Qu’est-ce que le recrutement ? 8 conseils d’experts et outils pour 2026

Tim Reitsma

on May 7, 2026

Le recrutement peut ressembler à un speed dating : il s’agit de trouver la bonne personne dans une mer de possibilités, souvent en un temps record. Vous avez déjà eu l’impression de faire défiler sans fin des CV ou de jongler avec les plannings d’entretien comme un artiste de cirque ? Vous n’êtes pas seul […]

Le recrutement peut ressembler à un speed dating : il s'agit de trouver la bonne personne dans une mer de possibilités, souvent en un temps record.

Vous avez déjà eu l’impression de faire défiler sans fin des CV ou de jongler avec les plannings d’entretien comme un artiste de cirque ? Vous n’êtes pas seul ! Le recrutement peut paraître chaotique, mais avec un peu de méthode, il n’a rien d’insurmontable. J’ai aidé des entreprises à transformer leur pagaille en recrutement en un processus fluide et couronné de succès.

Je vais vous aider à comprendre le recrutement depuis ses bases, pour vous permettre de trouver la perle rare sans la moindre galère.

Vous débutez ? Une certification de recruteur offre de solides bases pour comprendre les tendances actuelles du recrutement et bien les appliquer.

Qu’est-ce que le recrutement ?

Le recrutement est le processus qui consiste à attirer, identifier et engager des candidats potentiels afin de constituer un vivier de postulants qualifiés pour un poste à pourvoir.

Que cela passe par des sites d'emploi traditionnels ou par des logiciels CRM de recrutement avancés, le recrutement permet de repérer et d’inviter facilement des candidats potentiels. La sélection des candidats, en revanche, consiste à choisir le meilleur candidat dans ce vivier constitué durant le processus de recrutement.

La sélection est souvent réalisée en dehors du service RH, directement par le responsable du recrutement de l’entreprise ou du service concerné, bien que le service RH puisse accompagner le filtrage, la rédaction des contrats ou encore l’onboarding.

Comprendre le fonctionnement des solutions d’acquisition de talents donne un avantage certain aux recruteurs débutants pour gérer les complexités du processus d’embauche.

Comment trouver des personnes à recruter ?

Les fondamentaux du recrutement sont en réalité assez simples : il s’agit d’informer les candidats potentiels de l’existence du poste et de les encourager à postuler. Mais comment faire ?

Il vous faut d’abord déterminer où se trouvent vos candidats potentiels : existe-t-il une association, un site web ou un lieu qu’ils fréquentent régulièrement ? Voici mes principales suggestions :

Organismes professionnels locaux

Si vous recherchez un professionnel des RH, vous pouvez vous adresser aux organismes professionnels locaux et voir s’il est possible d’y diffuser votre annonce.

Par exemple, selon votre localisation géographique, cela pourrait inclure : l’AHRI (Australian Human Resources Institute), Society for Human Resource Management (SHRM), Human Resources Institute of New Zealand (HRINZ), Canadian Council of Human Resources Associations (CCHRA), etc.

Le plus simple pour identifier ces associations est de chercher sur Google le pays, la profession et « association ». Par exemple, taper « US Tax Accountants Association » donne le résultat suivant : American Accounting Association (aaahq.org).

Organismes de formation locaux

Selon le niveau d’expérience ou de qualification recherché, pensez aussi à contacter les universités ou organismes de formation de votre région. Très souvent, ils acceptent avec plaisir de relayer les offres spécifiques aux domaines étudiés par leurs étudiants.

La démarche est simple : il suffit de rechercher la bonne rubrique sur leur site web et de leur envoyer un e-mail pour demander s’ils peuvent transmettre votre offre à leurs étudiants. J’ai déjà obtenu de très bons résultats avec cette méthode pour des programmes de recrutement de jeunes diplômés en RH : j’ai simplement envoyé un mail à un professeur de management, ainsi qu’à un professeur de psychologie dans trois universités, et ils ont volontiers transmis l’opportunité à leurs étudiants.

