La Diversité, C’est Bien Plus Qu’une Simple Statistique (avec Anthony Clay d’Indi)

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Tim Reitsma

Votre entreprise réfléchit-elle à la DEI ? Mais pas seulement y penser : agissez-vous vraiment ?

Mon invité aujourd’hui, Anthony Clay, incarne la DEI. Il est cofondateur et PDG d’Indi, une plateforme SaaS qui aide les organisations à démocratiser les opportunités et le réseau interne. Auparavant, il a cofondé et dirigé le groupe de ressources d’employés qui connaissait la plus forte croissance chez Microsoft, BlackLight, passant de 6 employés à près de 2 000 en cinq ans, aidant à augmenter l'ancienneté des marketers afro-américains chez Microsoft. Anthony vit et respire D&I et j'espère vraiment que vous allez écouter et apprécier cette conversation.

Nous sommes People Managing People et notre objectif est de bâtir un monde professionnel meilleur. Nous sommes des propriétaires, des fondateurs, des entrepreneurs, des managers intermédiaires, des chefs d’équipe, nous représentons chaque fonction d’une organisation. Et notre mission est d’aider chacun à mieux diriger et manager son équipe et son organisation. Donc si vous souhaitez mieux diriger et manager, si vous aspirez à devenir un meilleur leader et un gestionnaire d’équipe plus efficace, rejoignez-nous !

Je suis votre hôte, Tim Reitsma. Continuez à écouter pour trouver inspiration, conseils concrets et outils nécessaires afin de recruter, fidéliser, manager et diriger vos équipes et organisations plus efficacement. Et pendant que vous écoutez l’émission, abonnez-vous et rejoignez notre newsletter sur peoplemanagingpeople.com

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Bonjour Anthony, bienvenue dans le podcast People Managing People. C’est vraiment un plaisir de t’avoir enfin parmi nous. Je sais que tu es impliqué avec People Managing People depuis un bon moment, et c’est un honneur d’enfin échanger avec toi. Merci d’être avec nous.

Anthony Clay

C’est un honneur d’être ici. Merci beaucoup pour l’invitation, Tim.

Tim Reitsma

Oui, avant de commencer, tu sais, nous avons ta biographie, ton profil LinkedIn, mais pourquoi ne pas présenter à nos auditeurs et spectateurs ce que tu fais en ce moment ?

Anthony Clay

Alors, qu’est-ce que je ne fais pas ? J’avoue que je me lève chaque jour en me concentrant sur la DEI, sur cette vaste problématique de diversité, d’équité et d’inclusion.

Je me lève chaque jour en me demandant : comment aider les organisations à concrétiser tout cela ? À le rendre réel et porteur de sens ? Et je pense vraiment tous les matins : « Comment puis-je amener cette clarté pour nos clients aujourd’hui ? » Actuellement, je travaille sur une plateforme logicielle, Indi, dédiée à donner aux organisations les moyens d’amplifier leurs efforts d’inclusion.

Je passe donc du temps avec celles et ceux qui pilotent la diversité, responsables RH, responsables People, pour les aider à réfléchir : que pouvons-nous faire ? En 2020, cette prise de conscience dont on parle, qu’est-ce que c’était vraiment ? Comment la rendre tangible ? Voilà pourquoi je me lève chaque jour.

Tim Reitsma

Génial. Oui, nous allons aborder le sujet. Nous allons parler du fait que la DEI est plus qu’une simple statistique, de nouveaux angles, de nouveaux indicateurs et de ce sur quoi il faut se concentrer. C’est un sujet qui, pour ceux qui me connaissent, est majeur pour moi, alors que je continue de développer People Managing People. Mais avant d’entrer dans le vif du sujet, pour toi, qu’est-ce que cela signifie être un leader ? Avec tes propres mots.

Anthony Clay

Oui. Bonne question. C’est une question très intéressante. Laisse-moi d'abord te dire ce que n’est pas un leader. Commençons peut-être par là… Oui, renversons le sujet et parlons de ce que ce n’est pas.

Un leader, ce n’est pas un titre. Ce n’est pas parce qu’une personne est vice-président de X, Y ou Z qu’elle est leader. Leader, c’est bien plus de substance, il y a vraiment plus de consistance, d’épaisseur humaine derrière ce que c’est vraiment qu’un leader.

