Incorporación de empleados: Guía completa + Plantilla

¿Qué es la incorporación?

La incorporación es el proceso de integrar a un nuevo empleado en una organización. Implica proporcionarles el tiempo, la información, la formación y los recursos necesarios para comprender el negocio, su rol dentro del mismo y crear lazos con sus colegas.

¿Por qué es importante la incorporación?

La incorporación es importante porque ayuda a que los nuevos miembros del equipo tengan el mejor comienzo posible. Una incorporación efectiva puede:

Aumentar la retención

Una incorporación adecuada reduce la rotación ayudando a que las nuevas contrataciones se sientan bienvenidas y respaldadas.

Según una investigación del Brandon Hall Group, las empresas con un proceso de incorporación sólido pueden mejorar la retención de nuevas contrataciones en un 82%.

Seamos realistas: si llegas el primer día y todos se sorprenden de tu llegada, saltan las alarmas. 

Impulsar la productividad

Una incorporación bien implementada permite que los nuevos empleados aprendan sus funciones y responsabilidades más rápida y eficazmente, lo que les permite ser productivos en menos tiempo.

El mismo estudio del Brandon Hall Group encontró que una incorporación efectiva puede aumentar la productividad de las nuevas contrataciones en más del 70%.

Contribuir a una marca empleadora más fuerte

Cuando los empleados se sienten bienvenidos, apoyados y preparados para el éxito, es más probable que recomienden tu empresa en redes sociales y dejen reseñas positivas en sitios como Glassdoor.

¿Cuánto dura el proceso de incorporación?

La incorporación de la mayoría de los cargos suele tomar alrededor de 90 días, pero puede extenderse hasta un año para roles más complejos o puestos de mayor rango.

“Muchas organizaciones tratan erróneamente la incorporación como un evento puntual en vez de un proceso continuo", dice la consultora en gestión de personas Rita Wittek. "Se enfocan mucho en el papeleo y la organización logística, y dejan de lado los elementos humanos críticos, como construir conexiones e integrar a las nuevas contrataciones en la cultura.”

La duración depende de factores como la complejidad del trabajo, el tamaño de la organización y el nivel de apoyo proporcionado.

Un programa de incorporación bien estructurado de 30, 60 y 90 días suele incluir una fase de bienvenida (preboarding), la orientación inicial (primera semana) y luego apoyo continuo, formación y revisiones a lo largo de los primeros meses.

Actividades típicas de incorporación

Hay bastante que organizar para una incorporación exitosa. Aquí tienes un resumen de las distintas actividades de incorporación en cada etapa del proceso.

Pre-boarding

• Enviar correos electrónicos o paquetes de bienvenida.
• Proporcionar la documentación necesaria (contratos, formularios fiscales, etc.).
• Compartir un calendario de la primera semana.
• Configurar cuentas de correo, software y sistemas.

Configuración y formación en TI

• Instalar estaciones de trabajo, software y el equipo necesario.
• Formación introductoria en herramientas, software y sistemas internos.
• Capacitación en ciberseguridad y privacidad de datos.

Orientación

• Resumen de la empresa: misión, visión y valores.
• Introducción a las políticas de la empresa (RRHH, seguridad, etc.).
• Recorrido por la oficina (o recorrido virtual para empleados remotos).
• Presentación con miembros del equipo o colegas clave.

Cumplimiento normativo y formación legal

• Formación en seguridad (para industrias específicas).
• Políticas de antiacoso, diversidad e inclusión.
• Capacitación en cumplimiento legal específica por país o industria.

Formación específica para el puesto

• Procesos y expectativas propios del rol.
• Revisión de responsabilidades y metas del puesto.
• Mentoría o emparejamiento con un colega más experimentado para orientación.

Establecimiento de expectativas y objetivos

• Reunión inicial con un gerente para revisar objetivos a corto y largo plazo.
• Establecimiento de indicadores clave de desempeño (KPI) para el éxito en el rol.

