13 suorituksen johtamisen parasta käytäntöä

Perimmäisenä tavoitteena on luoda tehokkaasti suoriutuva henkilöstö, joka auttaa yritystä saavuttamaan strategiset tavoitteensa ja samalla edistää työntekijöiden sitoutumista ja kasvua. Tehokas suorituskyvyn johtaminen:

• Sovittaa yksilöiden työn yhteen organisaation tavoitteiden kanssa ja edistää strategista menestystä.
• Parantaa työntekijöiden sitoutumista ja pysyvyyttä säännöllisen palautteen ja tunnustuksen avulla.
• Lisää tuottavuutta ja tehokkuutta asettamalla selkeät odotukset ja prioriteetit.
• Edistää jatkuvaa parantamista jatkuvan palautteen ja kehittämisen avulla.
• Mahdollistaa objektiivisen päätöksenteon mitattavissa olevien suoriutumistietojen perusteella.
• Tunnistaa kehitystarpeet ja tarjoaa kohdennettua tukea kasvuun.
• Edistää vastuullisuutta selkeyttämällä rooleja ja vastuita.
• Tukee organisaation ketteryyttä mahdollistamalla tavoitteiden oikea-aikaiset muutokset.
• Helpottaa tiimityötä ja yhteistyötä sovittamalla yksilöiden ja tiimien tavoitteet yhteen.

Muista: suorituksen arviointityökalujen käyttöönotto voi auttaa ylläpitämään johdonmukaisuutta ja läpinäkyvyyttä suorituskyvyn johtamisen käytännöissäsi.

13 suorituskyvyn johtamisen parasta käytäntöä

Edellä mainitut tavoitteet ja tutkimustieto huomioiden tässä on joitakin parhaita käytäntöjä, joilla varmistetaan organisaatiosi suorituskyvyn johtamisen optimaalinen toimivuus.

1. Aseta selkeät ja mitattavat tavoitteet

Selkeiden ja mitattavien tavoitteiden asettaminen on ratkaisevan tärkeää suorituskyvyn johtamisessa, koska se varmistaa, että työntekijät 1) ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan, ja 2) miten heidän työnsä liittyy organisaation laajempiin tavoitteisiin. 

Jäsennelty lähestymistapa tavoitteiden asettamiseen auttaa seuraamaan edistymistä ja tunnistamaan alueet, joilla tarvitaan parannuksia tai muutoksia. 

Jäsennellyn viitekehyksen, kuten SMART-tavoitteiden, käyttäminen auttaa määrittelemään tavoitteita, jotka ovat:

• Spesifejä: Selkeitä ja tarkasti määriteltyjä, jotta työntekijät tietävät täsmälleen, mitä on tehtävä.
• Mitattavia: Määrällisiä kriteerejä, jotka auttavat seuraamaan edistymistä ja määrittämään, milloin tavoite on saavutettu.
• Saavutettavia: Realistisia työntekijän kykyjen ja resurssien perusteella, mutta silti haastavia.
• Merkityksellisiä: Suoraan työntekijän rooliin ja yrityksen prioriteetteihin liittyviä.
• Aikasidonnaisia: Tiettyyn ajanjaksoon asetettuja kiireellisyyden ja keskittymisen luomiseksi.

Voit myös käyttää Googlen hyödyntämää OKRS-menetelmää (HR-tehtävissä työskenteleville suosittelemme tutustumaan keskeisiin HR:n OKR-tavoitteisiin).

Valitsitpa minkä tahansa menetelmän, suosittelen hyödyntämään Liz Lockhart Lancen erinomaista artikkelia tavoitteiden jalkauttamisesta, jotta voit asettaa ja seurata strategisten tavoitteiden kanssa linjassa olevia tiimin ja yksilöiden tavoitteita.

2. Siirry jatkuvaan ja ketterään suorituskyvyn johtamiseen

Yksi perinteisen suorituskyvyn johtamisen kritiikin aiheista on liiallinen riippuvuus vuosittaisesta suoritusarvioinnista.

Kuten johtamisvalmentaja Matt Gould asian ilmaisee: ”Palaute on lahja”, ja useimmat ihmiset arvostavat säännöllistä palautetta suuresti.

