22 indicateurs clés et avancés de recrutement
Les indicateurs de recrutement sont les points de données mesurables qui vous montrent à quel point votre processus d’embauche est réellement efficace et efficient. Dans cet article, je vais détailler les indicateurs essentiels (« clés ») sur lesquels vous devriez vous concentrer et ceux dits « avancés » que vous pouvez ajouter au fur et à mesure de la croissance de votre équipe. Plutôt que d’essayer de tout suivre en même temps, commencez par les bases — ces indicateurs qui comptent le plus — et ajoutez progressivement davantage de données à mesure que vous développez vos capacités de recrutement.
Que sont les indicateurs de recrutement ?
Les indicateurs de recrutement sont utilisés pour évaluer l’efficacité et l’efficience du processus d’embauche d’une organisation. Ils racontent une histoire différente des KPI de recrutement car ils ne sont pas toujours directement liés aux objectifs stratégiques comme le sont les KPI.
Ces indicateurs aident les organisations à évaluer la performance de leurs activités de recrutement, à optimiser les procédures et à prendre des décisions fondées sur les données pour améliorer les résultats de l’embauche.
Continuez à lire—et continuez à diriger plus intelligemment
Créez un compte gratuit pour terminer cet article et rejoindre une communauté de leaders tournés vers l'avenir exploitant outils, guides pratiques et perspectives pour prospérer à l'ère de l'IA.
Have an account? Log In
Pourquoi les indicateurs de recrutement sont-ils importants ?
Les indicateurs de recrutement sont cruciaux pour vous aider à améliorer l’efficacité de votre processus de recrutement, à créer une excellente expérience candidat et, au final, à attirer les talents qui contribueront à l’atteinte des objectifs de l’organisation.
Entre autres, j’utilise les indicateurs en combinaison avec d’autres sources de données pour réduire les coûts, optimiser le sourcing de candidats et orienter la formation et le développement de mes collaborateurs.
10 indicateurs clés de recrutement
Plongeons dans les indicateurs de recrutement essentiels que vous suivrez pendant le développement de vos capacités de suivi.
1. Délai de recrutement & délai d’embauche
Délai de recrutement (Time to Fill, TTF) et délai d’embauche (Time to Hire, TTH) sont souvent utilisés de façon interchangeable, mais il existe une différence.
Techniquement, le délai de recrutement correspond à la période entre l’ouverture d’un poste et l’embauche de quelqu’un.
Le délai d’embauche désigne le temps qu’il aura fallu au candidat que vous avez retenu pour passer de sa candidature à son embauche.
Généralement, les deux se mesurent en nombre de jours.
Au départ, le délai de recrutement est un indicateur plus important car il vous permet de voir, à un niveau global, combien de temps il faut à votre entreprise pour recruter sur un poste donné.
Références
A titre de référence, je n’ai jamais réussi à descendre la moyenne en dessous de 30 jours et je ne le recommanderais pas non plus car cela risquerait de précipiter vos prises de décision.
Cependant, si votre délai moyen de recrutement dépasse régulièrement 90 jours, il peut être utile de creuser les raisons. Est-ce le salaire proposé ? Un vivier trop restreint ? Ce n’est pas dramatique, mais cela mérite d’être analysé.
Les différentes organisations ont aussi leur propre définition de « recruté ». Certaines considèrent qu’une personne est « recrutée » lorsqu’elle signe son contrat ou sa lettre d’engagement. D’autres estiment qu’un candidat est « recruté » lorsqu’il commence effectivement son poste.
Si vous recrutez à l’international, je vous conseille d’utiliser la date de signature du contrat plutôt que la date de début.
Cela s’explique par le fait que la date d’entrée en fonction peut différer considérablement de la date de contrat, en raison des préavis propres à chaque juridiction.
Par exemple, aux États-Unis la différence est quasiment inexistante, mais dans un pays comme l’Allemagne le délai peut aller de 3 à 6 mois. Cela signifie qu’utiliser la date d’entrée ne permet pas d’obtenir des résultats comparables, car l’Allemagne paraîtra beaucoup plus lente à embaucher.
La plupart des systèmes de gestion des candidatures (ATS) modernes vous permettent d’ajuster facilement vos points de départ pour chaque poste, vous évitant ainsi d’avoir à suivre cela manuellement.
2. Nombre de recrutements (vs. nombre de postes ouverts)
Vous devez toujours savoir combien de recrutements vous avez réalisés par mois/trimestre/année et comment cela se compare à votre plan de recrutement.
Les deux vont de pair : vous pouvez avoir un nombre de recrutements apparemment faible, par exemple 15 pour l’année, mais si c’était la totalité des postes ouverts prévus pour l’année alors vous avez rempli 100 % de vos besoins !
