Comment créer une organisation fondée sur la diversité, l’équité et l’inclusion (avec Katie Zink de Social Construct Consulting)

Lisez la transcription :

Nous testons actuellement la transcription de nos podcasts par un programme informatique. Veuillez excuser les fautes de frappe éventuelles, car le bot n'est pas correct à 100%.

Tim Reitsma Les organisations savent qu’elles doivent placer la diversité, l’équité et l’inclusion au premier plan.

Ce n’est pas simplement la chose juste à faire.

Ce sujet ne doit pas être abordé seulement de temps en temps. Il doit être une priorité pour toute entreprise qui souhaite vraiment être un catalyseur de changement. Aujourd’hui, Katie Zink et moi allons discuter de par où commencer, comment bâtir une culture autour de la diversité, de l’équité, de l’inclusion ou DEI, et comment intégrer la DEI dans l’ADN de votre organisation. Katie est la fondatrice et consultante principale chez Social Construct Consulting et se donne pour mission d’aider les organisations à faciliter le changement culturel nécessaire à la réussite collective.

Merci de nous écouter. Je suis Tim Reitsma, hôte résident de People Managing People. Bienvenue dans le podcast. Nous sommes People Managing People et nous souhaitons mieux diriger et gérer. Nous sommes propriétaires, fondateurs, entrepreneurs, cadres intermédiaires. Nous sommes chefs d’équipe.

Nous gérons des personnes. Et oui, nous faisons des ressources humaines, mais nous ne sommes pas vraiment des RH, du moins pas au sens traditionnel. Notre mission est d’aider les gens à diriger et gérer leurs équipes et organisations de manière plus efficace. Donc, si vous voulez diriger et gérer mieux, si vous voulez devenir un·e meilleur·e dirigeant·e d’organisation et un·e gestionnaire de personnes plus efficace, alors rejoignez-nous. Continuez à écouter le podcast pour trouver les conseils, astuces et outils dont vous avez besoin pour recruter, retenir, gérer et diriger vos équipes de façon optimale. Et pendant que vous écoutez l’émission, veuillez vous abonner et rejoindre notre liste de diffusion sur peoplemanagingpeople.com pour rester au courant de toutes nos actualités.

Bienvenue sur le podcast, Katie.

Katie Zink

Oui, c’est formidable d’être ici.

Tim ReitsmaC’est un plaisir de vous recevoir. Vous savez, cela fait quelques mois que nous essayons de vous avoir sur le podcast. Je suis donc vraiment ravi de notre discussion aujourd’hui. Merci d’avoir pris le temps.

Katie Zink

Oh, absolument. Je suis ravie. Parfois, vous savez, le bon moment arrive quand il le veut bien. Je pense que je suis contente que cela se fasse aujourd’hui car il y a tellement de choses à aborder dans ce domaine. Je suis aussi très enthousiaste car j’ai l'impression que les entreprises sont plus attentives que jamais. C’est donc une bonne période pour moi.

Tim ReitsmaAbsolument. Avant de démarrer, pouvez-vous nous parler un peu de vous et de votre entreprise ?

Katie ZinkBien sûr. Comme vous l’avez dit, je suis la fondatrice et consultante principale de Social Construct Consulting, créé plus tôt ce printemps. Cela faisait quelques années que je rêvais de lancer un cabinet de conseils comme celui-ci. Ce fut donc une sorte de longue préparation pour moi et 2020 devait être cette année, et elle l’a été ! Je suis contente de dire que malgré les défis qu’on rencontre tous chaque jour, tant sur le plan personnel que professionnel, cela a tout de même été une année très intéressante pour se lancer dans cette discipline. Ce que je propose principalement à mes clients, c’est la stratégie et la facilitation du changement culturel. On entend beaucoup parler de DEI, de DNI, de plusieurs autres acronymes comme ERD. Il convient donc de ralentir un peu au départ et de bien les définir. J’ai constaté que mes clients préférés sont ceux qui en sont aux premières étapes de la mise en place de leur tout premier plan ou du changement culturel initial. J’aime associer DEI, c’est-à-dire diversité, équité, inclusion, au changement culturel. Donc, chaque fois qu’une entreprise est prête à lancer une nouvelle initiative culturelle ou à faire évoluer sa culture d’une certaine façon, le processus ressemble beaucoup à celui du lancement d’une première initiative DEI. J’interviens dès le début avec un processus de planification stratégique assez simple. Puis il s’agit généralement d’un programme de trois mois au cours duquel je les accompagne. Ma méthode éprouvée, je pense, se base sur un format de coalition ou de comité, car il y a beaucoup de façons d’aborder ce travail.