Ce n’est pas non plus juste une personne qui a très bien performé en tant que « contributeur individuel », alors on pense que la prochaine étape logique est d’en faire un manager, un leader. Non, ça non plus. Un leader, c’est avant tout une posture très intentionnelle, une identité, presque une façon de penser.

Être leader, j’aime penser qu’un bon leader à quelques qualités universelles, que j’appelle souvent des traits ou attributs. Il faut avoir un point de vue. Les bons leaders, même sur le plus petit détail, par exemple la matière idéale pour des coussins de canapé…

C’est bon, mais il faut avoir une perspective. Car un leader, ce n’est pas juste quelqu’un qui récupère tout ce que dit le supérieur ou l’entourage et qui répète « Oui, faisons cela ». Le leader, par nature, est allergique à la pensée de groupe.

Avoir un point de vue est un vrai atout pour un leader. D’ailleurs, qu’en penses-tu, toi ? Un avis là-dessus ?

Tim Reitsma

Oui, j’aime beaucoup l’idée du point de vue. C’est nouveau pour moi. Pour moi, tu as raison : un leader doit avoir une direction, le leadership ce n’est pas un titre.

On l’a vu, je l’ai vu dans ma carrière : « Tu es un super contributeur. Maintenant, vas-y, dirige cette équipe. » Je ne sais pas comment faire ! Mais je pense qu’un leader, c’est celui qui apprend, qui arrive à mobiliser les équipes autour d’une mission, d’une vision, qui fournit cette clarté : voici notre cap, voici comment chacun peut y contribuer et voilà notre responsabilité individuelle pour aller vers cette vision. C’est ma définition actuelle. J’y travaille encore, mais oui : clarté, responsabilité, redevabilité.

Anthony Clay

C’est très juste, cette idée d’énergie, n’est-ce pas ? Mais ça ne veut pas dire qu’un leader est nécessairement extraverti.

Cela veut simplement dire qu’un leader crée de l’énergie chez les autres, que cela les inspire à suivre, à avancer. Leader, c’est toujours ce binôme guider/suivre. Et tu l’as bien dit, Tim, un leader doit comprendre que la mentalité du contributeur individuel, sa propre production, diminue car il aide les autres à accroître la leur, leur productivité.

C’est une part essentielle, un compromis important à comprendre : ce n’est plus votre nom sur le document. Le leader se réjouit de voir les noms de ses collègues, des membres de son équipe. Et c’est essentiel.

Tim Reitsma

Absolument. Oui, c’est un métier altruiste. Un vrai rôle désintéressé, au-delà du titre.

Je me souviens de mon tout premier poste de manager, c’était « waouh, regarde-moi, j’ai enfin ce titre ». Mais soudain, vingt personnes me regardaient en attendant : « On va où, Tim ? » Et très vite j’ai compris que je n’avais aucune légitimité particulière… il a fallu s’adapter. Être leader, ce n’est donc pas un titre. Simon Sinek a écrit un livre célèbre, « Les leaders mangent en dernier »… C’est vrai, c’est crucial de célébrer les succès de l’équipe, mais aussi d’assumer les échecs et donner du feedback.

Une des qualités clés du leader, c’est savoir instaurer la confiance. J’en ai beaucoup parlé dans d’autres podcasts, et cela revient dans certains articles : la confiance. Il existe déjà beaucoup de littérature à ce sujet, mais que signifie vraiment avoir la confiance de son équipe et faire confiance à son équipe ?

C’est très bien d’avoir confiance en toi, Anthony, mais est-ce que tu me fais confiance aussi ? Assez pour dire « je galère un peu » ou « Tiens, mettons ce prisme DEI, tout le monde se ressemble dans cette entreprise. On doit changer ça. » Quand cette conversation est possible, c’est qu’on a créé un super environnement.

Anthony Clay

Oui, tu l’as parfaitement dit. Vraiment, tu touches juste. Ce qu’on a tendance à croire, c’est que le leadership, le titre, et même la place dans la matrice de l’organisation… Mais un leader peut aussi être un contributeur individuel. La définition du leader est alors différente, mais ce point de vue, parfois les meilleurs leaders sont des contributeurs individuels, très investis dans leur domaine ou une niche, qui arrivent à inspirer, générer de l’énergie, créer de la clarté – toutes ces choses dont tu parlais.

