Gestion de la performance : guide complet et exemples
La gestion des performances est le processus continu qui consiste à fixer des objectifs clairs, à fournir des retours constructifs et à développer vos collaborateurs. Lorsqu’elle est bien menée, elle constitue l’un des leviers les plus directs pour améliorer les résultats. Sans système solide, les équipes perdent leur direction, les talents partent et les évaluations deviennent une formalité en laquelle personne n’a confiance. J’ai vu cette situation dégrader la culture d’organisations de toutes tailles.
Dans cet article, vous découvrirez exactement ce qu’est la gestion des performances et comment la concevoir et l’utiliser pour obtenir de vrais résultats dans votre organisation, au lieu de la laisser devenir une simple tâche consistant à cocher des cases.
Qu’est-ce que la gestion des performances ?
La gestion des performances est un processus que les organisations utilisent pour suivre, évaluer et améliorer la manière dont les employés travaillent. Les managers et les équipes RH s’en servent pour fixer des objectifs clairs, fournir des retours et aider les employés à progresser afin que tout le monde travaille vers les mêmes objectifs.
En organisant régulièrement des points de suivi, des évaluations et des plans de développement, vous pouvez aider votre équipe à rester motivée, à améliorer ses compétences et à obtenir de meilleurs résultats au travail.
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Comment fonctionne la gestion des performances
La gestion des performances fonctionne comme un cycle répétitif. Les objectifs sont définis, les progrès sont suivis, les retours sont formulés, puis la série d’objectifs suivante est ajustée en fonction de ce qui s’est passé.
1. Définir les objectifs et les attentes
Les managers et les employés s’accordent sur ce à quoi ressemble la réussite, sur la manière dont elle sera mesurée et sur la façon dont le travail individuel contribue aux objectifs plus larges de l’équipe et de l’entreprise.
2. Accompagner et suivre les progrès
Les employés travaillent à la réalisation de ces objectifs tandis que les managers éliminent les obstacles, accompagnent leurs collaborateurs et vérifient les progrès au cours de conversations régulières.
Si un écart de performance apparaît, prenez-le en charge rapidement plutôt que d’attendre la prochaine évaluation formelle. Les problèmes plus persistants peuvent nécessiter un plan d’amélioration des performances.
3. Donner des retours au fil du travail
Les retours doivent indiquer aux employés ce qui fonctionne, ce qui doit changer et ce qu’ils doivent faire ensuite. La reconnaissance compte également ici. Une excellente performance ne devrait pas devoir attendre la période des évaluations pour être reconnue.
4. Évaluer les performances
À des moments prévus, comme lors des évaluations trimestrielles, les managers et les employés évaluent les progrès accomplis au regard des objectifs des employés et discutent des réussites, des difficultés et des besoins de développement.
5. Ajuster et recommencer
Les objectifs, les plans de développement et l’accompagnement doivent évoluer au gré des changements de priorités. Les organisations peuvent également utiliser la calibration des performances afin d’aider les managers à appliquer les normes de manière plus cohérente entre les équipes.
Le cycle recommence ensuite avec des attentes et des objectifs actualisés.
Gestion des performances et évaluations des performances
Utilisez cette comparaison pour comprendre la place des évaluations dans un système plus large :
| Gestion des performances | Évaluation des performances | |
|---|---|---|
| Fréquence | Continue, toute l’année | Périodique (trimestrielle, annuelle) |
| Objectif | Objectifs, développement, retours | Évaluation, notation |
| Responsabilité | Partagée : manager + employé | Généralement dirigée par le manager |
| Finalité | Améliorer continuellement les performances | Évaluer les performances passées |
| Résultat | Accompagnement, plans de développement | Notes, décisions de rémunération |
Cadres de gestion des performances
Un cadre de gestion des performances relie vos objectifs, vos retours, vos évaluations, vos mesures et le développement de vos employés au sein d’un processus cohérent. Le cadre adapté dépend de ce que vous devez évaluer, de la fréquence à laquelle les priorités changent et du niveau de structure dont vos managers et vos employés ont besoin.