J’apprécie ce format car il permet aux employés de diriger et sert de mécanisme pour que collaborateurs et dirigeants travaillent main dans la main. Cela fait deux ans que je peaufine cette vision. Mon dernier poste salarié, c’était dans une entreprise technologique basée ici à Portland, Oregon, où j’ai exercé diverses fonctions commerciales et marketing. Mais j’ai aussi présidé leur comité DEI pendant deux ans, en travaillant en étroite collaboration avec le fondateur du comité, notre CEO, notre VP des ressources humaines, nos responsables RH et puis aussi simplement des agents de changement, comme j’aime les appeler. Des leaders visionnaires, même sans titre. Nous avons beaucoup accompli en peu de temps et cette expérience a véritablement inspiré mon programme signature, celui qui a inspiré Social Construct Consulting. Cette année fut formatrice, notamment avec les différents soulèvements sociaux que nous avons vécus dans le monde, et moi qui vis à Portland, je l’ai vu de près. Évidemment, le passage au virtuel et la pandémie, le fait de prendre soin de soi au travail, tout cela m’inspire à soutenir mes clients. Je ne m’ennuie jamais.

Tim ReitsmaOn dirait que votre offre répond réellement à un enjeu actuel pour les organisations. Vous avez évoqué 2020 comme année catalyseur. Avec tout ce qui se passe, pourquoi est-ce le bon moment pour parler de diversité et d’inclusion ? Pourquoi, si une organisation y réfléchit, est-ce le bon moment de créer une stratégie, qui est bien plus qu’une simple démarche sur le papier ?

Katie ZinkJ’adore cette question. C’est d’ailleurs celle que je pose toujours à celles et ceux qui me contactent. Je veux savoir avec leurs propres mots. J’entends toutes sortes de réponses. Une de mes clientes que j’ai accompagnées cet été — j’ai d’ailleurs détaillé leur réussite sur mon blog — m’a dit qu’ils étaient très sensibles à ne pas donner l’impression de suivre une mode, car ce n’est pas séduisant aux yeux de celles et ceux qui sont vraiment prêt·e·s à mener ce travail. Il est désormais inacceptable de rester neutre. Nos clients et consommatrices·teurs attendent des entreprises qu’elles prennent position sur ces sujets. Mais en fait, c’est le bon moment parce que ça l’a toujours été. Combien de temps encore comptez-vous repousser inévitablement ce virage ? L’importance de la diversité ne diminuera jamais. J’aime à dire que je travaille avec des leaders visionnaires et des agents de changement, peu importe leur poste, car le type de talents que nous voulons toutes et tous dans nos équipes sont celles et ceux qui ont une vision, qui ont à cœur l’impact social et la représentation dans le récit d’entreprise. Nous voulons que nos produits soient utiles à plus d’une seule population, que nos campagnes marketing fassent bouger les lignes. Pensez à tous les changements observés, rien qu’à travers nos communications, tout cela est nécessaire ! Si nous n’examinons pas ce point, nous resterons statiques, et il sera encore plus difficile de déconstruire ou d’améliorer la situation. Donc, le bon moment, c’était hier, l’an passé ; il faut agir avec urgence car il y a beaucoup à faire et ce n’est pas vraiment une victoire de s’y mettre enfin. Mais c’est le bon chemin ! Voilà pourquoi cette question est essentielle : c’est leur motivation profonde qui sera notre étoile du Nord dans ce travail commun.

