¿Qué es la contratación? Definición, proceso y consejos

Finn Bartram

on Jun 23, 2026

La selección de personal es una función empresarial crítica y notoriamente difícil de hacer bien. Utiliza esta guía para ayudarte a entender qué es y cómo abordarla para contratar el talento que necesitas.

¿Qué es la selección de personal?

La selección de personal, o reclutamiento, es el proceso mediante el cual una organización busca nuevo talento para alcanzar sus objetivos estratégicos. Esto puede incluir marca empleadora, marketing, búsqueda y atracción de talentos, filtrado, entrevistas, realizar una oferta de trabajo e incorporación.

Como cualquier persona que haya participado en un proceso de selección te dirá, puede ser un proceso en partes iguales gratificante y frustrante, pero es vital para el éxito de una organización.

¿En qué consiste la selección de personal?

Como la mayoría de los procesos exitosos, la selección comienza con una planificación cuidadosa que permite comprender claramente las necesidades de talento de la organización.

Tu enfoque para la selección puede tener distintas formas, ya sea reclutamiento de ciclo completo o un proceso más colaborativo entre distintos departamentos.

Planificación de la fuerza laboral: El proceso de analizar los vacíos de habilidades frente a los objetivos empresariales e identificar las necesidades de contratación presentes y futuras.
Creación de descripciones de puestos: Redactar un documento que detalle los requisitos del puesto, habilidades, cualificaciones, actividades, responsabilidades y funciones de un rol específico dentro de la empresa. También puede incluir detalles como el rango salarial.
Publicación y difusión de vacantes: Publicar descripciones de puestos y anuncios en los lugares adecuados.
Búsqueda de candidatos: Buscar candidatos en bases de datos internas, aprovechar LinkedIn y otras redes profesionales, asistir a ferias de empleo y eventos de reclutamiento, y fomentar las recomendaciones.
Marketing: En realidad, todos los esfuerzos de marketing pueden contribuir a la selección, pero existen actividades de marketing específicas como crear una página de carreras atractiva.
Filtrado de candidatos: Revisar la información del candidato que tienes disponible (currículum, carta de presentación, perfil de LinkedIn, etc.) y decidir si puede ser adecuado para el puesto.
Entrevistas: Programar entrevistas con los candidatos preseleccionados y realizar diferentes tipos de entrevistas (por ejemplo, telefónicas, por videollamada, presenciales, en panel).
Evaluaciones y pruebas: Aplicación y revisión de pruebas técnicas, psicométricas y de aptitud.
Realizar una oferta de trabajo: Ofrecer el puesto al candidato seleccionado y negociar salario, beneficios, etc.

Consejo: Utilizar desde software gratuito de selección hasta software empresarial de selección puede hacer tu proceso de reclutamiento mucho más eficiente.

¿Cuáles son los diferentes tipos de selección de personal?

En lo que respecta a la selección de personal, tienes varias opciones:

Selección interna: Cubrir una vacante con un candidato de dentro de la organización. Esto puede incluir ascensos, traslados o asignaciones temporales.
Selección externa: Buscar candidatos en el mercado fuera de la organización.
Reclutamiento por retención: También conocido como búsqueda por retención, es un servicio especializado donde una organización contrata a una firma externa de selección con un pago fijo para cubrir un puesto de alto nivel o especializado.
Reclutamiento por contingencia: Es lo mismo que el reclutamiento por retención, excepto que las firmas de selección sólo cobran si logran ubicar a un candidato para el puesto.
Contratación de personal: Incorporar empleados para cubrir puestos temporales, por contrato o permanentes en una organización.
Reclutamiento de recolocación: Un servicio que brindan las organizaciones para apoyar a empleados que están por dejar la empresa, generalmente por despidos, reestructuraciones o reducciones de personal. El objetivo de los servicios de recolocación es ayudar a estos empleados a encontrar nuevas oportunidades laborales y facilitar su transición a la siguiente etapa profesional.

El proceso de reclutamiento

En su excelente artículo sobre el proceso de reclutamiento, Liam Reese desglosa el proceso de reclutamiento en las siguientes etapas:

Captar: Todas las actividades que hacen que los candidatos conozcan tus oportunidades laborales, por ejemplo, publicar descripciones de puestos y otras actividades de marketing de reclutamiento.
Postular: El momento entre que un candidato decide postularse y presenta formalmente una solicitud. Es posible que la postulación no provenga directamente del interesado, por ejemplo, a través de una agencia de reclutamiento, búsqueda directa o referencia.
Filtrar: El trabajo que se realiza antes de una entrevista formal, en el cual se seleccionan a los postulantes que se desea entrevistar.
Entrevistar: Evaluar las habilidades del candidato y elegir al mejor para el puesto según los factores más importantes para ti.
Ofrecer: El punto entre que decides qué candidato quieres y éste acepta o rechaza la oferta.
Incorporar: Quizá sea más preciso llamarlo pre-integración, es el proceso entre que alguien acepta la oferta y su fecha de inicio.

