Presentamos el pódcast Personas que Gestionan Personas

 

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En este episodio, conocerás a algunos de los personajes principales detrás de Personas que Gestionan Personas y descubrirás de qué trata nuestro proyecto. ¿Qué es Personas que Gestionan Personas? ¿Y por qué surgió en 2020? Sigue escuchando (o leyendo) para descubrirlo.

Ben Aston

Estás escuchando el primer episodio de Personas que Gestionan Personas. Bienvenido al programa.

Somos personas que gestionan personas y queremos liderarlas y gestionarlas mejor. Somos fundadores, somos dueños, somos emprendedores, somos mandos intermedios, somos líderes de equipo. Gestionamos personas y sí, hacemos recursos humanos, pero no somos RRHH, al menos no en el sentido tradicional. Nuestra misión es ayudar a las personas a liderar y gestionar sus equipos y organizaciones de manera más eficaz. Así que, si quieres liderar y gestionar mejor, y si quieres convertirte en un mejor líder organizacional, en un gestor de personas más efectivo, acompáñanos. Sigue escuchando este pódcast para encontrar los consejos, trucos y herramientas que necesitas para reclutar, retener, gestionar y liderar a tus personas y tu organización de forma más efectiva. Y mientras escuchas el programa, por favor suscríbete y únete a nuestra lista de correo en peoplemanagingpeople.com, para mantenerte al día con todo lo que sucede.

Permíteme presentarme y explicar de qué trata este pódcast. Como presentación, soy Ben Aston. Soy el fundador de una empresa llamada Black & White Zebra. Somos una empresa boutique de medios y lo que nos interesa es hacer que las cosas serias y aburridas sean comprensibles y mucho más divertidas. Y nuestra gran misión, en realidad, es ayudar a personas y organizaciones a tener éxito. Y este es un proyecto que me interesa personalmente. Estoy en mi propio camino para gestionar mejor a mi gente; para encontrar lo mejor en cultura organizacional, compromiso de los empleados, talento, y gestión de recursos humanos—y no quiero hacerlo solo.

Verás, la cosa es que me considero una especie de persona de RRHH no por elección sino por defecto. Así que estoy en una misión personal para ser más competente, más seguro y conectar con otros que gestionan y lideran personas. Quiero liderar y gestionar mejor y espero que tú también. Así que Personas que Gestionan Personas es una comunidad para los que somos de personas. Ya seas dueño, fundador, emprendedor, mando intermedio, líder de equipo, o quizás eres profesional de verdad; quizás eres de RRHH desarrollando tu carrera: esto es para ti. Esta es una comunidad para compartir, para aprender y para crecer.

A continuación, quiero presentar al verdadero anfitrión de nuestro pódcast, y es un tipo llamado Tim Reitsma. Tim es creador de cultura en SPARK Creations y también es cofundador de la empresa de medios The Culture Assassins.

Ben Aston:

Hola Tim.

Tim Reitsma:

Hola Ben. Es genial estar en el pódcast.

Ben Aston:

Gracias por venir—y gracias por ser el anfitrión. Yo solo hago la introducción [risas]. Así que Tim tiene mucha experiencia gestionando personas. Es un apasionado en ayudar y equipar a otros para convertirse en mejores líderes organizacionales y Tim será el primer presentador residente en el pódcast Personas que Gestionan Personas, así que una enorme bienvenida Tim. Hoy vamos a hablar de esta nueva comunidad que estamos iniciando; se llama Personas que Gestionan Personas y voy a hablar con Tim sobre su papel actual como consultor de cultura laboral. Y luego vamos a profundizar un poco más cubriendo algunos conceptos básicos de liderazgo y gestión. Pero hablemos de Personas que Gestionan Personas un minuto, ¿de acuerdo? Hablemos de lo que estamos creando y por qué importa. Hablemos de Personas que Gestionan Personas, ¿qué significa eso para ti, Tim?

Tim Reitsma:

Bueno, Personas que Gestionan Personas—es una gran pregunta: ¿qué significa? Significa que esto es una comunidad para cualquiera que esté liderando personas. Quizá actualmente lideras personas, o en el futuro liderarás un equipo. Quizá estás pensando en montar una empresa; tendrás que construirla y no sabes exactamente qué hacer o cómo hacerlo. Y creo que la comunidad que estamos creando es divertida, interactiva y de apoyo sobre cómo liderar. No es solo para gente de RRHH ni para ese mundo; creo que ahí hay buenas perspectivas, pero es un poco más que eso. Nuestra misión es ayudar a las personas a liderar y gestionar sus equipos y organizaciones de manera más eficaz. Creo que eso dijiste en la introducción y es exactamente lo que queremos hacer.

