5 méthodes pour aider les employés à prendre en main le développement de leur carrière
Ce n’est un secret pour personne que le développement de carrière est une priorité majeure pour les employés mais, selon le plus récent rapport sur le bien-être des employés de Glint, seulement 1 employé sur 5 pense pouvoir :
- Atteindre ses objectifs professionnels là où il travaille actuellement
- Bénéficier à la fois du soutien de son manager et de son entreprise pour poursuivre ces objectifs — même dans un autre service de l’organisation.
Ces chiffres ne sont pas de bon augure pour la rétention et l’engagement des employés !
Pourquoi le développement de carrière échoue-t-il souvent ?
La raison pour laquelle nous échouons, en tant qu’employeurs, à accompagner correctement les employés tient au fait que, de manière générale, nous avons tendance à considérer le développement de carrière comme un avantage pour les employés, plutôt que comme une nécessité pour la fidélisation et la réalisation de nos objectifs stratégiques.
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Le résultat, c’est que de nombreux employés manquent de visibilité sur les prochaines étapes possibles de leur évolution professionnelle, ce qui crée de l’ambiguïté et leur donne le sentiment de ne pas être soutenus dans leur développement professionnel.
Alors, comment offrir à nos équipes de véritables opportunités de développement de carrière et rester compétitifs ?
Carter Cast a écrit dans la Harvard Business Review que nous sommes désormais à l’ère du développement de carrière en mode auto-gestion. Il explique : « Idéalement, les organisations devraient faire davantage pour encourager l’évolution professionnelle… mais en réalité, le poids de cette charge repose surtout sur les employés. Les salariés, à tous les niveaux, doivent apprendre à identifier leurs faiblesses, découvrir leurs zones d’ombre et renforcer leurs compétences. »
Je crois que nous devons trouver un équilibre. Instaurer une visibilité sur les opportunités de croissance est indispensable dans toute organisation, surtout lorsqu’elle est en pleine expansion.
Chez Quantum Metric, nous avons introduit des changements pour permettre aux collaborateurs de prendre le contrôle de leur développement professionnel. Jusqu’ici, nous avons constaté des réussites lorsqu’ils dessinent eux-mêmes leur plan de carrière puis le présentent à leur manager pour collaborer.
Cela place les employés au cœur de leur développement, leur permettant de concentrer leurs efforts sur les compétences qui les intéressent tout en s’alignant sur les objectifs globaux de l’entreprise.
En partageant notre expérience, voici 5 bonnes pratiques et méthodes pour accompagner les employés dans leur développement de carrière.
1. Faites de la progression de carrière un partenariat entre votre organisation et vos collaborateurs
Comme mentionné plus haut, la progression de carrière doit être autant la responsabilité de l’organisation que des collaborateurs eux-mêmes. Offrir des opportunités d’évolution professionnelle alignées sur des stratégies de performance garantit la satisfaction et la fidélisation sur le long terme.
De votre côté, la première étape est d’être transparent sur ce que l’entreprise propose aujourd’hui en termes d’outils et de processus, et sur la façon dont les employés doivent prendre en main leur évolution de carrière.
Si vous débutez, soyez transparent quant à cette démarche et commencez par proposer des cadres sur la mobilité interne, tels que des politiques de mutation interne et la mise en place d’un processus de gestion de la performance, où les promotions et salaires sont régulièrement revus.
À terme, l’entreprise devrait viser à publier pour chaque service des parcours de carrière accessibles à tous sur l’intranet ou dans le livret d’accueil.
En attendant, sollicitez de façon proactive les collaborateurs pour échanger sur leurs aspirations professionnelles.
Dans notre parcours d’intégration, nous organisons une session spéciale sur l’évolution de carrière pour fixer des attentes réalistes concernant la durée sur un poste et indiquer aux collaborateurs les clés de leur réussite s’ils souhaitent évoluer en interne.
Dans mes échanges avec les membres de l’équipe, j’insiste sur le fait que la méthode de promotion la plus lente et la moins efficace consiste à attendre que leur manager vienne vers eux avec une opportunité toute faite. Le moyen le plus pertinent est d’identifier un point de douleur ou un manque, puis d’apporter une solution !