De l’empathie, même à l’échelle du contributeur individuel. Le leadership est donc, dans un sens, indépendant du poste dans la hiérarchie, ce sont ces autres attributs qui définissent le leader.

Tim Reitsma

Exactement. Peut-être que la vision classique du leader, c’est une personne en haut, suivie par d’autres.

Mais parvenir à créer une équipe de contributeurs qui sont tous leaders, qui ont un sentiment de responsabilité… C’est ce que j’évoque avec mon équipe : « Tu es propriétaire de ce business, ce n’est pas que moi. La responsabilité est partagée. » Encore une fois, j’ai la chance de manager une super équipe.

Mais sans équipe, j’aurais la même posture de leadership. Pour moi c’est indispensable : savoir comment vous voulez apparaître chaque jour, comment vous souhaitez inspirer et, surtout, bâtir d'abord une fondation de confiance et d’empathie, puis, développer à partir de là.

Anthony Clay

Parfaitement dit ! La confiance, il faut l’acquérir comme tu l’as très bien dit Tim, c’est la constance dans le temps. Quand tu prends une équipe, que ce soit 3, 20 ou 50 personnes, tu dois comprendre que ce sont autant de nouvelles relations à construire et à cultiver.

Cette confiance, comme tu l’as évoqué, ce n’est pas automatique parce qu’on est devenu le chef. C’est une chose à construire et à démontrer avec le temps, à mériter. C’est fondamental, ce n’est pas inné, c’est un travail qui s’entretient sur la durée.

Tim Reitsma

Oui. Un de mes collaborateurs tout à l’heure, juste avant d’enregistrer, m’a donné un feedback : « Tu as promis de faire quelque chose mais tu ne l’as pas encore fait. » C’est gros ! Merci pour le retour, merci pour la confiance d’avoir partagé cela. Effectivement, je dois maintenant assumer et tenir ma promesse.

Il s’agit d’écrire un article pour notre publication. Mon équipe me tient responsable. Voilà, je l’ai dit publiquement, je dois le faire.

Anthony Clay

Absolument, cette redevabilité ! C’est un super exemple. D’ailleurs, si on regarde cela avec la loupe DEI ou D&I, le fait de donner la parole et l’espace pour tenir les leaders responsables, c’est de l’équité, de l’inclusion à son meilleur niveau. Les gens se sentent habilités à s’exprimer, à utiliser leur voix.

La sécurité psychologique est centrale : être soi-même, oser dire « Tim, tu dois rendre ce livrable ! » C’est une belle illustration de l’inclusion au quotidien à travers le leadership.

Tim Reitsma

Oui, et il ne s’agit pas seulement de la diversité ethnique, du genre… On peut énumérer les statistiques.

Ce qui m’interpelle, c’est la volonté de tout mesurer. Tout est chiffré en entreprise et on a l’impression que, si on ne mesure pas, c’est qu’on ne fait rien. Alors, comment mesurer des éléments comme l’inclusion ? Le fait de donner une voix aux personnes ?

Anthony Clay

J’adore cette question. Tout d’abord, message aux auditeurs : il faut mesurer ce que vous faites en matière de DEI. Certains ne mesurent absolument rien. Nous allons parler du comment, mais retenez cela : mesurez ce que vous entreprenez !

Alors, comment s’y prendre ? Quels indicateurs ? Il est important que les organisations tiennent compte de ce que j’appelle « les résultats de haut niveau ». Quelle est la représentation selon les différentes identités ? Quel est l’attrition selon les identités ? Mais trop d’organisations s’arrêtent là. Or, pour développer un vrai tableau de bord, il faut aller plus loin.

Plongez dans les leviers, dans les éléments qui alimentent les résultats. Par exemple, pour l’attrition : c’est un point de données, certes (date d’entrée, de sortie, durée, moyenne…), mais pourquoi les collaborateurs partent-ils ? Manque d’opportunités, absence de mentors ? On peut mesurer le nombre de mentors, de projets stimulants confiés.

