nivel que luego se “desglosan” hasta llegar al nivel individual.
Esto garantiza que el trabajo de todos esté alineado y ayuda a los trabajadores a ver de qué manera contribuyen a la organización. El excelente artículo de Lockhart Lance sobre metas en cascada es un recurso útil aquí.
2. Pasar a la gestión continua del desempeño
Investigaciones de Betterworks revelaron que las organizaciones que adoptan un proceso de gestión continua del desempeño reportan superar o superar significativamente a su competencia en un 24% más.
Entonces, ¿qué significa esto exactamente?
- Dejar atrás las evaluaciones anuales en favor de una retroalimentación continua y encuentros regulares como revisiones trimestrales o semestrales.
- Incorporar oportunidades de retroalimentación informal, como sesiones de coaching o reuniones uno a uno.
- Centrarse tanto en las fortalezas como en las áreas de mejora, ofreciendo sugerencias constructivas.
Otra ventaja es que los gerentes y colaboradores individuales invierten mucho esfuerzo en las revisiones anuales y un sistema más continuo ayuda a hacer que este proceso sea más sencillo.
“Un enfoque que ha transformado nuestro proceso de gestión del desempeño es el “growth snapshot”.
Estos snapshots están diseñados para ser revisiones breves en las que hablamos solo de una cosa que la persona del equipo está mejorando y una cosa de la que se siente orgullosa.
Mantenerlo simple y personal crea espacio para conversaciones significativas sin la sensación abrumadora de una revisión completa. Esto también desplaza el enfoque hacia el progreso y la autorreflexión, en vez de esperar para hablar del desempeño una vez al año.
Es sorprendente todo lo que puede surgir en un snapshot de 15 minutos, y he comprobado que lleva a una participación más profunda y un mayor sentido de propósito entre nuestro equipo”.—Kalli Hale, Dentista General, The Airway Dentist.
3. Formar a líderes en gestión efectiva del desempeño
Aunque los gerentes desempeñan un papel fundamental en la gestión del desempeño, en el estudio de Willis Towers Watson mencionado en la introducción, solo la mitad de los encuestados estuvieron de acuerdo o muy de acuerdo en que los gerentes de sus organizaciones son efectivos para evaluar (55%) o diferenciar (50%) el desempeño de sus subordinados directos.
Muchas personas se convierten en gerentes con poca o ninguna formación formal, así que, como parte de su gestión de desempeño desde el inicio, vale la pena capacitar a los gerentes en tu proceso de gestión del desempeño y dotarlos de habilidades para crear objetivos, ofrecer retroalimentación constructiva, realizar evaluaciones, brindar coaching y apoyar el desarrollo de los empleados (de hecho, esto podría ser un objetivo de desempeño para gerentes).
Esto es especialmente cierto en industrias con altas tasas de rotación. Las estrategias de gestión del desempeño en retail, por ejemplo, son muy demandadas por los empleados, y aproximadamente un 80-90% indica que agradecería recibir más retroalimentación.
4. Utiliza feedback de 360 grados
Aunque los gerentes deberían tener claro el desempeño de su equipo, no son los únicos. Además, ¿quién mejor que los propios subordinados para dar retroalimentación sobre sus gerentes?
Una advertencia es que se trata más de un método de desarrollo utilizado para proporcionar a los empleados una visión integral de sus fortalezas y áreas de crecimiento en vez de para tomar decisiones sobre ascensos, aumentos, etc.
5. Fomenta la participación de los empleados
Como en la mayoría de los productos de RRHH, es buena práctica involucrar al usuario final en su creación.
En la gestión del desempeño, esto significa involucrar a los empleados en la definición de objetivos y la autoevaluación para incrementar el compromiso y el sentido de pertenencia, permitiéndoles además dar su opinión sobre el proceso y sugerir mejoras.
Como destaca Mike Fretto, Director Creativo en Neighbor: “Cuando pongo a mi equipo a cargo de fijar objetivos y evaluar su progreso, me quito mucho trabajo de encima y al mismo tiempo ayudo a mi gente a desarrollar sus habilidades, su autonomía y su sentido de dirección profesional”
6. Enfocarse en el desarrollo, no solo en la evaluación
Prioriza el crecimiento de los empleados creando planes de desarrollo personalizados que ofrezcan a los trabajadores una hoja de ruta para incorporar el desarrollo a sus objetivos.