| Cadre | Ce sur quoi il se concentre | Idéal pour | Points de vigilance |
|---|---|---|---|
| Axé sur les résultats | Objectifs, résultats et KPI | Les postes dont les résultats sont clairs et mesurables, comme les ventes, le support ou la réalisation de projets | Peut négliger la collaboration, l'apprentissage et la manière dont les résultats ont été obtenus |
| Axé sur les compétences | Compétences, comportements et capacités propres au poste | Les organisations qui souhaitent des attentes cohérentes et des parcours de développement plus clairs | Des compétences vagues peuvent entraîner des évaluations subjectives |
| Continu | Commentaires fréquents, accompagnement et ajustement des objectifs | Les équipes évoluant rapidement, dans lesquelles les priorités ou les responsabilités changent régulièrement | Peut devenir une contrainte supplémentaire en matière de réunions sans échanges ciblés |
| Équilibré | Résultats, comportements, développement et contribution à l'équipe | Les postes de direction ou les emplois dont la réussite ne peut pas être mesurée par un seul indicateur | Les managers ont besoin de directives claires sur la manière de pondérer chaque domaine |
| À l'initiative des employés | Autoévaluation, objectifs fixés par les employés et prise en charge du développement | Les cultures qui mettent l'accent sur l'autonomie, la réflexion et le développement de carrière | Les employés peuvent avoir besoin d'aide pour définir des objectifs pertinents et réalistes |
| Hybride | Une combinaison de plusieurs approches | Les organisations qui regroupent des postes, des équipes ou des besoins en matière de performance variés | Trop de formulaires, d'évaluations et de points de contrôle peuvent rendre le processus plus difficile à utiliser |
La plupart des organisations utilisent une forme de modèle hybride. Par exemple, elles peuvent utiliser les OKR pour aligner les priorités, les compétences pour évaluer les comportements, des points de suivi trimestriels pour l'accompagnement et un entretien annuel pour prendre les décisions en matière de rémunération.
Pourquoi la gestion de la performance est importante
La gestion de la performance doit faire plus que consigner les résultats passés. Son objectif est d'aider les employés à réussir tout en veillant à ce que leur travail reste aligné sur les priorités de l'organisation.
Un bon système doit :
- Aligner le travail individuel sur les objectifs de l'entreprise : Les employés doivent comprendre comment leurs responsabilités et leurs objectifs contribuent aux priorités plus larges de l'équipe et de l'organisation.
- Clarifier ce que signifie une bonne performance : Les managers doivent définir des attentes claires en matière de résultats, de comportements et de responsabilités afin que les employés sachent comment leur réussite sera évaluée.
- Améliorer la performance plus tôt : Des points de suivi réguliers aident les managers à repérer les écarts de performance et à y remédier tant qu'il est encore temps de progresser.
- Soutenir le développement des employés : La gestion de la performance peut identifier des possibilités d'accompagnement, de formation, de mentorat et de développement de carrière, plutôt que de se concentrer uniquement sur l'évaluation.
- Instaurer la confiance grâce à des commentaires donnés au bon moment : Les employés doivent recevoir des commentaires précis tant qu'ils sont encore utiles, notamment une reconnaissance pour le travail bien fait et des indications claires lorsqu'un changement est nécessaire.
- Éviter les mauvaises surprises au moment de l'évaluation : Les évaluations formelles doivent résumer des échanges qui ont déjà eu lieu, et non soulever des problèmes pour la première fois.
- Favoriser de meilleures décisions concernant les personnes : Des informations cohérentes sur la performance peuvent aider les managers à prendre des décisions plus éclairées concernant les talents à haut potentiel, les promotions, la rémunération, la planification de la succession et les besoins de développement.
- Améliorer la performance de l'organisation : Des objectifs clairs, des commentaires réguliers et un meilleur développement peuvent contribuer à accroître la productivité, l'engagement, la fidélisation et les résultats de l'entreprise.
Comme le dit Elena Sarango-Muñiz, directrice des ressources humaines et coach en leadership, la gestion de la performance est plus efficace lorsqu'elle se déroule « une conversation à la fois », plutôt que d'être considérée comme un exercice isolé de fin d'année.
Le cycle de gestion de la performance
La gestion de la performance fonctionne mieux comme un processus continu, fondé sur des retours constructifs et la confiance, qui aide les employés à atteindre leur plein potentiel tout en alignant leurs efforts sur les objectifs de l'organisation.
