Comment améliorer les opérations d’entreprise grâce à la communication interne (avec Lizabeth Wesely-Casella de L-12 Services)

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Lizabeth Wesely-Casella

Le leadership consiste à écouter et à valoriser les personnes que vous dirigez pour qu’elles donnent des réponses et se sentent confiantes dans leur travail afin qu'elles puissent à leur tour proposer des solutions innovantes à des problèmes dont tout le monde a conscience, ou qu’on ne voit apparaître qu’à l’horizon. Mais le leadership, c’est avant tout le développement relationnel et l’écoute, puis concrétiser ces suggestions.

Tim Reitsma

Bienvenue dans le podcast People Managing People. Notre mission est de construire un monde du travail meilleur et de vous aider à bâtir des milieux de travail heureux et productifs. Je suis votre animateur, Tim Reitsma. Et aujourd’hui, je suis rejoint par Lizabeth Wesely-Casella, fondatrice et PDG de L-12 Services — une entreprise qui se concentre sur la création de clarté à partir du chaos grâce aux workflows, processus et à la culture.

Alors, question : comment votre organisation communique-t-elle ? Par e-mails ? Processus ? Slack ? Votre équipe est-elle informée de ce qui se passe au niveau de l’entreprise ou les nouveaux employés savent-ils comment accomplir leur travail ?

La communication est l’un des fondements de toute organisation, et pourtant, nous nous y trompons très souvent. Dans cet épisode, nous allons aborder pourquoi la communication est si importante et comment vous pouvez améliorer vos pratiques de communication grâce à l’interview, l’enquête et la documentation.

Bienvenue sur le podcast, Lizabeth. C’est un plaisir de t’accueillir ici. Je sais qu'on s’est rencontrés il y a peu et avons commencé à échanger des idées pour cet épisode. Nous allons d’ailleurs plonger dans la communication interne en lien avec les opérations d’entreprise dans un instant. Mais encore une fois, bienvenue dans l’émission.

Lizabeth Wesely-Casella

Merci beaucoup de m’inviter. J’attendais cela avec impatience.

 

Tim Reitsma

Avant de rentrer dans le vif du sujet, peux-tu nous en dire un peu plus sur tes activités du moment ? Qu’est-ce qui retient ton attention ces temps-ci ?

Lizabeth Wesely-Casella

Bien sûr. Mon équipe et moi parlons beaucoup de l’avenir. Que se passera-t-il lorsque nous atteindrons enfin la fin de cette « bulle d’attrition » que nous appelons « la grande démission » ? Que pouvons-nous faire pour accompagner les organisations, les aider à mettre de l’ordre dans leur fonctionnement et leur faire vraiment voir la valeur, la valeur opérationnelle, qu’apporte le fait de se concentrer sur la connaissance institutionnelle et sur ce que leurs équipes savent déjà ?

Quel est l’impact sur leurs coûts ? Sur leurs revenus ? Sur leur capacité d’innovation ? Nous développons en permanence des outils et nous essayons d’ouvrir la conversation afin que chacun commence à regarder vers l’avenir et cultive un peu plus d’espoir plutôt que de rester dans la peur et l’anxiété qu’entraîne une attrition massive.

Tim Reitsma

Oui, il y a encore beaucoup de discussions autour de cette vague d’attrition et nous n’en avons pas encore fini. Les dernières statistiques sur l’emploi sont spectaculaires. Nous avons récemment lancé une enquête et collectons des retours de personnes ayant quitté leur emploi pour savoir pourquoi.

Et oui, si on se concentre uniquement là-dessus, c’est un peu déprimant, mais j’aime ta vision : OK, tout ça va finir, et après ? Que peut-on faire ?

Lizabeth Wesely-Casella

Exactement. Et tu sais, tout le monde ne suit pas le même calendrier. Les entreprises sont à différentes étapes. Certaines ont déjà perdu tous les employés qu’il leur restait à perdre. Comment peuvent-elles donc s’y prendre tôt pour s’assurer que leurs processus soient fluides, leurs workflows bien rodés, éviter les goulets d’étranglement et tout ce qui relève du fait de mettre de l’ordre dans la maison ?

Tim Reitsma

Oui. Là, tu parles ma langue. Les goulets d’étranglement, les processus, le côté opérationnel de l’entreprise... Lorsque l'on pense au départ de collaborateurs, combien, à ton avis, de savoir institutionnel part avec eux ?