Tim ReitsmaVotre histoire me rappelle celle du fondateur de l'entreprise où je travaille à temps plein. Notre organisation porte une valeur d’inclusion. Beaucoup se demandent : pourquoi cette importance ? Notre fondateur raconte qu’à une conférence de notre secteur, avant la création de l’entreprise, il a remarqué que tous les participants étaient du même genre, avec 90 % de cheveux gris : autrement dit, âgés. Si nous voulons transformer ce secteur, nous devons être au premier plan, pas simplement inscrire l’inclusion dans notre charte ou nos manuels, mais l’ancrer dans tous nos processus, la placer au cœur de nos interrogations et de nos pratiques chaque jour. J’aime cela car c’est un message qui vient du leadership. Oui, dans beaucoup d’organisations, on installe la DEI via un comité d’employés. Et j’adore cela. Donc, ceci est un message aussi pour les fondateurs : il faut y prêter attention. Cela m’amène à la question suivante : voyez-vous des entreprises aborder la DEI avec authenticité ou juste parce que d’autres le font et collent une politique DEI trouvée sur Internet ? Que constatez-vous sur le marché ?

Katie ZinkAbsolument. L’authenticité est un thème omniprésent dans les échanges des leaders et praticiens du secteur, dont certain·e·s refusent d’ailleurs de travailler pour des client·e·s qui ne le font pas pour les bonnes raisons. Je ferais partie de ceux-là : si je ne vois pas que vous saisissez réellement l’importance de ce travail, si c’est du « suivisme » ou que vous n’êtes pas prêt·e à creuser sur les éléments parfois douloureux, cela ne durera pas. Il peut même y avoir un effet négatif si cela sonne faux ; ça ne permettra certainement pas à des talents divers de s’épanouir. Ils s’en rendront compte immédiatement. J’aime parler d’authenticité parce que l’un de mes indicateurs de succès auprès de mes clients concerne justement la perception collective. J’en ai cinq, qui sont expliqués dans un guide à télécharger sur mon site. Le premier, c’est la perception. Il touche à l’authenticité, car cela ne peut pas être feint. Le succès d’une initiative DEI est perceptif. Tout est dans la façon dont les employés perçoivent leur expérience. Ce n’est pas la culture affichée, mais la culture vécue. Il est très facile d’avoir un profil Glassdoor brillant, d’y mettre son énoncé de mission, des photos d’équipe, des objectifs de diversité... J’ai vu cela. Mais cela ne veut rien dire s’il n’y a pas une expérience authentique. Cela se mesure, par exemple, à l’accès et à la participation. Si vous demandez à quelqu’un : « Penses-tu pouvoir accéder à n’importe quelle personne ou ressource dans l’organisation ? Te sens-tu à l’aise d’interagir, peu importe le service ? Existe-t-il des groupes de ressources employés où exprimer tes préoccupations ? » Si oui, c’est un signal fort. Autre point, la perception du management : pas seulement son propre manager, mais toute l’équipe de direction. Si beaucoup trouvent les décisions managériales injustes, surtout si ce sont des employé·e·s issu·e·s de la diversité, c’est problématique, indépendamment de la vitrine que vous donnez. Si la culture vécue par ces personnes n’est pas à l’unisson, vous avez un vrai souci. Autre point, l’engagement des dirigeant·e·s : suivent-ils les progrès en matière de culture, communiquent-ils de façon proactive, incluent-ils cela dans leurs rapports annuels et réunions générales ? L’authenticité, c’est permettre à toutes et à tous d’être pleinement soi-même au travail. On entend souvent qu’il faut « pouvoir être soi-même », c’est facile à dire, mais parfois si difficile à mettre en œuvre, surtout cette année.