Avec des outils d’évaluation de performance, il est même possible de lier le développement de carrière aux forces de chacun et à leurs objectifs individuels.
2. Accordez à vos collaborateurs du temps de travail pour se consacrer à leur développement de carrière
Les managers devraient être encouragés à faire le point régulièrement sur l’évolution et les ambitions de leurs collaborateurs lors de leurs entretiens individuels programmés.
Invitez chaque manager à consacrer les 15 dernières minutes de chaque entretien individuel à des questions centrées sur le développement, par exemple en demandant quelle nouvelle compétence liée au travail l’employé souhaiterait acquérir.
Une autre idée consiste à allouer à chaque employé un certain temps par semaine ou par mois à consacrer à son propre développement.
Cela peut être mis en place par une directive à l’échelle de l’entreprise, telle que l’absence de réunions le vendredi après-midi, ou instaurée au niveau du département (par exemple, chaque employé du service marketing dispose de 4 heures par mois à planifier à sa convenance pour le développement de ses compétences, pendant lesquelles il peut bloquer son agenda et mettre son statut sur absent).
Chez Quantum Metric, nous avons récemment lancé un Career Development Lab, dirigé par notre incroyable Responsable du Développement des Talents.
Nous avons proposé une session de travail d'une heure au cours de laquelle nous avons utilisé divers cadres, évaluations et exercices pour aider les employés à réfléchir à leurs forces et à identifier les obstacles internes et externes.
Nous leur avons également fourni un modèle pour concevoir leur propre plan de développement professionnel sous forme de cartes de carrière.
Chaque employé a ensuite été jumelé avec un « career buddy », avec qui il devait programmer un moment après la session pour discuter ensemble de leurs cartes et de leur plan d’action.
Nous avons aussi profité de cette opportunité pour recueillir des informations sur la mobilité interne et avons prévu un temps pour les questions/réponses. Il s’est avéré que nombre de nos employés ont besoin d’accompagnement sur la façon d’aborder les discussions de carrière avec leur manager.
En conséquence, nous allons bientôt organiser un second Career Lab axé sur la mise en pratique des éléments identifiés lors du premier, incluant des jeux de rôle afin que les employés repartent équipés d’outils pour aborder ces conversations.
3. Orientez vos conversations internes sur des options autres que la seule promotion
On constate un glissement, l’échelle de carrière traditionnelle cédant la place à un parcours plus varié, le treillis de carrière.
Selon EDSI, un treillis de carrière est « un plan flexible qui soutient le développement, l’amélioration des compétences et la reconnaissance de l’employé dans plusieurs directions et domaines. »
Souvent, les employés sont obsédés par l’idée de monter en grade vers un poste de management, sans vraiment avoir envie de plus de responsabilités ou de gestion — cela leur apparaît simplement comme la seule option possible.
Aidez et encouragez vos employés à explorer d’autres parcours correspondant à leurs intérêts et aux besoins de l’organisation.
Cela peut signifier une mobilité latérale vers un autre service, une promotion vers un poste de management, ou encore un projet exploratoire avec un autre département ou une rotation de poste.
Favoriser la mobilité interne est un excellent moyen d’apporter du renouveau et de permettre aux employés d’acquérir de nouvelles compétences, en particulier s’ils occupent leur poste actuel depuis un certain temps.
4. Dotez tous vos employés des outils pour mener des conversations constructives de feedback
Les managers doivent être bien préparés à donner un retour aux employés, et les employés doivent être encouragés à en demander. Et réciproquement !
Le feedback devrait inclure des discussions sur le développement, les prochaines étapes et les objectifs. Mais les études montrent que ce n’est pas la norme aujourd’hui au sein des entreprises :
- Une étude Gallup montre que seulement 26 % des employés sont tout à fait d’accord sur le fait que le feedback qu’ils reçoivent les aide réellement à s’améliorer dans leur travail.
- Une enquête récente Interact révèle que 37 % des managers répondants affirment ne pas être à l’aise à l’idée de donner un feedback direct sur la performance de leurs employés s’ils pensent que l’employé risque de mal réagir à cette critique.
