Qu’est-ce que les RH ?
Le but des RH, ou ressources humaines, est de vous accompagner, vous et vos collègues, tout au long de votre parcours professionnel : de votre entrée dans une entreprise à la gestion de votre quotidien, jusqu’à votre départ. Considérez les RH comme un cycle complet qui intervient à chaque étape de votre emploi et qui vise à rendre le lieu de travail adapté à vos besoins à chaque phase. Dans cet article, vous obtiendrez une compréhension claire et concrète du rôle réel des RH du point de vue du salarié.
Qu’est-ce que les RH : Définition rapide
Les RH, ou Ressources Humaines, sont le service d’une entreprise qui gère tout ce qui concerne les employés. Cela inclut le recrutement, la formation, la gestion des avantages sociaux, la paie et l’application des politiques internes. Les RH contribuent également à instaurer un environnement de travail positif en répondant aux préoccupations des employés et en promouvant la culture d’entreprise.
Les plateformes RH pour les grandes entreprises offrent des outils complets pour gérer le recrutement, le développement des employés et la conformité à grande échelle.
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Comment fonctionnent les RH
Chaque manager devrait comprendre le rôle moderne des RH – et explorer nos listes de solutions RH pour trouver les technologies adaptées à votre personnel. Décomposons les différents rôles et responsabilités d’un service RH :
Proposition de valeur aux employés
En tant que futur employé, nous commençons par rechercher une organisation qui répond non seulement à nos besoins financiers, mais aussi à nos besoins intellectuels et sociaux, et qui correspond à nos valeurs.
Les entreprises en sont conscientes et souhaitent recruter des collaborateurs partageant ou s’alignant sur leurs valeurs organisationnelles, etc. Le rôle des RH dans ce domaine est la mise en œuvre de ce que l’on appelle une proposition de valeur aux employés (EVP).
L’EVP définit ce que l’organisation est prête à mettre à votre disposition ; elle comprend à la fois la rémunération (salaire, traitement) que vous recevrez et les avantages auxquels vous aurez droit en tant qu’employé.
Pour créer ou enrichir l’EVP, la fonction RH répertorie les avantages qui sont en cohérence avec les valeurs globales de l’organisation. Ensuite, elle sélectionne ceux qui sont à la fois abordables et attractifs pour la majorité des personnes que l’organisation cherche à recruter.
Parmi les exemples d’avantages EVP auxquels j’ai été confronté, on peut citer des fonds de formation que chaque employé peut demander, un congé maternité ou paternité supérieur au minimum légal, des financements pour assister à des conférences, des réductions sur les produits de l’employeur, ou encore l’accompagnement d’un agent de sécurité jusqu’à votre voiture ou votre gare en dehors des heures de travail.
L’EVP est un outil puissant dont disposent les RH pour attirer les salariés. Une organisation avec laquelle j’ai travaillé offrait par exemple l’accompagnement par un agent de sécurité jusqu’à votre voiture ou votre gare en dehors des heures de travail.
Je n’utiliserai jamais cet avantage – je travaille généralement pendant la journée. Cependant, je suis intéressé par les entreprises qui se soucient de la sécurité de leurs employés.
Lorsque ce point a été évoqué lors d’un échange avec cet employeur, cela m’a donné un aperçu de leur culture, qui faisait écho à mes propres valeurs et attentes envers un employeur.
Ainsi, les RH disposent de l’EVP comme outil pour attirer les candidatures, mais ont aussi des responsabilités dans le domaine du recrutement et de la sélection. La fonction recrutement peut soit dépendre des RH, soit être gérée entre les RH et le cabinet de recrutement externe mandaté par l’organisation.
C’est souvent une combinaison des deux : certains postes faciles à pourvoir seront gérés en interne par les RH, tandis que les postes spécialisés ou de très haut niveau seront confiés à un cabinet externe.
Recrutement & Embauche
Lorsque les RH s’occupent du recrutement, elles accompagnent le manager pour rédiger l’annonce et choisissent également les canaux de diffusion du poste (presse locale ou nationale, sites d’emploi, réseaux sociaux, revues spécialisées, etc.).
Même pour les petites entreprises ou les start-ups, des solutions RH gratuites permettent de gérer efficacement le recrutement et les relations avec les salariés.
Les candidatures reçues sont généralement transmises au manager pour vérification, parfois avec l’aide des RH si besoin. Au moment de la sélection, le rôle des RH varie selon l’entreprise.
Parfois, les RH proposent une formation à l’entretien pour les managers, parfois un membre des RH est présent lors de l’entretien, d’autres fois cela peut être entièrement du ressort du manager.
Une fois la décision d’embauche prise, les RH interviennent généralement pour la partie administrative : envoi du contrat, réception du contrat signé et inscription du nouvel employé dans le système de paie.
L’émission des badges d’accès ou d’accès informatique n’est pas du ressort des RH, mais le fait d’enregistrer le nouvel employé dans le système de paie déclenche ces démarches.
