5 méthodes pour aider les employés à prendre en main leur développement professionnel
Ce n’est pas un mystère que le développement de carrière est une priorité absolue pour les employés, mais selon le dernier rapport sur le bien-être des employés de Glint, seulement 1 employé sur 5 estime pouvoir :
- Atteindre ses objectifs de carrière là où il travaille actuellement
- Bénéficier à la fois du soutien de son manager et de son organisation pour poursuivre ces objectifs—même dans une autre partie de l’entreprise.
Ces chiffres ne sont pas de bon augure pour la fidélisation et l’engagement des employés !
Pourquoi le développement de carrière échoue-t-il souvent
La raison pour laquelle nous échouons, en tant qu’employeur, à soutenir convenablement les employés à cet égard, est qu’en général, nous avons tendance à considérer le développement de carrière comme un bonus pour les employés plutôt qu’une nécessité pour la fidélisation et l’accomplissement de nos objectifs stratégiques.
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Il en résulte que beaucoup d’employés manquent de visibilité sur les prochaines étapes potentielles de leur progression de carrière, ce qui crée une certaine ambiguïté et les conduit à se sentir non soutenus dans leur développement professionnel.
Ainsi, lorsqu’il s’agit d’offrir à nos équipes des opportunités précieuses de développement de carrière, comment rester dans la course ?
Carter Cast a écrit dans la Harvard Business Review que nous vivons désormais à l’ère du développement de carrière en mode auto-gestion. Il dit : « Idéalement, les organisations feraient plus pour favoriser l’avancement professionnel... mais en réalité, le plus gros du fardeau pèse sur les employés. Les travailleurs à tous les niveaux doivent apprendre à identifier leurs points faibles, à découvrir leurs angles morts et à renforcer leurs compétences. »
Je pense que nous devons trouver un juste milieu. Créer de la visibilité autour des opportunités d’évolution est un impératif pour toute organisation, même (et surtout) lorsqu’elle est en croissance.
Chez Quantum Metric, nous avons mis en place des changements pour permettre aux membres de l’équipe de prendre le contrôle de leur développement professionnel. À ce jour, nous avons obtenu de bons résultats grâce aux employés qui conçoivent leur propre parcours de carrière et le présentent ensuite à leurs managers pour collaborer.
Cela place les employés au cœur de leur développement, leur permettant de concentrer leurs efforts sur les compétences qui les intéressent tout en s’alignant sur les objectifs plus larges de l’entreprise.
Pour partager notre expérience, voici 5 meilleures pratiques et méthodes pour soutenir les employés dans leur développement de carrière.
1. Faites de la progression de carrière un partenariat entre votre organisation et les membres de votre équipe
Comme je l’ai mentionné, la progression de carrière est la responsabilité partagée de votre organisation et des membres de l’équipe eux-mêmes. Offrir des opportunités de développement professionnel alignées sur des stratégies de performance garantit la satisfaction et la rétention à long terme des employés.
De votre côté, la première étape consiste à clarifier ce que l’entreprise offre actuellement en termes d’outils et de processus, et de quelle manière les employés sont censés piloter le développement de leur carrière.
Si vous débutez, vous devez être transparent sur cette démarche et commencer par proposer des cadres sur la mobilité interne, tels que des politiques de transfert interne et une cadence de gestion de la performance au cours de laquelle les promotions et les salaires sont régulièrement revus.
En fin de compte, l’entreprise devrait viser à publier les parcours de carrière départementaux afin qu’ils soient visibles de tous sur l’intranet ou dans le livret d’accueil.
En attendant, engagez-vous de manière proactive auprès des employés sur leurs aspirations professionnelles.
Nous organisons une session dédiée à la carrière lors de notre intégration, qui sert à définir des attentes réalistes concernant la durée de présence dans le poste et à informer les membres de l’équipe sur les moyens de réussir s’ils souhaitent une mobilité interne.
Dans mes échanges avec les membres de l’équipe, j’insiste sur le fait que la méthode la plus lente et la moins efficace pour obtenir une promotion est d’attendre que le manager fasse de lui-même la proposition d’une prochaine étape toute définie. La méthode la plus efficace consiste à identifier un point sensible ou un manque… et à proposer une solution !