Voici comment elle fonctionne généralement :
1. Définition des objectifs
Le processus commence par la définition d'objectifs clairs, précis et mesurables pour les employés, alignés sur les buts et objectifs plus larges de l'organisation.
2. Suivi des progrès
La performance des employés est suivie par rapport aux objectifs qui leur ont été fixés. Les managers et leurs collaborateurs directs sont responsables du suivi des progrès, de l'identification et de la résolution des éventuels obstacles, ainsi que des ajustements nécessaires.
Des discussions régulières sur la performance garantissent que les objectifs restent pertinents et que les employés restent sur la bonne voie. Cela comprend des points de suivi informels, du mentorat et du coaching pour guider les employés vers l'atteinte de leurs objectifs.
Lorsque des écarts de performance sont identifiés, les employés peuvent se voir proposer des possibilités de développement, telles que des programmes de formation, des ateliers ou du coaching.
Pour les employés qui ne répondent systématiquement pas aux attentes, un plan d'amélioration de la performance peut être créé. Celui-ci décrit les domaines spécifiques à améliorer, les mesures à prendre et un calendrier de réévaluation.
Enfin, un autre aspect important consiste à veiller à ce que les employés les plus performants soient dûment reconnus pour leurs réalisations.
3. Évaluations formelles de la performance
À intervalles prévus (par exemple, lors d'évaluations trimestrielles, semestrielles ou annuelles), des évaluations formelles sont menées afin d'évaluer la performance par rapport aux objectifs des employés.
Ces évaluations comprennent une discussion détaillée sur les réalisations, les difficultés et les domaines de développement.
4. Révision et ajustement des objectifs
À mesure que les priorités de l'entreprise évoluent, les objectifs de performance peuvent devoir être ajustés. Une révision régulière garantit que les objectifs restent alignés sur la stratégie évolutive de l'organisation.
Les organisations peuvent également souhaiter organiser de temps à autre des sessions d'étalonnage de la performance afin de garantir une gestion de la performance équitable et complète dans toute l'organisation.
Méthodes de gestion de la performance
La gestion de la performance est un ensemble de différentes activités, philosophies et méthodologies qui fonctionnent de concert pour créer le système global. Aucun système ne se ressemble, mais voici quelques éléments courants.
Gestion par objectifs (MBO)
Les employés et les managers définissent conjointement des objectifs spécifiques et mesurables, alignés sur les priorités de l'organisation, ce qui crée une orientation claire et un sens des responsabilités.
Par exemple, un responsable marketing et un membre de son équipe se fixent comme objectif d'augmenter l'engagement sur les réseaux sociaux de 20 % au cours du prochain trimestre. Ensemble, ils définissent des actions spécifiques et mesurables pour atteindre cet objectif, comme publier trois fois par semaine, mener deux campagnes publicitaires ciblées et analyser les indicateurs d'engagement toutes les deux semaines afin d'ajuster les stratégies.
Tout au long du trimestre, ils se réunissent pour suivre les progrès et discuter des éventuelles difficultés. À la fin de la période, ils examinent les résultats par rapport à l'objectif de 20 %, évaluent la performance du membre de l'équipe en fonction des résultats et des mesures prises, puis définissent de nouveaux objectifs sur la base de leurs conclusions.
OKR (objectifs et résultats clés)
Les OKR associent des objectifs ambitieux à des résultats clés mesurables, incitant les employés à aller au-delà des tâches routinières et à viser des réalisations à fort impact.
Voici un bref exemple d'OKR en action :
Objectif : Améliorer la satisfaction des clients de l'équipe d'assistance.
Résultats clés :
- Faire passer la note moyenne de satisfaction client de 4,2 à 4,5 d'ici la fin du trimestre.
- Réduire le délai moyen de réponse aux tickets d'assistance de 8 heures à 4 heures.
- Mettre en place une enquête de satisfaction client pour tous les tickets résolus, avec un taux de réponse de 50 %.
Dans cet OKR, l'objectif est une ambition claire (améliorer la satisfaction client), tandis que les résultats clés sont des résultats spécifiques et mesurables qui indiquent les progrès accomplis vers cet objectif.
