Qu’est-ce que les RH ?
Le genre d’explication ou de définition en une phrase des Ressources Humaines que vous avez le plus de chances de rencontrer ressemble à ceci : « Les Ressources Humaines sont un terme générique pour une collection de fonctions qui aident une organisation à créer de la valeur grâce à ses employés, sous-traitants et intérimaires. »
Cependant, ma vision et ma définition des Ressources Humaines se présentent comme un cycle de vie — je me souviens avoir présenté « ce que sont les RH » sous forme de cycle de vie (en fait, celui d’un papillon) à un groupe de collègues assez expérimentés à l’époque, et d’avoir reçu quelques regards perplexes.
Restez avec moi, et tout comme ce groupe de collègues, je vous promets que vous repartirez avec une compréhension fonctionnelle et utile de ce que sont les Ressources Humaines.
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L’approche que j’ai adoptée pour expliquer les missions des RH consiste à suivre un employé depuis l’attraction pour un poste ou une organisation, le premier jour de travail, ses interactions quotidiennes avec les RH, puis enfin, son départ de l’organisation.
Dans d’autres articles, je me concentre davantage sur le point de vue des RH, cependant, dans cette explication, j’ai voulu regarder les RH à travers les yeux de l’employé.
Qu’est-ce que les RH : Définition rapide
Les RH, ou Ressources Humaines, sont le service d’une entreprise qui gère tout ce qui concerne les employés. Cela inclut le recrutement, la formation, la gestion des avantages sociaux, le traitement de la paie et le respect des politiques internes. Les RH contribuent aussi à instaurer un environnement de travail positif en répondant aux préoccupations des employés et en favorisant la culture de l’entreprise.
Les plateformes RH pour entreprises proposent des outils complets pour gérer le recrutement, le développement des employés et le respect des obligations réglementaires à grande échelle.
Comment fonctionnent les RH
Chaque manager devrait comprendre le rôle moderne des RH — et consulter nos listes de solutions RH pour trouver les technologies adaptées à son personnel. Décomposons ensemble les différents rôles et responsabilités d’un service RH :
Proposition de valeur employé
En tant que futur employé, on commence par chercher une organisation qui ne répond pas seulement à nos besoins financiers, mais aussi à nos besoins intellectuels et sociaux, et qui est en adéquation avec nos valeurs.
Les organisations en sont conscientes et souhaitent recruter des collaborateurs qui partagent ou rejoignent leurs propres valeurs organisationnelles, etc. Le rôle des RH dans ce domaine est de mettre en place ce qu’on appelle une proposition de valeur employé (EVP).
L’EVP définit ce que l’organisation est disposée à vous offrir, elle comprend la rémunération (salaire, traitement) que vous recevrez ainsi que les avantages auxquels vous aurez accès en tant qu’employé.
Lors de la création ou de l’ajout à l’EVP, la fonction RH élabore une liste d’avantages alignés sur les valeurs générales de l’organisation. Ensuite, elle les réduit à ceux qui sont à la fois abordables, et perçus comme attractifs par la majorité des personnes que l’organisation souhaite attirer.
Parmi les aspects de ces avantages EVP auxquels j’ai été confronté, on peut citer des fonds dédiés à la formation auxquels chaque employé peut postuler, des congés maternité ou paternité supérieurs au minimum légal, la possibilité de financer une participation à des conférences, des réductions sur les produits de l’employeur, l’accompagnement par un agent de sécurité jusqu’à la voiture ou la gare après les heures de travail.
L’EVP est un outil puissant détenu par les RH pour attirer les candidats. Dans une organisation avec laquelle j’ai travaillé, il était proposé un accompagnement par un agent de sécurité jusqu’à sa voiture ou la gare après les heures de travail.
Je n’utiliserai jamais ce service — je travaille généralement en journée. Mais je suis intéressé par les organisations qui prennent la sécurité de leurs employés au sérieux.
En évoquant cela lors d’une conversation avec cet employeur, cela m’a permis d’en apprendre plus sur leur culture, qui était en phase avec mes propres valeurs et attentes vis-à-vis d’un employeur.
Ainsi, à travers l’EVP, les RH disposent d’un outil pour attirer les candidats, mais elles ont également un rôle dans le recrutement et la sélection. La fonction recrutement peut être intégrée à l’équipe RH, ou bien les RH gèrent la relation entre l’organisation et le cabinet de recrutement externe auquel elle fait appel.
Souvent, c’est une combinaison : les RH recrutent pour les postes faciles à pourvoir, tandis que les postes spécialisés ou très haut placés sont traités par un cabinet de recrutement externe.
Recrutement & embauche
Lorsque ce sont les RH qui recrutent, elles accompagnent le manager recruteur dans la rédaction de l’annonce ainsi que dans le choix des canaux de diffusion (presse locale ou nationale, sites d’emploi, réseaux sociaux, revues spécialisées, etc.).
Même pour les petits commerces ou les startups, les systèmes RH gratuits constituent la base de la gestion du recrutement et des relations avec les salariés.
Les candidatures reçues sont généralement transmises au manager recruteur pour examen, mais il arrive que les RH interviennent également à ce stade si elles en ont la charge. Au moment de la sélection, le rôle des RH dépend vraiment de l’organisation.
Parfois, les RH proposent une formation aux entretiens pour les managers, parfois un membre des RH participe à l’entretien, ou alors le processus peut être entièrement laissé au manager recruteur.