Ofrece formación, mentoría y recursos para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras.
Para tu propio desarrollo, podrías considerar un curso sobre gestión del desempeño que te ayude a perfeccionar tus técnicas y descubrir nuevas formas de ayudar a los empleados a crecer.
7. Reconoce y recompensa el desempeño
No es ningún secreto que vincular los resultados del desempeño con recompensas como bonos o ascensos es una táctica sumamente efectiva, pero es más fácil decirlo que hacerlo.
Los posibles inconvenientes incluyen la subjetividad, la complejidad, una cultura tóxica y el pensamiento a corto plazo.
Para combatir esto, en su excelente artículo sobre remuneración basada en el desempeño, Alex Link nos ofrece algunas mejores prácticas para hacerlo bien:
- Fomenta la colaboración en equipo equilibrando los incentivos individuales con el reconocimiento de la contribución al equipo. Crea una cultura de intercambio de conocimientos para potenciar las oportunidades de trabajo en equipo.
- Sé transparente con tu estructura de compensación basada en el desempeño y cómo se vincula con los resultados. La transparencia reduce las incertidumbres y aumenta la confianza de los empleados. Aquí tienes algunos consejos sobre cómo hablar sobre compensaciones.
- Sé flexible con tu estrategia y prepárate para hacer cambios cuando las necesidades del negocio lo requieran. Acepta la retroalimentación y ajusta tu sistema de compensaciones con regularidad.
- Permanece alerta ante impactos negativos, como empleados que solo se enfocan en metas a corto plazo o una competencia poco saludable, y aborda los problemas de inmediato.
Pero las recompensas y el reconocimiento no siempre tienen que ser monetarios. Los programas de reconocimiento también incluyen reconocimiento público y privado, como en reuniones, canales de Slack, boletines informativos o canales de redes sociales de la empresa.
8. Mantenlo simple
Como todo, la gestión del desempeño debe equilibrar el esfuerzo con los resultados. Aquí tienes algunos principios para mantenerlo simple y aumentar las probabilidades de adopción:
- Complementa la revisión anual con reuniones breves y frecuentes (por ejemplo, mensuales o trimestrales) y un proceso continuo de retroalimentación que integre la gestión del desempeño en el flujo de trabajo normal.
- Crea una plantilla de una página que recopile la información esencial: objetivos, progresos, fortalezas y una o dos áreas de mejora. Esto minimiza la carga administrativa y mantiene el enfoque de la revisión.
- Explica el porqué. Como explica Joey Price, CEO de Jumpstart HR: “Asegúrate de que los miembros del equipo sepan por qué deben participar en el proceso de gestión del desempeño, cuáles son los tiempos de respuesta esperados y cómo priorizar el trabajo durante la temporada de evaluaciones. Esto le da a todos una visión clara de por qué la gestión del desempeño es una prioridad organizacional y ayuda a que todos sean responsables de terminar a tiempo”.
- Utiliza tecnología y automatización (más sobre esto a continuación).
Automatizando la gestión del desempeño
El uso de software de gestión del desempeño o herramientas similares puede ayudar a simplificar y automatizar el proceso de gestión del desempeño, haciéndolo más eficiente y menos laborioso.
Herramientas como BambooHR, SAP SuccessFactors y Workday pueden optimizar el seguimiento del desempeño al ofrecer plantillas para evaluaciones, recopilación de retroalimentación y planes de desarrollo.
Estas plataformas también permiten un seguimiento automatizado de objetivos para definir y monitorizar metas en tiempo real, con recordatorios automáticos sobre plazos, actualizaciones de progreso y reuniones de revisión programadas.
Este enfoque minimiza la necesidad de introducción manual de datos y asegura que todos se mantengan en camino.
Automatizar las solicitudes y la recopilación de retroalimentación es otro beneficio importante. El software de gestión del desempeño, como Leapsome y muchos otros sistemas, puede configurarse para solicitar retroalimentación después de completar proyectos clave o hitos, o incluso de forma recurrente.
