Incorporación de empleados: Guía completa + plantilla

¿Qué es la integración de empleados?

La integración de nuevos empleados es el proceso de incorporar a un nuevo miembro dentro de una organización. Implica proporcionarles el tiempo, la información, la formación y los recursos necesarios para comprender la empresa, su función dentro de ella y crear lazos con sus compañeros.

¿Por qué es importante la integración de empleados?

La integración de empleados es importante porque ayuda a que los nuevos miembros del equipo comiencen de la mejor manera posible. Una buena integración puede:

Aumentar la retención

Una adecuada integración reduce la rotación ayudando a que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y respaldados.

De acuerdo con un estudio del Brandon Hall Group, las empresas con un proceso sólido de integración pueden mejorar la retención de sus nuevas incorporaciones en un 82%.

Seamos sinceros, si llegas el primer día y todos parecen sorprendidos por tu llegada, es una verdadera señal de alarma. 

Impulsar la productividad

Una integración efectiva permite que los nuevos empleados aprendan mejor y más rápido sus roles y responsabilidades, y por lo tanto, se conviertan en trabajadores productivos en menos tiempo.

El mismo estudio de Brandon Hall Group encontró que una integración eficaz puede aumentar la productividad de un nuevo empleado en más del 70%.

Contribuir a una mejor reputación del empleador

Cuando los empleados se sienten bienvenidos, respaldados y preparados para tener éxito, es más probable que recomienden tu empresa en redes sociales y escriban opiniones positivas en sitios como Glassdoor.

¿Cuánto dura la integración de empleados?

La integración suele durar alrededor de 90 días para la mayoría de los puestos, pero puede extenderse hasta un año para cargos más complejos o de alto nivel.

“Muchas organizaciones tratan erróneamente la integración como un evento puntual en lugar de un proceso continuo", dice la consultora de people ops, Rita Wittek. "Se enfocan mucho en la parte administrativa y en los aspectos logísticos, descuidando los elementos humanos cruciales como la creación de conexiones y la integración en la cultura organizacional.”

La duración depende de factores como la complejidad del puesto, el tamaño de la organización y el nivel de apoyo que se ofrezca.

Un programa bien estructurado de integración de 30, 60 y 90 días suele incluir una fase previa a la incorporación, la orientación inicial (primera semana) seguida de apoyo continuo, formación y revisiones periódicas durante los primeros meses.

Actividades típicas de integración

Hay bastantes cosas que organizar para una integración exitosa. A continuación, te presento un resumen de las diferentes actividades de integración en cada etapa del proceso.

Pre-integración

• Envío de correos de bienvenida o paquetes de bienvenida.
• Proporcionar la documentación necesaria (contratos, formularios fiscales, etc.).
• Compartir el calendario o programa de la primera semana.
• Creación de cuentas de correo, acceso a software y sistemas.

Configuración de TI y formación

• Preparación de estaciones de trabajo, software y equipos necesarios.
• Formación introductoria sobre herramientas internas, software y sistemas.
• Formación en ciberseguridad y protección de datos.

Orientación

• Presentación general de la empresa: misión, visión y valores.
• Introducción a las políticas de la empresa (RRHH, seguridad, etc.).
• Recorrido por las instalaciones (o recorrido virtual para quienes trabajan en remoto).
• Reunión de presentación con compañeros de equipo o colegas clave.

Capacitaciones legales y de cumplimiento

• Capacitación en seguridad (para industrias específicas).
• Políticas de prevención de acoso, diversidad e inclusión.
• Capacitación de cumplimiento legal por país o industria.

Capacitación específica del puesto

• Procesos y expectativas específicas del rol.
• Revisión de responsabilidades y objetivos para el puesto.
• Tutoría o acompañamiento por parte de un colega más experimentado para orientación.

Establecimiento de expectativas y metas

• Reunión inicial con el gerente para revisar objetivos a corto y largo plazo.
• Establecimiento de indicadores clave de desempeño (KPI) para el éxito en el puesto.

