L’ancienne directrice RH de la BBC affirme que l’IA impose de redéfinir la valeur des RH

Mon parcours de leadership a débuté dans des postes RH traditionnels, tels que directrice des ressources humaines à la BBC, où j’ai vite constaté que, bien souvent, des politiques et processus conçus avec de bonnes intentions s’avéraient trop complexes et déconnectés des véritables besoins des managers et des collaborateurs. Cette expérience a forgé ma passion pour la simplification de la fonction RH, en me concentrant sur ce qui stimule réellement la performance, l’innovation et l’engagement.

Au fil du temps, j’ai canalisé cette réflexion à la fois dans mon travail et dans mes écrits. Je suis l’autrice de plusieurs livres, dont « HR Disrupted », « The HR Change Toolkit » et le prochain Influential HR, dans lesquels j’explore comment la fonction RH peut gagner en crédibilité, influencer les dirigeants et créer un réel impact en entreprise.

La création de Disruptive HR a été l’étape naturelle de mon parcours de leadership. Aujourd’hui, j’encourage à remettre en cause les conventions, à stimuler la réflexion et à équiper les équipes RH et les responsables avec des approches pratiques qui améliorent le travail, tant pour les collaborateurs que pour les entreprises.

Comment l’IA incite la fonction RH à réévaluer sa vraie valeur

L’IA bouleverse fondamentalement ce que les organisations attendent des RH, et ce que la fonction doit devenir. Pendant de nombreuses années, la RH s’est trop concentrée sur les processus, la politique et le contrôle. Mais désormais, l’IA gère efficacement d’immenses volumes de tâches transactionnelles et répétitives. La véritable question pour la fonction RH est donc : si l’IA gère l’administratif, quelle est alors notre valeur ?

Je constate trois grandes évolutions :

1. La fonction RH monte en valeur. Elle doit passer moins de temps à jouer le rôle de machine à conformité et davantage à façonner la culture, les compétences et la performance organisationnelle.
2. Les attentes envers le leadership évoluent rapidement. L’IA offre aux managers un accès instantané à l’information, mais elle ne leur confère ni jugement, ni confiance, ni intelligence émotionnelle. Le défi aujourd’hui porte moins sur les réponses que sur la capacité à donner du sens, l’éthique, et à naviguer dans l’incertitude.
3. Les organisations elles-mêmes sont en cours de refonte. Les hiérarchies traditionnelles et les structures de postes rigides semblent déjà dépassées. L’IA accélère la transition vers des modèles axés sur les compétences et les projets, où le travail s’organise autour des problématiques, non des titres.

La capacité d’adaptation et la réactivité comptent désormais bien plus. Le leadership n’est plus réservé à l’expertise du sommet. Il s’agit de plus en plus de créer les conditions propices à l’apprentissage, à l’expérimentation et à la confiance à tous les niveaux du système.

L’IA ne rendra pas la fonction RH moins essentielle, mais elle rendra l’ancienne RH obsolète. La RH peut ainsi devenir plus stratégique, plus humaine et beaucoup plus pertinente pour l’avenir du travail.

Pourquoi l’IA nous invite à repenser le travail lui-même

Les organisations parlent d’IA comme d’une transformation, mais la traitent comme le déploiement d’un simple outil. On promet des décisions plus judicieuses, des gains de productivité majeurs et une meilleure expérience collaborateur. Mais, en réalité, cela se traduit souvent par de multiples pilotes, une expérimentation dispersée et peu de changement de fond.

Les clients superposent souvent l’IA sur des processus existants au lieu de repenser le travail même. Ils automatisent ainsi un mauvais processus… et finissent avec un mauvais processus plus rapide.

Pour changer cela :

• Cessez de courir après cinquante cas d’usage. Choisissez quelques processus clés — l’intégration des nouveaux employés, la gestion de la performance, la gestion des demandes des salariés — et repensez-les autour de l’IA pour obtenir une valeur réelle et mesurable.
• Définissez des garde-fous clairs. Les personnes doivent savoir ce qui est sûr, ce qui est approuvé, et où se trouvent les lignes rouges. Sinon, l’adoption de l’IA devient soit risquée, soit paralysée.
• Et investissez dans le développement des compétences, pas seulement dans la technologie. Les leaders doivent apprendre à travailler avec l’IA, pas simplement en parler — poser de meilleures questions, faire preuve de discernement et instaurer la confiance à mesure que l’automatisation progresse.