Cette structure fournit à l’équipe des objectifs ciblés qui contribuent à l’objectif global. Vous pouvez approfondir les OKR dans notre article Que sont les OKR?
Objectifs SMART
Les objectifs SMART sont structurés pour être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps, ce qui contribue à garantir qu’ils sont clairs et réalisables dans un délai défini.
Exemple : un représentant commercial se fixe pour objectif d’augmenter le chiffre d’affaires mensuel.
- Spécifique : augmenter le chiffre d’affaires mensuel de 15 %.
- Mesurable : suivre les progrès au moyen de rapports mensuels sur le chiffre d’affaires.
- Atteignable : fixer cet objectif en fonction des tendances récentes du chiffre d’affaires mensuel et des ressources commerciales disponibles.
- Pertinent : aligner cet objectif sur l’importance accordée par l’entreprise à la croissance du chiffre d’affaires.
- Limité dans le temps : atteindre cet objectif d’ici la fin du prochain trimestre.
Cet objectif SMART fournit au représentant commercial une cible claire, des étapes réalistes et une échéance, ce qui facilite son suivi et sa réalisation.
Pour en savoir plus, consultez notre article sur la définition d’objectifs SMART.
Retour d’information à 360 degrés
Le retour d’information à 360 degrés est l’une des méthodes les plus populaires pour développer les responsables au sein des organisations, mais il est utile à tout le monde.
Cette méthode offre une vision globale en recueillant les retours des collègues, des responsables, des subordonnés et parfois des clients, favorisant ainsi une compréhension équilibrée de la performance.
Elle peut toutefois prendre beaucoup de temps et entraîner des retours biaisés si elle n’est pas gérée avec soin.
Il s’agit d’un sujet à part entière, mais dans son excellent article sur le retour d’information à 360 degrés, Lockhart Lance partage quelques bonnes pratiques :
- Les responsables doivent chercher à identifier quelques personnes avec lesquelles chacun de leurs employés collabore activement. Auprès de qui travaillent-ils ? Qui compte sur eux pour obtenir des résultats professionnels efficaces ? Qui sont leurs parties prenantes ? Qui est impacté par leur travail ?
- Définir les dimensions pertinentes de la performance à partir d’analyses actuelles des postes ou des convictions de la direction concernant les comportements qu’elle souhaite développer et récompenser à l’avenir.
- Utiliser un système d’évaluation tel que l’échelle de Likert, qui demande d’évaluer un ensemble de dimensions de la performance sur une échelle numérique, par exemple de 1 à 5 (1 — pas du tout d’accord, 6 — tout à fait d’accord), car cette méthode est simple tout en offrant suffisamment de flexibilité à l’évaluateur pour distinguer une performance simplement moyenne d’une performance élevée.
Vous pouvez également utiliser un logiciel de retour d’information à 360 degrés pour faciliter le processus.
Évaluations de la performance
Il arrive que la gestion de la performance et les évaluations de la performance soient confondues.
Cette dernière est une évaluation formelle menée périodiquement, souvent chaque année, dans le cadre des pratiques de gestion de la performance afin d’évaluer les réalisations, les points forts et les axes d’amélioration d’un employé. Elle influence généralement les décisions relatives aux promotions, aux augmentations salariales ou aux plans de développement.
Exemple : un ingénieur logiciel se soumet à une évaluation annuelle de sa performance avec son responsable.
- Préparation : Le responsable et l’ingénieur examinent les principaux projets réalisés au cours de l’année, en se concentrant sur des résultats mesurables, tels que les corrections de bogues, le développement de fonctionnalités et les retours des clients.
- Évaluation : Le responsable évalue les performances de l’ingénieur selon les compétences clés (par exemple, les compétences techniques, le travail d’équipe et la résolution de problèmes) à l’aide d’une échelle d’évaluation des performances standardisée.
- Retour d’information : Lors de l’entretien d’évaluation, le responsable pose des questions sur l’évaluation des performances, fournit un retour d’information constructif, reconnaît les réussites et aborde les domaines de progression.
- Fixation des objectifs : Sur la base de l’évaluation, ils définissent ensemble des objectifs pour la période suivante, comme l’apprentissage d’un nouveau cadre logiciel ou la réduction du taux d’erreur de 15 %.
