Qu’est-ce que le recrutement ? Définition, processus et conseils
Le recrutement est une fonction commerciale essentielle et réputée difficile à maîtriser. Utilisez ce guide pour mieux comprendre ce que c'est et comment l'aborder afin d'embaucher les talents dont vous avez besoin.
Qu'est-ce que le recrutement ?
Le recrutement, ou embauche, est le processus par lequel une organisation recherche de nouveaux talents pour l'aider à atteindre ses objectifs stratégiques. Cela peut inclure la marque employeur, le marketing, la recherche de candidats, la présélection, les entretiens, la proposition d'embauche et l'intégration.
Comme toute personne ayant déjà participé à un processus de recrutement vous le dira, il s'agit d'un processus à la fois gratifiant et parfois frustrant, mais crucial pour la réussite d'une organisation.
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Que comprend le recrutement ?
Comme la plupart des processus réussis, le recrutement commence par une planification minutieuse afin d'obtenir une compréhension claire des besoins en talents de l'organisation.
Votre approche du recrutement peut prendre plusieurs formes, qu'il s'agisse de recrutement cycle complet ou d'une démarche plus collaborative entre différentes fonctions de l'entreprise.
- Planification de la main-d'œuvre : Le processus d'analyse des écarts de compétences par rapport aux objectifs de l'entreprise et d’identification des besoins actuels et futurs en recrutement.
- Rédaction de fiches de poste : Création d’un document qui décrit les exigences du poste, les compétences, les qualifications, les activités, les responsabilités et les tâches d’un rôle spécifique au sein de l’entreprise. Il peut aussi inclure des informations comme la fourchette salariale.
- Diffusion et annonce de l’offre : Publier les offres et annonces d’emploi aux endroits appropriés.
- Sourcing de candidats : Recherche de candidats dans les bases de données internes de candidats, utilisation de LinkedIn et d’autres réseaux professionnels, participation à des salons de l’emploi et événements de recrutement, et incitation à la cooptation.
- Marketing : En réalité, tous les efforts de marketing peuvent contribuer au recrutement, mais il existe des actions marketing spécifiques au recrutement comme la création d’une page carrières attrayante.
- Sélection des candidats : Analyse des informations dont vous disposez sur le candidat (CV, lettre de motivation, profil LinkedIn, etc.) pour décider s'il correspond au poste.
- Entretiens : Planification d’entretiens avec les candidats sélectionnés et réalisation de différents types d’entretiens (par exemple, téléphoniques, vidéo, en personne, en panel).
- Évaluations et tests : Administration et analyse de tests techniques, psychométriques et d’aptitudes.
- Faire une proposition d'embauche : Proposer le poste au candidat choisi et négocier le salaire, les avantages, etc.
Astuce : Utiliser tout, des logiciels de recrutement gratuits aux logiciels de recrutement d'entreprise, peut rendre votre processus de recrutement beaucoup plus efficace.
Quels sont les différents types de recrutement ?
En matière de recrutement, vous avez plusieurs options :
- Recrutement interne : Pourvoir un poste vacant avec un candidat issu de l’organisation. Cela peut inclure les promotions, mutations ou missions temporaires.
- Recrutement externe : Aller sur le marché et recruter des candidats en dehors de l’organisation.
- Recrutement par approche directe (retained recruiting) : Aussi appelé « chasse de tête », il s’agit d’un service spécialisé où une organisation mandate un cabinet de recrutement externe sur la base d’un forfait pour pourvoir un poste de haut niveau ou spécialisé.
- Recrutement au succès (contingency recruitment) : Le principe est similaire à l’approche directe, sauf que les cabinets de recrutement ne sont rémunérés que s’ils placent effectivement un candidat dans le poste.
- Intérim/recrutement temporaire : Embauche de collaborateurs pour des postes temporaires, en contrat ou en CDI au sein de l'organisation.
- Reclassement (outplacement recruiting) : Un service fourni par les organisations pour accompagner les salariés qui quittent l’entreprise, généralement dans le cadre de licenciements, de réorganisations ou de réductions d’effectifs. L’objectif est d’aider ces personnes à retrouver un emploi et à faciliter leur transition vers la suite de leur carrière.
Le processus de recrutement
Dans son excellent article sur le processus de recrutement, Liam Reese divise le processus de recrutement en ces étapes :
- Engager : Toutes les activités qui font connaître vos offres d'emploi aux candidats, par exemple publier des descriptions de poste ou d'autres activités de marketing de recrutement.
- Postuler : L’étape entre la décision d’un candidat de candidater et la soumission formelle d'une candidature. Il se peut qu’elle ne vienne pas directement du candidat, par exemple via une agence de recrutement, par sourcing direct ou par recommandation.
- Filtrer : Le travail réalisé avant un entretien formel pour sélectionner les quelques candidats à recevoir.
- Entretien : Évaluer les compétences d’un candidat et choisir la meilleure personne pour le poste en fonction des critères qui vous importent le plus.
- Proposition : La période entre votre décision concernant un candidat et l'acceptation ou le refus de l'offre par celui-ci.