Une « bonne » moyenne mensuelle dépend du marché, de vos postes, de votre marque employeur et de votre équipe.
Par exemple, si vous êtes une startup avec très peu de notoriété, attendez-vous à un nombre de placements plus faible à moins d’investir davantage dans une équipe plus importante ou dans des cabinets externes.
Références
Selon les postes, il peut arriver que 2 à 3 recrutements par recruteur soient un excellent résultat !
À l’inverse, les grandes entreprises qui ont davantage d’attractivité peuvent espérer une moyenne de 4 à 5 par mois, toujours selon les profils recherchés.
Si ce sont uniquement des postes en relation clientèle, ce sera sans doute plus élevé. Si ce ne sont que des postes d’Ingénieur Principal Logiciel : 4 par mois serait déjà exceptionnel !
3. Source d'embauche
Il existe aujourd'hui un nombre croissant de moyens de sourcer des candidats, et il est important de sélectionner ceux qui conviennent le mieux à votre secteur, industrie et localisation. Les principales catégories de sources sont les sites d'emploi, les réseaux sociaux, la recherche directe et les recommandations.
Prenons le recrutement dans la tech comme exemple. Rien qu'en y pensant rapidement, je peux citer tellement de plateformes : Hired, Cord, Talent.io, Remoteok, Haystack, Honeypot.io.
Peut-être êtes-vous présent sur certaines, voire toutes ces plateformes, mais surveiller celles qui génèrent les meilleures embauches vous permettra d'éviter une augmentation incontrôlée des dépenses.
Qui sait, votre meilleure source pourrait en réalité être les réseaux sociaux ou les actions communautaires (qui en général sont d'ailleurs gratuites) !
Il est à noter que la plupart des ATS modernes permettent de suivre la provenance de chaque candidat, que ce soit en générant des liens pour chaque site d'emploi ou réseau social qui les étiquette en conséquence, ou en s'intégrant directement pour vous l'afficher.
Références
Il peut être un peu difficile de définir une référence précise, mais si vous passez deux trimestres sans placement via une source qui vous coûte cher — en particulier s'il s'agit d'une ressource spécialisée — il est temps de réévaluer.
4. Nombre de candidats
Il s'agit d'un indicateur assez simple. Pris isolément, il ne signifie pas grand-chose, mais il reste important de suivre le nombre de personnes dans votre vivier.
Pour les postes débutants, vous devriez vous attendre à un plus grand nombre de candidatures car les exigences sont moindres et le vivier est plus large.
Si ce n'est pas le cas (par exemple, pour un poste de service client qui ne reçoit que deux candidats en une semaine), il peut être utile de vous demander pourquoi. Les liens fonctionnent-ils ? La description du poste est-elle appropriée ?
À l'inverse, si vous recevez systématiquement plus de 200 candidatures par jour, il peut être nécessaire de fixer une date limite de dépôt pour éviter que vous-même ou votre équipe ne soyez submergés.
Vous pourriez aussi mettre en place des refus automatiques dans l'ATS pour les candidats ne répondant pas à certains critères comme la localisation ou le type de visa.
Référence
Tout dépend vraiment du poste et de la force de votre marque employeur. Pour ma part, je fixe généralement la référence dès le début et j'essaie de m'améliorer par la suite, plutôt que de viser des benchmarks sectoriels spécifiques.
5. Taux de conversion
Le taux de conversion indique combien de candidats passent à chaque étape par rapport au nombre ayant accédé à cette étape.
C'est probablement mon indicateur préféré, car il dit beaucoup selon l'endroit où l'on regarde dans le processus de recrutement.
Par exemple, si vous êtes recruteur et que vous avez présélectionné 10 candidats et présenté 8 au manager, alors le taux de conversion de la présélection à la présentation est de 80%.
Supposons ensuite que le manager interviewe tout le monde, mais ne retienne qu'une seule personne pour l'étape suivante : le taux de conversion de la présentation à l'entretien de 2ᵉ étape n'est que de 12,5%. C'est nettement plus bas !
C'est là qu'il faut examiner de plus près l'histoire derrière les chiffres. J'ai pu constater plusieurs raisons pour lesquelles une situation comme celle-ci se produit :
- Le recruteur transmet trop de personnes au manager et n'a pas suffisamment présélectionné les candidats.
- Le recruteur et le manager ne sont pas alignés sur les exigences du poste.
- Une exigence imprévue est apparue au fil du processus d'entretien et elle n'était pas représentée dans ce vivier de candidats (par exemple, le manager décide que telle compétence passe de « appréciée » à « indispensable », donc aucun candidat n'est retenu).
- Le processus d'entretien n'est pas adapté et aucun candidat ne pourra jamais passer.
