5 méthodes pour aider les employés à prendre en main le développement de leur carrière
Ce n'est un secret pour personne : le développement de carrière est une priorité absolue pour les employés, mais, d'après le dernier rapport sur le bien-être des employés publié par Glint, seuls 1 employé sur 5 pense pouvoir :
- Atteindre ses objectifs de carrière là où il travaille actuellement
- Bénéficier à la fois du soutien de son manager et de son organisation pour poursuivre ces objectifs—même dans une autre partie de l'entreprise.
Ces chiffres ne sont pas de bon augure pour la rétention et l'engagement des employés !
Pourquoi le développement de carrière échoue-t-il souvent ?
La raison pour laquelle nous échouons, en tant qu'employeurs, à soutenir efficacement les employés à cet égard, c'est que, de façon générale, nous avons tendance à considérer le développement de carrière comme un bonus offert aux employés au lieu d'une nécessité pour la fidélisation et la réalisation de nos objectifs stratégiques.
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Le résultat, c'est que de nombreux employés n'ont pas de visibilité sur les prochaines étapes potentielles pour l'évolution de leur carrière, ce qui entraîne de l'ambiguïté et leur donne le sentiment de ne pas être accompagnés dans leur développement professionnel.
Ainsi, lorsqu'il s'agit d'offrir à nos collaborateurs des opportunités de développement de carrière à forte valeur ajoutée, comment pouvons-nous rester dans la course ?
Carter Cast a écrit dans Harvard Business Review que nous vivons désormais à l'ère du développement de carrière en mode "auto-prise-en-main". Il dit : « Idéalement, les organisations feraient plus pour encourager la progression professionnelle… mais la réalité est que la charge principale incombe aux employés eux-mêmes. Les travailleurs à tous les niveaux doivent apprendre à identifier leurs faiblesses, à détecter leurs angles morts et à renforcer leurs compétences. »
Je pense que nous devons rencontrer les collaborateurs à mi-chemin. Créer de la visibilité autour des opportunités de croissance est indispensable pour toute organisation, y compris (et surtout) celles en pleine croissance.
Chez Quantum Metric, nous avons entrepris des changements pour permettre aux membres de notre équipe de prendre le contrôle de leur propre développement professionnel. Jusqu'à présent, nous avons constaté du succès avec les employés qui conçoivent leurs propres parcours de carrière et les présentent à leurs managers pour collaborer ensemble.
Cela place l'employé au volant de son évolution, lui permettant ainsi de concentrer ses efforts sur les compétences qui l'intéressent tout en créant une cohérence avec les objectifs globaux de l'entreprise.
En partageant ce que nous avons appris, voici 5 bonnes pratiques et méthodes pour accompagner les employés dans leur développement de carrière.
1. Faites du développement de carrière un partenariat entre votre organisation et vos collaborateurs
Comme je l'ai mentionné, la progression de carrière relève autant de la responsabilité de l'organisation que du collaborateur lui-même. Offrir des opportunités d'évolution alignées avec des stratégies de réussite en matière de performance garantit la satisfaction et la fidélisation à long terme des équipes.
De votre côté, la première étape consiste à clarifier ce que l'entreprise propose actuellement en matière d'outils et de processus, ainsi que les modalités selon lesquelles les employés doivent piloter leur propre développement de carrière.
Si vous débutez, soyez transparent sur cet exercice et commencez par offrir des cadres concernant la mobilité interne, tels que des politiques de mutation interne et une gestion de la performance comprenant une revue régulière des promotions et des salaires.
À terme, l'entreprise doit viser à publier les parcours professionnels de chaque département afin qu'ils soient visibles par tous, via l'intranet de la société ou le livret d'intégration.
En attendant, engagez-vous activement dans des discussions avec vos collaborateurs sur leurs aspirations de carrière.
Lors de notre intégration, nous animons une session dédiée à la carrière, qui pose les attentes réalistes concernant la durée sur un poste et explique comment réussir sa mobilité interne.
Dans mes échanges avec les membres de l'équipe, j'insiste sur le fait que la méthode la plus lente et la moins efficace pour obtenir une promotion est d'attendre que son manager vienne vers soi avec un plan tout fait pour la suite. La voie la plus efficace consiste à identifier un point de douleur ou un manque, et à proposer une solution !