Le grand changement, c’est que l’IA n’est pas juste une mise à niveau numérique. Elle force les organisations à repenser la façon dont elles prennent des décisions, comment le travail circule, et où l’humain apporte le plus de valeur.

Comment les outils d’IA améliorent la productivité et l’impact des RH

La pile d’outils IA pour les RH évolue rapidement, mais l’essentiel est le suivant : les meilleurs outils ne sont pas nécessairement les plus tape-à-l’œil. Ils suppriment les frictions, personnalisent le soutien et aident les organisations à prendre de meilleures décisions.

Voici quelques catégories où je constate un réel impact :

Productivité RH et accompagnement des employés

L’usage le plus immédiat de l’IA consiste simplement à soulager la pression sur les équipes RH.

Des outils comme IBM Watsonx Assistant ou Leena.ai agissent comme assistants RH virtuels, répondant aux questions fréquentes, soutenant les demandes d’intégration et aidant pour les avantages et les demandes courantes. L’impact est évident : les salariés obtiennent des réponses plus rapidement et les RH passent moins de temps sur l’administratif répétitif pour se concentrer sur des tâches stratégiques.

Recrutement

Dans le recrutement, l’IA élargit l’accès et améliore la qualité.

Textio, par exemple, est un excellent outil pratique. Il aide à éliminer les biais dans les descriptions de poste — un petit changement, mais qui influence réellement qui candidate.

Sur un plan plus stratégique, des plateformes comme Eightfold.ai aident les organisations à adopter une approche plus axée sur les compétences — en faisant correspondre les personnes aux postes, en interne comme en externe, et en liant le recrutement à la planification des effectifs plutôt qu’à une simple gestion des postes vacants.

Intégration des nouveaux employés

L’IA dans l’intégration donne un aspect plus moderne au processus.

Des outils comme WorkBright automatisent discrètement la paperasse et la conformité — ce n’est peut-être pas passionnant, mais c’est extrêmement précieux.

Des outils comme Rezolve.ai, intégré à Teams, peuvent offrir un accompagnement personnalisé en temps réel aux nouveaux arrivants — afin que l’intégration se fasse dans le flux de travail, et non via des portails statiques et des PDF.

En réalité, nous utilisons maintenant les agents IA de Circle pour répondre aux questions des membres sur notre espace d’apprentissage, une tâche auparavant très chronophage. Et même si notre espace s’adresse à nos clients et membres, toute organisation pourrait facilement adopter cette méthode en interne pour ses salariés.

Nous avons formé l’agent IA avec notre contenu, notre réflexion et notre ton. Depuis son lancement en novembre 2025, les membres ont posé plus de 500 questions. Auparavant, le chat de la communauté recevait généralement quatre ou cinq questions par mois, ce qui représente une forte augmentation de l’engagement. Et ils reçoivent leurs réponses bien plus rapidement.

Et même si nous continuons à mettre à jour la base de connaissances de l’agent IA à mesure que de nouvelles questions apparaissent, l’équipe a réduit de plus de 70 % le temps consacré à la rédaction des réponses.

Gestion des talents et mobilité interne

C’est là que certains des changements les plus transformateurs ont lieu.

Des plateformes comme Gloat jouent le rôle de place de marché interne des talents. Elles mettent en relation les employés avec des projets, des mentors et des opportunités selon leurs compétences et aspirations.

C’est une évolution majeure, car les employés peuvent désormais piloter activement leur développement professionnel, au lieu de dépendre du réseau de leur manager.

Et les plateformes d’apprentissage comme Degreed ou Docebo deviennent plus personnalisées — en recommandant des parcours de développement selon les compétences requises à l’avenir et les préférences individuelles, plutôt que des catalogues de formation génériques.

Analytique et performance

Du côté de l’expérience employé, des outils comme Culture Amp et Workleap permettent aux organisations d’être plus à l’écoute et de détecter très tôt les problèmes d’engagement.

Et en matière de performance, des plateformes comme Peoplebox.ai relient OKR, progression et ressenti — abandonnant l’ancien cycle d’évaluation annuel au profit d’un suivi plus continu.

Comment l'IA soutient le développement du leadership

L'IA permet soudainement aux RH de s'attaquer à des problèmes avec lesquels nous luttons depuis des années. Prenons le développement du leadership. Pendant des décennies, nous nous sommes appuyés sur des programmes ou des ateliers. Bien conçus, souvent coûteux, ils étaient éloignés des moments où le leadership s’exerce réellement.

Nous savons depuis longtemps que le changement de comportement nécessite du renforcement, de la pratique et de la personnalisation, mais nous n'avons pas su l’offrir à grande échelle. L'IA change la donne.