Integración social

• Almuerzo en equipo o reunión virtual para tomar café.
• Eventos sociales introductorios para ayudar al nuevo empleado a integrarse en la cultura.
• Presentación a grupos de recursos de empleados o redes internas.

Seguimiento y retroalimentación

• Reuniones de seguimiento regulares con el gerente o RRHH durante las primeras semanas o meses.
• Recopilación de retroalimentación para ayudar a optimizar la incorporación.
• Revisión del progreso del nuevo empleado y resolución de cualquier desafío.

Consejo profesional

El primer paso es realizar una auditoría del puesto para determinar qué tareas realizará realmente el nuevo empleado, en lugar de basarse en funciones anticuadas o en la forma en que ‘siempre se ha hecho.’ Si es tu primera contratación, comienza enumerando las tareas para las que no tienes tiempo o habilidad suficiente. Esto ayuda a clarificar el puesto y asegura que la incorporación tenga un propósito. – Lindsay Mastrogiovanni, Estratega de Personas en ConsciousHR

Proceso de incorporación para nuevos empleados

¿La incorporación solo dura el primer día o semana? ¡Incorrecto!

“La incorporación no termina al finalizar el primer día de trabajo", dice Alice Ferretti de HumansR. “Por lo general, toma hasta 3 meses para que un nuevo empleado esté completamente incorporado a la empresa. Esto incluye estar inscrito correctamente en beneficios y ventajas, establecer relaciones con las personas con las que trabaja regularmente y, finalmente, familiarizarse con su puesto y responsabilidades.”

Esto significa que el apoyo inicial brindado a un nuevo empleado, aunque puede ir disminuyendo, aún debe mantenerse; hacer seguimiento regularmente con el nuevo empleado puede marcar la diferencia.”

Aunque no hay dos procesos de incorporación iguales, y más adelante compartiré un ejemplo bastante particular, la mayoría de las organizaciones consideran útil dividir la incorporación en fases para ayudar a desarrollar actividades y medir el progreso en cada etapa.

Pre-boarding

El pre-boarding es la fase entre la aceptación de la oferta de trabajo y el primer día en el puesto. Ayuda a que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y preparados, facilitando su transición a la empresa.

Las tareas comunes de pre-boarding incluyen:

1. Papeleo: Enviar y recolectar documentos de contratación como contratos, formularios de impuestos y reconocimientos de políticas.
2. Comunicación de bienvenida: Enviar un correo o paquete de bienvenida con información sobre la empresa, presentación del equipo y detalles del primer día.
3. Configuración tecnológica: Preparar las herramientas necesarias como computadora de trabajo, correo electrónico, acceso a software y espacio de trabajo.
4. Recursos de la empresa: Compartir materiales como el manual del empleado, políticas de la empresa y organigrama.
5. Presentaciones: Proporcionar información sobre miembros del equipo, gerentes y contactos clave para que el nuevo empleado conozca a sus futuros compañeros.

Orientación

La orientación es la fase inicial de la incorporación que ocurre el primer día de un nuevo empleado y se extiende durante la primera semana. Se centra en presentarle la empresa, su cultura y los procedimientos operativos básicos.

Las tareas comunes de orientación incluyen:

1. Resumen de la empresa: Presentación de la historia, misión, valores y objetivos de la empresa para ayudar al nuevo empleado a comprender la identidad y el propósito de la organización.
2. Presentaciones: Presentar al nuevo empleado a los miembros del equipo, gerentes y personal clave, fomentando un sentido de pertenencia.
3. Revisión de políticas: Repaso de las políticas de la empresa, procedimientos y código de conducta, incluyendo temas como el código de vestimenta, horarios de trabajo y seguridad laboral.
4. Recorrido por la oficina: Realizar un recorrido por el lugar de trabajo (o un recorrido virtual para empleados remotos) para familiarizar al nuevo empleado con las instalaciones, salas de reuniones y áreas clave.
5. Beneficios y compensación: Explicar los beneficios para empleados, la estructura de compensación y cómo acceder a los recursos relacionados.
6. Descripción del puesto: Revisar las responsabilidades laborales del nuevo empleado, la estructura del equipo y las expectativas de desempeño.
7. Cronograma de formación: Presentar las sesiones iniciales de formación, los recursos y las herramientas que utilizará en su puesto.