Et ce n’est pas comme si, pour ceux qui nous écoutent dans leur voiture en se rendant au travail, tout le monde allait s’arrêter d’un coup pour documenter tout ce qu’ils font « au cas où ». C’est juste une bonne habitude d’écrire comment les choses sont faites.

Lizabeth Wesely-Casella

Oh oui. Pour toutes les tailles d’organisation à n’importe quel stade de croissance. À chaque fois que j’interviens lors d’une semaine dédiée aux startups ou pour des petites entreprises ou des rencontres d’entrepreneurs, j’insiste sur l’importance de commencer à documenter. Je répète souvent — je ne me souviens plus de qui je tiens cela — que lorsque vous débutez, vos procédures standard peuvent être des « procédures maladroites » (SOP : Standard Operating Procedures). C’est juste un début. Elles s’affineront en s’améliorant continuellement.

Elles finissent par devenir de véritables procédures standards, mais au début, il faut juste prendre des notes sur, par exemple, comment les responsabilités s’enchaînent, quels sont les rôles, ou si vous êtes une petite équipe très polyvalente, qui fait quoi et comment cela pourrait évoluer.

Quand vous avez plus de personnes pour aider dans la chaîne hiérarchique et assumer les grandes responsabilités liées à la croissance de l’organisation.

Tim Reitsma

Oui, c’est un outil important à avoir dans sa boîte à outils, que l’on dirige une équipe, une petite entreprise ou une grosse société : bien comprendre ce que l’on fait et comment on le fait.

Cela paraît si fondamental, mais c’est souvent oublié. On se dit « on rédigera la documentation plus tard ». Et dix ans plus tard, rien n’a été mis par écrit. Tant mieux si rien n’a cassé, mais c’est tellement essentiel. Et cela rejoint notre sujet du jour sur la communication interne.

Lizabeth Wesely-Casella

Et sur la connaissance institutionnelle, car si ceux qui savent comment les processus fonctionnent partent, qui formera les nouveaux ?

Tim Reitsma

Oui, question essentielle. Certains nous écoutent peut-être en se disant « tiens, je n’y avais jamais pensé ». C’est un gros point. On plonge donc dans le sujet. Mais j’aimerais poser mes deux questions standards, que je pose à chaque épisode.

Alors, Lizabeth, qu’est-ce que cela signifie être un leader ?

Lizabeth Wesely-Casella

Je pense que la signification varie selon les groupes dirigés, mais je connais certaines qualités du leadership efficace qui, à mon avis, font cruellement défaut à l’heure actuelle. Je pense que c’est à cause de la tension anxiogène qui circule partout. Je vais aborder ce point de manière inversée. Beaucoup d’organisations avec lesquelles nous parlons en ce moment, lors de discussions avec la direction, ressentent cette immense pression qui voudrait qu’un leader ait toutes les réponses. Mais ce n’est pas ça, le leadership. Le leadership, c’est écouter et valoriser ses équipes afin qu’elles proposent des réponses, se sentent en confiance dans leur travail, et puissent à leur tour apporter des solutions innovantes à des problèmes identifiés ou à venir.

Mais le leadership, c’est la relation, l’écoute, puis la mise en pratique des suggestions. Ainsi, le développement relationnel n’a pas été vain. Celui qui répond à une enquête ou un sondage doit sentir que son temps est valorisé, et que son avis compte.

Tim Reitsma

J’adore : écouter, valoriser, agir. Ce n’est pas juste résoudre les problèmes : « ça ne marche pas, chef corrige », mais aussi accompagner, coacher, permettre aux autres de débloquer ce qui ne fonctionne pas, pour les autonomiser.

Sinon, si le seul rôle d’un leader est de résoudre les problèmes, c’est un métier ingrat.

Lizabeth Wesely-Casella

Exactement. Et si c’était vraiment le cas, ce serait le premier job à être remplacé par l’IA !

Tim Reitsma

Exactement.

Lizabeth Wesely-Casella

On redoute toujours que l’IA prenne les rôles du personnel, mais s’il suffisait juste de résoudre des problèmes, autant demander à Watson ou Wilson ou à n’importe quel superordinateur.

Tim Reitsma

Tout à fait. Mais oui, c’est ça. Il s’agit de réduire l’anxiété, d’aider l’équipe à voir au-delà de la crise, à fêter les succès, coacher, accompagner. Tout cela fait partie du rôle.