Avec l’aide d’outils d’évaluation de la performance, le développement de carrière peut même être cartographié afin de l’aligner avec les atouts et les objectifs individuels.
2. Accordez à vos équipes du temps sur le temps de travail pour se consacrer à leur développement de carrière
Les managers devraient être encouragés à vérifier périodiquement, lors de leurs entretiens individuels programmés, l’évolution et les aspirations de leurs collaborateurs.
Envisageons de guider tous les managers à consacrer les 15 dernières minutes de leurs réunions individuelles à poser des questions axées sur le développement, comme la compétence professionnelle que l’employé souhaiterait apprendre ensuite.
Une autre idée est d’allouer une période définie par employé chaque semaine ou chaque mois pour qu’il puisse se consacrer à son propre développement.
Cela peut se faire par une directive à l’échelle de l’entreprise, comme l’interdiction des réunions le vendredi après-midi, ou être mis en place au niveau du département (par exemple, chaque employé du service marketing dispose de 4 heures par mois à planifier selon sa convenance pour le développement de ses compétences, durant lesquelles il peut bloquer son agenda et indiquer son statut comme absent).
Chez Quantum Metric, nous avons récemment lancé un Career Development Lab, dirigé par notre incroyable Responsable du Développement des Talents.
Nous avons proposé une session de travail d’une heure où nous avons utilisé divers cadres, évaluations et exercices afin d’aider les employés à réfléchir sur leurs points forts et à identifier les obstacles internes et externes.
Nous avons également fourni un modèle leur permettant de créer leur propre plan de développement personnel sous forme de cartes de carrière.
Chaque employé a ensuite été jumelé avec un « career buddy », avec qui il devait programmer un moment après la session pour discuter ensemble de leurs cartes et de leur plan d’action.
Nous avons aussi profité de cette occasion pour recueillir des retours sur la mobilité interne et avons laissé un temps pour les questions/réponses. Il est ressorti que beaucoup de nos employés ont besoin de soutien pour aborder les discussions sur leur carrière avec leurs managers.
En conséquence, nous organiserons prochainement un second Career Lab axé sur la mise en pratique des éléments du premier, en intégrant des jeux de rôle afin que les employés soient outillés pour aborder ces conversations.
3. Recadrez les discussions internes autour d’options autres que la simple promotion
Un changement a été observé : l’échelle de carrière traditionnelle laisse place à une structure plus variée appelée treillis de carrière.
Selon EDSI, un treillis de carrière est « un plan flexible qui favorise le développement des employés, la montée en compétences et la reconnaissance dans plusieurs directions et domaines. »
Il arrive souvent que les employés aspirent à progresser vers un poste de direction sans véritablement vouloir plus de responsabilités ou de management—c’est simplement parce que cela semble être la seule option possible.
Aidez et encouragez les employés à explorer d’autres voies qui correspondent à leurs centres d’intérêt et aux besoins de l’organisation.
Cela peut signifier un changement latéral vers une autre partie de l’organisation, une promotion vers un poste de management, ou même la participation à un projet exploratoire dans un autre département ou une rotation des postes.
Favoriser la mobilité interne est un excellent moyen d’apporter du renouveau aux collaborateurs et de leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences, en particulier s’ils occupent le même poste depuis un certain temps.
4. Dotez tous les employés des outils nécessaires pour avoir des conversations sur le feedback
Les managers doivent être bien préparés pour donner du feedback aux employés, et les employés doivent être encouragés à en demander. Et inversement !
Le feedback doit inclure des discussions sur le développement, les prochaines étapes et les objectifs. Mais les études montrent que ce n’est pas la norme aujourd’hui :
- Une étude Gallup montre que seulement 26 % des employés sont tout à fait d’accord pour dire que le feedback reçu les aide réellement à améliorer leurs performances.
- Une récente étude Interact révèle que 37 % des managers interrogés affirment être mal à l’aise pour donner un feedback direct sur la performance de leurs employés s’ils pensent que ceux-ci pourraient mal réagir.
