DEI au Travail : Guide des Compétences pour 2026
À mesure que les populations deviennent de plus en plus diverses, la question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI) en milieu professionnel prend de l’importance.
Nous aimons penser que nos lieux de travail sont équitables et que chacun s’y sent valorisé et inclus, mais (comme nous le verrons) les statistiques montrent le contraire.
Ainsi, même si des progrès ont été faits pour accueillir les femmes et les groupes sous-représentés au travail, cet objectif est encore loin d’être atteint.
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Cet article donne un aperçu de ce que signifie la DEI en entreprise et vous orientera sur la manière de formuler et d’atteindre vos objectifs DEI.
Que signifie la DEI ?
DEI signifie diversité, équité et inclusion.
La diversité englobe toutes les façons dont les personnes diffèrent les unes des autres, que ce soit le genre, l'identité de genre, l'origine ethnique, la langue, l’orientation sexuelle, les handicaps, la neurodiversité, le statut socio-économique, l’âge, la religion, le lieu de résidence, la perspective politique ou le statut d’ancien combattant.
L’équité signifie équité et justice dans la manière dont les personnes sont traitées. Cela se traduit par l’impartialité et un accès égal en matière de processus, de programmes, d'opportunités et d’évolution. Supprimer les inégalités permet à chacun de réaliser son plein potentiel. Un exemple serait d’utiliser des solutions d’équité salariale pour garantir que chacun soit rémunéré équitablement pour le travail accompli, sans préjugés implicites.
L’inclusion désigne le fait que chacun ait un sentiment d’appartenance au travail et se sente capable de participer. Les environnements inclusifs sont ceux où les différences sont acceptées et soutenues et où chacun peut exprimer pleinement qui il est.
Pourquoi la diversité, l’équité et l’inclusion sont-elles importantes ?
En dehors du fait que nous sommes tous humains et que nous devrions nous traiter avec respect et bienveillance, de nombreuses études ont démontré les avantages de milieux professionnels plus diversifiés, équitables et inclusifs.
Avantages de la diversité
- Productivité accrue. Une étude du Boston Consulting Group a révélé que les effectifs diversifiés sont 19 % plus productifs.
- Innovation renforcée. Une étude publiée dans Innovation: Management, Policy & Practice a constaté que les équipes avec une diversité de genre étaient plus susceptibles d’introduire des innovations radicales sur le marché sur une période de deux ans.
- Plus de rentabilité. Une étude menée par McKinsey a montré que les entreprises diversifiées ont 35 % plus de chances d’obtenir de meilleurs résultats financiers.
- Attraction des talents. Du point de vue du recrutement, une enquête Glassdoor a révélé que 76 % des chercheurs d’emploi considèrent un environnement de travail diversifié comme un critère important lorsqu’ils choisissent une nouvelle entreprise, et 32 % n’envisageraient pas de postuler dans une entreprise où la diversité du personnel est absente.
Avantages de l’inclusion
Bien sûr, il ne sert à rien d’avoir des équipes diversifiées, ou même des équipes tout court, si tous les membres ne se sentent pas inclus.
Par exemple, une étude Culture Amp a montré que seules 66 % des femmes estimaient pouvoir exprimer des opinions contraires au travail, contre 80 % des hommes.
Lorsque les personnes se sentent incluses et valorisées, elles sont plus enclines à partager leurs idées.
Cette excellente illustration de Liz Fosslien le résume parfaitement.
Avantages de l’équité
Les avantages de l’équité résident dans le développement des talents, l’engagement des employés et la fidélisation. Mais il existe également de solides arguments juridiques.
- Amélioration de l'engagement et du moral des employés. Lorsque les personnes sont traitées équitablement et bénéficient d'opportunités égales, leur engagement et leur moral s'améliorent. Cela conduit à une plus grande satisfaction au travail et à une motivation accrue, ayant un impact positif sur la productivité.
- Attirer et fidéliser les talents. Les personnes préfèrent travailler dans des environnements où l'équité et l'égalité des chances sont une priorité. Une enquête de Glassdoor a révélé que 47% des chercheurs d'emploi et employés noirs et 49% des hispaniques ont quitté un poste après avoir été témoins ou avoir subi de la discrimination au travail.
- Conformité aux normes légales. Un lieu de travail équitable est conforme aux normes légales et réglementaires, réduisant ainsi le risque de problèmes juridiques liés à la discrimination et au non-respect des obligations.
Comment aborder le travail sur la DEI
Lorsque nous parlons de travail sur la DEI, nous faisons référence à des initiatives visant à traiter les questions liées à la DEI et à améliorer l'environnement de travail.
Cela peut prendre la forme de l'organisation de réunions plus inclusives, de la réorganisation des bureaux pour les personnes de toutes capacités physiques ou de la mise en place de formations sur la DEI.
Le véritable travail de DEI consiste à apporter un changement systémique dans nos organisations, et cela demande un effort concerté. C'est pourquoi certaines organisations choisissent de nommer des responsables diversité (CDO) pour mettre en œuvre et piloter des programmes DEI.