Jatkuva suorituskyvyn johtaminen (CPM) on nykyaikainen lähestymistapa työntekijöiden suorituksen arviointiin ja kehittämiseen. Siinä keskitytään esihenkilöiden ja työntekijöiden väliseen jatkuvaan viestintään ja palautteeseen.

Se merkitsee siirtymistä vanhentuneista järjestelmistä kohti säännöllisiä, ohjaavia ja onnistumisia juhlistavia palautekierroksia.

Viedäkseen tätä vielä pidemmälle organisaatiot ottavat yhä useammin käyttöön ketterän suorituskyvyn johtamisen, joustavamman ja reagoivamman mallin, joka tukee tavoitteiden päivittämistä reaaliaikaisesti ja nopeaa palautetta. Ketterät järjestelmät auttavat esihenkilöitä ja tiimejä sopeutumaan muuttuviin prioriteetteihin samalla, kun linjakkuus ja etenemisvauhti säilyvät.

Generatiivisen tekoälyn työkalut voivat tukea tätä muutosta auttamalla esihenkilöitä palautteen luonnostelussa, nostamalla esiin havaintoja suorituskyvyn kehityssuunnista ja vähentämällä manuaaliseen arviointien valmisteluun käytettyä aikaa. Näiden järjestelmien avulla palaute pysyy ajantasaisena ja suoritusta koskevat keskustelut perustuvat tietoon.

Tässä on muutama vinkki jatkuvan ja ketterän suorituskyvyn johtamisen toteuttamiseen:

• Säännölliset ja johdonmukaiset tapaamiset esihenkilöiden ja heidän alaistensa välillä
• Suorituskyvyn arvioinnit vähintään kaksi kertaa vuodessa, mieluiten neljännesvuosittain; näin jäykät vuosittaiset tavoitteet korvataan lyhyen aikavälin OKR-tavoitteilla, jotka kehittyvät liiketoiminnan tarpeiden mukaan
• Aseta selkeät ja yhdessä laaditut tavoitteet suorituskyvyn arviointien aikana vastuunoton ja motivaation edistämiseksi
• Hyödynnä tekoälyä käyttäviä alustoja palautekehoitteiden automatisointiin, mielipiteiden analysointiin ja ennakkoluulojen vähentämiseen

Tehokkaat tavat puuttua ongelmallisten työntekijöiden toimintaan ovat keskeinen osa suorituskyvyn johtamisen hyviä käytäntöjä, sillä tiheä palaute mahdollistaa nopeamman suunnan korjaamisen ja auttaa työntekijöitä kehittymään ennen kuin ongelmat juurtuvat.

3. Hyödynnä 360 asteen palautetta

360 asteen palaute on suorituskyvyn johtamisen menetelmä, joka auttaa työntekijöitä ymmärtämään paremmin, miten muut organisaation eri tasoilla ja osastoilla kokevat ja arvostavat heitä.

Tämä toteutetaan keräämällä luottamuksellista ja nimetöntä palautetta esihenkilöiltä, kollegoilta ja suoraan alaisilta.

Tässä prosessissa henkilöitä pyydetään yleensä nimeämään 4–10 ihmistä, joiden kanssa he kokevat työskentelevänsä läheisesti ja jotka pystyisivät arvioimaan heidän suoriutumistaan tehokkaasti. 

Näitä henkilöitä sekä työntekijän esihenkilöä ja mahdollisia suoria alaisia pyydetään sitten täyttämään 360 asteen palautekysely.

360 asteen palautteen avulla työntekijän suoriutumisesta saadaan kattava ja tasapainoinen kuva keräämällä näkemyksiä useista lähteistä. Samalla edistetään itsetuntemusta, kehittymistä ja vastuunottoa.

Huippuvinkki: 360 asteen palaute on erityisen hyödyllistä silloin, kun tehdään esihenkilöiden suorituskyvyn arviointeja.

4. Luo psykologisesti turvallinen ympäristö

Usein sivuutettu psykologinen turvallisuus on ratkaisevan tärkeää tehokkaan suorituskyvyn johtamisen kannalta, sillä se luo ympäristön, jossa työntekijät voivat jakaa ajatuksiaan, huolenaiheitaan ja palautettaan ilman pelkoa kielteisistä seurauksista. 

