La diversité est plus qu’un indicateur (avec Anthony Clay d’Indi)

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Tim Reitsma

Votre entreprise réfléchit-elle à la diversité, à l’équité et à l’inclusion? Et pas seulement à y réfléchir, mais à agir concrètement?

Mon invité aujourd’hui, Anthony Clay, vit et respire la diversité, l’équité et l’inclusion. Il est cofondateur et PDG d’Indi, une plateforme SaaS qui aide les organisations à démocratiser les possibilités internes et le réseautage. Auparavant, il a cofondé et dirigé le groupe de ressources pour employés de Microsoft qui connaissait la croissance la plus rapide, BlackLight, le faisant passer de 6 employés à près de 2 000 en cinq ans, tout en contribuant à accroître l’ancienneté des spécialistes noirs du marketing chez Microsoft. Anthony vit et respire la diversité et l’inclusion, et j’espère vraiment que vous écouterez cet épisode et apprécierez cette conversation.

Nous sommes People Managing People et notre objectif est de bâtir un monde du travail meilleur. Nous sommes des propriétaires, des fondateurs, des entrepreneurs, des cadres intermédiaires et des chefs d’équipe; nous représentons toutes les fonctions d’une organisation. Notre mission est d’aider les gens à diriger et à gérer leurs équipes et leurs organisations plus efficacement. Alors, si vous voulez mieux diriger et mieux gérer, et si vous voulez devenir un meilleur dirigeant organisationnel et un gestionnaire de personnel plus efficace, rejoignez-nous!

Je suis votre animateur, Tim Reitsma. Continuez à écouter pour trouver l’inspiration, des idées concrètes et les outils dont vous avez besoin pour recruter, fidéliser, gérer et diriger vos équipes et vos organisations plus efficacement. Pendant votre écoute, veuillez vous abonner et vous inscrire à notre liste de diffusion sur peoplemanagingpeople.com

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Bonjour Anthony, bienvenue dans le balado People Managing People. C’est un réel plaisir de vous recevoir enfin dans le balado. Je sais que vous collaborez avec People Managing People depuis un certain temps, et c’est un honneur de pouvoir enfin échanger avec vous. Merci de vous joindre à nous.

Anthony Clay

Je suis honoré d’être ici. Merci beaucoup de m’avoir invité, Tim.

Tim Reitsma

Avant de commencer, nous avons votre biographie et votre profil LinkedIn, mais pourquoi ne pas simplement expliquer à nos auditeurs et à nos spectateurs ce que vous faites actuellement?

Anthony Clay

Que ne suis-je pas en train de faire? Je dirais que je me réveille chaque jour en étant obsédé par la diversité, l’équité et l’inclusion, par cette immense notion qui englobe la diversité, l’équité et l’inclusion.

Je me demande chaque matin : comment pouvons-nous aider les organisations à rendre cela concret? Comment pouvons-nous lui donner un véritable sens? Je me demande réellement chaque jour comment faire progresser cette clarté pour nos clients. En ce moment, je travaille sur une plateforme logicielle Indi qui vise à aider les organisations à développer leurs efforts en matière d’inclusion.

Je passe donc beaucoup de temps avec les personnes qui font progresser et dirigent la diversité, les responsables des ressources humaines et les responsables du personnel, afin de les aider à réfléchir à ce qu’elles peuvent faire. En 2020, un éveil collectif s’est produit et les gens ont commencé à parler de ces enjeux. Que sont-ils? Comment les rendre concrets? Voilà ce que je fais chaque jour.

Tim Reitsma

Excellent. Nous allons approfondir le sujet et parler de la diversité, de l’équité et de l’inclusion comme étant bien plus qu’un simple indicateur, ainsi que de nouvelles perspectives, de nouveaux indicateurs et de nouveaux éléments sur lesquels se concentrer. Pour ceux qui me connaissent ou qui m’ont vu, je suis un homme blanc qui travaille dans le monde des entreprises en Amérique du Nord.

C’est donc un sujet qui me préoccupe particulièrement tandis que je développe People Managing People. Mais avant de commencer, que signifie être un dirigeant? Avec vos propres mots, que signifie être un dirigeant?

Anthony Clay

C’est une excellente question. Permettez-moi de vous dire ce qu’est un dirigeant. Un dirigeant n’est pas un titre. Ce n’est pas parce qu’une personne est vice-présidente de quelque chose qu’elle est automatiquement une dirigeante.

Un dirigeant est beaucoup plus substantiel. Ce n’est pas non plus un excellent contributeur individuel qui réussit tellement bien que l’étape naturelle suivante consiste à le nommer gestionnaire ou dirigeant. Être dirigeant repose plutôt sur un ensemble intentionnel de comportements, une identité intentionnelle, presque un état d’esprit.

