L’ancienne directrice des ressources humaines de la BBC affirme que l’IA exige de redéfinir la valeur des RH

Mon parcours de leadership a commencé dans des rôles RH classiques en entreprise, comme Directrice des Ressources Humaines à la BBC, où j’ai vite constaté à quel point les politiques et processus, bien intentionnés, étaient souvent trop complexes et déconnectés des besoins des managers et collaborateurs. Cette expérience a forgé ma passion pour la simplification des RH, en me concentrant sur ce qui stimule réellement la performance, l’innovation et l’engagement.

Avec le temps, j’ai canalisé cette réflexion tant dans mon travail que dans mes écrits. Je suis l’auteure de plusieurs livres, dont « RH Disrupté », « La boîte à outils du changement RH », et le prochain RH d’Influence, où j’explore comment les RH peuvent gagner en crédibilité, influencer les dirigeants et avoir un véritable impact dans les organisations.

Fonder Disruptive HR a été une suite naturelle de mon parcours de leadership. Aujourd’hui, j’oriente mon management vers le défi des conventions, la promotion de nouvelles idées et l’accompagnement des équipes RH et des dirigeants avec des méthodes concrètes qui améliorent le travail pour les personnes comme pour les entreprises.

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Comment l’IA incite les RH à réévaluer leur véritable valeur

L’IA change fondamentalement ce que les organisations attendent des RH et ce que la fonction RH doit être. Pendant de nombreuses années, les RH se sont trop concentrées sur les procédures, les politiques et le contrôle. Mais l’IA gère désormais d’énormes volumes de tâches transactionnelles et répétitives de façon bien plus efficace. Alors, la vraie question pour les RH est : Si l’IA prend en charge l’administratif, quelle est notre valeur ajoutée ?

Je constate trois grands changements :

1. Les RH montent dans la chaîne de valeur. La fonction doit passer moins de temps à jouer le rôle de machine à conformité, et davantage à façonner la culture, les compétences et la performance organisationnelle.
2. Les attentes envers les managers évoluent rapidement. L’IA donne un accès instantané aux informations, mais n’apporte ni jugement, ni confiance, ni intelligence émotionnelle. Le défi du leadership est désormais moins de tout savoir, et davantage de donner du sens, d’agir avec éthique et de naviguer dans l’incertitude.
3. Les organisations elles-mêmes se transforment. Les hiérarchies traditionnelles et les structures d’emploi rigides semblent déjà dépassées. L’IA accélère la transition vers des modèles axés sur les compétences et pilotés par des projets, où le travail s’organise autour de problèmes et non de titres.

L’adaptabilité et la réactivité sont devenues bien plus importantes aujourd’hui. Le leadership ne repose plus sur l’expertise placée au sommet. De plus en plus, il s’agit de créer les conditions de l’apprentissage, de l’expérimentation et de la confiance à tous les niveaux du système.

L’IA ne rendra pas les RH moins importantes, mais elle rendra l’ancienne RH obsolète. La fonction RH a l’opportunité de devenir plus stratégique, plus humaine et bien plus pertinente pour le futur du travail.

Pourquoi l’IA nous invite à repenser le travail lui-même

Les organisations parlent de l’IA comme d’une transformation, mais la traitent comme un simple déploiement d’outil. La promesse, ce sont des décisions plus intelligentes, d’importants gains de productivité, une meilleure expérience collaborateur. Mais en pratique, cela se traduit souvent par de multiples pilotes, des expérimentations dispersées, et peu de changement réel de fond.

Les clients ajoutent souvent l’IA au-dessus des processus existants, au lieu de repenser le travail lui-même. Ainsi, ils automatisent un mauvais processus… et se retrouvent simplement avec un mauvais processus plus rapide.

Pour changer cela :

• Cessez de courir après cinquante cas d'utilisation. Sélectionnez quelques flux de travail essentiels — intégration, gestion des performances, gestion des demandes des employés — et repensez-les autour de l’IA pour obtenir une réelle valeur mesurable.
• Établissez des lignes directrices claires. Les collaborateurs doivent savoir ce qui est autorisé, ce qui est validé et où se situent les limites à ne pas franchir. Sans cela, l’adoption de l’IA devient soit risquée, soit paralysée.
• Et investissez dans le développement des compétences, pas seulement dans la technologie. Les dirigeants doivent apprendre à travailler avec l’IA et pas simplement en parler — il s’agit de poser de meilleures questions, d’exercer leur jugement et d’instaurer la confiance à mesure que l’automatisation progresse.