- Seuls 20 % des employés déclarent avoir discuté récemment avec leur manager des étapes à suivre pour atteindre leurs objectifs au cours des six derniers mois, selon Gallup.
Ces chiffres montrent une opportunité manquée significative pour accroître l’engagement des employés et leur permettre de piloter eux-mêmes leur développement.
Essayez de prendre la température de la culture de communication dans votre organisation, que ce soit à travers une enquête d’engagement ou un groupe de discussion.
Les employés reçoivent-ils suffisamment de retours efficaces de la part de leurs responsables ? Former les managers de première ligne à donner des retours constructifs devrait être une priorité essentielle pour toutes les organisations.
Créer une convergence entre les objectifs professionnels d’un employé et les besoins de l’entreprise ne peut se faire sans d’abord équiper tous les employés des outils nécessaires pour favoriser une communication ouverte, claire et honnête.
Lectures complémentaires :
- 5 façons de donner un feedback plus efficace
- 8 méthodes efficaces pour obtenir du feedback des employés (+ avantages et inconvénients)
5. Encouragez l'acquisition de compétences dans les connaissances, aptitudes et capacités recherchées dans votre organisation
Considérez vos objectifs stratégiques pour les prochains mois : que faudra-t-il à vos équipes pour les atteindre ?
Développer les compétences de vos collaborateurs leur offre des opportunités pour renforcer leurs savoir-faire et aide l’organisation à se préparer aux futurs défis.
L’ancienne Chief Talent Officer de Netflix et experte RH Patty McCord explique : « Je demande aux managers d’imaginer un documentaire sur ce que leur équipe aura accompli dans six mois. Quels résultats précis voient-ils ? En quoi le travail diffère-t-il de ce que fait l’équipe aujourd’hui ? Ensuite, je leur demande de réfléchir aux compétences nécessaires pour rendre ces images du film réelles. »
Degreed a récemment publié un rapport State of Skills qui détaille les compétences les plus recherchées pour 2021. Vous pourriez envisager un exercice similaire pour votre organisation ou chaque service en fonction de vos axes stratégiques.
Envisagez de publier une matrice KSA au niveau départemental.
À partir de là, vous pouvez réaliser une analyse des écarts de compétences pour identifier celles qui vous manquent. Cela guidera vos actions en recrutement et en développement des compétences.
En résumé
La compétition pour les talents restant forte, les employeurs recherchent des moyens toujours plus stratégiques et créatifs pour répondre aux besoins actuels de main-d’œuvre qualifiée.
Investir dans le développement professionnel des employés est une excellente façon d’augmenter l’engagement et la fidélisation. Vous disposerez ainsi d’une équipe plus compétente, plus motivée, et il est aussi gratifiant de savoir que vous avez aidé quelqu’un à évoluer.
Il existe de nombreuses façons de donner aux salariés les clés pour piloter leur propre développement de carrière et se développer de manière intentionnelle. Celles-ci doivent aller de pair avec les initiatives de l’organisation visant à offrir des parcours professionnels et des opportunités de mobilité.
Cela permet d’aligner les objectifs de carrière des employés sur ceux de l’entreprise, offrant ainsi à l’organisation l’opportunité de perfectionner ses équipes en vue des besoins futurs.
Pour que ce partenariat soit un succès, il doit y avoir une confiance mutuelle entre l’organisation et ses collaborateurs, ainsi qu’une culture d’entreprise qui donne du pouvoir à ses équipes.
Toutes les étapes ci-dessus requièrent des ressources, de l'énergie, des compétences et du temps, mais jusqu’à présent, nous avons constaté que les bénéfices liés à l’engagement accru des employés et à la fidélisation valent amplement cet effort !
D'autres méthodes que vous pourriez envisager incluent les programmes de mentorat et les places de marché internes de talents.
Voici quelques ressources supplémentaires pour vous aider :
- Comment créer une stratégie d'apprentissage et de développement en 7 étapes
- Mobilité interne : pourquoi c'est important et comment la développer
- 10 meilleurs systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS)
- Qu'est-ce que la planification de la succession ? Comment développer vos futurs grands leaders
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