Tällaisessa ympäristössä ihmiset osallistuvat todennäköisemmin avoimiin ja rehellisiin suoriutumista koskeviin keskusteluihin, joissa he voivat ilmaista haasteensa, pyytää ja tarjota apua sekä pyytää tarkennuksia odotuksiin.

Tämä avoimuus edistää yhteistyön ja jatkuvan kehittymisen kulttuuria, jossa työntekijät tuntevat saavansa tukea riskien ottamiseen, uusien ideoiden kokeilemiseen ja virheistä oppimiseen ilman rangaistuksen pelkoa.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

5. Tarjoa koulutusta esihenkilöille ja työntekijöille

Melko monet ihmiset päätyvät esihenkilöiksi hyvin vähäisellä tuella tai koulutuksella. Kyseessä on vaikea ja tärkeä tehtävä, joten esihenkilöiden koulutus on olennaista tehokkaan suorituskyvyn johtamisen kannalta. Se antaa esihenkilöille, erityisesti uusille esihenkilöille, taidot ja tiedot, joita tarvitaan selkeiden odotusten asettamiseen, tehokkaiden suorituskyvyn arviointia koskevien kysymysten esittämiseen, tehokkaan palautteen antamiseen ja työntekijöiden osallistamiseen merkityksellisiin kehittymistä koskeviin keskusteluihin eli valmentamiseen.

Voit myös haluta toteuttaa aika ajoin suorituskyvyn kalibroinnin varmistaaksesi, että esihenkilöt arvioivat objektiivisesti ja käyttävät koko organisaatiossa samoja mittareita.

6. Tunnista ja palkitse hyvä suoriutuminen

Hyvän suoriutumisen tunnistaminen ja palkitseminen on toinen usein sivuutettu mutta kriittinen osa tehokasta suorituskyvyn johtamista, sillä myönnetään se: kukapa ei arvostaisi pientä tunnustusta silloin tällöin?

Oikein käytettyinä tunnustukset ja palkitseminen vahvistavat myönteistä käyttäytymistä ja saavutuksia, motivoivat työntekijöitä ylläpitämään tai parantamaan suoriutumistaan ja lisäävät todennäköisyyttä, että he pysyvät organisaatiossa.

Johtamisen tueksi:

• Ole johdonmukainen
• Tuo persoonasi esiin
• Varmista läpinäkyvä prosessi.

Lisätietoja saat tutustumalla artikkeliimme tehokkaan työntekijöiden tunnustusohjelman rakentamisesta sekä katsaukseemme parhaista työntekijöiden tunnustamisen ohjelmistoista.

7. Hyödynnä oikeita työkaluja 

Suoriutumisen mittaamiseen ja parantamiseen voidaan käyttää monia työntekijöiden arviointityökaluja. Yksinkertaisimmillaan suorituksen johtaminen voi tapahtua paperilla, verkkolomakkeen avulla tai yksinkertaisessa tietokannassa. 

Nämä menetelmät voivat olla tehokkaita, mutta ne eivät skaalaudu hyvin. Jos tiimissäsi on kolme henkilöä, suorituskyvyn johtamisjärjestelmän liiallinen monimutkaistaminen ei todennäköisesti ole järkevää. 

Jos ryhmässäsi on kuitenkin vähintään kymmenen henkilöä, on aika pohtia, mitkä henkilöstöhallinnon sovellukset voisivat auttaa tekemään suorituksen johtamisen prosessistasi johdonmukaisemman, oikeudenmukaisemman ja tehokkaamman.

Jos olet vasta aloittamassa, pohdi, mikä voisi auttaa organisaatiosi esihenkilöitä antamaan palautetta varhaisessa vaiheessa ja säännöllisesti sekä dokumentoimaan asiat selkeästi työntekijöille. 

Mallit ovat hyvä tapa alkaa tuottaa lisäarvoa esihenkilöille, jotka pyrkivät toteuttamaan hyvää suorituksen johtamista.

Seuraavaksi voit varmistaa, että suorituskykystandardit tunnetaan ja dokumentoidaan koko organisaatiossa, jotta niihin voidaan viitata koko organisaation kattavassa arviointiprosessissa. 