Ben Aston:

Genial. Y entonces, trabajas en RRHH pero ¿te definirías como alguien de RRHH? Es decir, he asumido: he dicho que trabajas en RRHH, ¿te considerarías gente de RRHH o es solo una etiqueta mía?

Tim Reitsma:

[Risas] No eres el primero en ponerme esa etiqueta, así que me causa gracia porque mi carrera definitivamente no ha sido RRHH tradicional. Simplemente tengo pasión por las personas y mi experiencia es operativa, así que por defecto disfruto encontrar formas más eficaces de involucrar a la gente, así que caí en este rol "de RRHH" específico en consultoría.

Ben Aston:

Cuéntanos sobre ser un "creador de cultura". ¿Qué significa ese término?

Tim Reitsma:

Sí, trabajo con una empresa aquí en Vancouver, British Columbia, llamada SPARK Creations y somos una red de consultores. Mi título es Creador de Cultura. Tengo una gran oportunidad de asociarme con empresas—pequeñas, medianas, grandes—en múltiples sectores que de verdad quieren elevar su cultura en el lugar de trabajo. Cada vez más empresas entienden que es una ventaja estratégica articular en qué creen realmente y si realmente viven esos valores. Así que supongo que mi título: creador de cultura. Me asocio con organizaciones y equipos de liderazgo para ayudarlos y guiarlos en el camino de crear una cultura laboral eficaz.

Ben Aston:

Profundicemos un poco más. Cuando hablas de una cultura laboral "eficaz", ¿cuáles son para ti las señas de una cultura eficaz—de una cultura sana? ¿Cómo se ve eso?

Tim Reitsma:

Siempre que entramos en una empresa, nos encanta hacer un par de preguntas. Normalmente nos sentamos con el equipo directivo y les preguntamos sobre la cultura. Hacemos preguntas sobre valores, propósito y compromiso de los empleados—y qué es lo que más les preocupa. Siempre que preguntamos sobre valores, la reacción es interesante. Normalmente obtenemos varias respuestas. Los líderes miran al suelo, evitan el contacto visual porque no saben, así que no quieren que se les pregunte. O miran a la pared esperando que estén escritos en alguna parte, o rara vez encuentran líderes que sepan cuáles son sus valores: qué representan. Esto para mí indica que, si los equipos de liderazgo que lideran a otros no saben lo que representan, ¿cómo lo sabrán sus equipos? ¿Cómo tomarán las mejores decisiones? Es un ejercicio fascinante. Así que si escuchas esto y quieres poner en aprietos a alguien, puedes conseguir algunas reacciones interesantes.

Ben Aston:

Bueno, déjame ponerte en aprietos entonces.

Tim Reitsma:

Por supuesto. Me encanta, ¡estoy mirando la pared! [Risas]

Ben Aston:

Mira la pared, dime qué está escrito [risas]. Entonces, hablemos de—para SPARK, como empresa creadora de cultura, ¿tienen definidos sus propios valores?

Tim Reitsma:

Sí, totalmente. Tenemos tres valores: amor, conexión y diversión. Amamos plenamente. Creemos en llevar tu ser completo al trabajo, no solo separar trabajo y vida. Hay vida y punto. Así que amamos plenamente. Conexión. Se trata de conectar, no solo internamente con nuestra red de consultores, sino también con la comunidad y nuestros clientes. Buscar una conexión profunda. Y diversión. Si no nos divertimos, hay que replantear lo que hacemos. Si todo es serio, nadie se ríe, no compartimos historias, no queremos levantarnos de la cama para ir a trabajar, no hay diversión. Esos son los tres valores por los que luchamos. Así que las cofundadoras de SPARK Creations, Lorie y Aileen, los desarrollaron hace años pero los revisamos cada trimestre. Y de nuevo, somos una red de consultores independientes, pero todos opinamos: ¿Vivimos realmente estos valores? ¿Siguen teniendo sentido en esta organización?