Vale la pena señalar que si no tienes mapeado tu proceso en un diagrama de flujo del proceso de reclutamiento como el de arriba, probablemente sea momento de hacerlo.

7 consejos para un reclutamiento eficaz

Hemos hablado con muchos expertos en contratación a lo largo de los años y aquí están sus mejores consejos para lograr una función de reclutamiento efectiva.

1. Construye una propuesta de valor y marca empleadora sólida

Las organizaciones que consistentemente contratan talento que realmente se ajusta a su cultura son aquellas que se obsesionan con su marca empleadora.

La marca empleadora es cómo una organización es percibida como lugar de trabajo por la sociedad. ¿Trata bien a las personas y las ayuda a crecer y desarrollarse? ¿Trabaja en proyectos interesantes? ¿Promueve una causa mayor más allá de generar ganancias para los accionistas?

El desarrollo y mantenimiento de una marca requiere mucho esfuerzo, pero servirá como ancla para todos tus esfuerzos vinculados al reclutamiento, incluidas las formas en que te promocionas ante posibles candidatos.

Como señala Eric Harris, fundador de la agencia de employer branding Mindhandle: “Una marca empleadora fuerte es un imán para el talento alineado en valores, porque no le ruega al candidato: “¿Quieres un empleo?”, sino que le pregunta: “¿Eres como nosotros?” Eso es lo que queremos: candidatos que se identifiquen a sí mismos como personas que tendrán éxito en la organización. Todo lo demás es académico.”

La base de tu marca empleadora es tu propuesta de valor para el empleado (EVP), es decir, lo que una organización le promete a sus empleados a cambio de sus habilidades, experiencia y compromiso.

2. Aprovecha a tus empleados actuales

Si logras una EVP y una marca empleadora sólida, tus empleados deberían ser tus mayores embajadores. Esto es especialmente cierto en el reclutamiento en pequeñas empresas.

Pueden ayudar refiriendo directamente a candidatos potenciales, compartiendo vacantes en sus propias redes y participando en actividades de reclutamiento como videos de “un día en la vida”.

Además, como Scott Millar, Vicepresidente Senior de Recursos Humanos en Canon Solutions America, Inc lo expresa, “Los empleados actuales de Canon conocen nuestra empresa, nuestra cultura y las cualidades que hacen exitosas a las personas aquí, por lo que esta es una excelente manera de comenzar a identificar talento para puestos clave.”

Consejo: Utiliza un software de recomendación de empleados para automatizar el proceso de referencia y facilitar que los trabajadores recomienden candidatos calificados para vacantes dentro de la empresa.

3. Comunicación y colaboración frecuente entre reclutadores y responsables de contratación

La contratación es un proceso colaborativo y muchos expertos con los que hablamos enfatizan la necesidad de una comunicación frecuente entre los equipos de RRHH/reclutamiento y los responsables de contratación.

“Los profesionales de personas y cultura deben dar prioridad a la colaboración con los gerentes y equipos para comprender sus necesidades actuales y futuras de personal, así como las habilidades y experiencia requeridas para satisfacer esas necesidades.” - Weronika Niemcyzk, Directora de Personas y Cultura, Cyncly

4. Utiliza herramientas modernas

Hemos avanzado mucho desde que las primeras soluciones de software para contratación de personal aparecieron en el mercado en forma de sistemas de seguimiento de candidatos (ATS).

Un conjunto tecnológico moderno para la contratación puede ayudarte a medir los KPIs de reclutamiento, facilitar el trabajo de todos y también mejorar la experiencia del candidato.

“Para asegurarnos de encontrar e interactuar con el talento adecuado, además adoptamos un enfoque de alta interacción y alta tecnología para contratar y atraer talento. Esa iniciativa ha tenido mucho éxito para nosotros e implica contar con las herramientas y recursos adecuados para brindar una experiencia positiva al candidato, incluida nuestra app BCGYou para los candidatos que desean obtener más información sobre la firma, conectar con empleados actuales de BCG, postularse a vacantes, prepararse para los casos y encontrar detalles sobre el proceso de entrevistas.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group

Para ver lo que es posible, consulta nuestras listas de los mejores software de reclutamiento y los mejores sistemas de seguimiento de candidatos.

Otras herramientas útiles incluyen software para adquisición de talento y herramientas para búsqueda de candidatos.

Si contratas frecuentemente para puestos remotos, es buena idea invertir en una sólida plataforma de entrevistas por video para que puedas conectar fácilmente con los candidatos.

5. Desarrolla métricas clave de reclutamiento

Las métricas y análisis de reclutamiento son esenciales para ayudarte a medir y mejorar tu proceso de selección y contratar el talento que necesitas.