Cela devient une conversation sur le développement de carrière et sur les opportunités. Qui sont mentorés ? Combien de mentorés chaque personne a-t-elle ? Autrement dit, au lieu de rester dans les métriques macro, construisez le tableau de bord à partir des inputs, de ce qu’il y a sous le capot.

En matière de représentation, qui recrutez-vous ? Regardez la source : quels événements de recrutement, quelle diversité parmi les candidats ?

Mais la diversité va au-delà des origines démographiques. Diversité, c’est plus que la race, l’ethnie, le genre. Quelle distance avez-vous parcourue dans la vie ? Avez-vous appris une nouvelle langue ? Travaillé deux emplois ? Été placé en foyer d’accueil ? Avez-vous déjà été sans abri ? Ce sont là aussi des attributs à prendre en compte, des défis surmontés.

Ajoutez cela à vos métriques. En prenant l’exemple de la représentation, allez voir les événements auxquels vous participez, analysez leur composition. Qui y est présent ? Quel est le public quand vous investissez dans des événements de sourcing, de recrutement ? Ainsi, on passe d’une statistique « notre représentation est X » à « d’où viennent nos viviers de talents, quel est le profil de ces événements ? »

C’est ce niveau de détail qui compte, s’intéresser aux causes derrière les résultats, abandonner la vision purement quantitative. C’est ça, le vrai changement de paradigme.

Tim Reitsma

J’adore. À tous ceux qui écoutent ou regardent : il faut vraiment changer de mentalité. J’ai travaillé dans une société qui affichait publiquement ses statistiques de diversité sur la page carrières, comme engagement envers la transparence.

Je me souviens, le fondateur est entré dans une salle remplie de professionnels du secteur et tout le monde se ressemblait. Quasiment aucune femme, aucune personne de couleur, tout le monde avait le même profil que lui. Il a dit : « On doit changer, et si l’on veut changer cette industrie, ça commence ici. »

Donc il faut débuter quelque part. C’est très bien de regarder l’effectif, mais comme tu le dis, il faut pousser l’analyse plus loin. Cela prend du temps de cartographier l’origine des candidatures, le parcours des personnes. J’ai beaucoup aimé ce que tu as dit sur la distance parcourue.

Peux-tu détailler cette notion ? Est-ce juste géographique : j’ai toujours vécu dans la même ville, ou bien s’agit-il de toutes sortes de parcours de vie ?

Anthony Clay

Oui, quelle distance avez-vous littéralement parcourue ? À pied, parfois !

Tim Reitsma

Je suis allé marcher ce matin, cela compte ?

Anthony Clay

Bien sûr, te voilà monté dans le classement !

Tim Reitsma

J’adore !

Anthony Clay

Alors, pour rendre à César ce qui lui appartient, le terme « distance parcourue » provient d’une recherche menée par Kapor Capital, Kapor Center, un cabinet californien spécialisé DEI/recherche/VC. Mais ce concept désigne le fait que, quand on parle de diversité, d’équité, de programmes d’inclusion, on doit se demander ce qu’on met vraiment derrière ces termes.

L’idée ici, c’est que ce n’est pas seulement la race, l’ethnie, le genre. C’est tout ce que des personnes ont dû traverser dans leur vie pour atteindre leur situation actuelle. Et si on utilise cela comme base pour définir la diversité, on va élargir sa propre vision de ce qu’est la diversité ou d’un attribut « divers ».

Dès lors, cela n’a plus d’importance d’être un homme blanc hétéro. Si tu as grandi dans un petit village, famille modeste, logement social, imagine tout ce que tu as dû surmonter. Le facteur socio-économique est un prédicteur majeur du devenir possible.

Pourtant on ne prend pas cet aspect en compte. Ce concept encourage à aller au-delà de la binarité race-genre, car il y a énormément de recoupements. On vit dans un monde polarisé, mais si nous avons connu les mêmes difficultés socio-économiques, nous avons beaucoup en commun. La « distance parcourue » élargit la focale, valorise les obstacles franchis et fonde la diversité sur cette résilience.

On sort ainsi de cette vision binaire : blanc/noir, personne de couleur ou pas… On commence à voir et célébrer – car c’est aussi une célébration – tout ce que l’on a dû traverser. L’essentiel, c’est d’élargir sa perception, d’intégrer tout ce que les gens ont dû surmonter, afin de redéfinir la diversité.