Integración social

• Almuerzo de equipo o reunión virtual para tomar café.
• Eventos sociales de bienvenida para ayudar a que el nuevo empleado se integre en la cultura.
• Presentación a grupos de recursos para empleados o redes internas.

Seguimientos y retroalimentación

• Revisiones regulares con el gerente o RRHH durante las primeras semanas o meses.
• Recopilación de retroalimentación para optimizar la incorporación.
• Revisión del progreso del nuevo empleado y abordaje de cualquier desafío.

Consejo profesional

El primer paso es realizar una auditoría del puesto para determinar qué tareas realizará realmente el nuevo empleado, en lugar de basarse en funciones desactualizadas o en la forma en que ‘siempre se ha hecho’. Si es tu primera contratación, comienza listando las tareas para las que te falta tiempo o habilidades para gestionarlas personalmente. Esto ayuda a clarificar el rol y garantiza que la incorporación tenga un propósito. – Lindsay Mastrogiovanni, Estratega de Personas en ConsciousHR

Proceso de incorporación para nuevos empleados

¿La incorporación solo dura el primer día o la primera semana? ¡Incorrecto!

“La incorporación no termina al final del primer día de trabajo”, dice Alice Ferretti de HumansR. “Por lo general, puede tomar hasta 3 meses para que los nuevos empleados estén completamente integrados en la empresa, esto incluye tener todos los beneficios activados, establecer relaciones con las personas con las que trabajan habitualmente y, por último, conocer su puesto y funciones.”

Esto significa que el apoyo inicial que recibe un nuevo empleado, aunque pueda disminuir gradualmente, debe permanecer; hacer seguimiento periódico con el nuevo integrante puede hacer la diferencia.”

Aunque no hay dos procesos de incorporación iguales, y luego daré un ejemplo bastante único, la mayoría de las organizaciones consideran útil dividir la incorporación en fases para ayudar a desarrollar actividades y medir el progreso en cada etapa.

Pre-incorporación

La pre-incorporación es la fase entre la aceptación de una oferta laboral por parte del nuevo empleado y su primer día de trabajo. Ayuda a que los nuevos trabajadores se sientan bienvenidos y preparados, facilitando su transición a la empresa.

Las tareas comunes de pre-incorporación incluyen:

1. Papeleo: Envío y recolección de documentos para nuevos empleados como contratos, formularios fiscales y reconocimientos de políticas.
2. Comunicación de bienvenida: Envío de un correo o paquete de bienvenida con información sobre la empresa, presentación del equipo y detalles del primer día.
3. Preparación tecnológica: Preparar las herramientas necesarias como computadora de trabajo, cuenta de correo, acceso a software y espacio de trabajo.
4. Recursos de la empresa: Compartir materiales como el manual del empleado, políticas internas y organigramas.
5. Presentaciones: Brindar información sobre los integrantes del equipo, gerentes y contactos clave para facilitar el inicio de las relaciones laborales.

Orientación

La orientación es la fase inicial de la incorporación que ocurre el primer día del nuevo empleado y se extiende durante la primera semana. Se centra en presentarle la empresa, su cultura y los procedimientos básicos de operación.

Las tareas comunes de orientación incluyen:

1. Resumen de la empresa: Presentar la historia, misión, valores y objetivos de la compañía para ayudar al nuevo empleado a comprender la identidad y el propósito de la organización.
2. Presentaciones: Presentar al nuevo empleado a los miembros del equipo, gerentes y personal clave, fomentando un sentido de pertenencia.
3. Revisión de políticas: Repasar las políticas de la empresa, procedimientos y código de conducta, incluyendo temas como el código de vestimenta, horarios laborales y seguridad en el lugar de trabajo.
4. Recorrido por la oficina: Proporcionar un recorrido por el lugar de trabajo (o recorrido virtual para empleados remotos) para familiarizar al nuevo empleado con las instalaciones, salas de reuniones y áreas clave.
5. Beneficios y compensación: Explicar los beneficios para empleados, la estructura de compensación y cómo acceder a los recursos relacionados.
6. Descripción del puesto: Revisar las responsabilidades laborales, la estructura del equipo y las expectativas de desempeño del nuevo empleado.
7. Cronograma de capacitación: Resumir las sesiones de formación iniciales, recursos y herramientas que utilizará en su puesto.