Avec l'aide d'outils d'évaluation de la performance, le développement de carrière peut même s'aligner sur les forces et objectifs individuels.
2. Accordez à vos collaborateurs du temps sur leur temps de travail pour leur développement de carrière
Les managers devraient être encouragés à faire régulièrement le point sur le développement et les aspirations de leur équipe lors de leurs entretiens individuels habituels.
Pensez à guider tous les managers pour qu’ils consacrent les 15 dernières minutes de leurs réunions individuelles à des questions centrées sur le développement, comme savoir quelle compétence liée au travail l’employé souhaiterait acquérir ensuite.
Une autre idée consiste à allouer à chaque employé une période déterminée par semaine ou par mois, qu’il pourra consacrer à son propre développement.
Cela peut être mis en place via un mandat à l’échelle de l’entreprise, comme l’interdiction de réunions le vendredi après-midi, ou établi au niveau départemental (par exemple, chaque employé du service marketing dispose de 4 heures par mois à planifier à sa convenance pour développer ses compétences, durant lesquelles il peut bloquer son agenda et se mettre indisponible).
Chez Quantum Metric, nous avons récemment lancé un Laboratoire de Développement de Carrière, dirigé par notre incroyable Responsable du Développement des Talents.
Nous avons proposé une session de travail d'une heure durant laquelle nous avons utilisé divers cadres, évaluations et exercices pour aider les employés à réfléchir à leurs points forts et à identifier leurs freins internes et externes.
Nous avons également fourni un modèle pour qu’ils puissent concevoir leur propre plan de développement professionnel sous la forme de cartes de carrière.
Chaque employé a ensuite été jumelé avec un « binôme carrière », avec qui il devait planifier un moment après la session afin de discuter ensemble de leurs cartes et plans d’actions.
Nous avons également profité de cette opportunité pour obtenir des informations sur la mobilité interne et avons prévu du temps pour une session de questions/réponses. Il est apparu que nombre de nos employés avaient besoin de soutien pour aborder les discussions sur la carrière avec leur manager.
En conséquence, nous allons bientôt organiser un second Laboratoire de Carrière axé sur la mise en pratique des actions issues du premier, incluant des jeux de rôle pour que les employés disposent des outils nécessaires afin d’initier ces discussions.
3. Cadrez vos conversations internes autour d’options autres que la seule promotion
Une tendance se dessine : l’échelle de carrière traditionnelle laisse place à un treillis de carrière plus varié.
Selon EDSI, un treillis de carrière est « un plan flexible qui soutient le développement des employés, la montée en compétences et la reconnaissance dans plusieurs directions et domaines ».
Souvent, les employés sont focalisés sur une ascension vers un poste managérial sans avoir réellement envie d’endosser plus de responsabilités ou de gérer une équipe—cela semble simplement être la seule option disponible.
Aidez et encouragez les employés à explorer d’autres parcours qui correspondent à leurs centres d’intérêt et aux besoins de l’organisation.
Cela peut passer par un changement latéral vers un autre service, une promotion à un poste de manager, ou même un projet exploratoire avec un autre département ou une rotation de poste.
Favoriser la mobilité interne est un excellent moyen de renouveler la motivation des collaborateurs et de leur permettre d’apprendre de nouvelles compétences, notamment s’ils occupent le même poste depuis un certain temps.
4. Donnez à tous les employés les outils nécessaires pour mener des discussions constructives sur le feedback
Les managers doivent être bien équipés pour donner un retour d’information aux employés, et ces derniers doivent être encouragés à en demander. Et inversement !
Le feedback doit inclure des discussions sur le développement, les étapes à venir et les objectifs. Mais les études montrent que ce n’est pas la norme aujourd’hui :
- Une étude Gallup révèle que seulement 26 % des employés expriment fortement que les retours qu’ils reçoivent sont efficaces pour les aider à s’améliorer.
- Un récent sondage Interact a montré que 37 % des managers interrogés se sentaient mal à l’aise à l’idée de devoir donner un retour direct sur les performances de leurs employés s’ils pensaient que la réaction pourrait être négative.