Tim Reitsma

Les grandes entreprises parlent toutes de D&I, c’est une statistique clé aujourd’hui. Ceux qui n’y ont pas prêté attention jusqu'à présent ont vraiment raté un épisode ces dernières années…

Donc il y a un vrai focus pour faire des organisations plus diverses, inclusives, équitables. Pour aller plus loin, Anthony, comment fait-on avec ce concept de distance parcourue ? J’imagine les RH se demandant : dois-je demander aux candidats d’où ils viennent, s’ils ont grandi dans la précarité ou le logement social ? Comment opérationnaliser et faire progresser l’impact sur ce point ?

Anthony Clay

Oh, j’adore ta question !

C’est vraiment quelque chose qui m’enthousiasme. Si tu me demandais un mot pour l’avenir du travail dans toute la sphère RH/talents, ce serait « nuance ». On a été tellement conditionnés à remplir des profils Workday, SAP/SuccessFactors… C’est toujours les mêmes cases, les mêmes champs. Race, genre, ethnie, c’est tout. On s’est habitués à ne voir que cela.

Petite réserve toutefois : réglementation, confidentialité, c’est évidemment incontournable. Dans certains pays, ces questions sont interdites. C’est donc un véritable défi à relever, mais l’intérêt de la « distance parcourue », c’est que c’est un concept agile, flexible, que chaque organisation peut définir.

On peut établir une liste-type d'attributs qui vont bien au-delà de race, de genre, de statut de vétéran, d’orientation – on pourrait standardiser cela avec 90 critères. Mais la vraie force opérationnelle, selon moi, c’est d'aller faire évoluer Workday, SuccessFactors ou tout nouvel outil pour que les profils aillent au-delà des données démographiques binaires et classiques ; pour intégrer de nouveaux attributs liés à la distance parcourue.

C’est aussi simple que d’ajouter des champs à Workday ou SuccessFactors. J’en suis convaincu, les outils modernes du futur intègreront ces nouveaux éléments. Chez Indi, par exemple, on propose notre propre liste type, mais chaque structure aura la liberté de définir ce qui fait sens selon le pays, l’entreprise, la culture. Cela permet une adaptation à l’international, ce n’est pas une exclusivité US ou Amérique du Nord.

Tel est le conseil opérationnel : sortez des cases classiques, poussez vos prestataires à ajouter ces nouveaux champs. C’est possible. Et certains outils émergent déjà sur ce marché. C’est un chantier sur lequel les équipes people et RH peuvent travailler dès maintenant.

Tim Reitsma

J’adore. Voilà le futur du travail ! Comment bâtir un monde professionnel meilleur ?

C’est aller au-delà des champs classiques dans nos systèmes, ce qui peut en effrayer certains. Dans ma propre carrière, j’ai souvent entendu « la diversité de pensée, c’est trop difficile à mesurer, donc on ne va pas la mesurer… ». Mais c’est peut-être aussi simple que d’ajouter une case dans une base de données, poser la question… Cela effraie, car certains ont peur d’être pénalisés pour leurs convictions ou vécus. Mais si c’est ce que vous craignez dans votre boîte, vous n’êtes peut-être pas au bon endroit... Certaines entreprises émergentes sont inclusives et créent une culture d’inclusion.

Anthony Clay

Complètement ! Voici une idée radicale Tim :

Imagine un monde avec uniquement des CV anonymes. Tu vas à l’opposé sur la question de l’équité : ce qui compte, ce sont les accomplissements. (Attention aux biais quand même : si tu viens d’une petite structure et qu’on compare à Microsoft…). Mais imagine un process de candidature anonyme, sans photo, sans nom ni identité, ce qui compte c’est : qui es-tu, qu’apportes-tu ? Et si on collectionnait moins de données, tout en objectivant l’évaluation ? Pourquoi ne pas le faire ?

Tim Reitsma

J’adore l’idée d’un espace où, finalement, peu importe la prestigieuse université, ce qui compte c’est l’impact que la personne veut produire et comment elle va s’y prendre. C’est ce que j’attends en tant que leader. Que tu aies un bachelor, un MBA ou autre, c’est super. Mais j’attache plus d’importance à l’ambition, à l’engagement, à la réalisation de la vision.