Elle permet de donner de petits coups de pouce, opportuns et intégrés au flux de travail. Ce n’est pas un énième cours. Ce n’est pas un nouveau cadre. C’est un soutien à l’instant T sous forme de rappel, de suggestion ou de question réflexive, juste avant une conversation cruciale. Concrètement, cela devient un coach de poche.

À titre d’exemple, Vodafone a combiné un coaching traditionnel avec un compagnon IA nommé « Amy », permettant aux dirigeants de s’en servir entre les séances et d’explorer des idées en temps réel. Chevron a déployé « Marty », un coach IA qui incite les leaders à former des micro-habitudes — 96 % ont estimé que cela les avait aidés à devenir plus résilients.

Et cela ne nécessite pas une vaste plateforme. Même des outils comme ChatGPT ou Copilot peuvent agir comme assistant personnel de leadership, et les RH peuvent proposer aux managers des questions utiles :

• « Aide-moi à avoir une conversation de carrière avec mon collaborateur qui postule à une promotion alors que je ne pense pas qu’il soit prêt. »
• « Donne-moi quelques amorces de conversation pour aborder ce problème de performance. »
• « Comment dois-je aborder ce membre de l’équipe qui résiste au changement ? »

Cela devient plus personnalisé. Plus vous donnez de contexte, plus le soutien sera précis et pertinent.

Une dirigeante a utilisé l’IA pour cartographier les différentes personnalités de son équipe de direction — décrivant leurs motivations, particularités et points de tension — puis s’en est servie pour se préparer à des entretiens difficiles et favoriser l’adhésion plus efficacement. Ce niveau de préparation personnalisée n’était tout simplement pas envisageable à grande échelle auparavant.

Soudain, ces anciens modèles de séminaires de deux jours et de référentiels de compétences standards semblent dépassés. Parce que le leadership ne se forge pas en salle de formation, mais dans l’instant. Et l’IA peut désormais accompagner ces moments-là directement.

Comment l’IA transforme les stratégies de développement de carrière

Le développement de carrière est défaillant depuis des années. Nous avons trop compté sur les managers pour détecter le potentiel, mener de bons entretiens de développement et ouvrir des portes. En réalité, ces discussions sont inégales, influencées par les biais, et souvent reléguées au second plan par la pression opérationnelle.

L’IA change complètement cette dynamique. Prenez la plateforme Open Talent Market de Schneider Electric. Elle utilise l’IA pour mettre en relation les salariés avec des projets, mentors, missions valorisantes et futurs postes internes selon leurs compétences, centres d’intérêt et ambitions professionnelles — et non selon le réseau de leur manager.

Elle personnalise également l’apprentissage. Au lieu de programmes standards, l’IA peut recommander des axes de développement en fonction des compétences à acquérir pour le futur et des préférences d’apprentissage — que ce soit vidéo, audio, contenu écrit ou format interactif.

Le résultat est puissant :

• Les collaborateurs peuvent piloter activement leur propre carrière.
• L’IA ouvre les opportunités de manière plus équitable.
• Et l’entreprise peut combler ses besoins en compétences en interne en associant les bons talents aux bons projets — réduisant les recrutements externes et la bureaucratie inutile.

Le développement de carrière échappe à la hiérarchie et s’appuie désormais sur les compétences, l’ambition et la donnée — et appartient aux salariés.

Comment développer efficacement la culture IA au sein des équipes RH

Lorsqu’une organisation développe la culture IA, la meilleure approche consiste à rester simple et concret. Les gens adoptent l’IA si quatre conditions sont réunies : elle leur est utile, elle est facile à utiliser, ils voient d’autres personnes l’utiliser, et ils se sentent en sécurité pour expérimenter.

Commencez par là.

D’abord, concentrez-vous sur la valeur immédiate. N’entamez pas par des feuilles de route stratégiques — partez de quelque chose qui résout un vrai problème pour les collaborateurs.

Ensuite, simplifiez l’usage. L’IA ne doit pas ressembler à une nouvelle formation. Elle s’intègre mieux dans les outils utilisés au quotidien — Teams, Slack, Copilot, ChatGPT — accompagnée d’un guide d’une page et de règles simples, comme ne pas partager de données confidentielles.

Troisièmement, normalisez l’expérimentation. Encouragez les responsables et les équipes à partager leurs prompts favoris ou leurs moments d’« aha ». Certaines organisations organisent des « promptathons » informels — des espaces sécurisés pour s’exercer ensemble et apprendre de leurs pairs.