0-30 días

Durante los primeros 0 a 30 días del proceso de incorporación, el objetivo es ayudar al nuevo empleado a adaptarse a su rol, establecer relaciones y comenzar a contribuir al equipo. Este período es crucial para sentar las bases de su éxito.

Las actividades clave en esta fase incluyen:

1. Formación específica del puesto: Proporcionar una formación detallada relacionada con el rol específico del nuevo empleado, incluyendo herramientas, software y procesos que necesitará utilizar.
2. Establecimiento de objetivos: Discutir los objetivos a corto plazo y las expectativas con el nuevo empleado, generalmente junto a su gerente, para darle un enfoque claro para sus primeros meses.
3. Seguimientos periódicos: Programar reuniones frecuentes con gerentes o RRHH para resolver dudas, brindar retroalimentación y ofrecer apoyo durante su adaptación.
4. Asignación de mentor o compañero: Asignar al nuevo empleado un compañero o mentor que le brinde orientación, resuelva dudas y ayude en su integración a la cultura de la empresa.
5. Integración al equipo: Fomentar la participación en reuniones de equipo, proyectos y encuentros informales para que el nuevo empleado desarrolle relaciones y entienda la dinámica del equipo.
6. Retroalimentación y ajustes: Ofrecer retroalimentación sobre el desempeño y realizar los ajustes necesarios en su formación o carga de trabajo para apoyar su progreso.

Esta fase busca generar confianza, clarificar expectativas y fomentar el sentido de pertenencia en el equipo.

30-60 días

Durante el período de 30 a 60 días de la incorporación, el enfoque cambia a profundizar la comprensión del nuevo empleado sobre su puesto, aumentar su contribución e integrarlo aún más al equipo y la cultura de la empresa.

Las actividades clave en esta fase incluyen:

1. Formación avanzada en el puesto: Proporcionar formación más profunda y específica del puesto para mejorar las habilidades y conocimientos del nuevo empleado. Esto puede incluir tareas, herramientas o sistemas complejos relevantes para su posición.
2. Ampliación de responsabilidades: Asignar gradualmente tareas o proyectos más desafiantes para ayudar al nuevo empleado a ganar confianza y mostrar sus capacidades.
3. Seguimiento continuo: Mantener reuniones periódicas con los gerentes para analizar avances, solucionar desafíos y proporcionar retroalimentación constructiva. Estas reuniones ayudan a que el nuevo empleado se sienta apoyado y valorado.
4. Creación de redes: Animar al nuevo empleado a reunirse con colegas de otros departamentos para comprender mejor el funcionamiento general de la empresa y construir una red profesional.
5. Revisión y ajuste de objetivos: Revisar los objetivos iniciales y ajustarlos según el progreso del nuevo empleado, alineándolos con los propósitos individuales y del equipo.
6. Integración cultural: Fomentar la participación en eventos de la empresa, actividades de integración o reuniones sociales para fortalecer su conexión con la cultura organizacional.
7. Solicitud de retroalimentación: Pedir al nuevo empleado que brinde comentarios sobre su experiencia de incorporación hasta el momento para identificar áreas de mejora en el proceso.

Este período es clave para fomentar relaciones, consolidar la comprensión de su puesto y asegurarse de que sepa dónde encontrar información.

60-90 días

Durante el período de 60 a 90 días del proceso de incorporación, la atención se centra en reforzar la independencia del nuevo empleado, asegurando que esté completamente integrado en su puesto y sentando las bases para el éxito a largo plazo dentro de la empresa.