Le grand changement, c’est que l’IA n’est pas qu’une simple mise à niveau digitale. Elle oblige les organisations à repenser leur manière de prendre des décisions, d’organiser les flux de travail et de déterminer où l’humain apporte le plus de valeur.

Comment les outils d’IA améliorent la productivité et l’impact des RH

La pile d’outils IA pour les RH évolue rapidement, mais l’essentiel est le suivant : les meilleurs outils ne sont pas les plus tape-à-l’œil. Ils éliminent les frictions, personnalisent le soutien et aident les organisations à prendre de meilleures décisions.

Voici quelques catégories où j’observe un réel impact :

Productivité RH et accompagnement des employés

L’utilisation la plus immédiate de l’IA est simplement de soulager la pression sur les équipes RH.

Des outils comme IBM Watsonx Assistant ou Leena.ai servent d’assistants RH virtuels, répondant aux questions fréquentes, aidant à l’intégration et accompagnant sur les avantages sociaux et les demandes de routine. L’impact est clair : les employés obtiennent des réponses plus rapidement et les RH passent moins de temps sur des tâches administratives répétitives pour se concentrer sur des missions stratégiques.

Recrutement

En recrutement, l’IA élargit l’accès et améliore la qualité.

Textio, par exemple, est un outil très pratique. Il aide à éliminer les formulations biaisées dans les descriptions de poste — un petit changement qui a pourtant un impact réel sur les profils qui postulent.

À un niveau plus stratégique, des plateformes comme Eightfold.ai aident les organisations à adopter une approche plus axée sur les compétences — en associant les personnes aux postes en interne comme en externe et en reliant le recrutement à la planification de la main-d’œuvre plutôt qu’à de simples remplacements de postes.

Intégration

L’IA appliquée à l’intégration rend le processus plus moderne.

Des outils comme WorkBright automatisent en toute discrétion la gestion administrative et la conformité — ce n’est pas spectaculaire, mais c’est extrêmement précieux.

Des outils comme Rezolve.ai, intégré à Teams, peuvent offrir une assistance personnalisée en temps réel aux nouveaux arrivants — ainsi, l’intégration se fait dans le flux de travail, et non via des portails figés ou des PDF.

En fait, nous utilisons désormais les agents IA de Circle pour répondre aux questions des membres sur notre espace de formation, ce qui était auparavant l'une de nos tâches les plus chronophages. Et même si notre hub est destiné à nos clients et membres, n’importe quelle organisation pourrait aisément adopter cette approche en interne pour ses employés.

Nous avons formé l’agent IA sur notre contenu, notre pensée et notre ton. Depuis son lancement en novembre 2025, les membres ont posé plus de 500 questions. Auparavant, la discussion communautaire enregistrait généralement quatre ou cinq questions par mois, ce qui représente une énorme augmentation de l’engagement. Et ils obtiennent des réponses bien plus rapidement.

Et même si nous continuons à enrichir la base de connaissances de l’agent IA au fil des nouvelles questions, l’équipe a réduit de plus de 70 % le temps consacré à la rédaction des réponses.

Gestion des talents et mobilité interne

C’est dans ce domaine qu’apparaissent certaines des transformations les plus marquantes.

Des plateformes telles que Gloat agissent comme places de marché internes des talents. Elles mettent en relation les collaborateurs avec des projets, des mentors et des opportunités en fonction de leurs compétences et aspirations.

C’est un grand changement car les employés peuvent désormais piloter activement leur propre développement de carrière, au lieu de dépendre du réseau de leur manager.

Et des plateformes d’apprentissage comme Degreed ou Docebo deviennent plus personnalisées — elles recommandent des parcours de développement en fonction des compétences futures attendues et des préférences individuelles, plutôt qu’en suivant des catalogues de formation standardisés.

Analyses et performance

Côté expérience employé, des outils comme Culture Amp et Workleap aident les organisations à mieux écouter leurs collaborateurs et à repérer tôt les signaux de désengagement.

Et en matière de performance, des plateformes comme Peoplebox.ai relient les OKR, la progression et le ressenti — s’écartant de l’ancien cycle d’évaluation annuel pour privilégier une approche plus continue.

Comment l’IA Soutient le Développement du Leadership

L’IA offre soudain à la RH la capacité de résoudre des problèmes présents depuis des années. Prenons le développement du leadership. Pendant des décennies, nous nous sommes appuyés sur des programmes ou des ateliers. Bien conçus, souvent coûteux, ils étaient néanmoins éloignés des moments où le leadership s’exerce réellement.