Les cursus professionnels tels que les MBA offrent également d’excellentes opportunités pour cibler directement des candidats potentiels.

S’appuyer sur le personnel existant

Trop souvent, les collaborateurs découvrent un poste vacant par le journal local ; dans ce cas, l’employeur rate une occasion précieuse.

Dès le début de la diffusion de l’annonce, envoyez un email à toute l’entreprise, ou utilisez un éventuel site d’offres d’emploi interne pour informer vos employés de la vacance de poste. Mieux encore, invitez-les à relayer l’offre dans leur réseau (la plupart utilisent Facebook, Twitter, LinkedIn, ou d’autres réseaux sociaux – sans compter le bouche à oreille auprès de leurs proches).

L’intérêt est double : vos collaborateurs pourront donner aux candidats des informations concrètes sur l’entreprise (environnement agréable, avantages, etc.) et le coût est minime au regard du nombre de personnes potentiellement touchées.

Vous pouvez même demander à vos employés de saisir leurs suggestions de candidats dans un logiciel de recrutement gratuit.

Sites d’annonces et journaux

J’ai gardé cette méthode presque pour la fin, car c’est la plus évidente : elle ne devrait, dans bien des cas, être employée qu’en dernier recours après avoir épuisé les suggestions précédentes.

Les sites d'emploi et les journaux restent très généralistes, même si les sites d'emploi peuvent proposer des catégories comme Emplois juridiques ou Emplois en comptabilité, ils restent tout de même généraux. Plus votre démarche publicitaire est généraliste, plus votre bassin de candidats sera large – et souvent, il ne s'agit pas d'une augmentation de la qualité, mais simplement du nombre.

Par exemple, si je cherche un Avocat fiscaliste expérimenté, c’est précisément ce dont j’ai besoin – pas un comptable ou un avocat qui a rédigé un mémoire fiscal à l’université il y a cinq ans. Ainsi, la meilleure option est de cibler des marchés spécifiques. C’est là que le logiciel de recherche de cadres devient inestimable pour un ciblage précis.

Les sites d’emploi ont effectivement leur utilité. Les postes plus généralistes ou de niveau débutant pour lesquels vous recrutez sont précisément ce à quoi servent les sites d’emploi et les journaux ; si vous cherchez un(e) assistant(e) administratif(ve) débutant(e), un commercial en début de carrière, etc., ce sont vos meilleures options.

Il y a néanmoins des exceptions, par exemple lorsqu’il s’agit de recruter pour un poste avec des exigences très spécifiques (telles que des diplômes ou l’adhésion à un ordre professionnel, comme un Psychologue diplômé), utilisez les journaux et les sites d’emploi comme filet de sécurité ou en complément à votre ciblage spécifique.

LinkedIn fait figure d’exception parmi les sites d’emploi : ses membres (plus de 200 millions) et la manière dont le site favorise la création de groupes professionnels en font une plateforme très efficace pour diffuser des annonces ciblées – aussi bien pour des postes généralistes que très spécialisés.

Les outils nécessaires sont à la disposition des entreprises de toute taille pour gérer elles-mêmes leur recrutement de façon rentable. Le point le plus crucial du recrutement, que j’ai volontairement gardé pour la fin, c’est que, pour beaucoup de personnes, votre processus de recrutement sera leur premier contact avec votre organisation : assurez-vous qu’ils vivent une expérience formidable – et cela, qu’ils soient retenus ou non. Construire une expérience positive repose essentiellement sur la communication : assurez-vous qu’ils sachent ce qui se passe.

Peut-être que la meilleure façon de bien comprendre le recrutement est d’écouter directement ceux et celles qui font face à ces défis tous les jours, en participant à une conférence sur le recrutement. Vous pourrez y entendre les grands penseurs du secteur et échanger avec des professionnels innovants.