Tim ReitsmaOui. Surtout cette année, c’est un défi de pouvoir être pleinement soi-même !

Katie ZinkOui.

Tim ReitsmaJ’aime ce que vous disiez sur la « culture démontrée » : pas juste dans un manuel ou sur un site web, mais vraiment vécue. J’ai vu trop d’organisations qui écrivent des valeurs, mais sans les vivre. Cela renvoie à l’authenticité, car lorsque l’on cherche une entreprise où postuler, on va creuser à la recherche de ces histoires. Merci d’avoir souligné cela.

Katie ZinkOui. On apprend beaucoup à travers les récits individuels, même si ce sont des données anecdotiques. Cela compte énormément. Dans mon groupe de membres, nous avons étudié récemment un rapport réalisé par une organisation de Portland, Partners in Diversity, qui soutient les professionnel·le·s issu·e·s de la diversité à leur arrivée ou déjà installés dans la ville. J’écris beaucoup là-dessus : avoir un « chez-soi » dans son travail, dans sa communauté, être accueilli·e. Partners in Diversity a mené une étude, fin 2019 je crois, avec un psychologue organisationnel de PSU (Portland State University), qui a examiné ce que vivent les professionnel·le·s issu·e·s de la diversité dans des villes auto-proclamées « progressistes » comme Portland, New York, LA ou Denver. Il a interviewé des professionnel·le·s ayant déménagé à Portland ; les résultats furent édifiants. Vous pouvez lire l’article sur mon blog : il traite de la rétention et du coût de ces problématiques. Beaucoup viennent attirer par l’image positive véhiculée par les entreprises et la ville, mais se retrouvent heurté·e·s au racisme, à la xénophobie. Certain·e·s disent avoir été « floués » par le décalage entre les attentes et la réalité. Je viens du Sud, d’Atlanta, et vis à Portland depuis sept ans ; je comprends la désillusion que peut causer cette réalité pour les locaux face aux données. Les entreprises font des efforts de recrutement, mais cela ne suffit pas : l’inclusion doit être une véritable valeur, sinon, cela se voit immédiatement.

Tim ReitsmaEn effet. Les gens dans ou hors de votre entreprise voient si ce n’est qu’un mot, une politique ou valeur sur le papier. Si ce n’est pas vécu, cela se sait et on vous jugera dessus.

La DEI n’est donc pas à reléguer aux oubliettes : elle doit rester au centre de nos préoccupations. J’aimerais, de votre point de vue, savoir : si une organisation vient vers vous en reconnaissant l’importance du sujet mais ne sait pas par où commencer, quelle approche recommandez-vous ?