Cela m’amène à ma question suivante : quand tu entends l’expression « construire un monde du travail meilleur », que t’évoque-t-elle ?

Lizabeth Wesely-Casella

Là, c’est limpide pour moi. J’y travaille depuis longtemps.

Un monde du travail meilleur, c’est un environnement où chaque collaborateur vient en sachant exactement ce qu’il doit réaliser chaque jour pour réussir. Il sait que s’il fait ces cinq actions, il pourra éteindre son ordinateur avec la bonne conscience du travail accompli.

Zéro ambiguïté. Les responsabilités sont claires. Le poste est défini. On fait ce pour quoi on a été recruté. Et ensuite intervient le leadership, la relation, où l’on peut dialoguer, échanger, élever la réflexion et innover.

Cela permet d’apporter de la créativité, de renforcer la connaissance mutuelle et de voir si, pour chaque personne, le développement personnel et professionnel est essentiel, ou bien de permettre le mode hybride, ou encore de maîtriser parfaitement un palier de son poste avant d’aspirer à autre chose.

Mais cette dimension relationnelle, cette culture du leadership, ne peut s’installer que lorsque la clarté sur les attentes quotidiennes est totale.

Tim Reitsma

C’est tout à fait en phase avec ma propre vision. J’ai écrit un article – et oui, peut-être que je me fais un peu d’auto-promo – sur ce sujet de la clarté, de la responsabilité et de l’imputabilité. Comme tu l’as dit, Lizabeth, les leaders doivent apporter cette clarté. Construire un meilleur monde du travail, c’est justement apporter et démontrer cette clarté. 

Où va l’organisation ? Quelle est ta contribution individuelle ? De quoi es-tu responsable et à quoi dois-tu rendre des comptes ? Tout cela est fondamental, car cela aide aussi à bâtir la confiance, un sujet récurrent.

Lizabeth Wesely-Casella

Exactement ! C’est pour cela que j’étais ravie de participer à ton podcast. Je savais que nous étions alignés sur ce point.

Tim Reitsma

Nous sommes vraiment sur la même longueur d’onde. Préparez-vous à un épisode de trois heures, tout le monde !

En parlant d’opérations et de communication d’entreprise, dans ton expérience et en conseil, qu’est-ce que les organisations ratent, selon toi, sur la communication ?

Lizabeth Wesely-Casella

Qu’elles pensent que la communication est unilatérale et qu’elle se résume à un canal unique. Or, la communication, c’est un dialogue, une rue à double sens. Ce n’est pas qu’une transmission descendante.

C’est particulièrement pertinent maintenant, avec l’épuisement à tous les niveaux. Certains sont tout au début, d’autres sont au bout du rouleau. Il faut réaliser que la communication ne se limite pas à l’e-mail ou à placer des infos sur l’intranet. Il s’agit de rencontrer les gens là où ils en sont.

Chez L-12 Services, nous recourons à un excellent outil, le Helix Assessment, pour accompagner les sociétés.

Il nous permet d’évaluer la tolérance au chaos. Cet outil est versatile, mais dans notre cas, il nous aide à comprendre le « degré d’épuisement » de l’organisation dans son ensemble. Y a-t-il des salariés très tolérants au chaos, prêts à foncer, à suivre les infos sur l’intranet, à consulter les e-mails globaux du CEO ? Inversement, certains ne supportent plus le chaos, ont besoin d’ordre parce qu’ils n’ont plus de prise, trop de changements, de fatigue… Ils devront être contactés de manière plus personnalisée, plus intime.

Donc, entretiens individuels ou réunions type « town hall ». L’objectif : trouver la meilleure manière de rencontrer chacun où il en est, pour communiquer efficacement.

Tim Reitsma

J’aime que tu soulignes qu’il n’y a pas de solution unique ni de communication à sens unique.

Ce n’est pas suffisant de transmettre un message. À l’inverse, écouter sans rien en faire, ce n’est pas mieux. Il faut combiner les deux.

Je me demande, pour une entreprise de 50, 100 ou 1000 personnes : sachant qu’aucun type d’échange ne conviendra à tous, comment faire ? Envoi hebdomadaire, town halls, réunions individuelles ?

Certaines personnes pourraient penser que la communication interne, c’est à temps plein. Existe-t-il un juste milieu ? Les gens cherchent une recette toute faite : que dois-je faire ?