Indicateurs DEI
De nombreuses organisations mesurent leur action sur la DEI à l'aide d'indicateurs comme la représentation et la rétention de différents groupes démographiques.
Par exemple, vous pourriez utiliser les données de votre SIRH pour savoir si les personnes issues de groupes minoritaires restent dans l'organisation plus ou moins longtemps que la moyenne.
Exemples d'indicateurs DEI :
- Diversité des candidats
- Diversité des effectifs
- Rétention entre différents groupes
- Satisfaction des employés
- Participation aux groupes de ressources employés.
Cependant, même si ces indicateurs globaux sont de bons signaux, comme le souligne à juste titre l’expert DEI Anthony Clay dans notre podcast « La diversité ne se limite pas à un indicateur » :
« On peut regarder l’attrition comme un élément de donnée. Quand est-ce qu’une personne a rejoint ? Quand a-t-elle quitté ? Quelle a été cette durée par rapport à la moyenne ? Mais pourquoi les personnes partent-elles ? Peut-être qu’elles manquent d’opportunités de développement parce qu’elles n’ont pas de mentors. Et soudain, cela devient une conversation sur le développement de carrière. » - Anthony Clay.
Le travail sur la DEI consiste à creuser en profondeur pour comprendre nos collaborateurs et ce qui se passe dans nos organisations.
À partir de là, vous pouvez investir des ressources dans ce que l’experte DEI Katie Zink appelle dans notre podcast sur la construction d’organisations plus diverses, équitables et inclusives des “expérimentations gagnables”, c’est-à-dire des initiatives DEI pratiques que vous pouvez mesurer et maîtriser.
Cela peut consister à travailler vers des réunions plus inclusives, des pratiques d'intégration équitables ou des retours d'expérience et évaluations de performance plus justes.
Katie recommande également de travailler avec un consultant DEI ou un facilitateur formé pour aider à animer les discussions autour de l'expérience collaborateur qui seront précieuses pour orienter les efforts sur la DEI.
Élaborer Votre Stratégie DEI
Obtenir l’engagement du leadership
Obtenez l’engagement de la haute direction. Les initiatives DEI nécessitent un soutien et une défense visibles du plus haut niveau de l’organisation pour garantir les ressources adéquates et montrer l’importance de ces efforts.
Évaluation et analyse de référence
Réalisez une évaluation approfondie de l’état actuel de la diversité, de l’équité et de l’inclusion dans votre organisation.
Cela peut inclure des enquêtes auprès des employés, des groupes de discussion et une analyse des données concernant la composition du personnel, l’équité salariale, les taux de promotion et la rétention.
Vous pouvez également configurer un tableau de bord DEI automatisé dans votre SIRH pour surveiller ces indicateurs en continu, ce qui facilite le suivi (parmi d’autres avantages et fonctions d’un SIRH.)
Définir des objectifs clairs
À partir de l’évaluation, définissez des objectifs DEI clairs et mesurables.
Ces objectifs doivent être en adéquation avec la mission et les valeurs de votre organisation, et s’attaquer aux écarts et axes d’amélioration identifiés.
Développer un plan stratégique
Maintenant que vous avez vos objectifs, vous devez créer des stratégies qui incluent des actions spécifiques, des échéanciers, des responsabilités et éventuellement même des outils comme un logiciel de recrutement axé sur la diversité.
Par exemple, si un objectif est d’augmenter la diversité dans votre vivier de candidats, comment allez-vous vous y prendre ?
Cela relèvera du service recrutement, ils en seront donc les responsables. Un délai raisonnable pourrait être de trois mois, et un bon point de départ ici serait d’examiner la formulation de vos descriptions de poste.
Mettre en place des mécanismes de feedback
Tous les objectifs DEI ne sont pas faciles à mesurer par des données quantitatives.
Il est avantageux de mettre en place un système de retour continu sur les initiatives DEI, telles que votre stratégie de recrutement de profils diversifiés. Cela peut passer par des sondages, des boîtes à suggestions, des groupes de discussion ou des bilans réguliers.
Rédiger votre déclaration de mission
Une déclaration DEI est la formulation écrite et formelle de l’impact souhaité par une organisation pour accroître la diversité, l’équité et l’inclusion.
Elle doit représenter les besoins de vos collaborateurs ainsi que les changements systémiques qui seront mis en œuvre pour intégrer structurellement la DEI dans toute votre organisation. Elle peut être à la fois lucide et porteuse d’ambitions.
Mais attendez, cela ne devrait-il pas venir en premier ? Eh bien, non.
Sans avoir obtenu au préalable certains résultats issus des premières actions liées à vos objectifs initiaux, votre déclaration de mission ne possédera ni la légitimité, ni la pertinence, ni l’effet d’inspiration nécessaire.
Amélioration continue
Considérez la DEI comme une démarche continue et non comme une finalité. Passez régulièrement en revue et actualisez votre stratégie DEI afin de tenir compte de l’évolution des dynamiques internes, des nouveaux apprentissages et de l’adaptation des besoins de votre organisation. Pour vous aider à continuer à apprendre, nous avons réuni des listes de newsletters DEI utiles à suivre et des meilleures formations DEI pour vous accompagner dans votre démarche.