Odotusten asettamisen ja työntekijöiden suorituksen johtamisen helpottamiseen tarkoitettujen työkalujen tarjoamisen lisäksi saatavilla on monia suorituksen johtamisen ohjelmistotyökaluja, jotka voivat tehostaa prosesseja ja tehdä niistä vaikuttavampia.

Tärkeimpiä ominaisuuksia ovat:

• Tavoitteiden asettaminen ja seuranta: Auttaa työntekijöitä ja esihenkilöitä asettamaan, seuraamaan ja päivittämään suoritustavoitteita.
• Jatkuvan palautteen työkalut: Mahdollistaa reaaliaikaisen palautteen esihenkilöiden, työtovereiden ja tiimien välillä.
• Suoritusarvioinnit: Tukee mukautettavia suoritusarviointikierroksia, kuten itsearviointeja, 360 asteen palautetta sekä hyödyllisiä suoritusarviointilausekkeita ja suoritusarviointikysymyksiä.
• Palaute, analytiikka ja raportointi: Tarjoaa tietoa, joka auttaa keräämään palautetta, tunnistamaan trendejä ja tekemään tietoon perustuvia päätöksiä suorituksen johtamisesta
• Työntekijöiden kehityssuunnitelmat: Helpottaa henkilökohtaisten kehitys- ja koulutussuunnitelmien laatimista ja seurantaa.
• Tekoälyn tuottamat näkemykset: Tekoälypohjaiset suorituksen johtamisen työkalut voivat tarjota myös pitkän aikavälin trenditietoja ja näkemyksiä, joita tuottaa suoritusarvioinneissa hyödynnettävä tekoäly.

Pienille organisaatioille oikean alustan valinta tarkoittaa myös toiminnallisuuden, kustannusten, käyttöönoton helppouden ja skaalautuvuuden tasapainottamista. Pienyrityksille tarkoitettujen suorituksen johtamisen ohjelmistojen vertailu voi auttaa rajaamaan vaihtoehdot työkaluihin, jotka on suunniteltu näiden tarpeiden ympärille.

8. Ole johdonmukainen, avoin ja läpinäkyvä

Johdonmukaisuuden ja oikeudenmukaisuuden varmistaminen suorituksen johtamisessa tarkoittaa samojen arviointikriteerien, prosessien ja standardien soveltamista kaikkiin työntekijöihin heidän roolistaan tai tasostaan riippumatta. 

Tämä yhdenmukaisuus on olennaista oikeudenmukaisen järjestelmän luomisessa, jossa kaikki kokevat, että heitä arvioidaan tasapuolisesti. 

Selkeiden ja standardoitujen ohjeiden ylläpitäminen auttaa välttämään suosimista, ennakkoluuloja ja poikkeamia, jotka saattaisivat heikentää prosessin luotettavuutta.

9. Aseta tavoitteet yhteistyössä ja palaa niihin säännöllisesti

Ylhäältä alaspäin asetetut tavoitteet voivat tuntua irrallisilta. Ota sen sijaan työntekijät mukaan omien tavoitteidensa muotoiluun. Tämä lisää sitoutumista ja vahvistaa motivaatiota. Älä kuitenkaan aseta tavoitteita kerran ja unohda niitä, vaan palaa niihin säännöllisesti, jotta edistyminen pysyy oikealla tiellä ja prioriteetit linjassa. Esihenkilöiden säännölliset suorituskykytavoitteiden päivitykset luovat tilaa valmentaville keskusteluille ja pitävät suoritukseen liittyvät keskustelut ajankohtaisina.

Tärkeimmät vinkit:

• Laatikaa tavoitteet yhdessä 1:1-tapaamisissa käyttämällä jaettua asiakirjaa tai alustaa, jotta molemmilla osapuolilla on näkyvyys niihin.
• Varaa neljännesvuosittain aikaa tavoitteiden päivittämiseen, jotta työpanos voidaan linjata uudelleen liiketoiminnan muuttuvien prioriteettien kanssa.
• Yhdistä tiimin tavoitteet osaston ja yrityksen tason OKR-tavoitteisiin näkyvyyden ja vaikutuksen lisäämiseksi.

Esimerkki: Työntekijä asettaa tavoitteekseen asiakastyytyväisyyden parantamisen. Neljänneksen puolivälissä käytävässä seurantakeskustelussa esihenkilö auttaa häntä suuntaamaan tavoitteen vastausajan parantamiseen päivitettyjen liiketoimintamittareiden perusteella.