0-30 días

Durante los primeros 0-30 días del proceso de integración, el enfoque está en ayudar al nuevo empleado a instalarse en su puesto, construir relaciones y comenzar a aportar al equipo. Este periodo es crucial para sentar las bases de su éxito.

Las actividades clave durante esta fase incluyen:

1. Capacitación específica del puesto: Ofrecer formación detallada relacionada con el puesto específico del nuevo empleado, incluyendo las herramientas, programas y procesos que necesitará utilizar.
2. Establecimiento de objetivos: Discutir objetivos a corto plazo y expectativas con el nuevo empleado, a menudo junto con su gerente, para darle un enfoque claro durante sus primeros meses.
3. Reuniones regulares: Programar reuniones frecuentes con gerentes o RRHH para resolver dudas, ofrecer retroalimentación y brindar apoyo durante su adaptación.
4. Asignación de mentor o compañero: Asignar al nuevo empleado un colega o mentor que le brinde orientación, responda preguntas y le ayude a adaptarse a la cultura de la empresa.
5. Integración en el equipo: Fomentar la participación en reuniones de equipo, proyectos y encuentros informales para ayudar al nuevo empleado a construir relaciones y comprender la dinámica grupal.
6. Retroalimentación y ajustes: Ofrecer retroalimentación sobre su desempeño y realizar los ajustes necesarios en su formación o carga de trabajo para apoyar su progreso.

Esta fase tiene como objetivo generar confianza, aclarar expectativas y fomentar el sentido de pertenencia dentro del equipo.

30-60 días

Durante el periodo de 30-60 días del proceso de integración, el enfoque se traslada a profundizar la comprensión del puesto, incrementar la contribución del nuevo empleado y seguir integrándolo al equipo y la cultura de la empresa.

Las actividades clave durante esta fase incluyen:

1. Formación avanzada en el puesto: Proporcionar formación más profunda y específica para mejorar las habilidades y conocimientos del nuevo empleado. Esto puede incluir tareas, herramientas o sistemas complejos relacionados con su puesto.
2. Ampliación de responsabilidades: Asignar gradualmente tareas o proyectos más desafiantes para ayudar al nuevo empleado a ganar confianza y demostrar sus capacidades.
3. Seguimiento continuo: Mantener reuniones periódicas con los gerentes para conversar sobre el progreso, resolver desafíos y brindar retroalimentación constructiva. Estas reuniones ayudan a garantizar que el nuevo empleado se sienta apoyado y valorado.
4. Desarrollo de redes de contacto: Animar al nuevo empleado a reunirse con colegas de otros departamentos para comprender mejor el funcionamiento general de la empresa y construir una red profesional.
5. Revisión y ajuste de objetivos: Replantear los objetivos iniciales y ajustarlos en función del progreso del nuevo empleado, alineando tanto objetivos individuales como de equipo.
6. Integración cultural: Fomentar la participación en eventos de la empresa, actividades de integración o reuniones sociales para reforzar su conexión con la cultura corporativa.
7. Solicitud de retroalimentación: Pedir al nuevo empleado su opinión sobre la experiencia de integración hasta el momento para identificar áreas de mejora en el proceso.

Este periodo es clave para fomentar relaciones, consolidar la comprensión de su puesto y asegurar que sepan dónde encontrar información.

60-90 días

Durante los días 60-90 del proceso de integración, el enfoque es reforzar la independencia del nuevo empleado, asegurarse de que esté completamente integrado en su puesto y preparar el terreno para su éxito a largo plazo dentro de la empresa.