Katie ZinkTrès bonne question. Donc, si une organisation souhaite travailler avec moi ou simplement comprendre le processus d’accompagnement par une consultante en changement culturel, je leur recommande vivement de faire appel à une ressource externe. Oui, cela doit venir du leadership, oui, il faut que ce soit porté par les employé·e·s. Mais c’est un véritable projet, une initiative à part entière. Il faut donc la traiter comme toute autre initiative de l’organisation. S’ils souhaitent m’engager, nous commencerons par une phase de découverte : comment décriraient-ils leur culture actuelle ? Quelles initiatives ont déjà été menées ? Qu’a-t-on déjà tenté ? Je cherche à bien cerner le contexte. Puis vient la pré-évaluation. Mon programme s’appelle le « Modèle de culture collective » : un processus en huit étapes très simple. On réunira des parties prenantes de toute l’organisation. Je cible principalement des leaders visionnaires, avec ou sans titre, car j’ai constaté que ce sont eux qui font la différence. Ils doivent être vraiment prêts au changement, capables de convaincre RH ou direction. Une fois ce cap franchi, on forme les coalitions. J’entends parfois : pourquoi un seul comité ? Sont-ce les seul·e·s à pouvoir s’exprimer ? Non, certain·e·s voudront juste faire leur travail, mais d’autres y tiennent vraiment, vivent ces sujets. Ce sont ces derniers qui portent le changement. Une fois la coalition formée, j’anime les réunions, guide la stratégie et partage les bonnes pratiques observées ailleurs. Mais c’est aussi contextuel : selon la branche, le produit, la clientèle, ce sera différent. Car le rapport client impacte beaucoup l’adhésion de la direction (marché, revenu, etc). La DEI doit donc toucher aussi la relation client. Je vais un peu vite, mais voilà un exemple de programmes à imaginer puis à organiser. J’ai écouté l’un de vos précédents épisodes sur les programmes culturels portés par les salariés, et je partage ce point de vue : c’est la voie à suivre pour la durabilité. Mon conseil : commencez toujours par la première année. Une fois les objectifs clarifiés, on construit ce que j’appelle « l’enquête collective sur la culture » pour recueillir des données de base et s’en servir pour la suite. On définit ensuite un code de conduite, la façon dont le comité fonctionne, les attentes de chacun, car souvent c’est en complément d’un poste à temps plein. Il est donc crucial de définir des actions claires, et je prends en charge une grande part de la veille, du suivi, etc. Mais je suis convaincue que cela doit s’ajouter aux rôles des collaborateurs concernés. D’autres pourront parfois s’absenter, puis revenir. C’est la programmation sur une année qui cadre le tout. Une autre spécificité de mon accompagnement, c’est la communication et la mise en place d’un plan de déploiement : il faut créer de la sensibilisation, éviter le cloisonnement, informer sur l’avancement pour obtenir l’adhésion attendue, stimuler la participation (programmes apprentissage & développement, ateliers autour de l’équité, etc). Sans sensibilisation, rien ne marche ! À partir de là, il s’agit de gérer le projet : idées, actions, déploiement, puis, après un an, on itère, on affine. Mais chacun connaît son rôle, ses attentes, tout le monde y contribue, le comité peut se renouveler ; celleux qui doivent s’éloigner temporairement y reviennent plus tard via un processus déjà établi. Bref, c’est en plus du « day job » car la voix authentique du changement, c’est celle des salariées.

Tim ReitsmaMmm-hmm. J’adore l’idée de programmes portés par les collaborateurs. Les dirigeant·e·s doivent être moteurs, mais pourquoi ne pas l’être nous-mêmes ? Même si ce n’est pas la priorité du management aujourd’hui, cela devrait l’être. Donc toute personne à l’écoute, où que vous soyez : soyez le/la catalyseur·rice du changement ! Lancez la conversation, interrogez sur la DEI dans votre organisation, ce qui pourrait la rendre prioritaire, ce qui l’empêche d’avancer… Oui, poser ces questions rend parfois le management mal à l’aise mais c’est normal, il faut se challenger. D’après vous, est-il possible de réussir sans l’adhésion de l’équipe de direction ?

Katie ZinkBonne question. Au début, c’est envisageable, tant que la coalition est approuvée et que cela convient au service, au management, etc. Il n’y a pas de mal à que des gens se réunissent et discutent. Une amie à moi, designer produit chez un équipementier sportif ici à Portland, ressentait vraiment cette difficulté : ces individus passionnés qui, parce qu’ils/elles ne sont pas dirigeant·e·s, pensent ne pas pouvoir agir. C’est justement ce que je veux soutenir. Si c’est votre cas, contactez-moi, j’ai des idées pour lancer ce mouvement en interne, commencer à parler, faire remonter certains sujets... Bref, il est possible de démarrer, mais pour une démarche pérenne, il faut l’implication de la direction. Dans mon expérience en entreprise, notre comité bénéficiait du soutien du top management ; ils suivaient nos actions, assistaient aux événements, lisaient notre newsletter, étaient à fond avec nous, d’autant plus lorsque je publiais des articles publics sur le sujet afin d'en faire rayonner l’organisation — et ça, bien sûr, cela motive. Mais au fond, il faut une implication visible du/de la CEO, car l'essentiel du travail sur l’équité concerne les changements structurels touchant certains services clés : cela a un impact direct sur l’expérience vécue au quotidien. Si la progression de carrière, si la culture de l’entreprise n’est pas valorisée par les dirigeant·e·s, si le/la CEO n’est pas passionné·e par l’apprentissage, cela crée une culture stagnante, contraire à l’esprit DEI. J’ai d’ailleurs discuté avec une amie, forte de 20 ans d’expérience dans la tech, très investie sur la DEI : on se demandait à quel point il faut parfois « vendre » le sujet au/la CEO… Si vous devez faire tout un argumentaire business pour convaincre le top management, c’est que l’organisation n’est peut-être pas prête, car ce devrait être le/la CEO qui embarque tout le monde ! S’il faut convaincre sur l’embauche ou la promotion inclusive, je doute du succès à long terme.