Las actividades clave en esta fase incluyen:

1. Mayor autonomía: Permitir gradualmente que la nueva contratación asuma la responsabilidad de sus proyectos y tareas, demostrando confianza en sus habilidades y capacidad de toma de decisiones.
2. Evaluación del desempeño: Realizar una revisión formal del desempeño para evaluar el progreso, los puntos fuertes y las áreas de mejora de la nueva contratación. Esta revisión ayuda a alinear expectativas y establece un punto de referencia para el desempeño futuro.
3. Retroalimentación continua: Proporcionar comentarios constructivos y prácticos para ayudar a la nueva persona a seguir desarrollando sus habilidades y adaptarse a los desafíos que ha encontrado.
4. Conversaciones sobre desarrollo profesional: Iniciar conversaciones sobre los objetivos de carrera de la nueva contratación y las oportunidades de crecimiento potencial dentro de la empresa para mostrarle un camino a seguir.
5. Ampliación de la red de contactos: Fomentar una mayor interacción con equipos interfuncionales, partes interesadas y otros departamentos para profundizar su comprensión de las operaciones de la empresa y su papel en un contexto más amplio.
6. Mejora de habilidades: Identificar oportunidades adicionales de formación o desarrollo según su desempeño y aspiraciones profesionales futuras.
7. Participación en proyectos: Involucrar a la nueva contratación en proyectos más complejos o colaborativos, resaltando su integración y disposición para contribuir a un nivel más alto.

Esta fase consolida el papel de la nueva contratación en la empresa, apoya su crecimiento profesional y garantiza que se sienta completamente integrada y preparada para alcanzar el éxito a largo plazo.

Más de 90 días

Después de los primeros 90 días, el enfoque cambia hacia la integración a largo plazo, el desarrollo continuo y la gestión del desempeño. Durante este período:

1. Transición a revisiones regulares de desempeño: La nueva contratación pasa de chequeos frecuentes al ciclo estándar de revisiones de desempeño de la empresa, centrándose en la definición de objetivos, retroalimentación continua y conversaciones sobre desarrollo profesional.
2. Desarrollo y formación de habilidades: Se ofrecen oportunidades continuas de formación para mejorar las habilidades de la nueva persona, alineándolas con el crecimiento profesional y los objetivos a largo plazo de la empresa.
3. Integración más profunda: La nueva contratación participa plenamente en proyectos de equipo, colaboraciones interdepartamentales e iniciativas de la compañía, consolidando su papel y aportes dentro de la organización.

9 mejores prácticas para la integración de empleados

Hablamos con algunos expertos en RR. HH. para recopilar algunas mejores prácticas de onboarding que ayuden a garantizar un proceso efectivo y eficiente:

1. Empieza antes del primer día (pre-boarding)

“Las organizaciones subestiman la importancia del pre-boarding: el periodo antes del primer día de la nueva contratación”, dice Wittek. “Proporcionar recursos, presentaciones y acceso a herramientas con antelación puede reducir significativamente la ansiedad del primer día y ayudar a que las nuevas personas se sientan preparadas y seguras. Si la contratación es local, también puedes invitarla a almorzar o a unas bebidas los viernes antes de su fecha de inicio; siempre ha sido una invitación bien recibida en los lugares donde he trabajado.”

Y, si se está contratando personal internacional, la etapa de pre-boarding se vuelve aún más importante.

“Una historia que recuerdo es cuando incorporamos a un nuevo desarrollador que acababa de mudarse a otro país para unirse a nosotros”, recuerda Tetiana Burda, CAO en Syndicode. “Además de la configuración habitual, le ayudamos a encontrar alojamiento, transporte y lugares de ocio para explorar los fines de semana. Ese esfuerzo extra se reflejó en su felicidad y lo rápido que se adaptó a nuestra cultura laboral. Momentos como ese me recuerdan por qué la integración es tan importante.”

2. Crea un plan semi-estandarizado

Cuenta con un plan semi-estandarizado de 30, 60 y 90 días que describa tareas específicas del puesto, formación, objetivos y reuniones clave en cada etapa del proceso de onboarding.