Il y en a d'autres, mais l'essentiel est d'étudier toute divergence dans les taux de conversion à chaque étape du processus de recrutement.
J'utilise cet indicateur pour évaluer la performance d'une équipe et conseiller les managers : par exemple, si personne ne passe l'étape du test, il est pertinent de revoir le test.
Référence
Il est important de noter qu'un bon taux de conversion ne remplace pas le maintien d'un volume suffisant de sourcing.
Un taux de conversion de 100% semble excellent, mais si vous n'avez présenté, présélectionné et interviewé qu'un seul candidat, il ne s'agit pas d'une véritable recherche sur le marché des profils qualifiés.
6. Vitesse du tunnel de recrutement
La rapidité est cruciale lors du recrutement, il est donc essentiel de surveiller la durée de votre processus d'embauche et une façon de le faire consiste à observer combien de temps les candidats passent à chaque étape de l'entonnoir de recrutement.
Il n'est pas nécessaire de précipiter le processus, mais il est utile de revoir ce qui se passe à chaque étape et de vérifier si quelque chose a besoin d’un petit coup de pouce ou d’être modifié.
Par exemple, si les personnes restent trop longtemps dans l’étape de « test », pourquoi cela ? Les candidats ne souhaitent-ils pas passer l’épreuve que vous leur proposez ? Réalisent-ils le test mais attendent-ils trop longtemps un retour de la part de votre entreprise ?
Il m’est déjà arrivé que le test ne soit pas adapté ou que le lien soit cassé, et personne ne l’a signalé avant que je ne leur pose la question.
Référence
Cela dépend de l’étape, mais la règle générale veut que plus l’étape est précoce, plus les candidats devraient la franchir rapidement.
Idéalement, entre la candidature et la présélection, cela devrait prendre moins d’une semaine. Les étapes où des entretiens doivent être planifiés – en particulier les entretiens en personne – peuvent nécessiter une ou deux semaines.
Au final, le but est de repérer tout schéma dans votre processus de recrutement où des blocages se produisent.
N’oubliez pas que tout cela entre dans votre délai global d’embauche et qu’un processus plus rapide et plus efficace offrira une meilleure expérience candidat tout en augmentant vos chances de recruter le talent que vous recherchez.
7. Taux d’acceptation des offres
Il s’agit d’un ratio très simple : combien d’offres sont faites par rapport au nombre d’offres acceptées. Dans mon précédent article sur comment faire une offre d’emploi, je partage mes astuces pour que les candidats aient plus de chances d’accepter une offre, mais il y a toujours un risque.
C’est pourquoi je ne vise jamais un taux d’acceptation de 100 %. C’est tout simplement impossible sur le long terme et vous vous préparez à un échec.
Par exemple, si vous vous fixez cet objectif, vous risquez de céder à des exigences déraisonnables et de recruter une personne qui vous fera regretter ce choix.
Il m’est déjà arrivé, en tant que Responsable du Talent, de déconseiller le recrutement d’une personne dont les exigences de conditions de travail étaient incompatibles avec ce que nous pouvions offrir.
Le manager voulait absolument préserver sa « série » d’offres jamais refusées. Deux mois plus tard, la personne est partie car cela n’a tout simplement pas fonctionné.
Référence
Un bon taux d’acceptation dépend du marché, du poste, des conditions d’emploi (salaire, avantages) et du volume de recrutements.
Si vous avez peu de recrutements et que vous êtes considéré comme un bon employeur, vous devriez viser 90 % ou plus. Si d’autres conditions ne sont pas idéales, ajustez vos attentes en conséquence.
Je n’ai jamais abaissé mes attentes pour mes équipes en dessous de 75 %, quel que soit le poste.
8. Score Net Promoter Candidat (CNPS)
Le Score Net Promoter Candidat (CNPS) est similaire aux scores net promoter utilisés dans la gestion de l’expérience client.
Il s’agit d’un score numérique – généralement sur 10 – et toute note inférieure à 7 signifie que la personne est un « Détracteur », c’est-à-dire que son expérience avec votre entreprise n’est pas positive.
La façon la plus simple de gérer le CNPS est de laisser l’ATS faire le travail pour vous. Certains ATS permettent d’envoyer aux candidats des enquêtes sur leur expérience à n’importe quelle étape du processus de recrutement, grâce à des modèles prédéfinis ou à des questions personnalisées.
Cela permet de mixer des réponses numériques (quantitatives) et qualitatives, afin que les personnes puissent attribuer une note à votre processus de recrutement et détailler d’éventuels problèmes.
C’est un excellent moyen de recueillir les avis sur l’expérience candidat : ce qui fonctionne bien, et ce que vous pouvez améliorer si besoin.