10. Tunnista, että urakehitys näyttää erilaiselta eri ihmisille

Urakehityksessä ei ole kyse pelkästään ylennyksistä. Jotkut työntekijät haluavat johtaa, toiset erikoistua, vaihtaa roolia tai hankkia uusia taitoja. Sen ymmärtäminen, miltä kasvu näyttää kunkin henkilön kohdalla, auttaa esihenkilöitä tarjoamaan merkityksellisiä kehittymismahdollisuuksia. Yksilölliset kehittymissuunnitelmat pitävät työntekijät sitoutuneina ja lisäävät heidän todennäköisyyttään jäädä organisaatioon.

Tärkeimmät vinkit:

• Kysy työntekijöiltä suoraan: ”Miltä kehittyminen näyttää sinun kohdallasi tänä vuonna?”
• Tarjoa erilaisia kehittymispolkuja, kuten mentorointia, siirtymistä toisiin tehtäviin, sertifiointeja tai projektipohjaista oppimista.
• Seuraa kehittymistä koskevia keskusteluja, jotta voit palata kehittymissuunnitelmiin ja mukauttaa niitä ajan mittaan.

11. Hyödynnä työntekijöiden itsearviointeja

Itsearvioinnit antavat työntekijöille aktiivisen äänen suoritusarvioinneissa ja pakottavat heidät pohtimaan omaa toimintaansa ennen kuin esihenkilön palaute annetaan.

• Tuo esiin näkemyserot: Kun itsearviointia verrataan esihenkilön arvioon, paljastuu eroja siinä, missä työntekijä uskoo olevansa parhaimmillaan ja missä hän todellisuudessa vaikuttaa tiimin toimintaan.
• Tuo esiin piilevät saavutukset: Työntekijät hoitavat usein yli tiimirajojen ulottuvia tehtäviä tai taustalla tehtävää työtä, joka saattaa jäädä esihenkilöiltä huomaamatta arviointijakson aikana.
• Vahvista omistajuutta: Kun työntekijät arvioivat ensin omaa edistymistään, suorituskyvyn seurantakeskustelut muuttuvat ”annetusta tuomiosta” vertaisasemassa käytäväksi vuoropuheluksi.

12. Pidä kehittymistä koskevat keskustelut erillään palkitsemispäätöksistä

Urasuunnittelua koskevien keskustelujen yhdistäminen ansioihin perustuviin palkankorotuksiin tai bonusten arviointiin heikentää molempien arvoa.

• Poista puolustuskanta: Kun rahaa on pelissä, työntekijät puolustelevat luonnostaan suoritustaan, vähättelevät virheitä ja torjuvat rakentavaa palautetta suojellakseen palkkiotaan.
• Keskitä huomio pitkän aikavälin kehittymiseen: Kun suoritusarvioinnit järjestetään eri aikaan vuodesta kuin palkitsemisen arvioinnit ja niissä keskitytään puhtaasti kehittymiseen ja osaamiseen, esihenkilöt voivat antaa rehellistä palautetta, jota työntekijät pystyvät todella käsittelemään ja hyödyntämään.

13. Ota etä- ja hybridityötiimit huomioon

Suorituksen johtaminen hajautetuissa työympäristöissä edellyttää siirtymistä ”näkyvyydestä” todennettavissa oleviin tuloksiin.

• Vähennä läheisyysharhaa: Esihenkilöt suosivat luonnostaan fyysisesti lähellään olevia tiimin jäseniä. Yhtenäistä suorituskyvyn arviointikriteerit, jotta arviointi perustuu tuotokseen ja vaikutukseen eikä toimistolla käymiseen tai keskustelusovellusten tilailmaisimiin.
• Hallitse asynkroninen palaute: Älä odota viikoittaista yhteistä tapaamista ohjeiden antamiseen. Kirjaa selkeät kirjalliset odotukset, jaa julkista tunnustusta tiimikanavissa ja käytä digitaalisia työkaluja jatkuvan palautteen kirjaamiseen.
• Seuraa tuloksia toiminnan sijaan: Määrittele projekteille selkeästi, mitä ”valmis” tarkoittaa, jotta etätyöntekijöitä arvioidaan tuotosten eikä työpöydän ääressä kirjattujen tuntien perusteella.