Las actividades clave durante esta fase incluyen:

1. Mayor autonomía: Permitir gradualmente que la nueva persona contratada asuma la responsabilidad de sus propios proyectos y tareas, demostrando confianza en sus habilidades y capacidad de toma de decisiones.
2. Evaluación del desempeño: Realizar una revisión formal del desempeño para evaluar el progreso, fortalezas y áreas de mejora de la nueva persona. Esta revisión ayuda a alinear expectativas y establece un punto de referencia para el rendimiento futuro.
3. Retroalimentación continua: Brindar comentarios constructivos y accionables para ayudar a que la nueva persona siga desarrollando sus habilidades y se adapte a los desafíos encontrados.
4. Charlas de desarrollo profesional: Iniciar conversaciones sobre los objetivos profesionales de la nueva persona y las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa para mostrar un camino a seguir.
5. Expansión de la red de contactos: Fomentar la creación de redes con equipos multifuncionales, partes interesadas y otros departamentos para profundizar su comprensión de las operaciones de la empresa y su rol dentro del contexto general.
6. Mejora de habilidades: Identificar oportunidades adicionales de formación o desarrollo según su desempeño y aspiraciones profesionales a futuro.
7. Participación en proyectos: Involucrar a la nueva persona en proyectos más complejos o colaborativos, destacando su integración y su disposición para contribuir a un nivel más alto.

Esta fase consolida el rol de la nueva persona en la empresa, respalda su crecimiento profesional y asegura que se sienta plenamente comprometida y preparada para el éxito a largo plazo.

Más de 90 días

Después de los primeros 90 días, el enfoque se traslada a la integración a largo plazo, el desarrollo continuo y la gestión del desempeño. Durante este período:

1. Transición a evaluaciones regulares de desempeño: La nueva persona pasa de controles frecuentes al ciclo de revisión estándar de la empresa, centrado en el establecimiento de metas, retroalimentación continua y charlas sobre desarrollo profesional.
2. Desarrollo de habilidades y formación: Se ofrecen oportunidades de formación continua para potenciar las habilidades de la nueva persona, alineándolas con el crecimiento profesional y los objetivos a largo plazo de la empresa.
3. Integración más profunda: La nueva persona participa plenamente en proyectos de equipo, colaboraciones entre departamentos e iniciativas de la empresa, consolidando su rol y contribuciones dentro de la organización.

9 Mejores Prácticas para la Incorporación de Empleados

Hablamos con algunos expertos en RRHH para obtener algunas mejores prácticas para la incorporación que ayuden a garantizar un proceso efectivo y eficiente:

1. Comenzar antes del primer día (pre-onboarding)

"Las organizaciones subestiman la importancia del pre-onboarding: el período previo al primer día de una nueva persona contratada", dice Wittek. "Proporcionar recursos, presentaciones y acceso a herramientas de antemano puede reducir significativamente la ansiedad del primer día y ayudar a que las nuevas personas se sientan preparadas y con confianza. Si la persona es local, también puedes invitarla a almorzar o a una copa los viernes antes de su fecha de inicio; siempre ha sido una invitación bienvenida donde he trabajado."

Y, si se contratan trabajadores internacionales, la fase de pre-onboarding se vuelve aún más importante.

“Una historia que me viene a la mente es cuando integrábamos a un desarrollador que se había mudado a otro país para unirse a nosotros”, recuerda Tetiana Burda, CAO en Syndicode. “Además de la configuración habitual, le ayudamos a encontrar vivienda, transporte y lugares divertidos para explorar los fines de semana. Ese esfuerzo extra se reflejó en su felicidad y en la rapidez con la que se adaptó a nuestra cultura laboral. Momentos como ese me recuerdan por qué la incorporación es tan importante.”