Ben Aston:

Genial. Creo que mi experiencia definiendo valores para una empresa es que, cuando acabas de compartir tus valores, pensé, "Oh, sí, esos son buenos, los tomo" [risas]. Y luego leo los valores de otro y pienso, "oh, esos también están bien, me quedo con algunos de esos". Entonces, ¿cómo llegas a un punto en que dices, estos son genuinos y significativos? Porque creo que definimos valores porque suenan bien. Y reflejan lo que queremos ser y cómo queremos actuar como organización, para mantener integridad organizacional. Pero, ¿cómo decides o llegas al punto de decir, "esto es un valor real", en lugar de decir, "bueno, me gusta el valor de diversión, lo agrego también al montón"?

Tim Reitsma:

Es una gran pregunta. Hay múltiples maneras de definir valores personales u organizacionales. Una es imprimir una lista de valores y marcar los que significan algo para alguien. Yo no recomiendo ese método, no lo hagas [risas]. Pero, todos tenemos valores, aunque no los hayamos verbalizado; todos tenemos valores personales. Nuestro método en SPARK es, cuando entramos a una organización, de verdad preguntamos a todos: qué valoran. Hacemos ejercicios, preguntamos para llegar al corazón de esos valores. Pero básicamente, nos sentamos con el grupo directivo, eso puede llevar horas o días, y armamos un listado de preguntas—sacamos palabras clave de las respuestas. Una pregunta es: ¿Quién te inspira y por qué? Otra puede ser: ¿Qué te motiva? Y así empezamos a ver temas recurrentes, aunque sean personas diferentes. Así que vamos sacando temas de "¿qué representan?" Sé que hablamos mucho de cultura y valores, pero cuando lideras personas o creas una organización, hay que empezar con una base, no solo "qué buen producto tenemos, salgamos a venderlo". Sino ¿qué va a guiar nuestras decisiones? ¿A quién vamos a contratar? ¿A qué diremos que sí y a qué no? El ejemplo típico es Enron. Espero poder decir Enron aquí, pero en su auge, uno de sus valores era la integridad. Y luego fue la debacle y algunos jefes acabaron en la cárcel. No todos eran corruptos, pero si está solo escrito en la pared o en el manual del empleado, es solo una palabra.

Ben Aston:

Sí. Y creo que lo que recomiendas en términos de consejo práctico es la verificación de valores: sentarse trimestralmente o cuando sea, mirar los valores y evaluar cómo en ese trimestre—o periodo—hemos puesto en práctica estos valores. ¿Hay ejemplos, anécdotas, de cómo nos divertimos como empresa? Si esos valores son ciertos, habrá historias de cómo ese valor ha cobrado vida. Habrá momentos de los que se hablará porque fue divertido y entonces dices "ok, sí, la diversión es realmente uno de nuestros valores, es cierto. Sigue siéndolo y lo vivimos. Hay integridad allí". Pero creo que ese enfoque—no solo definirlos sino también comprobar que siguen vigentes— es realmente valioso.

Tim Reitsma:

Sí, has dado en el clavo. Como equipo directivo, o incluso como líder de un equipo de una sola persona, también sirve para reflexionar pero además es una buena forma de trabajar el compromiso del personal. Si haces chequeos individuales, o tienes evaluaciones de desempeño o lo que sea, puedes sentar al otro y reflexionar juntos: ¿qué valores surgieron el último mes, las últimas dos semanas, seis meses? ¿Qué resuena contigo y qué no? ¿Debemos cambiar algo? Es un buen ejercicio que recomiendo hacer con el equipo.

Ben Aston:

Buen consejo. Has mencionado el compromiso del empleado—una expresión de moda—pero ¿qué significa compromiso del empleado para ti?

Tim Reitsma:

Sí, significa que nuestra gente está entusiasmada con lo que hace, sabe el propósito y la visión de la organización—creo que son cosas distintas—y sabe cómo puede ayudar a conseguirlo. Así que si eres una tecnológica y tienes la visión de ser la primera en entregar, por ejemplo, X, Y, Z, en tu sector, si tu gente está comprometida sabe exactamente cómo contribuir a esa visión. Así que si paras lo que haces ahora, si escuchas esto, pon pausa, sal del escritorio, cubículo u oficina y pregunta a la gente, dile: "¿Sabes cómo contribuyes a la visión de la empresa?" Si la respuesta es un rotundo "no", puede que tengas problemas de compromiso.