SMART-tavoitteiden ja OKR:ien asianmukainen käyttö

SMART-tavoitteet ja OKR:t (tavoitteet ja avaintulokset) esitetään usein kilpailevina menetelminä. Todellisuudessa tehokkaat organisaatiot käyttävät molempia ja sovittavat viitekehyksen tehtävän työn tyyppiin.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│                    TAVOITTEIDEN ASETTAMISEN VIITEKEHYKSET                  │
├───────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────────┤
│        SMART-TAVOITTEET        │                    OKR:T                    │
│ Taktinen ja toteutukseen       │ Strateginen ja tavoitteellinen             │
│ keskittyvä                     │ yhdenmukaistaminen                        │
└───────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────────┘

Milloin SMART-tavoitteita käytetään

SMART-tavoitteet sopivat erinomaisesti operatiiviseen ylläpitoon, roolikohtaisiin tehtäviin ja jatkuvaan toteutukseen, jossa ennakoitavuus on suurta.

• Sopii parhaiten: Keskeisiin operatiivisiin vastuisiin, henkilökohtaisiin KPI-tavoitteisiin ja taktiseen taitojen kehittämiseen.
• Esimerkki: "Lyhennä asiakastukipyyntöjen vastausaika neljästä tunnista kahteen tuntiin Q3:n loppuun mennessä ottamalla käyttöön automaattinen pyyntöjen reititys."
• Keskeinen ominaisuus: Tavoite sisältää saavutettavuuden; onnistuminen tarkoittaa, että 100 % tavoitteesta saavutetaan.

Milloin OKR:iä käytetään

OKR:t on suunniteltu kunnianhimoiseen kasvuun, strategisiin suunnanmuutoksiin ja toimintojen väliseen yhdenmukaistamiseen. Niissä yhdistyvät laadullinen tavoite (mihin olemme menossa?) ja määrälliset avaintulokset (mistä tiedämme, olemmeko saavuttamassa sen?).

• Sopii parhaiten: Koko yrityksen kattaviin aloitteisiin, osastojen välisiin hankkeisiin ja kunnianhimoisiin kasvutavoitteisiin.
• Esimerkki:
  • Tavoite: Ryhdy yritysasiakkaiden suosimaksi itsepalvelualustaksi.
  • KR 1: Nosta yritysasiakkaiden käyttöönoton loppuun suorittaneiden osuus 60 prosentista 85 prosenttiin.
  • KR 2: Laske yritysasiakkaiden asiakaspoistuma alle 2 prosenttiin.
  • KR 3: Saavuta yritysasiakkaiden keskuudessa vähintään 65:n suositteluindeksin (NPS).
• Keskeinen ominaisuus: OKR:t kannustavat venytystavoitteisiin. Kunnianhimoisen OKR:n 60–70 prosentin saavuttamista pidetään usein onnistuneena rajojen haastamisena.

Toteutuksen kultaiset säännöt

1. Älä sido kunnianhimoisia OKR:iä suoraan palkitsemiseen: Jos taloudelliset bonukset riippuvat OKR-tavoitteiden 100-prosenttisesta saavuttamisesta, työntekijät välttelevät riskejä ja asettavat tavoitteensa tarkoituksella liian varovaisesti, mikä tuhoaa sen innovoinnin, jota OKR-tavoitteilla on tarkoitus edistää.
2. Sisällytä SMART-tavoitteet OKR-tavoitteisiin: OKR määrittelee yleisen strategisen lopputuloksen, kun taas yksittäiset SMART-tavoitteet jakavat konkreettiset ja toteutettavat virstanpylväät, joita tarvitaan näiden avaintulosten saavuttamiseen.
3. Siirry staattisesta tavoitteiden seurannasta dynaamiseen seurantaan: Tiedot osoittavat, että työntekijät, jotka tarkastelevat edistymistään neljännesvuosittain tai kuukausittain esihenkilöiden kanssa, ovat 90 % todennäköisemmin sitoutuneita. Hyödynnä nykyaikaisten alustojen työkaluja edistymisen dynaamiseen päivittämiseen sen sijaan, että tavoitteet jätettäisiin koskemattomiksi vuoden lopussa tehtäviin arviointeihin asti.