2. Crea un plan semi-estandarizado

Tener un plan semi-estandarizado de 30, 60 y 90 días que detalle tareas específicas del puesto, capacitación, objetivos y reuniones clave en cada etapa del flujo de incorporación.

Hay ciertas actividades, como las presentaciones, que todas las nuevas contrataciones deberán completar, pero obviamente otras serán específicas según el puesto.

Consejo profesional: Rita Wittek

Crea listas de verificación para la incorporación para asegurar la coherencia en la experiencia de incorporación para todas las nuevas personas.

3. Automatiza y agiliza las tareas administrativas

Tenemos herramientas para automatizar tareas repetitivas como enviar correos de bienvenida, organizar módulos de capacitación o firmar contratos digitalmente antes del primer día”, dice Burda, “La gente suele subestimar cuánta fricción se puede eliminar con una automatización sencilla. Esto permite que RRHH se concentre en lo que realmente importa: la conexión humana.”

Aproveche el software de RR. HH. o de incorporación para agilizar tareas repetitivas como el papeleo, la inscripción de beneficios y la formación.

4. Permita que los nuevos empleados hablen sobre sí mismos 

Todos quieren ser reconocidos y valorados, dice Reid Walsh, Directora de Recursos Humanos en NEOGOV. “Facilite esto brindando a las nuevas contrataciones la oportunidad de compartir sobre sí mismas:

• Cree un formulario de incorporación para que los nuevos empleados respondan preguntas sobre sus preferencias en el trabajo (por ejemplo, comunicación por correo electrónico, teléfono, presencial o herramienta de chat), rasgos de personalidad, cosas favoritas (pedido de café, refrigerios, películas, etc.), etc.
• Comparta presentaciones destacadas de nuevos empleados con el equipo cada semana a través de correo electrónico, reuniones o herramientas de chat.
• Realice un ejercicio de integración de equipo donde todo el departamento complete un test de personalidad como StrengthsFinder o el Eneagrama y comparta sus resultados.
• Haga que los nuevos empleados (y su equipo) creen y presenten una presentación con diapositivas que incluya viñetas y fotos sobre sus intereses, pasatiempos, familia e historia.”

5. Asigne un compañero de oficina al nuevo empleado

Emparejar a los nuevos empleados con un compañero experimentado, mentor o "buddy" puede hacer que se sientan bienvenidos desde el primer día”, dice Walsh. “Incluso puede conectar a los nuevos empleados con su buddy con antelación para que vean una cara familiar en su primer día.

Un compañero de oficina puede mostrarles las instalaciones y presentarles a otros miembros del equipo durante los primeros días, pero el rol puede extenderse por varias semanas. Tener preguntas rompehielos o temas de conversación preparados puede ayudar a romper el hielo durante estas presentaciones.

Los buddies también pueden ofrecer un apoyo valioso en entornos remotos, por ejemplo, llamadas semanales para resolver dudas, explicar los roles de otros empleados o usar la función de compartir pantalla para mostrar herramientas importantes.”

6. Comparta las tareas

La creación del plan de incorporación debe ser un esfuerzo conjunto entre departamentos como RR. HH., TI y finanzas, así como entre los gerentes y, a veces, ejecutivos senior.

Además, su implementación también debiera ser un esfuerzo de equipo, y existe la oportunidad de ayudar a desarrollar a los miembros existentes del equipo:

“Hay muchos contribuyentes individuales que buscan oportunidades para liderar o gestionar proyectos, y la incorporación de nuevos miembros al equipo es una excelente ocasión para delegar en alguien que aún no es gerente o líder, pero que quiere serlo”, dice la experta en RR. HH. Maggie Michaels DeCan. “Esto les brinda la oportunidad de demostrar que pueden asumir más y liderar una responsabilidad importante, al mismo tiempo que quitan de la agenda de un líder una tarea importante pero a menudo olvidada.  

Este enfoque colaborativo es especialmente importante al desarrollar estrategias de incorporación globales que deben considerar diferentes zonas horarias, aspectos culturales y regulaciones locales.