Ben Aston:

Sí y últimamente al menos yo he oído más sobre los OKR como herramienta para el compromiso. ¿Qué opinas sobre los OKR como herramienta? Hay mucho software como 7Geese, 15five, Culture Amp, Perdoo. Hay herramientas para encontrar OKR y para hacer seguimiento, buscando que así los empleados estén más motivados al tener objetivos y resultados clave claros. Pero lo que dices es cómo eso se conecta con la visión, y si la gente siente pasión por la visión. Así que hablemos de OKR, el salto entre visión y esos objetivos/resultados clave. ¿Funciona eso para el compromiso y qué más hay que tener en cuenta?

Tim Reitsma:

Eso daría para toda una serie de pódcasts en sí misma. Pero por entrar a alto nivel: la visión suele plasmarse en un plan estratégico, sea continuo, anual, bianual... ese plan tiene áreas de foco. Es decir, ¿qué hará tu organización para lograr ese plan y cómo apoya la visión? Hay algunos pasos ahí—al menos en mi experiencia. Se trata de articular: ¿cómo pueden contribuir las personas? Me encantan los OKR. Objetivos y resultados clave; es medible. Es una herramienta fácil para medir progresos. Por ejemplo: si escuchas esto y te levantas el lunes sin saber qué harás, qué vas a conseguir o por qué debes ir a trabajar, ¿estarás comprometido? Probablemente no. ¿Bajará tu rendimiento? Absolutamente. Leí un estudio, antiguo, de 2015, estadounidense, y decía que el 68% de la gente está descomprometida en el trabajo. ¿Qué significa eso? Hay una calculadora interesante—ya la compartiremos—que encontré en LinkedIn sobre el costo del descompromiso. Creo que son $10,000 por cada $60,000 de salario. Puede que esté confundido pero lo importante es que se puede medir. Tener visión, plan estratégico, áreas de foco y vincular los OKR a todo eso da sentido y propósito. Si te levantas el lunes y sabes cómo contribuyes al crecimiento y estabilidad y comunidad de tu organización, te sentirás más comprometido. He visto usar Culture Amp; conozco clientes que usan 7geese, así que menciono estos dos porque los conozco. Sirven para hacer el seguimiento. ¿Resuelven el compromiso? No. ¿Sustituyen la charla cara a cara? No. Pero sirven para hacer seguimiento.

Ben Aston:

Genial. Y entonces, de lo que hablamos de compromiso y cultura—esto normalmente lo lleva RRHH, pero en mi caso, como conté en la introducción, dije que soy el de RRHH por defecto, no porque quisiera serlo. Y muchas pequeñas empresas no tienen departamento de RRHH. Así que como creador de cultura—yo te llamo de RRHH pero no lo eres—gestiono reclutamiento, contrataciones y despidos, nómina, beneficios y seguros—por obligación. Para alguien como yo, RRHH "por defecto", ¿cómo definirías la gestión de recursos humanos? ¿Qué significa RRHH y qué deberían vigilar los no profesionales? ¿Tienes algún consejo?

Tim Reitsma:

Creo que si defines RRHH—Recursos Humanos—como tradicionalmente, es un departamento, aislado dentro de la empresa, responsable de todo lo relacionado con las personas o trabajadores. Así que te toca ese sombrero porque eres responsable de todo lo humano. Y cuando digo "todo", lo mencionaste: desde reclutamiento hasta formación, contrataciones, nómina, beneficios, coaching. A veces tienes que ponerte el sombrero de coach porque alguien tiene un problema personal o profesional. Eres responsable del compromiso, relaciones laborales, de todo. Te toca todo. Ahora no te veo, pero me imagino tu cara pensando, "vaya, es mucho" [risas].

Ben Aston:

Sí.

Tim Reitsma:

Pero se puede repartir la responsabilidad. Trabajé con un cliente aquí en Vancouver. Son unos 30 empleados y no tienen RRHH. Le pregunté al CEO "¿cómo lo hacen?" Y me dijo que dividieron tareas. Por ejemplo, nómina lo lleva Finanzas. Beneficios, otra persona. O un cofundador lleva otra cosa. Para evaluaciones de desempeño están formando a otro líder y dándole esa responsabilidad. Te sorprendería, la gente quiere asumir nuevas responsabilidades y hacer algo diferente.