Un bon dirigeant possède toutefois certains traits universels. Il doit avoir un point de vue. Les bons dirigeants ont une perspective, même sur les plus petites choses. Un dirigeant ne doit pas simplement répéter ce que dit la personne qui lui est supérieure ou ce que disent les autres autour de lui. Il doit éviter la pensée de groupe.

Avoir un point de vue est donc un attribut très puissant d’un dirigeant.

Tim Reitsma

J’aime cette idée du point de vue. Je ne l’avais jamais entendue formulée ainsi. Pour moi, vous avez mis le doigt sur le problème : un dirigeant doit avoir une direction et le leadership n’est pas un titre.

Un dirigeant doit rallier les troupes et amener les gens à se concentrer sur une mission et une vision. Son rôle est d’apporter de la clarté : voici où nous allons, voici comment vous pouvez contribuer à cette vision et voici comment nous sommes tous individuellement responsables de sa réalisation. C’est ma définition de travail pour le moment : clarté, responsabilité et imputabilité.

Anthony Clay

C’est très bien dit. Vous créez de l’énergie et vous êtes capable de la transmettre. Cela ne signifie pas qu’il faut être extraverti pour être dirigeant.

Cela signifie que vous créez de l’énergie chez les autres et que vous les inspirez à vouloir vous suivre. Un dirigeant doit comprendre que son rendement individuel diminue lorsqu’il donne aux autres les moyens d’augmenter leur propre rendement, leur production et leur productivité.

Ce compromis est une caractéristique essentielle du leadership. Il ne s’agit plus de mettre votre nom sur un document. Un dirigeant est heureux de voir les membres de son équipe y apposer leur propre nom.

Tim Reitsma

Absolument. C’est un rôle désintéressé, bien plus qu’un simple titre. La confiance est également essentielle. Il faut créer cette confiance et permettre aux membres de l’équipe de dire : « Je rencontre peut-être des difficultés » ou « Tout le monde se ressemble dans cette organisation; nous devons agir ». C’est à ce moment-là que nous savons avoir créé un excellent milieu de travail.

Anthony Clay

La confiance se gagne avec le temps et par la constance. Lorsque vous prenez la direction d’une équipe de 20, 50 ou 3 personnes, vous devez comprendre qu’il s’agit de nouvelles relations à cultiver. La confiance n’est pas automatique simplement parce que vous dirigez maintenant l’équipe. Il faut la mériter et la démontrer au fil du temps.

La diversité, l’équité et l’inclusion consistent notamment à donner aux gens l’espace nécessaire pour se sentir habilités à s’exprimer et à vous tenir responsables. C’est l’équité et l’inclusion à leur meilleur niveau. Les gens doivent pouvoir faire entendre leur voix et avoir la sécurité nécessaire pour être eux-mêmes.

Tim Reitsma

La diversité, l’équité et l’inclusion représentent bien plus qu’un indicateur d’origine ethnique, de genre ou toute autre mesure habituelle. Les entreprises veulent mesurer chaque élément, mais comment mesurer l’inclusion et la capacité de donner une voix aux gens?

Anthony Clay

Il faut mesurer le travail réalisé en matière de diversité, d’équité et d’inclusion. Les organisations doivent commencer par leurs résultats principaux : quelle est la représentation selon les différentes identités? Quel est le taux de départ selon ces identités?

Mais il faut ensuite aller plus loin et examiner les facteurs qui produisent ces résultats. En ce qui concerne les départs, on peut mesurer la date d’arrivée, la date de départ et la durée de présence. Mais pourquoi les gens partent-ils? Parce qu’ils n’ont pas accès au développement de carrière ou à des mentors? On peut mesurer le nombre de mentors et de projets stimulants proposés aux employés.

Cela transforme la conversation sur les départs en conversation sur le développement de carrière. Les tableaux de bord doivent donc être construits autour des facteurs qui se trouvent sous la surface.

La diversité ne se limite pas à la race, à l’origine ethnique ou au genre. Elle comprend également la distance parcourue au cours de sa vie : avoir appris une nouvelle langue, travaillé deux emplois, vécu dans le système de placement familial ou connu l’itinérance. Ce sont des expériences et des obstacles que les gens ont dû surmonter.

Il faut élargir notre définition de la diversité et tenir compte des expériences vécues, des obstacles surmontés et des occasions offertes. Cela permet de dépasser les catégories binaires et de reconnaître la richesse des parcours individuels.

Tim Reitsma

Comment rendre cette idée opérationnelle? Devons-nous demander aux candidats où ils ont grandi, s’ils ont vécu dans un logement social ou dans une famille aisée?