- Selon Gallup, seulement 20 % des employés sont tout à fait d’accord pour dire qu’ils ont récemment abordé avec leur manager les étapes à franchir pour atteindre leurs objectifs au cours des six derniers mois.
Ces chiffres révèlent une opportunité manquée importante d'augmenter l'engagement des employés et de les responsabiliser dans le développement de leur propre carrière.
Essayez de prendre le pouls de la culture de communication au sein de votre organisation, que ce soit via une enquête d'engagement ou un groupe de discussion.
Les employés reçoivent-ils suffisamment de retours constructifs de la part de leurs managers ? Former les managers de première ligne à donner un feedback efficace devrait être une priorité majeure pour toutes les organisations.
Créer une cohérence entre les objectifs professionnels d’un employé et les besoins de l’entreprise ne peut être réalisé sans d’abord fournir à tous les employés les outils permettant une communication ouverte, claire et honnête.
Lectures associées :
- 5 façons de donner un feedback plus efficace
- 8 façons efficaces de recevoir du feedback des employés (+ avantages et inconvénients)
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5. Encouragez le développement des compétences, connaissances et aptitudes recherchées dans votre organisation
Considérez vos objectifs stratégiques pour les prochains mois : que faudra-t-il à vos équipes pour les atteindre ?
Développer les compétences de vos équipes offre des opportunités à vos collaborateurs de renforcer leur expertise et aide l'entreprise à anticiper les défis à venir.
L’ancienne Directrice des talents de Netflix et leader d'opinion RH, Patty McCord, dit : « Je demande aux managers d’imaginer un documentaire sur ce que leur équipe aura accompli dans six mois. Quels résultats spécifiques voient-ils ? En quoi le travail est-il différent de ce que fait l’équipe aujourd’hui ? Ensuite, je leur demande de réfléchir aux compétences nécessaires pour transformer ces images du film en réalité. »
Degreed a récemment publié un rapport "State of Skills" qui détaille les compétences les plus recherchées en 2021. Vous pourriez envisager un exercice similaire pour votre organisation ou pour chaque département, en fonction de vos objectifs stratégiques.
Pensez à publier une matrice KSA au niveau départemental.
Vous pouvez ensuite réaliser une analyse des écarts de compétences afin d’identifier les manques. Cela servira de base aux activités de recrutement, de formation et de développement.
En conclusion
Avec la concurrence pour attirer les talents toujours aussi forte, les employeurs cherchent des moyens de plus en plus stratégiques et créatifs pour répondre aux besoins actuels en matière de talents.
Investir dans le développement de carrière des employés est un excellent moyen d'améliorer l'engagement et la fidélisation. Vous bénéficierez d’une main-d’œuvre mieux qualifiée, plus motivée, et c’est également très gratifiant de savoir que vous avez contribué à la progression de quelqu’un.
Il existe de nombreuses façons de donner aux employés les clés pour piloter le développement de leur carrière et progresser de façon intentionnelle. Cela doit aller de pair avec les efforts de l'organisation pour proposer des parcours de carrière et des opportunités de mobilité.
Cela permet d’aligner les objectifs de carrière des employés avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, et offre à l’organisation la possibilité de renforcer les compétences de ses collaborateurs afin de répondre à ses besoins futurs.
Pour que ce partenariat soit une réussite, il doit y avoir une confiance mutuelle entre l'organisation et les membres de l’équipe, ainsi qu’une culture d’entreprise qui responsabilise ses collaborateurs.
Toutes les étapes mentionnées ci-dessus nécessitent des ressources, de l’énergie, du talent et du temps, mais jusqu’à présent, nous avons constaté que la récompense – des employés plus engagés et une fidélisation accrue – en valait la peine !
D'autres méthodes à envisager incluent les programmes de mentorat et les marchés de talents internes.
Voici quelques ressources supplémentaires pour vous aider :
- Comment créer une stratégie d'apprentissage et de développement en 7 étapes
- Mobilité interne : pourquoi elle est importante et comment la favoriser
- 10 meilleurs systèmes de gestion de l'apprentissage (LMS)
- Qu'est-ce que la planification de la succession ? Comment développer vos futurs grands leaders
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