Hay ciertas actividades, por ejemplo presentaciones, que todos los nuevos empleados deberán completar, aunque evidentemente algunas serán específicas del puesto.

Consejo profesional: Rita Wittek

Crea listas de verificación para el onboarding para asegurar la coherencia en la experiencia de integración de todas las nuevas incorporaciones.

3. Automatiza y agiliza las tareas administrativas

“Contamos con herramientas para automatizar tareas repetitivas como enviar correos de bienvenida, organizar módulos de formación o firmar contratos digitalmente antes del primer día”, comenta Burda. “La gente suele subestimar cuánta fricción se puede evitar con una automatización simple. Esto libera al equipo de RR. HH. para centrarse en lo que importa: la conexión humana.”

Aprovecha el software de RRHH o de incorporación para agilizar tareas repetitivas como el papeleo, la inscripción a beneficios y la capacitación.

4. Permite que los nuevos empleados se presenten 

Todos quieren sentirse reconocidos y valorados, dice Reid Walsh, Directora de Recursos Humanos en NEOGOV. “Facilita esto dando a los nuevos empleados la oportunidad de presentarse:

• Crea un formulario de incorporación para que los nuevos empleados respondan preguntas sobre sus preferencias laborales (por ejemplo, comunicación por correo electrónico, teléfono, presencial o herramienta de chat), rasgos de personalidad, cosas favoritas (pedido de café, snacks, películas, etc.), etc.
• Comparte presentaciones destacadas de nuevos empleados con el equipo cada semana por correo electrónico, reuniones o herramientas de chat.
• Lleva a cabo una dinámica de integración de equipo donde todo el departamento complete una prueba de personalidad como StrengthsFinder o el Eneagrama y compartan sus resultados.
• Pide a los nuevos ingresos (y a su equipo) que creen y presenten una diapositiva con viñetas y fotos sobre sus intereses, pasatiempos, familia e historia.”

5. Asigna un compañero de oficina al nuevo ingreso

Emparejar a los nuevos empleados con un compañero experimentado, mentor o buddy puede hacer que se sientan bienvenidos desde el primer día”, dice Walsh, “Incluso puedes ponerlos en contacto con su buddy antes de que lleguen para que el primer día ya tengan una cara conocida.

Un compañero de oficina puede mostrarles las instalaciones y presentarles a otros miembros del equipo durante los primeros días, pero el acompañamiento puede extenderse varias semanas. Tener preguntas para romper el hielo o temas de conversación preparados puede ayudar en estas presentaciones.

Los buddies también pueden ofrecer apoyo valioso en entornos remotos, por ejemplo, llamadas semanales para responder preguntas, explicar los roles de otros empleados o compartir pantalla para mostrar herramientas importantes.”

6. Comparte tareas

Elaborar el plan de incorporación debe ser un esfuerzo conjunto entre los departamentos involucrados como RRHH, TI, finanzas, los gerentes y, a veces, altos ejecutivos.

Asimismo, su implementación también debe ser un trabajo en equipo, y es una oportunidad para ayudar al desarrollo de los miembros actuales:

“Muchos colaboradores individuales buscan oportunidades para liderar o gestionar proyectos, y la incorporación de nuevos miembros es una gran oportunidad para delegar en alguien que aún no es gerente o líder, pero desea serlo”, dice la experta en RRHH, Maggie Michaels DeCan, “Esto les da la oportunidad de demostrar que pueden asumir más responsabilidades y liderar tareas importantes, al mismo tiempo que libera a los líderes de una tarea relevante pero a menudo pasada por alto.  

Este enfoque colaborativo es especialmente importante al desarrollar estrategias de onboarding global que requieren considerar diferentes zonas horarias, aspectos culturales y regulaciones locales.