- Intégrer : On parle aussi de pré-intégration ; il s’agit du processus entre l’acceptation de l’offre et la date de début du collaborateur.
Il est important de noter que si vous n’avez pas encore cartographié votre processus dans un organigramme de processus de recrutement comme celui mentionné ci-dessus, il est sans doute temps de le faire.
7 conseils pour un recrutement efficace
Nous avons échangé avec beaucoup d’experts en recrutement au fil des années, et voici leurs meilleurs conseils pour une fonction de recrutement efficace.
1. Construisez une forte proposition de valeur employeur et une marque employeur
Les organisations qui recrutent régulièrement des talents adaptés à leur culture sont celles qui portent une attention obsessionnelle à leur marque employeur.
La marque employeur correspond à la façon dont une organisation est perçue en tant qu’employeur par le grand public. Traite-t-elle équitablement les personnes et favorise-t-elle leur développement, travaille-t-elle sur des projets intéressants, défend-elle une cause plus large que la simple recherche de profit pour les actionnaires ?
Développer et maintenir une marque implique de nombreux efforts, mais cette marque sert de boussole à toutes vos actions liées au recrutement, y compris la façon dont vous vous présentez auprès des candidats potentiels.
Comme le souligne Eric Harris, fondateur de l’agence de marque employeur Mindhandle : « Une marque employeur forte est un aimant pour les talents partageant les mêmes valeurs, car elle ne supplie pas le candidat en lui demandant “Voulez-vous un emploi ?”, mais plutôt “Êtes-vous comme nous ?”. C’est ce que nous recherchons : des candidats qui se reconnaissent comme des personnes capables de réussir dans l’organisation. Tout le reste est secondaire. »
La base de votre marque employeur est votre proposition de valeur employeur (EVP), c’est-à-dire ce qu’un employeur s’engage à offrir à ses collaborateurs en échange de leurs compétences, expertise et engagement.
2. Utilisez vos collaborateurs actuels
Si vous avez bien défini votre EVP et votre marque employeur, alors vos employés devraient être vos plus fervents ambassadeurs. C’est d’autant plus vrai en matière de recrutement dans les petites entreprises.
Ils peuvent vous aider en recommandant directement de potentiels candidats, en partageant les postes à pourvoir dans leurs réseaux et en participant à des actions de marketing de recrutement, comme des vidéos “une journée dans la vie”.
De plus, comme Scott Millar, Vice-président principal, Ressources humaines, Canon Solutions America, Inc le dit : « Les employés actuels de Canon connaissent notre entreprise, notre culture et les qualités qui permettent aux personnes de réussir ici, c’est donc un excellent moyen de commencer à identifier des talents pour des postes clés. »
Astuce : Utilisez un logiciel de cooptation (parrainage d'employés) pour automatiser le processus de recommandation et faciliter la transmission de candidats qualifiés pour les postes à pourvoir au sein de l'entreprise.
3. Communication et collaboration fréquentes entre les recruteurs et les responsables du recrutement
Le recrutement est un processus collaboratif et de nombreux experts que nous avons interrogés soulignent l'importance d'une communication fréquente entre les équipes RH/recrutement et les gestionnaires de recrutement.
« Les professionnels des ressources humaines et de la culture doivent donner la priorité à la collaboration avec les managers et les équipes pour comprendre leurs besoins actuels et futurs en personnel, ainsi que les compétences et expertises nécessaires pour répondre à ces besoins. » - Weronika Niemcyzk, Chief People & Culture Officer, Cyncly
4. Utilisez des outils modernes
Nous avons parcouru un long chemin depuis l’arrivée des premières solutions logicielles de gestion du personnel sur le marché, qui prenaient la forme de systèmes de suivi des candidatures (ATS).
Une pile technologique de recrutement moderne peut vous aider à mesurer les indicateurs clés de recrutement, faciliter le travail de chacun et améliorer également l’expérience des candidats.
« Pour nous assurer de trouver et d’engager les bons talents, nous adoptons également une approche à la fois de proximité et hautement technologique dans notre recrutement. Cette initiative, qui implique les bons outils et ressources pour offrir une expérience candidat positive, a été très fructueuse pour nous. Cela inclut notre application BCGYou pour les candidats qui souhaitent obtenir davantage d’informations sur l’entreprise, entrer en contact avec les collaborateurs actuels, postuler à des postes, se préparer aux études de cas et trouver des détails sur le processus d’entretien. » - Amber Grewal, Boston Consulting Group
Pour découvrir le champ des possibles, consultez nos sélections des meilleurs logiciels de recrutement et des meilleurs systèmes de suivi des candidatures.
D’autres outils utiles incluent les logiciels d’acquisition de talents et les outils de sourcing de candidats.
Si vous recrutez fréquemment pour des postes à distance, il est judicieux d’investir dans un logiciel robuste d’entretien vidéo afin de faciliter la connexion avec les candidats.
5. Développez des indicateurs clés de recrutement
Les métriques et analyses de recrutement sont essentielles pour vous aider à mesurer et améliorer votre service recrutement et embaucher les talents nécessaires.