Mais au fond, à quoi ressemble une équipe « prête pour l’IA » ? Cela ne veut pas dire que tous sont experts. Cela veut dire :

• Les gens sont à l’aise d’expérimenter.
• Les dirigeants utilisent l’IA comme un partenaire de réflexion, pas comme une béquille.
• Il existe des limites et une gouvernance claires.
• Et l’IA est intégrée aux processus quotidiens, sans être considérée comme un projet annexe.

Les plus grands défis sont en général prévisibles. Beaucoup d’organisations compliquent trop les choses et cherchent à concevoir la stratégie parfaite en matière d’IA avant même que quiconque ait testé une seule requête. D’autres sous-estiment la peur — les gens craignent de se tromper ou s’interrogent sur l’impact que cela aura sur leur métier.

Ainsi, le meilleur conseil, c’est de commencer petit. Identifiez un point de douleur. Lancez un projet pilote avec quelques personnes ouvertes d’esprit. Apprenez, adaptez-vous et partagez ce qui fonctionne.

Pourquoi l’IA offre aux leaders RH la plus grande opportunité depuis des décennies

Je pense que l’IA représente pour les leaders RH l’une des plus grandes opportunités depuis des décennies, car elle nous oblige à affirmer notre contribution distinctive. Pendant trop longtemps, les RH ont cherché à gagner en crédibilité à travers l’expertise des processus, la connaissance de la réglementation, l’efficacité administrative et les cadres de travail.

Dans certains cas, nous avons même tenté d’imiter d’autres fonctions, en particulier la finance, en adoptant leur langage et leurs indicateurs pour gagner en influence.

L’IA est désormais capable d’exécuter ce travail plus rapidement et plus régulièrement que n’importe quelle équipe RH. Elle peut répondre aux questions des employés, gérer les processus, générer des documents et faire émerger des tendances dans les données avec une rapidité extraordinaire.

La véritable opportunité des RH, c’est donc de ne plus définir notre valeur par ce que l’automatisation peut gérer de plus en plus, et de reprendre notre rôle de véritables experts humains dans les organisations.

La contribution unique des RH ne réside pas dans le contrôle des processus, mais dans la capacité à aider les dirigeants à naviguer dans la complexité humaine qui se cache derrière chaque ambition stratégique. Chaque stratégie d’entreprise, même la mieux conçue, réussit ou échoue grâce aux personnes qui la mettent en œuvre, à leurs décisions, aux risques qu’elles prennent, à l’effort qu’elles fournissent et aux relations qu’elles créent.

L’influence des RH réside vraiment dans l’aide apportée aux dirigeants pour comprendre pourquoi leurs projets rencontrent des résistances, pourquoi une équipe n’innove pas, pourquoi les talents clés quittent l’entreprise, pourquoi les problèmes de performance persistent ou pourquoi une réorganisation suscite de l’anxiété plutôt que de l’énergie.

L’IA peut fournir de l’information et automatiser certaines tâches, mais elle ne peut pas interpréter les dynamiques émotionnelles d’une équipe, percevoir quand une demande liée à une politique est en réalité une recherche de réassurance, ni détecter quand la frustration masque l’incertitude ou la peur.

À mesure que les tâches transactionnelles et analytiques sont de plus en plus automatisées, la crédibilité des RH en tant que véritables partenaires stratégiques reposera presque entièrement sur notre capacité à agir dans cet espace humain d’intuition, d’interprétation et de discernement.

Ceux qui continueront à définir leur valeur par la maîtrise des processus finiront par être mis de côté. En revanche, ceux qui s’engageront à comprendre les comportements, à reconnaître les schémas, à anticiper les réactions émotionnelles et à concevoir des interventions reflétant le vécu au travail deviendront indispensables.

Un véritable partenariat avec l’entreprise exige que les RH occupent délibérément et visiblement l’espace humain, et que notre superpouvoir soit de réellement comprendre les personnes. On nous reconnaît non pas pour nos cadres de référence, mais pour notre perspicacité. Non pour notre contrôle, mais pour notre jugement.

Mon conseil aux dirigeants RH qui traversent cette transformation est donc de considérer l’IA non comme une menace, mais comme une invitation. Utilisez-la pour éliminer le bruit administratif et tenez votre place avec fierté dans le rôle unique des RH : accompagner les organisations à prospérer dans la complexité des dynamiques humaines.

Dans un monde où la technologie accélère, l’expertise la plus précieuse que les RH puissent apporter reste, et restera, profondément humaine.

À suivre

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