7. Revisiones periódicas

Investigaciones de Microsoft encontraron que los nuevos empleados tienen 3,5 veces más probabilidades de reportar satisfacción si sus gerentes participan activamente en su incorporación, un hallazgo con el que DeCan está de acuerdo:

“Al final, no hay sustituto para que el gerente anote en su calendario pasar a saludar después del primer día, luego hacer seguimiento tras la primera semana, el primer mes y, después, regularmente para ver cómo va todo y demostrar interés por la transición.”

8. Inicia conversaciones sobre desarrollo profesional

Según Sasha Robinson, VP de Personas en Trainual, la incorporación es el momento ideal para impulsar el compromiso del empleado iniciando conversaciones sobre desarrollo profesional:

“Puedes identificar a empleados de alto potencial desde el principio al exponerlos a la dirección e informarles de oportunidades de crecimiento. Agendar reuniones 1:1 con los jefes de equipo durante la incorporación les permite conectar con los mejores del equipo y visualizar las trayectorias disponibles. Si además se acompaña de documentación clara sobre los distintos niveles laborales, trayectorias de crecimiento y expectativas de liderazgo, verán hacia dónde pueden llegar y se sentirán motivados a aspirar alto.”

9. Utiliza datos para perfeccionar el proceso

Por último, utilizando las herramientas disponibles, es sencillo hacer seguimiento de métricas como el tiempo hasta la productividad, tasas de finalización de tareas y el feedback laboral para identificar cuellos de botella y áreas de mejora, permitiendo decisiones basadas en datos para optimizar el proceso.

• Tiempo hasta la productividad: Mide cuánto tiempo tarda un nuevo empleado en alcanzar la productividad total. Haz el seguimiento estableciendo hitos para tareas clave y monitorea cuándo los nuevos empleados comienzan a desempeñar su trabajo de forma independiente.
• Tasa de retención de nuevos empleados: El porcentaje de nuevos empleados que pasan exitosamente el proceso de onboarding (por supuesto, esto también se ve afectado por la calidad del proceso de reclutamiento).
• Satisfacción del nuevo empleado: Evalúa la experiencia de onboarding del nuevo empleado a través de encuestas de onboarding o formularios de retroalimentación. Utiliza encuestas periódicas para recopilar información sobre su experiencia, nivel de compromiso y cualquier desafío enfrentado.
• Tasa de finalización de tareas de onboarding: Controla si los nuevos empleados completan las actividades de onboarding asignadas, como módulos de formación y documentación.

Tiempo para completar el onboarding: Mide cuánto tiempo lleva todo el proceso de onboarding. Registra el tiempo desde la fecha de inicio del nuevo empleado hasta la finalización de su última actividad de onboarding para medir la eficiencia del proceso.

Herramientas de Onboarding

Si bien el onboarding tiene mucho que ver con las personas, existen varias herramientas que pueden automatizar el onboarding y hacer que el proceso sea más ameno y efectivo.

• Software de onboarding: Herramientas de onboarding especializadas que ayudan a desarrollar un proceso estructurado con listas de verificación personalizadas, automatización de tareas y mecanismos de retroalimentación.
• Soluciones de flujo de trabajo de RR. HH.: Automatizan todo, desde el envío de correos de bienvenida personalizados hasta el seguimiento de la finalización de tareas y el aseguramiento de la entrega de todos los documentos de cumplimiento.
• HRMS/HRIS: Estas plataformas ofrecen módulos de onboarding completos que gestionan la documentación, la inscripción de beneficios y el cumplimiento normativo mientras realizan un seguimiento del progreso de los nuevos empleados. Para más información, revisa nuestras selecciones de los mejores HRMS y mejores HRIS.
• Gestión documental: Los sistemas de gestión documental ayudan a agilizar la documentación, permitiendo que los nuevos empleados firmen electrónicamente y presenten contratos, políticas y otros documentos necesarios.
• Sistemas de gestión de aprendizaje: Estos sistemas ayudan a facilitar la capacitación orientada al puesto y el desarrollo de habilidades, permitiendo que los nuevos empleados accedan a contenido educativo, realicen cursos, desarrollen planes personalizados y hagan seguimiento de su avance.
• Software de capacitación de empleados: Los software de gestión de capacitación incluyen módulos para crear, organizar y ofrecer contenidos de formación y monitorear qué empleados han revisado el material y cuándo.
• Herramientas de encuestas: Ayudan a recopilar retroalimentación sobre la experiencia de onboarding y a monitorizar el compromiso de los nuevos empleados para identificar áreas de mejora. Consulta nuestra selección de las mejores herramientas de encuestas para empleados.
• Software de administración de beneficios y nómina: Ya sean combinados o independientes, el software de nómina y los sistemas de gestión de beneficios permiten a los nuevos empleados ingresar información personal, seleccionar beneficios y configurar preferencias de pago. Estas herramientas automatizan el cumplimiento del onboarding, agilizan la inscripción de beneficios y ofrecen portales de autoservicio para un fácil acceso a detalles de compensación y beneficios.
• Plantilla de checklist: La plantilla de checklist para nuevos empleados de People Managing People.