Ben Aston:

Algo que he descubierto es que hay herramientas que integran buenas prácticas. No digo que solucionen todos mis problemas de RRHH, y no digo que solo haya que comprar más y más herramientas, pero sí hay herramientas que integran buenas prácticas. Por ejemplo Bamboo HR está muy bien. Pero los sistemas de información, sistemas de gestión del desempeño, sistemas de planificación de personal: hay herramientas que integran buenas prácticas. Cuando uso esas herramientas, pienso, "vaya, esto es un paso útil al reclutar, o hacer evaluaciones". Te guían en pasos que como no profesional de RRHH quizá olvidaría, como "hacer revisiones trimestrales, fijar metas y tener chequeos". Empieza a automatizarse. ¿Conoces herramientas especialmente eficaces?

Tim Reitsma:

Otra buena pregunta. Hay muchas herramientas para gestionar personas. Y como dijiste durante el pódcast: como dueño que por defecto hace RRHH, primero debes sentarte y ver qué necesitas como dueño. ¿Necesitas ayuda con el compromiso? ¿Necesitas ayuda para recordar revisiones de desempeño u otras cosas? Puedes usar de todo, desde Google Docs o OneNote. Algunas herramientas populares: Ultimate Software, Bamboo HR. No las he usado pero sí aparecen mucho investigando. No son solo para RRHH: no es "no tengo RRHH, así que no las necesito". Sal del escritorio, pregunta a tu gente si está comprometida—not always de forma directa—pero ten conversaciones porque la gente necesita comunicarse, saber hacia dónde van, cómo contribuyen. Hay que tener confianza y luego hacer el seguimiento. Salí de una tecnológica gestionando una gran plantilla global y hacía chequeos o evaluaciones y todo estaba registrado en el sistema. No tenía que pensar qué se hizo hace un año o seis meses. Todo estaba registrado y el sistema lo resumía para la revisión, lo hacía todo más fácil. Tendremos herramientas para ti, revisa peoplemanagingpeople.com para ver las mejores y comparativas futuras.

Ben Aston:

Genial. Las herramientas son una cosa, pero otra igual de importante en nuestro desarrollo como Personas que Gestionan Personas es la comunidad. Por eso creamos peoplemanagingpeople.com: queremos crear y lanzar una nueva comunidad para quienes gestionan personas. Es RRHH para no RRHH. Recién comenzamos así que me da curiosidad: ¿a dónde más recurres? ¿Qué otros blogs o recursos consultas en tu trabajo como "creador de cultura" que otros deberían conocer?

Tim Reitsma:

Sí, asistí a muchas conferencias de RRHH el año pasado. Llevo un año en SPARK y siendo alguien que no viene de RRHH, las conferencias van dirigidas al mundo RRHH. Hay muy buenas conferencias. En la web tenemos las principales para 2020—échales un ojo. Recursos que me gustan: Patrick Lencioni, fundador de The Table Group. Me gusta lo que escribe. Aborda organizaciones sanas: cómo crearlas. No se trata de estar fitness físicamente sino: ¿tu empresa prospera? Otro recurso: Donald Miller. Es el de StoryBrand. Tiene email diario y videocast Business Made Simple. Mucha herramienta, consejo, truco. Así complemento mi kit de herramientas. Muchas conferencias. Si eres de los que no son RRHH—si llegaste por defecto a este puesto—, ve a una conferencia, puede que encuentres tu próxima contratación. Alguien que necesitas en tu equipo que gestione a tu gente y te apoye ahí. Escucharás a expertos, recibirás mucho aporte. Así que asiste a conferencias.

Ben Aston:

Genial. Tim, gracias por acompañarnos y por ser nuestro anfitrión residente del pódcast Personas que Gestionan Personas. Estamos deseando tenerte como anfitrión de varios invitados pronto. Tenemos muy buenos invitados para próximos episodios. Así que si quieres saber más sobre gestión de personas, si quieres escuchar a otros creadores de cultura—personas que entrenan, lideran y gestionan organizaciones, entonces suscríbete al pódcast y déjanos una reseña honesta. Dinos por qué nos amas o nos odias. Sea como sea, lo apreciamos mucho. Y te invitamos a unirte a nuestro grupo. Comenta en este post si nos escuchas en la web, o si no, visita peoplemanagingpeople.com y únete a nuestro futuro equipo de Slack, donde habrá conversaciones muy interesantes sobre todo lo que involucra liderar y gestionar personas. Hasta la próxima, muchas gracias por escucharnos.