Externaliser à un recruteur

Certaines entreprises choisissent de ne plus gérer leur propre recrutement car cela peut nécessiter beaucoup de temps et d’efforts. Elles peuvent trouver plus facile d’externaliser l’embauche à des cabinets de recrutement spécialisés dans la tech capables d’identifier rapidement les bons candidats.

De nombreuses organisations se tournent vers des sociétés d’externalisation du processus de recrutement pour mieux gérer la complexité de leurs workflows de recrutement. Ainsi, elles peuvent se concentrer sur leurs activités tandis que des spécialistes s’occupent du recrutement. De plus, les agences disposent souvent de réseaux plus larges et d’un meilleur accès aux talents, ce qui accélère et optimise le remplissage des postes vacants.

Elles viennent aussi avec leurs propres logiciels de gestion du personnel et outils auxquels vous pouvez accéder.

8 meilleures pratiques de recrutement selon un expert

Le recrutement n’est pas simplement une question de pourvoir des postes – il s’agit de trouver la personne idéale pour votre équipe. La conformité du processus de recrutement permet à votre stratégie de respecter à la fois les normes du secteur et les exigences légales.

Voici 8 bonnes pratiques recommandées par des spécialistes pour améliorer votre processus de recrutement :

Définissez clairement votre candidat idéal : Ne vous contentez pas d’énumérer des compétences génériques. Soyez précis sur ce à quoi ressemble la réussite dans ce poste. Pensez au-delà des qualifications : quelles qualités personnelles aideront quelqu’un à s’épanouir dans votre environnement de travail unique ?
Rédigez des descriptions de poste attractives, pas dissuasives : Les descriptions de poste ne devraient pas ressembler à une liste de courses d’exigences. Mettez en avant ce qui rend le poste et votre entreprise passionnants. Assurez-vous que les candidats voient ce qu’ils ont à y gagner.
Misez sur le réseau de vos employés : Vos collaborateurs connaissent mieux que personne votre entreprise. Encouragez-les à diffuser vos offres d’emploi auprès de leurs contacts. Les recommandations mènent souvent à des candidats de meilleure qualité qui s’intègrent à votre culture.
Optez pour des entretiens structurés : Oubliez l’approche improvisée des entretiens. Les entretiens structurés avec des questions standardisées assurent la cohérence, réduisent les biais et permettent de comparer plus objectivement les candidats.
Investissez dans les technologies de recrutement : Les solutions de suivi des candidatures (ATS) et les bases de données de recrutement peuvent faciliter votre processus, vous faire gagner du temps et fluidifier la communication avec les candidats. L’automatisation permet aussi d’éviter que de bons profils passent à travers les mailles du filet.
Communiquez de façon transparente : Ignorer les candidats ou les laisser dans le flou nuit à votre image de marque. Tenez-les informés tout au long du processus, même si ce n’est qu’un bref e-mail de suivi.
Diversifiez vos viviers de talents : Vous limiter toujours aux mêmes sources vous ferme des portes. Pensez à des canaux non traditionnels, comme les groupes communautaires, les organisations professionnelles ou encore les réseaux sociaux tels que LinkedIn pour élargir le panel de candidats.
Offrez une excellente expérience candidat : Gardez à l’esprit que le recrutement est souvent la première impression qu’un candidat aura de votre entreprise. Faites en sorte qu’elle soit positive – chaque interaction, qu’il obtienne le poste ou non, doit lui laisser un bon souvenir.

En suivant ces bonnes pratiques, vous ne vous contenterez pas de pourvoir les postes plus rapidement : vous consoliderez aussi une équipe forte et soudée, parfaitement alignée à la culture et aux objectifs de votre entreprise. Bonne chance dans vos recrutements !

Vos meilleurs outils de recrutement

Pour que le recrutement soit organisé, simple et agréable pour toutes les personnes impliquées, vous aurez probablement besoin d’outils logiciels pour vous aider. Pour les postes de cadre, pensez à investir dans un logiciel de recherche de cadres pour optimiser votre processus. Voici mes suggestions.

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