Une fois la décision d'embauche prise, les RH ont généralement un rôle à jouer du côté administratif : elles envoient le contrat, reçoivent le contrat signé en retour et enregistrent le nouvel employé dans le système de paie.
L'émission des cartes d'accès de sécurité et/ou des accès informatiques n'est pas effectuée au sein des RH, cependant, en entrant les informations du nouvel employé dans le système de paie, les RH déclenchent ces autres aspects.
Parfois, des candidats potentiels demanderont un salaire plus élevé. Le rôle des RH dans ce cas consiste généralement à apporter des conseils au responsable du recrutement. Les RH peuvent fournir une fourchette salariale que le manager peut proposer, ou demander au manager de justifier pourquoi il souhaite offrir à ce candidat un montant plus élevé.
Dans ces cas, les RH et le responsable du recrutement discuteront ensemble de la meilleure façon de procéder, en prenant en compte l'équité interne et les attentes en matière de performance.
Intégration d’un nouvel employé
La plupart d'entre nous se souviennent du processus d'intégration des employés que nous avons suivi durant notre première semaine, une orientation conçue et animée par l’équipe des Ressources Humaines.
Elles prennent leurs directives de la direction générale (le conseil d’administration et le PDG) et préparent une présentation ou un plan conçu pour permettre aux nouveaux employés de devenir opérationnels aussi rapidement que possible.
Souvent, l’orientation porte davantage sur la culture et les attentes de l’employeur et beaucoup moins sur l’aspect technique du poste.
Par exemple, elle peut comporter une section sur l’histoire de l’organisation, un cadre peut faire une présentation de 15 minutes sur l’organisation ou sa section, ou inclure une visite d’un des sites de l’entreprise (usine, magasin, dépôt, centre d’appels, etc.).
Certaines solutions RH pour les petites entreprises rassemblent des fonctions essentielles telles que le recrutement, la paie et la gestion de la performance dans un outil unique, sachant que les startups n'ont pas la capacité de gérer une multitude de systèmes différents.
Définir la culture et les valeurs de l’entreprise
La grande majorité des employés ont très peu, voire aucun contact direct avec les RH, les rencontrant éventuellement lors d’une présentation ou d’un autre événement collectif.
Cependant, les employés interagiront avec les politiques et procédures dont les RH sont responsables. Si vous avez déjà demandé un congé, participé à une formation, rempli une feuille de temps, démissionné, répondu à une enquête de satisfaction, bénéficié d’une augmentation ou été licencié, alors vous avez interagi avec une politique ou une procédure administrée par les RH.
Là où les praticiens RH passent beaucoup de temps en face-à-face avec les employés et leurs managers, c'est lors de la gestion des contre-performances et des changements organisationnels.
En cas de contre-performance, les RH discutent des difficultés avec le manager et élaborent un plan, assistent souvent aux réunions avec l’employé concerné et suivent les progrès de l'employé jusqu’à ce qu’il retrouve le niveau attendu ou quitte l’organisation.
L’autre domaine où les praticiens RH sont très présents est la gestion du changement, qui peut inclure le réaménagement d’une zone, l’externalisation d’une fonction ou des situations de licenciements économiques.
Le changement est souvent source d’inquiétudes, c’est pourquoi le rôle des RH est de répondre aux questions et de veiller à ce que l’entreprise et ses employés subissent le moins de perturbations possible.
Gestion des logiciels et systèmes
Les RH utilisent différents logiciels RH et outils. Par exemple, les systèmes de gestion des ressources humaines (HRMS) servent à rationaliser des tâches telles que la gestion des dossiers employés, le traitement de la paie et l’administration des avantages sociaux.
En outre, les systèmes de suivi des candidatures (ATS) facilitent le recrutement en permettant d’organiser et de gérer les informations sur les candidats, tandis que les logiciels de gestion de la performance permettent aux équipes RH de suivre le progrès des employés et de fixer des objectifs. Ces outils augmentent non seulement l'efficacité, mais assurent aussi la conformité aux lois du travail et apportent une vision analytique, permettant aux professionnels RH de prendre des décisions éclairées.
Les départements RH s’appuient aujourd’hui de plus en plus sur des outils RH cloud afin de gérer leur effectif de manière efficace depuis n’importe où.
Départ d’un employé
La plupart du temps, lorsqu’un employé quitte l’organisation, son unique interaction avec les RH sera de répondre à une enquête de sortie. Dans de très rares cas, le manager de l’employé concerné pourra solliciter les RH pour élaborer une contre-offre afin de retenir l’employé.
J’ai été témoin de quelques situations de contre-offres lors de mes expériences en rémunération. Elles sont rares, car la plupart d’entre nous sont relativement faciles à remplacer et parce qu’elles fonctionnent rarement. Une contre-offre peut effectivement retenir l’employé pendant un temps, mais d’après mes observations et échanges avec des collègues, cette personne quitte généralement l’organisation quelques mois plus tard.
Conclusion
J'ai abordé brièvement de nombreux sujets dans l'explication ci-dessus de ce que fait la RH mais, bien sûr, il existe de nombreuses autres responsabilités telles que la planification de la main-d'œuvre.
Si vous souhaitez approfondir votre compréhension de certains aspects de la RH, n'hésitez pas à parcourir le site.