Cette évaluation des performances vise à fournir à l’ingénieur logiciel un retour d’information structuré sur ses performances passées, en l’aidant à comprendre ses points forts et les domaines à développer au cours de l’année à venir.
Pour aller plus loin, consultez l’excellent article de Liz Lockhart Lance sur la conduite d’un entretien d’évaluation. Vous pouvez également utiliser notre modèle pratique d’entretien d’évaluation.
Gestion continue des performances
La gestion continue des performances complète les évaluations plus formelles par un système de retours d’information et de points de suivi réguliers et continus (les évaluations trimestrielles et les évaluations de mi-année deviennent également courantes), afin d’aider les employés à rester alignés sur leurs objectifs et à recevoir rapidement le soutien nécessaire pour progresser.
Exemple : Un chef de projet et un membre de l’équipe conviennent d’un plan d’amélioration continue visant à renforcer l’efficacité du projet.
- Définir les objectifs : Au début de chaque trimestre, définissez un objectif clair, comme réduire de 10 % le délai de réalisation d’un projet.
- Points de suivi réguliers : Organisez des points de suivi toutes les deux semaines pour examiner les progrès, résoudre les difficultés et ajuster l’approche du projet si nécessaire.
- Retour d’information en temps réel : Fournissez un retour d’information immédiat après les étapes importantes ou les difficultés, afin d’aider le membre de l’équipe à apprendre et à s’adapter en temps réel.
- Bilan mensuel : Examinez chaque mois les données relatives aux délais du projet et identifiez les domaines précis dans lesquels l’efficacité s’est améliorée ou pourrait encore progresser.
Obtenez notre modèle d’entretien d’évaluation !
Comment améliorer votre processus de gestion des performances
Un peu moins d’un tiers (37 %) des personnes interrogées dans le cadre d’une étude de Betterworks estiment que le processus de gestion des performances de leur entreprise les aide à améliorer leurs performances.
Les raisons citées étaient le manque d’équité, la possibilité de s’aligner sur les objectifs stratégiques de leur entreprise et l’évolution de carrière.
Ainsi, pour créer un processus efficace de gestion des performances, tenez compte de ces bonnes pratiques de gestion des performances :
1. Veiller à ce que les objectifs soient clairs et pertinents
La meilleure méthodologie de fixation des objectifs fait l’objet de nombreux débats, sur lesquels je ne m’attarderai pas ici (mais nous apprécions les objectifs SMART).
À tout le moins, cependant, les objectifs doivent être alignés dans toute l’organisation, en commençant par des objectifs organisationnels de haut niveau qui « s’alignent en cascade » jusqu’au niveau individuel.
Cela garantit que le travail de chacun est aligné et aide les employés à voir comment ils contribuent à l’organisation. L’excellent article de Lockhart Lance sur la déclinaison en cascade des objectifs constitue une ressource utile à ce sujet.
2. Passer à une gestion continue des performances
Une étude de Betterworks a révélé que les organisations qui adoptent un processus de gestion continue des performances déclarent dépasser ou largement dépasser leurs concurrents à un taux supérieur de 24 %.
Alors, qu’est-ce que cela signifie exactement ?
- Abandonner les évaluations annuelles au profit de retours continus et de points de suivi plus réguliers, notamment des évaluations trimestrielles ou de mi-année.
- Intégrer des occasions de recueillir des retours informels, comme des séances de coaching ou des réunions individuelles.
- Se concentrer à la fois sur les points forts et les domaines à améliorer, en proposant des suggestions constructives.
Un autre avantage est que les managers et les contributeurs individuels consacrent beaucoup d’efforts aux évaluations annuelles, et qu’un système plus continu contribue à faciliter ce processus.
« Une approche qui a transformé notre processus de gestion de la performance est le “bilan de progression”.
Ces bilans sont conçus comme de courts points de suivi au cours desquels nous discutons d’une seule chose que le membre de l’équipe cherche à améliorer et d’une chose dont il est fier.
Le fait de rester simple et personnel laisse place à des conversations constructives, sans le sentiment d’être submergé par une évaluation complète. Cela déplace également l’attention vers les progrès et l’autoréflexion, plutôt que d’attendre l’évaluation annuelle pour discuter de la performance.