Y si te sientes un poco abrumado con tantas opciones, también podemos darte consejos sobre cómo elegir software de onboarding.

Caso interesante de onboarding: Zappos

Zappos es una tienda online de ropa con un proceso de onboarding interesante que se centra en los valores y la cultura, especialmente el servicio al cliente.

En la práctica, esto significa que TODOS los nuevos empleados, incluso los ingenieros, deben pasar las primeras 4 semanas en el equipo de fidelización de clientes respondiendo consultas de clientes. 

Esto representa una inversión increíble si lo piensas, pero en Zappos consideran que vale la pena para que todos en la organización entiendan a los clientes y cómo la dedicación al servicio al cliente es el núcleo del negocio.

La estancia en atención al cliente se complementa con sesiones sobre la historia de la empresa, filosofía con el cliente, cultura, procesos y sesiones de preguntas y respuestas con los directivos. 

También gamifican e incorporan diversión con búsquedas del tesoro, desafíos de caída de huevos y happy hours (todo lo cual se anima a compartir en redes sociales para ayudar a impulsar la marca empleadora).

Creating a Memorable Onboarding Experience | Zappos Stories

Después de este periodo, para filtrar a los indecisos, Zappos ofrece al nuevo empleado 4000 $ por renunciar: una prueba de su compromiso con la visión y la cultura.

Si continúa, hay una fiesta de graduación y luego pasa a más formación en sus respectivos equipos.

El proceso de onboarding de Zappos representa los valores de la organización en cuanto a servicio al cliente y diversión, asegurando que los nuevos empleados sean integrados correctamente tanto a nivel de empresa como de equipo.

El romance del onboarding

Si lo piensas, la integración es realmente el periodo de luna de miel de la relación laboral. 

Habéis decidido que os gustáis lo suficiente como para probar y estáis entusiasmados por conoceros mejor.

El proceso de onboarding refleja tu cultura, ¡así que no seas tímido! Hay muchas formas en las que esto puede mostrarse en tu proceso.

Por ejemplo, Google sigue enviando a los nuevos empleados, llamados 'Nooglers', el famoso gorro Noogler.

Tu proceso de onboarding evolucionará con el tiempo en función de tus métricas de éxito y el feedback de los nuevos empleados. 

Conviene tener una cierta estructura con elementos estándar, pero dejando espacio para adaptarse según el puesto.

Puedes usar nuestra plantilla de 30, 60 y 90 días para empezar a diseñar la tuya.

Plantilla de onboarding de 30-60-90 días

¡Consigue nuestra plantilla de onboarding!

Email*

By submitting this form you agree to receive the requested content, our newsletter, and occasional emails related to People Managing People. You can unsubscribe at any time. For further details, review our Privacy Policy.

Suscríbete al boletín de People Managing People

Para más información sobre onboarding y otras estrategias de gestión de talento, suscríbete a nuestro boletín para líderes de RRHH y negocios donde compartimos conocimientos y mejores prácticas para ayudarte a crecer en tu carrera y tener mayor impacto en tu organización.