Muchas plataformas ofrecen herramientas de retroalimentación de 360 grados que envían solicitudes a las partes interesadas pertinentes, recopilando las respuestas en una visión integral del desempeño del empleado.
Las revisiones periódicas y los chequeos también pueden automatizarse con herramientas de evaluación del desempeño que programan reuniones recurrentes, con recordatorios para garantizar la consistencia.
El software de gestión del desempeño puede hacer seguimiento de métricas de desempeño, generar reportes en tiempo real y analizar tendencias, proporcionando a los gerentes información sobre la productividad y el compromiso mediante paneles de control automatizados.
Muchos sistemas, como Betterworks, también utilizan IA para analizar tendencias y detectar brechas con mayor facilidad. Las herramientas de gestión del desempeño impulsadas por inteligencia artificial pueden identificar, por ejemplo, que un empleado es más productivo durante ciertas horas del día o que ciertos tipos de proyectos se traducen en un mejor desempeño.
Además, la automatización de la documentación del desempeño ahorra tiempo al registrar automáticamente la retroalimentación, los logros y las acciones disciplinarias directamente en los registros del empleado.
Integrar el software de desempeño con plataformas de reconocimiento del empleado y sistemas de nómina agiliza los programas de recompensas y compensaciones según los resultados de desempeño.
Las herramientas impulsadas por IA incluso pueden sugerir programas de formación y recursos de desarrollo relevantes para los empleados en función de brechas de desempeño identificadas, creando un plan de desarrollo personalizado que se actualiza a medida que los empleados alcanzan hitos e integrándose con sistemas de gestión del aprendizaje.
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Ejemplos de gestión del desempeño
Como se mencionó anteriormente, no hay dos sistemas de gestión del desempeño que se vean iguales. Reflejan la cultura de la organización tanto como cualquier otra cosa, e incluso pueden diferir dentro de la misma empresa.
Así es como algunas organizaciones famosas y exitosas lo abordan.
Google — Objetivos y Resultados Clave (OKRs)
Google famosamente fue pionero en el uso de OKR para alinear los objetivos individuales de los empleados con los objetivos generales de la compañía.
Cada empleado establece objetivos medibles con resultados clave específicos que contribuyen a los objetivos más amplios de la empresa.
Los OKR se revisan trimestralmente, permitiendo ajustes ágiles y una alineación continua con el entorno tecnológico en constante cambio.
Este enfoque promueve la transparencia, ya que los OKR son visibles en toda la organización, fomentando la colaboración y la responsabilidad.
La mentalidad de crecimiento y retroalimentación continua de Microsoft
Microsoft dejó de lado las revisiones anuales tradicionales para implementar un sistema de gestión del desempeño continuo, poniendo énfasis en una "mentalidad de crecimiento".
Los gerentes realizan chequeos regulares con los empleados, brindándoles retroalimentación constante para ayudarlos a desarrollar habilidades, adaptarse a los cambios y alcanzar sus objetivos, creando un entorno enfocado en el aprendizaje y el crecimiento.
Modelo de "check-in" de Adobe
Adobe reemplazó las evaluaciones anuales de desempeño por un "modelo de check-in", en el que gerentes y empleados tienen conversaciones regulares e informales de retroalimentación.
Este enfoque enfatiza la retroalimentación y el desarrollo en tiempo real, sin calificaciones formales, lo que reduce el estrés relacionado con las evaluaciones y mantiene a los empleados comprometidos con su desarrollo.
Deloitte: evaluaciones simplificadas y orientadas al futuro
Deloitte renovó su proceso de gestión del desempeño para centrarse en la retroalimentación en tiempo real, chequeos frecuentes y "instantáneas de desempeño", que evalúan a los empleados según las posibles acciones futuras, tales como promociones o aumentos salariales. Este enfoque orientado al futuro se centra en el crecimiento y minimiza la necesidad de evaluaciones retrospectivas.
El desarrollo ágil del rendimiento de General Electric
GE pasó de evaluaciones anuales a un modelo de retroalimentación continua y ágil llamado "Desarrollo del Rendimiento".
Utilizando la aplicación personalizada PD@GE, los empleados reciben retroalimentación en tiempo real y pueden actualizar sus objetivos con frecuencia, lo que permite a la empresa mantenerse receptiva y adaptarse a los cambios de la industria.
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