Il est incroyable de voir tout ce qu’un bilan de 15 minutes peut révéler, et j’ai constaté qu’il favorise un engagement plus profond ainsi qu’un sens plus marqué de la mission au sein de notre équipe. »—Kalli Hale, dentiste généraliste, The Airway Dentist.
3. Former les dirigeants à une gestion efficace de la performance
Bien que les managers jouent un rôle essentiel dans la gestion de la performance, dans l’étude de Willis Towers Watson mentionnée dans l’introduction, seule la moitié des répondants ont déclaré être d’accord ou tout à fait d’accord avec le fait que les managers de leur organisation évaluent (55 %) ou différencient (50 %) efficacement la performance de leurs collaborateurs directs.
De nombreuses personnes deviennent managers avec peu ou pas de formation officielle. Ainsi, dans le cadre de leur prise en charge initiale de la gestion de la performance, il est utile de former les managers à votre processus de gestion de la performance et de leur donner les compétences nécessaires pour définir des objectifs, fournir des retours constructifs, mener des évaluations, accompagner et soutenir le développement des employés (il pourrait même s’agir d’un objectif de performance pour les managers).
Cela est particulièrement vrai dans les secteurs où le taux de rotation du personnel est élevé. Les stratégies de gestion de la performance dans le commerce de détail, par exemple, sont très recherchées par les employés, environ 80 à 90 % d’entre eux déclarant qu’ils apprécieraient davantage de retours.
4. Utiliser les retours à 360 degrés
Bien que les managers doivent avoir une bonne connaissance de la performance des membres de leur équipe, ils ne sont pas les seuls concernés. Et qui est mieux placé pour fournir un retour sur les managers que leurs collaborateurs directs ?
Une réserve importante est qu’il s’agit davantage d’une méthode de développement visant à fournir aux employés une vision globale de leurs points forts et de leurs domaines de progression, plutôt que d’un outil destiné à prendre des décisions concernant les promotions, les augmentations, etc.
5. Encourager l’implication des employés
Comme pour la plupart des produits destinés aux ressources humaines, il est recommandé d’impliquer l’utilisateur final dans leur création.
En matière de gestion de la performance, cela signifie impliquer les employés dans la définition des objectifs et l’autoévaluation afin d’accroître leur engagement et leur sentiment d’appropriation, et leur permettre de partager leurs retours sur le processus de gestion de la performance ainsi que de suggérer des améliorations.
Comme le souligne Mike Fretto, directeur artistique chez Neighbor : « Lorsque je confie à mon équipe la responsabilité de définir ses objectifs et d’évaluer ses progrès, je me décharge d’une grande partie du travail, tout en aidant mes collaborateurs à développer leurs compétences, leur autonomie et leur sens de l’orientation professionnelle »
6. Se concentrer sur le développement, pas uniquement sur l’évaluation
Donnez la priorité à la progression des employés en créant des plans de développement personnalisés qui leur fournissent une feuille de route pour le développement qu’ils peuvent intégrer à leurs objectifs.
Proposez des formations, du mentorat et des ressources pour aider les employés à améliorer leurs compétences et à faire progresser leur carrière.
Pour votre propre développement, vous pouvez envisager de suivre une formation sur la gestion de la performance afin d’affiner votre approche de la gestion de la performance et de découvrir de nouvelles façons d’aider les employés à progresser.
7. Reconnaître et récompenser la performance
Ce n’est un secret pour personne : lier les résultats de la performance à des récompenses telles que des primes ou des promotions est une tactique très efficace, mais c’est plus facile à dire qu’à faire.
Parmi les écueils potentiels figurent la subjectivité, la complexité, une culture toxique et une vision à court terme.
Pour y remédier, dans son excellent article sur la rémunération fondée sur la performance, Alex Link nous présente quelques bonnes pratiques pour y parvenir :
- Favorisez la collaboration au sein de l’équipe en équilibrant les mesures incitatives liées aux performances individuelles et la reconnaissance de la contribution de l’équipe. Instaurez une culture du partage des connaissances afin de multiplier les occasions de travailler en équipe.
- Faites preuve de transparence concernant votre structure de rémunération fondée sur la performance et son lien avec les performances. La transparence réduit les incertitudes et renforce la confiance des employés. Voici quelques conseils sur la manière d’aborder les questions de rémunération.