Vous pouvez en apprendre plus dans notre article sur les métriques de recrutement, mais voici un aperçu de quelques indicateurs de base et avancés à suivre :
- Délai pour pourvoir un poste et délai d’embauche : Le délai pour pourvoir un poste mesure la durée entre la publication d’une offre et l’embauche d’un candidat, tandis que le délai d’embauche mesure le temps écoulé entre la candidature d’un candidat et son embauche.
- Nombre d’embauches vs. postes ouverts : Cet indicateur suit le nombre d'embauches effectuées par rapport au nombre de postes ouverts, indiquant ainsi l'efficacité de la fonction recrutement.
- Source des embauches : Identifie l'origine des candidats (par exemple, sites d'emploi, réseaux sociaux, programmes de cooptation), ce qui aide à allouer efficacement les ressources de recrutement.
- Nombre de candidatures : Suit le volume de candidatures reçues pour un poste, fournissant un aperçu de l'efficacité de la publication et de l'intérêt des candidats.
- Taux de conversion : Mesure le pourcentage de candidats passant d'une étape du processus de recrutement à la suivante, aidant à identifier les points de blocage.
- Vitesse du tunnel de recrutement : Suit le temps passé par les candidats à chaque étape du processus de recrutement, garantissant l'efficacité et la rapidité du processus.
- Taux d’acceptation des offres : Le ratio entre les offres d’emploi acceptées et celles faites, reflétant l'attractivité des offres et la compétitivité de l’entreprise.
- Score net promoteur des candidats (CNPS) : Un score basé sur les retours des candidats sur leur expérience du recrutement, utilisé pour améliorer le processus d'embauche.
- Diversité du vivier de candidats : Mesure la diversité des candidats dans le pipeline de recrutement, aidant à promouvoir des pratiques inclusives.
- Recommandations par les employés : Suit le nombre et la qualité des candidats recommandés par des employés, indiquant l’engagement et la force des réseaux internes.
Parmi les principaux avantages d’un ATS figurent la capacité de collecter et d’analyser facilement des indicateurs clés de recrutement, de suivre l'efficacité de vos efforts d’embauche et d’ajuster votre budget de recrutement.
6. Des entretiens soigneusement structurés
Comme l’entretien est un élément crucial du processus de recrutement, il n’est pas surprenant que nos experts y soient particulièrement attentifs, privilégiant une approche collaborative et structurée permettant d’évaluer efficacement les compétences et aptitudes.
« Mener des entretiens approfondis avec les candidats peut aider à identifier leurs atouts, compétences et expériences pour déterminer s’ils correspondent au poste. Par exemple, chez ABBYY, notre processus d'embauche a évolué pour impliquer davantage de personnes dans le recrutement. Les responsables d'embauche ne prennent plus seuls la décision. À la place, nous avons mis en place un ‘groupe’ de recrutement. » - Weronika Niemcyzk
Pour en savoir plus sur ce sujet, lisez l’excellent article de Mariya Hristova sur comment mener un entretien.
7. Constituer un vivier de talents diversifié
La diversité est aussi essentielle en entreprise que dans la nature. De nombreux experts interrogés soulignent les avantages de recruter dans un vivier diversifié et de garantir que le processus soit le plus inclusif possible.
« Il est essentiel de comprendre la composition actuelle de l’équipe que les futurs candidats rejoindraient et de voir comment intégrer de nouvelles voix. Les recruteurs partagent un kit d’outils avec les managers couvrant tout, de l’identification de nouveaux viviers de talents à l’importance d’un panel d’entretien diversifié, en passant par les étapes pour limiter les biais depuis la rédaction des offres jusqu’au processus d’entretien. » - Randy Tosch, VP Talent, Grainger.
Une excellente façon de renforcer la diversité des candidats est de recruter à l’international.
8. Externaliser
Le recrutement peut s’avérer complexe, surtout lors de l’embauche de vos premiers collaborateurs.
C’est pourquoi l’externalisation du processus de recrutement (RPO) est plébiscitée pour alléger la charge des équipes internes. Ces prestataires peuvent intervenir pour :
- Sourcing de candidats
- Techniques d’entretien et formation
- Optimisation du processus de recrutement
- Intégration.
Pour en savoir plus, consultez notre sélection des meilleurs services RPO.
Souvenez-vous, le recrutement est avant tout une affaire de personnes
Ceci a été un aperçu relativement bref du recrutement et de ce qu'il implique. Il y a de nombreux éléments à prendre en compte pour élaborer une stratégie de recrutement complète, depuis la création de modèles d'e-mails de recrutement jusqu'à la modification de votre stratégie de sourcing des candidats, en passant par l'investissement dans le recrutement via les réseaux sociaux.
Tout couvrir dans le moindre détail dépasse le cadre de cet article, mais je terminerai par une dernière perle de sagesse de l’experte en recrutement, Mariya Hristova.
« Le recrutement est avant tout un métier centré sur l’humain, il faut donc garder les personnes au centre de l’attention ! »
Si vous souhaitez continuer à en apprendre davantage sur le recrutement, consultez notre liste des meilleures newsletters sur le recrutement auxquelles vous pouvez vous abonner.
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