Puedes leer más en nuestro artículo sobre métricas de reclutamiento, pero aquí tienes un resumen de algunas métricas básicas y más avanzadas que deberías seguir:

Tiempo para cubrir y tiempo para contratar: El Tiempo para cubrir mide la duración desde que se publica un puesto hasta que se contrata a un candidato, mientras que el Tiempo para contratar mide el tiempo desde que un candidato postula hasta que es contratado.
Número de contrataciones vs. vacantes abiertas: Este indicador rastrea el número de contrataciones realizadas en relación con el número de vacantes abiertas, lo que indica la eficacia de la función de reclutamiento.
Fuente de contratación: Identifica el origen de los candidatos (por ejemplo, portales de empleo, redes sociales, programas de referidos), ayudando a asignar los recursos de reclutamiento de manera eficiente.
Número de postulantes: Rastrear el volumen de postulantes para un puesto, proporcionando información sobre la efectividad de la oferta de empleo y el interés de los candidatos.
Ratio de conversión: Mide el porcentaje de candidatos que pasan de una etapa del proceso de contratación a la siguiente, ayudando a identificar cuellos de botella.
Velocidad del embudo de contratación: Controla el tiempo que los candidatos pasan en cada etapa del proceso de contratación, garantizando que el proceso sea eficiente y ágil.
Tasa de aceptación de ofertas: La proporción de ofertas laborales aceptadas frente a las realizadas, reflejando la atractividad de las ofertas y la competitividad de la empresa.
Puntaje neto del candidato promotor (CNPS): Una puntuación basada en la retroalimentación de los candidatos sobre su experiencia de reclutamiento, utilizada para mejorar el proceso de contratación.
Diversidad en el pipeline: Mide la diversidad de candidatos en el pipeline de contratación, ayudando a promover prácticas inclusivas de selección.
Referencias de empleados: Rastrear el número y la calidad de los candidatos referidos por empleados, lo que indica el compromiso de los empleados y la fortaleza de la red.

Algunos de los principales beneficios de un ATS son la posibilidad de recopilar y analizar fácilmente los principales indicadores de reclutamiento, rastrear la eficacia de tus esfuerzos de selección y perfeccionar tu presupuesto de reclutamiento.

6. Entrevistas cuidadosamente estructuradas

Como la entrevista es un elemento crucial del proceso de selección, no sorprende que nuestros expertos estén muy atentos al respecto, favoreciendo un enfoque colaborativo y estructurado que evalúa de manera efectiva las habilidades y competencias.

“Realizar entrevistas en profundidad con los candidatos puede ayudar a identificar sus fortalezas, habilidades y experiencias y a determinar si encajan bien con el puesto. Por ejemplo, en ABBYY nuestro proceso de selección ha cambiado para que más personas participen en el proceso. Los responsables de contratación ya no toman la decisión. En su lugar, hemos creado un ‘grupo’ de contratación.” - Weronika Niemcyzk

Más sobre esto en el excelente artículo de Mariya Hristova sobre cómo entrevistar a alguien.

7. Construya una reserva de talento diversa

La diversidad es saludable en los negocios, al igual que lo es en la naturaleza. Muchos expertos con los que hablamos destacaron las ventajas de seleccionar entre una reserva diversa de candidatos y asegurarse de que el proceso sea lo más inclusivo posible.

“Es fundamental comprender la composición actual del equipo al que se unirán los posibles candidatos y buscar entender dónde podemos seguir dando la bienvenida a nuevas voces. Los reclutadores comparten un kit de herramientas con los líderes que abarca todo, desde cómo identificar nuevos lugares de donde captar talento, la importancia de tener un equipo de entrevistas diverso y luego los pasos del proceso que se pueden tomar para mitigar los sesgos en todo, desde nuestras ofertas de empleo hasta el proceso de entrevista.” - Randy Tosch, VP Talent, Grainger.

Una excelente forma de buscar candidatos diversos es contratar empleados internacionales.

8. Externalizar

Reclutar puede ser un reto, especialmente cuando contratas a tus primeros empleados.

Por eso la externalización de procesos de reclutamiento (RPO) es tan popular para ayudar a aliviar la carga de los equipos internos. Te pueden ayudar con:

Búsqueda de candidatos
Técnicas de entrevista y capacitación
Optimización del proceso de contratación
Onboarding.

Para más información, revisa nuestra selección de los mejores servicios RPO.

Recuerda, el reclutamiento trata de personas

Este ha sido un recorrido relativamente breve sobre el reclutamiento y lo que implica. Hay mucho que considerar para crear una estrategia de reclutamiento completa, desde desarrollar plantillas de correos electrónicos de reclutamiento hasta modificar tu estrategia para la búsqueda de candidatos e invertir en reclutamiento a través de redes sociales.

Cubrir todo en detalle es más de lo que permite el alcance de este artículo, pero terminaré con una última perla de sabiduría de la experta en contrataciones, Mariya Hristova.

“El reclutamiento es ante todo una profesión de personas, ¡así que el enfoque debe estar en las personas!”

Si deseas seguir aprendiendo sobre todos los aspectos del reclutamiento, vale la pena consultar nuestra lista de los mejores boletines de reclutamiento a los que puedes suscribirte.

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