7. Revisiones frecuentes

Investigaciones de Microsoft encontraron que los nuevos empleados son 3,5 veces más propensos a reportar satisfacción si sus gerentes juegan un papel activo en su incorporación, un hallazgo con el que DeCan está de acuerdo:

“Al final, no hay sustituto para que el gerente contratante agregue una nota en su calendario para pasar a saludar después del primer día, luego revisar y volver a hacerlo después de la primera semana, el primer mes y, en adelante, revisar regularmente para ver cómo van las cosas y demostrar que le importa la transición de la persona.”

8. Inicie conversaciones sobre desarrollo profesional

Según Sasha Robinson, VP de Personas en Trainual, la incorporación es el momento perfecto para asegurar el compromiso del empleado iniciando conversaciones sobre desarrollo profesional:

“Los empleados con alto potencial pueden ser identificados temprano exponiéndolos a liderazgo y mostrando oportunidades de crecimiento. Programar reuniones 1:1 con líderes de equipo durante la incorporación da a los nuevos empleados la oportunidad de conectarse con los mejores y más brillantes de su equipo, y visualizar los caminos disponibles para ellos. Si esto se complementa con documentación clara sobre la estructura de carrera, trayectorias de crecimiento y expectativas de liderazgo, se les muestra hasta dónde pueden llegar, inspirándolos a apuntar alto.”

9. Utilice los datos para perfeccionar el proceso

Por último, utilizando las herramientas disponibles, es bastante sencillo rastrear métricas como el tiempo hasta la productividad, tasas de finalización de tareas y retroalimentación de los trabajadores para identificar cuellos de botella y áreas a mejorar, lo que permite tomar decisiones informadas y perfeccionar el proceso.

• Tiempo hasta la productividad: Mide cuánto tarda un nuevo empleado en alcanzar la productividad total. Haz un seguimiento estableciendo hitos para tareas clave y monitorea cuándo los nuevos empleados comienzan a realizar su trabajo de forma independiente.
• Tasa de retención de nuevas contrataciones: El porcentaje de nuevos empleados que superan con éxito la incorporación (por supuesto, esto también está influenciado por lo bueno que sea el proceso de selección).
• Satisfacción de nuevas contrataciones: Evalúa la experiencia de incorporación del nuevo empleado mediante encuestas de onboarding o formularios de retroalimentación. Utiliza encuestas rápidas regulares para recopilar información sobre su experiencia, compromiso y cualquier dificultad encontrada.
• Tasa de finalización de tareas de onboarding: Hace seguimiento de si los nuevos empleados completan las actividades de incorporación asignadas, como módulos de formación y documentación.

Tiempo para completar la incorporación: Mide cuánto dura todo el proceso de onboarding. Registra el tiempo desde la fecha de inicio del nuevo empleado hasta la finalización de su última actividad de incorporación para evaluar la eficiencia del proceso.

Herramientas de onboarding

Aunque la incorporación es un proceso muy enfocado en las personas, existen varias herramientas que pueden automatizar el onboarding y hacer que el proceso sea más agradable y efectivo.