Même là, la distance parcourue entre en jeu : tu peux sortir de Harvard ou venir d’un petit collège local et avoir la même ambition et l’envie de concrétiser cette vision.

Anthony Clay

Exactement, tu touches un point sensible. Si on réfléchit à l’exigence de diplôme universitaire…

Beaucoup de personnes servent dans l’armée dans le monde. Or, elles y entrent à 18 ans, donc souvent sans bachelor quand elles commencent, et parfois même pas à la sortie. Mais elles ont 20 ans d’expérience ! Pourtant, nombre d’offres d’emploi réclament des années d’expérience ou un diplôme élevé même pour des postes juniors. C’est illogique, discriminant, hérité du passé, et totalement déconnecté de la réalité.

À l’avenir, le travail fera preuve de plus de nuances. On évaluera les gens pour ce qu’ils sont et ce qu’ils apportent vraiment, pas pour ces critères superficiels hors de leur contrôle. C’est ça, l’équité, l’inclusion.

Tim Reitsma

Mais pourquoi cela prend-il autant de temps ? Pourquoi est-ce si difficile, alors que tu as dit qu’en 2020, il y a eu comme un réveil… Personnellement, je suis là depuis bien plus longtemps que 2020 ! Les gens ont-ils peur du changement ?

Anthony Clay

C’est une excellente question. Pourquoi cela prend-il autant de temps ?

C’est une question de changement comportemental. Imagine s’attaquer à 20, 30, 40 ans d’habitudes… Le changement systémique paraît toujours inatteignable. On parle souvent de chambouler les systèmes, or cela peut prendre des siècles ! (Regarde, cela fait 200 ans que la démocratie existe ici…)

On met la barre tellement haut que rien ne bouge. Je pense qu’il faut rendre ces objectifs plus concrets, plus tactiques, pour réussir de vrais progrès qui fassent bouger les lignes.

Aujourd’hui, il n’y a pas de technologie spécifique pour la DEI. Toutes les équipes commerciales ont leur CRM. Mais quel est l’outil indispensable du responsable inclusion ou D&I ? Zéro. Quel budget pérenne, quelle mesure de rentabilité ? Rien. La DEI s’est construite sans modèle d’organisation ni excellence opérationnelle.

On investit sans investir vraiment ! On aimerait changer les choses mais sans investir dans la pérennité du mouvement. Pour avancer sur la DEI, il faut donc de l’excellence opérationnelle, des outils, des budgets durables, refuser les effets de mode dans les financements, sinon cela ne tiendra pas, ce sera éphémère.

Il faut investir dans la DEI comme une discipline en tant que telle — ce n'est pas un slogan ni une mode liée à 2020. 2020 a accéléré la prise de conscience, mais la DEI est une pratique pérenne.

Tim Reitsma

La DEI n’est pas une statistique ! Il y a des métriques dedans, mais ce n’est pas ça…

Anthony Clay

Exactement, ce n’est pas un chiffre. DEI, c’est tout et rien à la fois. OK, DEI… et ensuite ? Allons plus en profondeur, analysons, descendons d’un niveau.

Tim Reitsma

Pour les auditeurs qui se concentrent sur les métriques D&I ou qui débutent : commence-t-on par mesurer l’ethnicité, la race, le genre ? Ou par autre chose ?

Anthony Clay

Bonne question. À mon avis, la réponse est inclusive. On peut effectivement commencer par les indicateurs simples.

L’essentiel est d’obtenir une base de référence, un état des lieux le plus objectif possible. Cela passe souvent par des statistiques de haut niveau, c’est très bien pour démarrer. Mais je recommande d’associer à cela du qualitatif : feedback, enquêtes, entretiens individuels selon la taille de l’organisation…

L’essentiel est d’obtenir un diagnostic : connaître le besoin réel avant de lancer de grandes initiatives. La DEI devrait signifier des choses différentes selon la structure, la localisation, la taille, le secteur… Il y a énormément de nuances au cas par cas.