- Seuls 20 % des employés affirment qu’au cours des six derniers mois, ils ont eu récemment une conversation avec leur manager au sujet des actions concrètes à mener pour atteindre leurs objectifs, d’après Gallup.
Ces chiffres mettent en évidence une opportunité importante manquée d’accroître l’engagement des employés et de leur donner les moyens de piloter leur propre développement.
Essayez de prendre le pouls de la culture de communication dans votre organisation, que ce soit par le biais d'une enquête d'engagement ou d'un groupe de discussion.
Les employés reçoivent-ils suffisamment de retours efficaces de la part de leurs managers ? Former les managers de première ligne à fournir un feedback efficace devrait être une priorité absolue dans toutes les organisations.
Créer une cohérence entre les objectifs professionnels d’un employé et les besoins de l’entreprise ne peut se faire sans, d’abord, offrir à tous les collaborateurs les outils nécessaires à une communication ouverte, claire et honnête.
Lectures associées :
- 5 façons d’offrir un feedback plus efficace
- 8 moyens efficaces d’obtenir un feedback des employés (+ Avantages et inconvénients)
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5. Encouragez le perfectionnement dans les connaissances, compétences et aptitudes recherchées dans votre organisation
Pensez à vos objectifs stratégiques pour les prochains mois, que faudra-t-il à vos équipes pour les atteindre ?
Faire évoluer les compétences de votre personnel offre aux membres de l’équipe des occasions de développer leur savoir-faire et aide l’entreprise à se préparer face aux défis futurs.
Patty McCord, ancienne Chief Talent Officer de Netflix et leader d’opinion RH, déclare : « Je demande aux managers d’imaginer un documentaire sur ce que leur équipe aura accompli d’ici six mois. Quels résultats concrets voient-ils ? En quoi le travail est-il différent de celui qu’accomplit l’équipe aujourd’hui ? Ensuite, je leur demande de réfléchir aux compétences nécessaires pour transformer ces images en réalité. »
Degreed a récemment publié un rapport État des Compétences qui détaille les compétences les plus recherchées en 2021. Vous pouvez envisager un exercice similaire pour votre entreprise ou pour chaque département selon vos objectifs stratégiques.
Envisagez de publier une matrice KSA au niveau du département.
À partir de là, vous pouvez réaliser une analyse des écarts de compétences pour identifier là où il vous manque des compétences. Cela orientera les activités de recrutement, de formation et de développement.
Conclusion
La concurrence pour attirer les talents étant toujours aussi forte, les employeurs recherchent des moyens de plus en plus stratégiques et créatifs pour répondre aux besoins en compétences d’aujourd’hui.
Investir dans le développement professionnel des employés est un excellent moyen d’augmenter l’engagement et la fidélisation. Vous bénéficierez d’une main-d’œuvre mieux qualifiée, plus motivée et c’est aussi simplement gratifiant de savoir qu’on a aidé quelqu’un à évoluer.
Les moyens ne manquent pas pour offrir aux employés les clés pour piloter leur propre développement de carrière et progresser de façon intentionnelle. Ceux-ci doivent s’inscrire en parallèle des efforts de l’organisation pour proposer des parcours professionnels et des opportunités d’évolution.
Cela crée une cohérence entre les objectifs de carrière des employés et les objectifs stratégiques de l’entreprise, et donne la possibilité à une organisation de faire évoluer les compétences de ses collaborateurs pour répondre aux besoins futurs.
Pour qu’un tel partenariat soit une réussite, il doit exister une confiance mutuelle entre l’organisation et les membres de l’équipe, et une culture d’entreprise qui donne à ces derniers les moyens d’agir.
Toutes les étapes ci-dessus nécessitent des ressources, de l’énergie, des talents et du temps ; mais jusqu’à présent, nous avons constaté que les bénéfices liés à des employés plus engagés et à une meilleure rétention justifient pleinement les efforts engagés !
D'autres méthodes que vous pourriez envisager incluent les programmes de mentorat et les places de marché internes de talents.
Voici quelques ressources supplémentaires pour vous aider :
- Comment créer une stratégie d'apprentissage et de développement en 7 étapes
- Mobilité interne : pourquoi est-ce important et comment la favoriser
- 10 meilleurs systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS)
- Qu'est-ce que la planification de la relève ? Comment développer vos futurs grands leaders
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