Lizabeth Wesely-Casella

Notre méthode, c’est d’abord d’observer la majorité de l’organisation : à quoi elle ressemble, comment elle communique aujourd’hui. On fait une évaluation des canaux utilisés : y a-t-il des redondances, pas assez de canaux ?

Ensuite, on aligne les canaux sur les besoins de l’organisation. Ce que nous faisons, c’est ce que la plupart ne peuvent pas se permettre (par manque de temps) : nous auditons non seulement la partie « métier » mais aussi l’aspect « culture » via des interviews individuelles, des questions sur l’épuisement, la tolérance au chaos, l’innovation, le sentiment de pouvoir soumettre des idées à la hiérarchie.

On agrège tout cela et l’on analyse ce qui marche, ce qui bloque, on propose des ajustements, que l’on soumet à la direction et à des groupes de travail pour trouver la combinaison de canaux la plus efficace.

À part la politique de communication qui définit ce qu’on diffuse où, cet audit vise surtout à adapter la communication aux préférences des équipes, de façon à servir aussi les objectifs stratégiques. C’est un travail long, qui demande du temps et un investissement.

Mais au bout du processus, cela peut améliorer vos opérations, réduire les délais, permettre à chacun de savoir facilement où trouver telle information, comment la recevoir dans un écosystème multicanal. 

Ou encore, si la communication est recentrée sur trois canaux seulement : e-mail, podcast interne et intranet. Si chacun sait quel type d’information circule sur quel canal, il sera plus enclin à s’engager et à ne pas perdre de temps en recherches infructueuses ou à tout ignorer en bloc.

Tim Reitsma

J’ai vu, dans des petites ou grandes structures, la communication surgir comme point d’amélioration lors des sondages d’engagement. Souvent, la réaction, c’est « on communique déjà assez ; de quoi d’autre avez-vous besoin ? »

Parfois, il s’agit simplement d’un autre canal. L’e-mail hebdomadaire ne fonctionne pas toujours. Chez nous, le CEO envoie un mail hebdo vraiment sympa, concis et drôle. On adore, c’est parfait pour nous.

Lizabeth Wesely-Casella

Vous avez de la chance, c’est super.

Tim Reitsma

Ce n’est pas un rapport sec : il partage l’essentiel pour l’entreprise et lie tout aux valeurs. Voilà ce que l’on essaie de faire, dans notre entreprise.

Lizabeth Wesely-Casella

Parfois, plus une organisation est petite, plus la communication est chaotique, surtout au stade startup, avant la croissance.

Mais dans de grands groupes aussi : lorsque l’on demande « voulez-vous plus de communication ? », que cela signifie-t-il réellement ? En compartimentant, on peut par exemple réserver les buts trimestriels/annuels à l’e-mail, et tout ce qui est programmes bien-être/développement/leadership à l’intranet. Documenter où trouver telle ou telle information fait gagner du temps et permet de rester informé.

Sinon, si tout passe par un seul e-mail, beaucoup d’informations se perdent. Les gens n’ont pas le temps de tout lire.

Tim Reitsma

Je me demande combien de temps on gaspille à chercher une information en journée : une procédure, une politique ? Ou à devoir la redemander au service métier/gestionnaire.

À combien de reprises cette information va-t-elle circuler ? Absolument, il ne s’agit pas que de communication descendante, les échanges entre équipes sont eux aussi fondamentaux.

Lizabeth Wesely-Casella

Deux chiffres : en 2019, Microsoft aurait révélé que les managers passaient 27% de leur temps sur ce type d’e-mails (aussi bien écrits que reçus). D’autre part, 550 milliards de dollars auraient été perdus à cause d’une mauvaise communication interne rien qu’en 2019. Ce chiffre inclut les reprises, des pertes de clients, du temps perdu à expliquer ce qui avait été mal écrit.

Et si l’on considère que ces statistiques valent pour 2019, quelle serait la situation pour 2020, avec le passage au travail à distance ? Le coût des dysfonctionnements de communication, c’est votre capacité opérationnelle. 

Des processus défaillants, que ce soit à cause d’une pandémie, d’une pénurie de main-d’œuvre ou d’une phase de croissance, se traduisent directement en perte d’argent, faute de communication. En prenant le temps de mettre de l’ordre et de documenter où circule l’information, quels canaux sont utilisés pour quels contenus, vous économisez. 