- Faites preuve de flexibilité dans votre stratégie et soyez prêt à effectuer des changements lorsque les besoins de votre entreprise évoluent. Recueillez les commentaires et affinez régulièrement votre système de rémunération.
- Restez attentif aux effets négatifs, comme le fait que les employés se concentrent uniquement sur des objectifs à court terme ou qu’une concurrence malsaine s’installe, et réglez rapidement les problèmes.
Mais les récompenses et la reconnaissance ne doivent pas toujours être financières. Les programmes de reconnaissance des employés comprennent également des formes de reconnaissance publiques et privées, par exemple lors de réunions, dans des canaux Slack, des bulletins d’information ou sur les réseaux sociaux de l’entreprise.
8. Faites simple
Comme pour tout le reste, la gestion des performances doit trouver le juste équilibre entre les efforts à fournir et les bénéfices attendus. Voici quelques principes pour faire simple et augmenter les chances d’adoption :
- Complétez l’évaluation annuelle par des points de suivi plus courts et plus fréquents (par exemple, mensuels ou trimestriels), ainsi que par un processus de retours continus qui intègre la gestion des performances au fonctionnement habituel.
- Créez un modèle d’une page qui rassemble les informations essentielles : objectifs, progression, points forts et un ou deux axes de développement. Cela réduit la paperasse et permet de rester concentré sur l’essentiel lors de l’évaluation.
- Expliquez le pourquoi. Comme l’explique Joey Price, PDG de Jumpstart HR : « Assurez-vous que les membres de l’équipe comprennent pourquoi ils doivent participer au processus de gestion des performances, quels sont les délais attendus et comment hiérarchiser leur charge de travail pendant la période des évaluations. Cela donne une vision globale de la raison pour laquelle la gestion des performances est une priorité organisationnelle et aide chacun à rester responsable de terminer dans les délais ».
- Utilisez la technologie et l’automatisation (nous y revenons plus bas).
Automatiser la gestion des performances
L’utilisation d’un logiciel de gestion des performances peut faciliter la gestion d’un processus continu, en particulier lorsque votre organisation se développe. Plutôt que de s’appuyer sur des feuilles de calcul, des rappels de calendrier et des documents dispersés, les équipes peuvent utiliser un logiciel pour gérer les objectifs, automatiser les tâches, fournir des retours, réaliser les évaluations et gérer les plans de développement depuis un seul et même endroit.
Les plateformes de gestion des performances varient considérablement selon leur orientation. Certaines sont conçues autour d’évaluations structurées, tandis que d’autres privilégient les retours continus, le développement des employés, l’alignement des objectifs ou les analyses assistées par l’IA.
Dans la vidéo ci-dessous, nous comparons cinq options de premier plan, notamment leurs cas d’utilisation les plus pertinents, leurs fonctionnalités d’IA et leurs tarifs.
Des outils comme BambooHR, SAP SuccessFactors et Workday peuvent automatiser les cycles d’évaluation récurrents, les mises à jour des objectifs, les rappels et la documentation des performances. Des plateformes plus spécialisées, notamment Leapsome, peuvent également inviter les employés et les responsables à échanger des retours après des projets, des étapes clés ou des points de suivi planifiés.
Selon votre processus, les fonctionnalités utiles peuvent inclure :
- Flux de travail automatisés pour les évaluations et la définition des objectifs
- Outils de retour d’information à 360 degrés pour recueillir les avis de plusieurs parties prenantes
- Rapports aidant les responsables à identifier les tendances en matière de performance et d’engagement
- Intégrations avec des plateformes de reconnaissance des employés, des outils de paie et des systèmes de gestion de l’apprentissage
- Résumés, recommandations de développement ou analyses de la performance assistés par l’IA
Les clics sur les liens ci-dessous peuvent générer une commission, qui soutient nos tests et évaluations indépendants de logiciels et services. En savoir plus sur notre transparence.