Tim Reitsma

Oui, poser le diagnostic, aller plus loin… Par exemple, dans le recrutement, si tous vos candidats se ressemblent, peut-être le problème vient-il de l’approche de recrutement elle-même…

Et, au-delà, ce n’est pas parce que je célèbre certaines fêtes que toute l’équipe le fait aussi. Pour être inclusif, demandez aux gens « Et vous, qu’est-ce que vous fêtez ? », « De quoi auriez-vous besoin ? ». Imaginez une organisation où l’on accorde la flexibilité de prendre un autre jour que Thanksgiving si l’on ne le fête pas… C’est du bon sens, ça ne coûte rien, cela permet d’engager l’équipe !

Anthony Clay

J’adore. Je t’en partage deux vraiment concrets :

Le premier, c’est ce que j’appelle « le calendrier d’inclusion ». Imaginez un Google doc ou autre, partagé, où chacun peut indiquer les fêtes qu’il célèbre. Au départ, on y met celles du pays, puis chacun vient compléter. Les retours sont bluffants, c’est très engageant et cela met en lumière la diversité réelle de l’organisation. Essayez, c’est très révélateur !

Le deuxième exemple porte sur les formations, séminaires, déjeuners d’équipes… Demandez-vous : qui prend la parole ? Qui choisit le restaurant ? Tout le monde va-t-il toujours au même steakhouse, qui n’est pas forcément inclusif pour tous (régimes alimentaires, convictions, religions…) ? Pourquoi ne pas varier d’adresse ou de menu ? Ce sont de petits gestes, accessibles à toutes les équipes, qui renforcent l’inclusion par des choix quotidiens.

Tim Reitsma

J’aime beaucoup l’exemple du déjeuner. Cela m’a rappelé un souvenir récent : lors d’un repas de managers, quelqu’un a proposé un restaurant malaisien. Je n’aime pas les plats épicés, ce fut une révélation de découvrir que 95% des collègues aiment cela ! Résultat, on s’adapte, c’est aussi découvrir l’autre. Et si vous êtes leader sans le soutien de votre hiérarchie, il existe mille petites choses à faire, comme le calendrier d’inclusion, le choix du restaurant réparti ou en recourant à un document partagé. Ce sont ces micro-changements qui déclencheront de vrais changements de culture.

Anthony Clay

Exactement ! Qui prend toujours les notes ? Qui organise les réunions ? Qui est mis systématiquement en copie ? Ce sont ces petits comportements qu’on peut facilement observer, même de façon non structurée… Si vous voyez que la même personne fait toujours cela, même sans que ce soit dans une enquête, c’est déjà un point d’attention à faire évoluer immédiatement. Repérez, nommez et corrigez : ce sont ces micro-changements qui induisent les macro-transformations.

Tim Reitsma

Oui, quand on pense au monde du travail du futur et à l’idée de l’améliorer, cela revient finalement à humaniser le milieu professionnel. C’est une grande idée, mais c’est essentiel…

Car je peux penser, agir, ressembler à un type de personne, cela ne veut pas dire que tous pensent comme moi ou ont la même compréhension. Il faut donc aller vers l’autre, s’adapter, au lieu d’attendre que l’autre s’adapte.

Anthony Clay

Tellement bien dit. Par le passé, on bâtissait le lieu de travail pour son époque, mais ce n’est plus suffisant : il faut construire un lieu de travail meilleur, de façon objective, pour que chacun puisse y prospérer. Le but, c’est le travail rêvé, idéal, humaniste. C’est un voyage, un chemin à parcourir.

Tim Reitsma

Cela ne se fera pas en un jour, mais il faut commencer quelque part.

Anthony, dans ce podcast, tu nous as donné énormément de pistes, de leviers concrets pour amorcer ou dynamiser notre stratégie D&I, même sans stratégie formaliste. Il suffit de regarder autour de soi et d’oser proposer, questionner les habitudes, se montrer curieux – c’est déjà une façon de rendre la DEI opérationnelle.

Anthony Clay

Parfaitement résumé, exactement !

Tim Reitsma

Anthony, je déteste devoir conclure, nous pourrions continuer longtemps et nous te réinviterons, surtout quand Indi sera lancé. Merci infiniment d’être venu, ce fut un plaisir !

Anthony Clay

Merci à toi, ravi d’avoir participé.

Tim Reitsma

A bientôt !

J’espère que vous avez apprécié l’échange avec Anthony autant que moi. Si cela vous a plu, rendez-vous sur peoplemanagingpeople.com et abonnez-vous à notre newsletter.

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