Tim ReitsmaSi vous devez monter un dossier business, il est peut-être temps de réfléchir à un autre employeur ! Je le dis avec un brin de provocation, mais franchement, cela ne devrait même pas être nécessaire. Comme leaders d’entreprise ou de communauté, nous devons viser à bâtir des entreprises inclusives, à garantir l’équité salariale, l’équité dans la gestion des performances et des talents, la formation, et une culture inclusive. C’est fondamental. Je lance le défi à tout leader, fondateur/directeur·rice, de jeter un regard lucide sur ce que disent les gens — mais aussi de regarder en soi-même : dirigez-vous vraiment votre entreprise par le prisme de la DEI ? Car cela ne peut qu’être bénéfique !

Katie, c’était un vrai plaisir de vous recevoir dans ce podcast, tant d’enseignements en 30 minutes… Où peut-on vous trouver, suivre votre actualité, votre offre, ce plan dont vous avez parlé, que j’ai téléchargé et trouvé très pertinent ?

Katie ZinkSuper ! Oui, mon site internet est katiezink.co. Comme Tim l’a dit, vous y trouverez mes cinq mesures pour la réussite collective, évoquées ici, et vous pouvez abonner à ma newsletter pour rester informé·e de mes travaux. Je suis aussi très présente sur LinkedIn, donc n’hésitez pas à m’ajouter. Et sur mon site, découvrez la communauté dédiée aux fondateurs, entrepreneur·e·s, managers visionnaires, solopreneurs… C’est une communauté lancée en août pour celles et ceux qui souhaitent bâtir un vrai plan d’action anti-raciste et durable. On y retrouve des leaders de secteurs variés : RH, marketing, éducation, communication, qui réfléchissent ensemble. C’est un peu notre hub stratégique. Je serai ravie d’en parler davantage si cela vous intéresse. Donc, visitez mon site, abonnez-vous à ma newsletter, ou retrouvez-moi sur LinkedIn !

Tim ReitsmaWaouh, c’est captivant, il faudra sans doute qu’on vous réinvite, Katie, pour parler de cette initiative en détail. C’est vraiment passionnant !

Katie ZinkAvec plaisir ! C’est génial. Nous avons des membres formidables et c’est l’occasion d’observer au plus près ce qui se passe dans différents secteurs, de comprendre comment on y évolue, face à des systèmes qui, souvent, doivent être repensés. C’est très stimulant.

Tim ReitsmaFantastique. Quelle meilleure façon de faire avancer les choses que de mettre des gens ensemble pour être ce catalyseur de changement collectif ?

Katie ZinkTout à fait !

Tim ReitsmaEncore merci d’avoir participé. Et merci pour votre temps aujourd’hui. Merci également à tous nos auditeurs.

Si ce podcast vous a plu, abonnez-vous et rendez-vous sur People Managing People où vous retrouverez les notes de l’épisode, ainsi que les liens vers le site de Katie et son LinkedIn. N’oubliez pas de vous inscrire et de consulter notre contenu toujours utile et d’actualité. Encore merci pour votre écoute et prenez soin de vous.