Depuis des années, nous savons que changer de comportement passe par le renforcement, la pratique et la personnalisation, mais nous n’avons jamais réussi à l’offrir à grande échelle. L’IA change la donne.

Elle permet de déclencher de petites incitations, au bon moment, dans le flux de travail. Pas un nouvel atelier. Pas un nouveau cadre. Elle apporte un soutien immédiat, sous la forme d’un rappel, d’une suggestion, d’une question de réflexion juste avant une conversation importante. En somme, c’est un coach de poche.

Par exemple, Vodafone a combiné le coaching traditionnel avec un compagnon IA appelé « Amy », permettant aux cadres de faire le point entre les séances et d’explorer des idées en temps réel. Chevron a lancé « Marty », un coach IA qui incite les dirigeants à construire des micro-habitudes — 96 % disent que cela les a aidés à devenir plus résilients.

Et cela ne nécessite pas une grosse plateforme. Même des outils comme ChatGPT ou Copilot peuvent agir comme des assistants de leadership personnalisés, et la RH peut fournir des suggestions utiles aux managers :

• « Aide-moi à aborder un entretien de carrière avec un collaborateur qui souhaite une promotion alors que je ne le juge pas prêt. »
• « Donne-moi quelques amorces de conversation pour aborder ce problème de performance. »
• « Comment puis-je parler à ce membre de l’équipe qui résiste au changement ? »

Le tout devient plus personnalisé. Plus vous fournissez de contexte, plus le soutien devient ciblé et pertinent.

Une dirigeante a utilisé l’IA pour cartographier les différentes personnalités de son équipe de direction — décrivant leurs motivations, leurs particularités et leurs points de pression — puis s’en est servie pour préparer des conversations difficiles et obtenir une meilleure adhésion. Ce niveau de préparation sur mesure n’était tout simplement pas reproductible avant.

Soudain, ces anciens modèles d’ateliers de deux jours et de référentiels de compétences génériques semblent dépassés. Parce que le leadership ne s’exerce pas en salle de formation. Il s’exerce au fil des moments. Et l’IA peut désormais accompagner ces moments en direct.

Comment l’IA Transforme les Stratégies de Développement de Carrière

Le développement de carrière est défaillant depuis des années. Nous avons trop compté sur les managers pour déceler le potentiel, mener de bons entretiens d’évolution et ouvrir les portes. En réalité, ces discussions sont inégales, influencées par les biais, et souvent reléguées au second plan à cause des pressions opérationnelles.

L’IA change complètement cette dynamique. Prenez la plateforme Open Talent Market de Schneider Electric. Elle utilise l’IA pour mettre en relation les collaborateurs avec des projets internes, des mentors, des missions de développement et des futurs postes selon leurs compétences, intérêts et aspirations, et pas uniquement selon le carnet de contacts du manager.

Elle personnalise aussi l’apprentissage. Au lieu de programmes génériques, l’IA peut recommander des axes de développement selon les besoins en compétences futurs et les préférences d’apprentissage de chacun — qu’il s’agisse de vidéo, d’audio, d’écrit ou de formats plus interactifs.

Le résultat est puissant :

• Les collaborateurs pilotent activement leur parcours professionnel.
• L’IA ouvre des opportunités de façon plus équitable.
• Et l’organisation peut combler ses besoins en compétences en interne en affectant les bons talents aux bons projets — réduisant les recrutements externes et la bureaucratie inutile.

Le développement de carrière cesse d’être contrôlé par la hiérarchie et devient propulsé par les compétences, l’aspiration, la donnée — et est pris en main par les collaborateurs eux-mêmes.

Comment Développer Efficacement la Culture IA au Sein des Équipes RH

Pour développer la culture IA, la meilleure approche est de rester simple et concrète. Les collaborateurs adoptent l’IA quand ces quatre conditions sont réunies : elle les aide, elle est facile à utiliser, ils voient leurs collègues l’utiliser, et ils se sentent en sécurité pour expérimenter.

Commencez par là.

Commencez par la valeur immédiate. Ne débutez pas par des présentations stratégiques — mais par la résolution concrète d’un problème vécu par les équipes.

Ensuite, facilitez l’adoption. L’IA ne doit pas être vécue comme une nouvelle formation. Elle fonctionne au mieux lorsqu’elle est intégrée dans les outils déjà utilisés — Teams, Slack, Copilot, ChatGPT — accompagnée d’une simple fiche et de règles claires, comme l’interdiction de partager des données confidentielles.