Miksi suorituksen johtamisella on merkitystä

Nykyaikainen suorituksen johtaminen ei ole henkilöstöhallinnon hallinnollinen tarkistuslista. Sen ymmärtäminen, miksi suorituksen johtamisella on merkitystä, edellyttää sen tarkastelua, miten se edistää liiketoiminnan suorituskykyä ja organisaation resilienssiä. Hyvin toteutettuna se tuottaa mitattavaa sijoitetun pääoman tuottoa kolmella keskeisellä toiminta-alueella:

1. Henkilöstön pysyvyys ja työntekijän elinkaariarvo

Työntekijän korvaaminen maksaa 0,5–2 kertaa hänen vuotuisen palkkansa. Huippusuoriutujat lähtevät organisaatioista, kun he kohtaavat epäselvyyttä, ratkaisemattomia esteitä tai urakehityksen pysähtymistä. Jatkuva suorituksen johtaminen tarjoaa selkeyttä ja kasvumahdollisuuksia, joita tarvitaan parhaiden osaajien sitouttamiseen pitkällä aikavälillä.

More Articles

• 15 suoritusarvioinnin parasta käytäntöä + mallipohja
• Valmennus ja valvonta tulevat samassa työkalussa
• Mikä on suorituksenhallintajärjestelmä? + esimerkkejä

2. Strateginen ketteryys ja linjakkuus

Markkinaolosuhteet, asiakkaiden tarpeet ja teknologiat muuttuvat nopeasti. Perinteiset vuosittaiset arviointimallit sitovat yritykset tavoitteisiin, jotka asetettiin 12 kuukautta aiemmin. Jatkuva tavoitteiden seuranta mahdollistaa sen, että johto voi muuttaa yrityksen strategista suuntaa ja kohdistaa yksilöiden tuotokset uudelleen päivissä eikä vuosineljänneksissä.

3. Riskien vähentäminen ja objektiivinen oikeudenmukaisuus

Dokumentoimattomat ja subjektiiviset suoritusarvioinnit altistavat organisaatiot oikeudellisille riskeille, puolueellisuutta koskeville väitteille ja myrkyllisille työpaikkakulttuureille. Jäsennellyt järjestelmät varmistavat, että ylennykset, PIP-ohjelmat ja palkitsemisen muutokset perustuvat selkeään, dokumentoituun lähtödataan eivätkä esihenkilön puolueellisuuteen.

Seuraavat vaiheet suorituksen johtamisessa 

Nyt kun olemme käyneet läpi joitakin suorituksen johtamisen parhaita käytäntöjä, mitä voit tehdä seuraavaksi?

Ensinnäkin sinun kannattaa muodostaa selkeä käsitys siitä, missä suorituksen johtamisen järjestelmäsi tällä hetkellä on. 

Älä kysy asiasta johtajilta, vaan mene suoraan etulinjaan eli niiden työntekijöiden luo, jotka ovat suoritusarviointien ja suorituksen johtamisen prosessin kohteena.

Saat paljon paremman käsityksen siitä, missä suorituksen johtamisen järjestelmääsi on tarpeen kehittää.

Jos sinun on hyvä kerrata uusimmat menetelmät, tutustu tähän artikkeliin suorituksen johtamisen trendeistä ja harkitse osallistumista suorituksen johtamisen kurssille, joka voi auttaa sinua kaikessa suoritusarviointien parantamisesta parempien suorituskyvyn kehittämissuunnitelmien laatimiseen.

Mariya Hristovan artikkeli aiheesta suoritusarviointien parhaat käytännöt on erinomainen lähde, kun haluat tehdä näistä motivoivia ja kasvuun keskittyviä keskusteluja.

Liity People Managing People -yhteisöön

Jos haluat lisää asiantuntevia vinkkejä suorituksen johtamiseen, liity henkilöstöhallinnon ja liiketoiminnan johtajien tukevan yhteisömme jäseneksi. Yhteisössä jaetaan tietoa ja parhaita käytäntöjä, jotka auttavat sinua kehittymään urallasi ja saavuttamaan suuremman vaikutuksen organisaatiossasi.