Parfois, les candidats potentiels demanderont un salaire plus élevé. Le rôle des RH dans ce cas est généralement d’apporter des conseils au manager en charge du recrutement. Les RH peuvent fournir une fourchette de salaires que le manager peut proposer, ou demander au manager de justifier pourquoi il souhaite offrir à ce candidat un montant supérieur.
Dans ces situations, les RH et le manager de recrutement auront une discussion pour trouver la meilleure voie à suivre, en tenant compte de l’équité interne et des attentes de performance.
Intégrer un nouveau salarié
La plupart d’entre nous se souviennent du processus d’intégration des employés que nous avons suivi lors de notre première semaine, une orientation conçue et animée par l’équipe des Ressources Humaines.
Ils prendront leurs directives auprès de la direction générale (le Conseil et le PDG) et prépareront une présentation ou un plan destiné à permettre aux nouveaux employés d’être rapidement opérationnels.
Souvent, l’orientation mettra davantage l’accent sur la culture et les attentes de l’employeur, et beaucoup moins sur l’aspect technique du poste.
Par exemple, cela pourrait inclure une section sur l’historique de l’organisation, un dirigeant pourrait faire une présentation de 15 minutes sur l’organisation ou sur son secteur, ou cela pourrait inclure une visite de l’un des points névralgiques de l’entreprise (une usine, un magasin, un dépôt, un centre d’appels, etc.).
Certains outils RH pour petites entreprises couvrent des fonctions essentielles comme le recrutement, la paie et la gestion de la performance des salariés dans un seul système, sachant que les jeunes entreprises n’auront pas la capacité de gérer des dizaines de solutions distinctes.
Définir la culture et les valeurs de l’entreprise
La grande majorité des employés ont peu, voire aucun, contact direct avec les RH, ne croisant potentiellement un praticien RH qu’au détour d’une présentation ou lors d’un événement collectif.
Cependant, ce que feront les employés, c’est interagir avec les politiques et procédures dont les RH sont responsables. Si vous avez déjà fait une demande de congé, ou de formation, rempli une feuille de temps, quitté un emploi, répondu à une enquête d’engagement, bénéficié d’une augmentation salariale, ou si vous avez été licencié, alors vous avez interagi avec une politique ou une procédure que les RH possèdent et maintiennent.
Là où les praticiens RH passent beaucoup de temps en face à face avec les employés et leurs managers, c’est pour gérer la sous-performance ou accompagner le changement.
Dans le cas d’un salarié sous-performant, les RH discuteront des problématiques avec le manager et établiront un plan ; ils assistent souvent aux réunions avec le salarié et suivent la progression jusqu’à ce qu’il retrouve un niveau de performance adéquat ou quitte l’entreprise.
L’autre domaine où les praticiens RH passent pas mal de temps en interaction directe concerne le changement, par exemple une restructuration d’équipe, l’externalisation d’une fonction ou des situations de licenciement économique.
Le changement est souvent une source d’inquiétude ; c’est pourquoi le rôle des RH est de répondre aux questions et de veiller à ce que la perturbation soit minimale pour l’entreprise et les salariés.
Gestion des logiciels et des systèmes
Les RH ont accès à différents logiciels RH et outils. Par exemple, les systèmes de gestion des ressources humaines (HRMS) servent à simplifier la gestion des dossiers salariés, le traitement de la paie et l’administration des avantages sociaux.
En outre, les systèmes de suivi des candidatures (ATS) facilitent le recrutement en organisant et en gérant les informations sur les candidats, tandis que les logiciels de gestion de la performance permettent aux équipes RH de suivre l’évolution des salariés et fixer des objectifs. Ces outils améliorent non seulement l’efficacité, mais garantissent aussi la conformité au droit du travail et fournissent, grâce à l’analyse des données, des informations pour prendre des décisions éclairées.
Les départements RH s’appuient aujourd’hui de plus en plus sur des outils RH cloud pour gérer efficacement leurs effectifs où qu’ils se trouvent.
Départ d’un salarié
Dans la majorité des cas, lorsqu’un salarié quitte l’organisation, la seule interaction qu’il aura avec les RH sera de répondre à une enquête de départ. Dans de très rares situations, le manager du salarié sur le départ pourra solliciter les RH pour tenter une contre-offre afin de retenir celui-ci.
J’ai été témoin de quelques situations de contre-offre dans mes fonctions en rémunération. Elles sont rares, car la plupart d’entre nous sommes assez facilement remplaçables et parce que cela fonctionne rarement. Une contre-offre peut permettre de retenir un salarié sur le court terme mais, d’après mes observations et échanges avec des collègues, ce salarié finira généralement par partir dans les mois suivants.
Conclusion
J’ai abordé brièvement de nombreux sujets pour expliquer ce que fait la fonction RH, mais il y a bien entendu beaucoup d’autres responsabilités, telles que la planification stratégique des effectifs.
Si vous souhaitez approfondir certains aspects des ressources humaines, n'hésitez pas à parcourir le site.