En prime, vos équipes savent où trouver ce dont elles ont besoin et cela accélère l’intégration des nouveaux collaborateurs. C’est gagnant-gagnant.  Prenez le temps de régler cela, puis avancez.

Et comme nous arrivons vers la fin de cette « grande démission », c’est le moment idéal pour s’y atteler, car d’ici 24, 36 mois, beaucoup de ceux qui se sont lancés dans l’entrepreneuriat reviendront en entreprise. 

Ce n’est pas facile d’être entrepreneur. Beaucoup reviendront vers des environnements sécurisés, accompagnés de ressources. Si vous vous préparez à accueillir des dizaines de retours, êtes-vous prêt ? Mieux vaut l’anticiper dès maintenant.

Tim Reitsma

C’est essentiel, vu ce nouveau monde du travail. J’œuvre dans mon bureau à domicile, toi aussi, ton équipe est internationale, la mienne est répartie sur différents continents. Si rien n’est documenté, comment quelqu’un en Espagne ou en Indonésie pourrait-il faire son travail ?

Si la question arrive pendant que je dors, c’est une journée perdue. D’où l’importance de documenter. Mais aussi la communication : que ce soit par les process métiers ou par les messages des dirigeants. Parfois, il suffit de cliquer sur « enregistrer » lors d’un visioconférence.

Si c’est utile, partagez l’enregistrement. Les nouveaux en bénéficient énormément. Lors d’une prise de poste, j’ai dû écouter les dix dernières réunions hebdos du CEO. Dix heures très utiles pour comprendre l’organisation, la culture, les valeurs.

L’important, c’est que ce soit simple et digeste, pas besoin de mise en page sophistiquée.

Lizabeth Wesely-Casella

C’est infiniment plus efficace. Le fait que l’entreprise ait prévu ce temps dans l’intégration prouve qu’elle accorde de la valeur à ses collaborateurs.

Cela honore l’onboarding. On ne vous a pas jeté dans le bain sans explications. Vous avez entendu, lors de ces séances, toutes les questions que vous n’auriez même pas pensé à poser, ce qui vous a rendu productif bien plus vite.

Tim Reitsma

Exact. J’ai vécu l’inverse également : être lâché sans aucune doc, tenter de tout comprendre dix ans plus tard alors que rien n’a progressé. Mon réflexe, en tant qu’opérationnel, c’est alors de tout mettre à plat, documenter, optimiser.

Lizabeth Wesely-Casella

Souvent, ceux qui agissent ainsi ne connaissent pas la vraie définition de l’Agile ! Ils confondent avec « vite fait, mal fait » : « on casse tout et on avise ». Là, tu viens de me perdre, il me faut une minute pour revenir dans le fil.

Tim Reitsma

Pas besoin non plus de créer des process complexes avec schémas et arbres de décision. Quelques listes à puces suffisent, surtout dans ce monde asynchrone. Si j’étais un invité de ton podcast, je suis sûr que tu enverrais un super guide détaillé. Ça facilite la vie de tous.

Comme pour la communication CEO ou l’équipe dirigeante. Tant qu’on ignore ce qu’il se passe, l’humain est expert pour se raconter n’importe quel scénario, combler les blancs.

C’est clé. Mais comment encourager chacun à s’exprimer ? Ou à signaler le manque de documentation ou d’informations à sa hiérarchie ?

Lizabeth Wesely-Casella

Pour répondre à cette question, je pense d’abord à ceux qui sont déjà prêts à s’exprimer. Certains n’y seront jamais disposés ; pour eux, ce sera toujours source de conflit. Mais pour les autres, je suggère de reprendre les docs existantes (ou leur absence), d’y apporter des modifications utiles en restant simple mais productif, puis d’approcher quelqu’un en disant : « Voici une amélioration possible, qu’en penses-tu ? »

On tombera parfois sur quelqu’un qui répond : « On a toujours fait comme ça ». Là, c’est le moment idéal pour s’affirmer, expliquer que l’on travaille sur ce sujet depuis plusieurs années, que le passage au télétravail, puis à l’hybride a changé la donne : ces étapes sont désormais pertinentes, et voici pourquoi.

Tim Reitsma

Cela me fait penser au mot « propriété », s’approprier le sujet au lieu d’attendre que quelqu’un d’autre s’en occupe. C’est intimidant.

Lizabeth Wesely-Casella

C’est vrai. Mais peut-on inverser la question ?