• Software de onboarding: Herramientas especializadas de onboarding que ayudan a desarrollar un proceso estructurado, con listas de verificación personalizadas, automatización de tareas y mecanismos de retroalimentación.
• Solución de flujo de trabajo para RRHH: Automatiza todo, desde el envío de correos electrónicos de bienvenida personalizados hasta el seguimiento de la finalización de tareas y garantiza que toda la documentación de cumplimiento esté presentada.
• HRMS/HRIS: Estas plataformas ofrecen módulos integrales de onboarding que gestionan documentación, inscripción a beneficios y cumplimiento, a la vez que hacen seguimiento al progreso de los nuevos empleados. Para más información, revisa nuestras selecciones de los mejores HRMS y mejores HRIS.
• Gestión documental: Los sistemas de gestión documental ayudan a simplificar el papeleo, permitiendo que los nuevos empleados firmen electrónicamente y envíen contratos, políticas y demás documentos necesarios.
• Sistemas de gestión de aprendizaje: Estos sistemas facilitan la formación específica para el puesto y el desarrollo de habilidades, permitiendo que los nuevos empleados accedan a contenidos educativos, completen cursos, desarrollen planes personalizados y hagan seguimiento de su progreso.
• Software de formación de empleados: Los software de gestión de formación incluyen módulos para crear, organizar y ofrecer contenidos formativos y para monitorear qué empleados han revisado el material y cuándo lo han hecho.
• Herramientas de encuestas: Ayudan a recoger retroalimentación sobre la experiencia de onboarding y a monitorear el compromiso de los nuevos empleados para detectar áreas de mejora. Consulta nuestra selección de las mejores herramientas de encuestas a empleados.
• Software de administración de beneficios y nómina: Tanto integrados como independientes, los software de nómina y los sistemas de gestión de beneficios permiten a los nuevos empleados ingresar información personal, seleccionar beneficios y configurar sus preferencias de nómina. Estas herramientas automatizan el cumplimiento del onboarding, agilizan la inscripción a beneficios y ofrecen portales de autoservicio para acceso fácil a información sobre compensación y beneficios.
• Plantilla de checklist: La plantilla de checklist para nuevas contrataciones de People Managing People.

Y si te sientes un poco abrumado con las opciones, también podemos darte consejos sobre cómo elegir software de onboarding.

Caso de estudio interesante de onboarding: Zappos

Zappos es una tienda minorista de ropa en línea con un proceso de onboarding interesante que se centra en los valores y la cultura, especialmente en el servicio al cliente.

En la práctica, esto significa que TODOS los nuevos empleados, incluso los ingenieros, tienen que pasar las primeras 4 semanas en el equipo de fidelización de clientes respondiendo consultas de clientes. 

Esto representa una inversión increíble si lo piensas bien, pero Zappos considera que vale la pena para que todos en la organización comprendan a sus clientes y cómo su dedicación al servicio al cliente es el núcleo del negocio.

El período en atención al cliente se complementa con sesiones sobre la historia de la empresa, filosofía de atención al cliente, cultura, procesos y preguntas y respuestas con directivos. 

También gamifican y añaden un toque de diversión con búsquedas del tesoro, lanzamientos de huevo y horas felices (todo lo cual se anima a compartir en redes sociales para contribuir a impulsar la marca empleadora).

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Después de este periodo, para filtrar a cualquier escéptico, Zappos ofrece al nuevo empleado 4000 $ por renunciar: una prueba de su compromiso con la visión y la cultura.

Si continúan, hay una fiesta de graduación y luego reciben más formación en sus respectivos equipos.

El proceso de onboarding de Zappos representa los valores de la organización en cuanto a atención al cliente y diversión, asegurando que los nuevos empleados sean correctamente integrados tanto a nivel de empresa como de equipo.

El romance del onboarding

Si lo piensas bien, la incorporación es justamente el período de luna de miel en la relación con el empleado. 

Has decidido que os gustáis lo suficiente como para intentarlo y te emociona conoceros mejor.

La incorporación es un reflejo de tu cultura, ¡así que no seas tímido! Hay muchas formas en las que esto puede manifestarse en tu proceso.

Por ejemplo, Google sigue enviando a sus nuevos empleados, llamados "Nooglers", el famoso gorro Noogler.

Tu proceso de onboarding evolucionará con el tiempo en función de tus métricas de éxito y el feedback de los nuevos empleados. 

Conviene tener cierta estructura con elementos estándar, pero dejando margen para la adaptación según el puesto.

Puedes utilizar nuestra plantilla de 30, 60 y 90 días para empezar a diseñar la tuya.

Plantilla de onboarding de 30-60-90 días

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