Éléments clés d’un système efficace de gestion de la performance
| Ce qui compte | Ce qu’il faut rechercher |
|---|---|
| Des attentes claires | Les employés comprennent leurs responsabilités, la manière dont la réussite est mesurée et comment leur travail contribue aux objectifs plus larges. |
| Des échanges réguliers | Les responsables discutent des progrès, des obstacles, des retours d’information et du développement tout au long de l’année, et pas seulement lors des évaluations formelles. |
| Un retour d’information exploitable | Le retour d’information est fourni au bon moment, précis, étayé par des exemples et clair quant aux prochaines étapes. |
| La participation des employés | Les employés contribuent à définir les objectifs, réfléchissent à leurs progrès et identifient le soutien ou le développement dont ils ont besoin. |
| Des responsables préparés | Les responsables savent accompagner, documenter les problèmes, évaluer équitablement et mener des conversations difficiles. |
| Une évaluation cohérente | Les critères sont pertinents pour le poste, transparents et appliqués équitablement à des employés comparables. |
| Un suivi significatif | Les bonnes performances sont reconnues, les besoins de développement donnent lieu à un accompagnement et les problèmes de performance sont pris en charge. |
| Des processus simples | Les employés et les responsables savent quoi faire, quand le faire et où les informations doivent être consignées. |
| Une marge d’amélioration | Les RH examinent régulièrement les retours d’information, la participation, les tendances des évaluations et les résultats afin d’affiner le processus. |
Exemples de gestion de la performance
Comme indiqué précédemment, deux systèmes de gestion de la performance ne se ressemblent jamais. Ils reflètent la culture de l’organisation autant que tout autre élément et peuvent même différer au sein d’une même organisation.
Voici comment certaines organisations célèbres et prospères l’abordent.
Google — objectifs et résultats clés (OKR)
Google a été un pionnier reconnu de l’utilisation des OKR pour aligner les objectifs individuels des employés sur les objectifs de l’entreprise.
Chaque employé définit des objectifs mesurables assortis de résultats clés précis qui contribuent aux objectifs plus larges de l’entreprise.
Les OKR sont examinés chaque trimestre, ce qui permet des ajustements agiles et un alignement continu dans un environnement technologique en évolution rapide.
Cette approche favorise la transparence, car les OKR sont visibles dans toute l’organisation, ce qui encourage la collaboration et la responsabilisation.
L’état d’esprit de croissance et le retour d’information continu chez Microsoft
Microsoft s’est éloigné des évaluations annuelles traditionnelles au profit d’un système continu de gestion de la performance, en mettant l’accent sur un « état d’esprit de croissance ».
Les managers échangent régulièrement avec les employés, leur fournissant des retours continus pour les aider à développer leurs compétences, à s’adapter aux changements et à atteindre leurs objectifs, tout en créant un environnement axé sur l’apprentissage et la croissance.
Le modèle d’échanges réguliers d’Adobe
Adobe a remplacé les évaluations annuelles des performances par un « modèle d’échanges réguliers », dans lequel les managers et les employés participent à des conversations régulières et informelles sur les performances.
Cette approche met l’accent sur les retours et le développement en temps réel, sans évaluations formelles, ce qui réduit le stress lié aux évaluations et maintient l’engagement des employés dans leur développement.
Les évaluations simplifiées et tournées vers l’avenir de Deloitte
Deloitte a remanié son processus de gestion des performances afin de se concentrer sur les retours en temps réel, les échanges fréquents et les « instantanés des performances », qui évaluent les employés en fonction d’actions futures potentielles, telles que les promotions ou les augmentations de salaire. Cette approche tournée vers l’avenir met l’accent sur la croissance et réduit le besoin d’évaluations rétrospectives.
Le développement agile des performances chez General Electric
GE est passée des évaluations annuelles à un modèle plus agile de retours continus appelé « Développement des performances ».
Grâce à l’application PD@GE développée sur mesure, les employés reçoivent des retours en temps réel et peuvent mettre à jour fréquemment leurs objectifs, ce qui permet à l’entreprise de rester réactive et de suivre l’évolution du secteur.
Quelle est la prochaine étape ?
Comprendre la gestion des performances est la première étape. Ensuite, vous devez décider de la manière dont votre organisation la mettra en pratique.
Découvrez les différents types de systèmes de gestion des performances afin de comparer les approches courantes et de déterminer quelle structure correspond le mieux à vos objectifs, à votre personnel et à la culture de votre entreprise.
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