Anthony Clay

La réponse doit être nuancée. Les contraintes réglementaires et la protection de la vie privée sont essentielles, et certains pays interdisent certaines questions. Mais la notion de distance parcourue est suffisamment souple pour que chaque organisation définisse les attributs pertinents pour son contexte.

Les profils des employés ne devraient pas se limiter aux champs habituels de race, de genre et d’origine ethnique. Les futurs outils de travail devraient permettre d’ajouter des attributs plus larges et de mieux représenter les parcours individuels.

Il faut toutefois aussi envisager l’approche inverse : des curriculum vitæ anonymisés et des systèmes de suivi des candidatures anonymisés, dans lesquels le nom, la photo et les informations personnelles ne déterminent pas l’évaluation. L’objectif serait de se concentrer sur ce que la personne a accompli et sur ce qu’elle peut apporter.

Tim Reitsma

Il ne s’agit pas nécessairement de savoir si une personne a fréquenté une université prestigieuse, mais plutôt de comprendre l’impact qu’elle souhaite créer et la manière dont elle compte y parvenir. Un diplôme ou une maîtrise peut être utile, mais il ne devrait pas être le seul indicateur de la capacité à contribuer.

Anthony Clay

Beaucoup d’emplois exigent aujourd’hui une expérience ou un niveau de scolarité disproportionné par rapport au poste. Des personnes peuvent avoir acquis vingt ans d’expérience dans l’armée sans posséder de diplôme universitaire. Les employeurs doivent cesser de s’appuyer sur des marqueurs superficiels et évaluer véritablement les compétences, l’expérience et la substance de chaque candidature.

La diversité, l’équité et l’inclusion sont une discipline, et non un slogan ou un indicateur isolé. Il faut y investir comme dans toute autre discipline organisationnelle, avec des outils, un budget durable et une véritable excellence opérationnelle.

Tim Reitsma

Par où commencer? Faut-il mesurer l’origine ethnique, la race et le genre, ou commencer ailleurs?

Anthony Clay

Il faut d’abord établir une base de référence. Les indicateurs simples peuvent être un bon point de départ, mais il faut les compléter par des données qualitatives. Demandez à toutes les personnes de l’organisation comment elles perçoivent la culture et où des améliorations pourraient être apportées.

Il ne faut pas lancer des initiatives au hasard sans connaître les besoins et les attentes des employés. La diversité, l’équité et l’inclusion peuvent avoir des significations différentes selon les organisations, les régions, les secteurs, les tailles et les bassins de recrutement.

Tim Reitsma

De petits changements peuvent faire une grande différence : demander aux gens ce qu’ils célèbrent, leur permettre de prendre congé lors des fêtes qui comptent pour eux et ne pas supposer que tout le monde partage les mêmes traditions.

Anthony Clay

On peut créer un calendrier de l’inclusion dans un document partagé, puis inviter tous les employés à y inscrire les fêtes qu’ils célèbrent. Cela révèle la diversité présente dans l’organisation et favorise la participation.

Il faut également examiner les choix quotidiens : où allons-nous dîner? Qui invitons-nous à animer une formation? Qui prend les notes? Qui organise les réunions? Qui est systématiquement ajouté aux échanges? Ces petits comportements peuvent révéler des biais et doivent être observés et corrigés.

Tim Reitsma

Construire un meilleur monde du travail revient à humaniser le milieu de travail. Nous devons rencontrer les gens là où ils se trouvent plutôt que d’attendre d’eux qu’ils changent pour correspondre à nos propres habitudes.

Anthony Clay

L’objectif n’est pas de reproduire le milieu de travail d’une autre époque. Il faut bâtir un lieu où tout le monde peut s’épanouir. C’est un parcours, et non un résultat qui se produit du jour au lendemain.

Tim Reitsma

Anthony, vous nous avez donné beaucoup de matière à réfléchir et plusieurs façons simples de commencer à mettre en œuvre une stratégie de diversité et d’inclusion. Il faut observer son organisation, poser des questions avec curiosité et ne pas attendre qu’un dirigeant ou que les ressources humaines prennent toutes les initiatives.

Anthony Clay

Exactement. Je suis entièrement d’accord.

Tim Reitsma

Merci beaucoup d’avoir participé à cette émission. Ce fut un plaisir de vous recevoir.

Anthony Clay

Merci de m’avoir invité. Je vous en suis très reconnaissant.

Tim Reitsma

J’espère que vous avez apprécié cette conversation avec Anthony autant que moi. Si vous avez aimé ce que vous avez entendu, consultez peoplemanagingpeople.com et abonnez-vous à notre infolettre.

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