Troisièmement, normalisez l’expérimentation. Encouragez dirigeants et équipes à partager leurs meilleurs exemples ou leurs moments « eureka » avec l’IA. Certaines organisations organisent des « promptathons » informels — espaces sécurisés pour s’exercer collectivement et apprendre entre pairs.

Alors, à quoi ressemble une équipe “prête pour l’IA” ? Cela ne veut pas dire que chacun est expert, mais que :

• Les gens se sentent à l’aise d’expérimenter.
• Les leaders utilisent l’IA comme partenaire de réflexion, pas comme une béquille.
• Il existe des limites et une gouvernance claires.
• Et l’IA est intégrée dans les flux de travail quotidiens, pas traitée comme un projet annexe.

Les principaux défis sont généralement prévisibles. Beaucoup d’organisations compliquent trop les choses et essaient de concevoir la stratégie IA parfaite avant même que quelqu’un ait testé une seule invite. D’autres sous-estiment la peur – les gens craignent de se tromper, ou se demandent ce que cela implique pour leur poste.

Donc, le conseil le plus efficace est de commencer petit. Choisissez un seul point de douleur. Testez avec quelques personnes ouvertes d’esprit. Apprenez, adaptez et partagez ce qui fonctionne.

Pourquoi l’IA offre aux responsables RH la plus grande opportunité depuis des décennies

Je pense que l’IA représente pour les responsables RH l’une des plus grandes opportunités depuis des décennies, car elle nous oblige à confronter notre contribution unique. Trop longtemps, les RH ont tenté de gagner en crédibilité par leur expertise procédurale, la connaissance des politiques, l’efficacité administrative et les cadres de référence.

Dans certains cas, nous avons même tenté d’imiter d’autres fonctions, notamment la finance, en adoptant leur langage et leurs indicateurs pour gagner en influence.

L’IA peut désormais accomplir une grande partie de ce travail plus rapidement et de façon plus régulière que n’importe quelle équipe RH. Elle peut répondre aux questions des employés, administrer les processus, générer des documents et faire émerger des tendances dans les données à une vitesse extraordinaire.

La véritable opportunité des RH consiste donc à cesser de définir notre valeur selon ce que l’automatisation peut de plus en plus prendre en charge, et à se réapproprier notre rôle d’experts humains au sein des organisations.

La contribution distinctive des RH n’est pas le contrôle du processus, mais la capacité à aider les dirigeants à naviguer dans la complexité humaine qui se cache derrière chaque ambition stratégique. Chaque stratégie d’entreprise, aussi bien conçue soit-elle, ne réussit ou n’échoue qu’à travers les personnes qui la portent, les décisions qu’elles prennent, les risques acceptés, les efforts fournis et les relations construites.

L’influence des RH réside vraiment dans l’aide apportée aux leaders pour comprendre pourquoi leurs plans rencontrent de la résistance, pourquoi une équipe n’innove pas, pourquoi des talents clés quittent l’entreprise, pourquoi les problèmes de performance persistent ou pourquoi une réorganisation déclenche de l’anxiété plutôt que de l’énergie.

L’IA peut fournir des informations et automatiser des tâches, mais elle ne peut pas interpréter les courants émotionnels d’une équipe, sentir lorsqu’une demande de politique cache une demande d’assurance, ou reconnaître qu’une frustration masque de l’incertitude ou de la peur.

À mesure que les tâches transactionnelles et analytiques sont de plus en plus automatisées, la crédibilité des RH comme partenaires d’affaires véritables reposera presque entièrement sur notre capacité à opérer dans cet espace humain d’intuition, d’interprétation et de discernement.

Ceux qui continuent de définir leur valeur par la possession des processus seront marginalisés. Mais ceux qui s’appuient sur la compréhension du comportement, la détection des schémas, l’anticipation des réactions émotionnelles et la conception d’actions adaptées à l’expérience vécue du travail deviendront indispensables.

Le véritable partenariat avec l’entreprise exige que les RH occupent délibérément et visiblement l’espace humain, notre super-pouvoir étant une compréhension profonde des personnes. Nous sommes reconnus non pas pour nos cadres de référence, mais pour notre perspicacité. Non pour notre contrôle, mais pour notre sens du jugement.

Ainsi, mon conseil aux responsables RH qui vivent cette transformation, c’est de voir l’IA non comme une menace, mais comme une invitation. Utilisez-la pour éliminer le bruit administratif, puis tenez-vous fièrement dans le rôle unique que les RH sont appelées à jouer : aider les organisations à prospérer à travers la complexité du comportement humain.

Dans un monde où la technologie accélère, la plus grande expertise que les RH peuvent apporter est, et restera, profondément humaine.

À suivre

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