Tim Reitsma

Avec plaisir.

Lizabeth Wesely-Casella

Si vous faites partie du leadership et souhaitez ouvrir ces échanges, comment mettre à l’aise pour que chacun ose s’exprimer, au-delà de la simple clarté des missions ?

Nous avons une approche ludique : transformer le livre Testing Business Ideas (éd. Wiley, de David Bland et Alex Osterwalder) en club de lecture d’équipe ou de département.

Ce livre est structuré, très visuel, découpé en petites unités. Le premier tiers explique ce qu’est « tester une idée business » avec définitions et exemples. Les deux autres tiers sont une sorte d’encyclopédie d’idées et de façons de les tester, en ligne, par des ressources gratuites, ou en organisant des conversations.

Les équipes lisent, puis travaillent par groupes de trois ou quatre, discutent des idées issues de leur lecture, et en retiennent quatre ou cinq, jugées faisables, viables et désirables. Cela apporte du jeu, du plaisir, et si une idée se concrétise, crée du lien et du collectif.

Tout le monde a la même compréhension du processus de test, les voix plus discrètes s’expriment plus facilement.

Tim Reitsma

J’adore ce principe ! Parler devant une foule, cela paraît facile à certains, mais dans un groupe de dix ou vingt personnes, c’est plus dur. Fractionner en petits groupes facilite l’expression de chacun, même pour moi. L’important est aussi, en tant que leader, d’encourager, de demander des retours : avons-nous assez communiqué ? Qu’aimeriez-vous savoir ? Trop, pas assez ?

Lizabeth Wesely-Casella

Et apprendre à penser ainsi. Il faut s’entraîner avant de se lancer. Le faire dans un contexte ludique et volontaire est une bonne base.

Tim Reitsma

Totalement. Pour conclure sur la communication interne, quelle est la première chose à faire aujourd’hui, en tant que collaborateur ou manager, pour progresser en communication interne ? Une idée concrète ?

Lizabeth Wesely-Casella

Cela dépend aussi du problème identifié, mais si vous détectez un souci dans vos processus, commencez par interviewer. Scindez l’entretien en deux : chez L-12 Services, nous administrons une enquête en ligne sur la partie « métier » : connaissez-vous les plateformes nécessaires ? Avez-vous les horaires prévus ? Votre fiche de poste est-elle à jour ? Ensuite, nous faisons des entretiens individuels sur l’aspect culturel : êtes-vous à l’aise pour proposer des idées ? Voyez-vous votre manager plus d’une fois l’an ? Parlez-vous d’évolution professionnelle, pas seulement de productivité ? Il y a aussi des questions « stay interview ».

Donc, si vous n’avez pas le budget, mais du temps, voilà un bon point de départ. Vous découvrirez, auprès du terrain, ce qui marche, ce qui coince, et pourrez ajuster. Notamment si vos canaux sont efficaces ou si certains programmes existent depuis des années, mais sont passés inaperçus, devenus du bruit blanc.

Tim Reitsma

C’est un excellent conseil. À la fin de ce podcast, documentez vos processus business les plus importants. Puis, simultanément, interrogez différents niveaux, voyez s’ils ont les outils adaptés, où trouver l’information, comprennent-ils la stratégie, veulent-ils autre chose du CEO ?

Rien ne sert de tout archiver pour l’oublier. Il faut AGIR.

Lizabeth Wesely-Casella

Exactement.

Tim Reitsma

Merci beaucoup, Lizabeth. J’ai de vraies pistes à mettre en place pour mon équipe. Un grand merci d’être venue.

Lizabeth Wesely-Casella

C’est moi qui te remercie. C’était un échange très agréable.

Tim Reitsma

Merci encore.

Pour celles et ceux qui nous écoutent, retrouvez toutes les notes de l’épisode sur peoplemanagingpeople.com, vous aurez le lien vers le LinkedIn de Lizabeth et son entreprise, ainsi que les ressources citées aujourd’hui.

Comme toujours, nous attendons vos retours avec plaisir. Rendez-vous sur notre LinkedIn, connectez-vous ou envoyez-moi un e-mail à tim@peoplemanagingpeople.com pour partager votre ressenti sur cet épisode ou les prochains sujets à aborder.

Sur ce, Lizabeth, passe une excellente journée !

Lizabeth Wesely-Casella

Toi aussi.