Personnellement, je préfère envoyer une enquête candidat à la sortie du processus de recrutement. Cela peut intervenir à n’importe quelle étape après la première sélection ou le premier entretien. Je ne demande généralement pas de retour pendant le processus via des enquêtes, car cela peut donner l’impression d’un excès de sollicitations.
Si les candidats sont refusés au stade de la candidature, ils peuvent ne pas avoir suffisamment d’informations sur votre processus d’embauche au-delà de la page de candidature pour pouvoir aider.
Récemment, j’ai vu certains ATS offrir la possibilité de créer un formulaire de retour à la fin d’une candidature, spécialement conçu pour évaluer l’accessibilité.
Référence
Au moins 7, mais idéalement encore plus !
9. Diversité du vivier
Sans tomber dans la logique du quota ou de l’objectif minimum de candidats provenant d’une catégorie X, il est important de suivre le nombre de candidats issus de parcours variés dans votre secteur ou région qui postulent.
Si vous n’en avez aucun dans votre vivier, comment favoriser une meilleure représentation de votre communauté ? Si vous avez une représentation fidèle, qu’avez-vous mis en place pour cela afin de le maintenir et de le développer ?
Dans certaines juridictions, la collecte de données sur des aspects comme l’origine ethnique, le genre, etc., peut poser problème. Prenez donc connaissance de la législation en vigueur dans votre juridiction et assurez-vous de remplir vos obligations en matière de conformité du recrutement.
Vous pouvez également intégrer ce type de questionnaire sur la diversité à chaque candidature, mais sachez que certains sont particulièrement longs et risquent d’allonger le processus, voire de décourager certaines personnes.
Référence
Diversité des candidats représentative de votre communauté.
10. Indicateurs d’efficacité des recruteurs : Sélection et approche
Ces indicateurs sont importants à suivre si vous encadrez une équipe de recruteurs et souhaitez mieux comprendre la performance de chaque membre pour accompagner leur développement.
Par exemple, vous pouvez voir s’il faut accentuer ou réduire les actions d’approche, optimiser vos messages, améliorer l’entretien téléphonique ou ajuster le volume d’appels.
Références
Il est difficile d’affirmer combien d’appels de recruteurs ou de messages d’approche sont adéquats, chaque situation étant différente, mais il est bon de fixer certains repères.
Par exemple, pour le recrutement en volume, je m’attendrais à environ 4 à 5 appels quotidiens minimum avec des candidats. Pour un recrutement de cadre ou de direction, l’attente peut être autour de 2 à 3, car cela réclame plus de temps de recherche et d’approche personnalisée.
De plus, gardez en tête le nombre de postes gérés par le recruteur. Avec 2 rôles, il ne pourra pas atteindre 4 à 5 appels par jour sur tout un mois. S’il est pleinement chargé (environ 15 à 20 rôles), alors il est raisonnable d’attendre qu’il atteigne ses objectifs d’approche ou de présélection.
12 indicateurs avancés de recrutement
Ces indicateurs avancés sont à privilégier lorsque vous avez développé vos compétences et que vous vous sentez prêt à suivre davantage de métriques.
Ils restent importants et utiles, mais vouloir tous les suivre en même temps pourrait s’avérer écrasant.
1. Réussite de la période d’essai
Cela consiste à collaborer avec les managers pour déterminer si les nouvelles recrues étaient véritablement adaptées au poste et ont réussi leur période d’essai.
Ce n’est pas une mesure totalement infaillible pour garantir la qualité de l’embauche car il peut y avoir des cas particuliers qui ne sont pas représentatifs du niveau global des candidats.
Cela aide cependant à dresser un tableau global de vos pratiques de recrutement. Si de nombreux employés ne valident pas leur période d’essai, que ce soit dans une équipe spécifique ou dans l’ensemble, cela peut être le symptôme de différents problèmes, notamment :
- Des descriptions de postes inadaptées
- Un mauvais processus d’entretien
- Un processus d’intégration défaillant
- Mauvais management.
Référence
Cela dépend du volume de recrutement, mais si vous dépassez >30% d’échecs de période d’essai sur des petits volumes ou >20% sur du volume plus important, vous devez enquêter immédiatement.
2. Score d’expérience employé au démarrage et après validation de la période d’essai
(ou 3 à 6 mois en l’absence de période d’essai).
C’est un indicateur peu évoqué mais qui peut se révéler très significatif selon mon expérience. Souvent, en raison de l’enthousiasme d’un nouvel emploi, le score d’engagement des nouveaux collaborateurs peut être légèrement supérieur à la moyenne.
J’ai déjà été confronté à une forte baisse de l’engagement salarié au bout de 3 mois.
J’ai mené une enquête au moyen d’entretiens de fidélisation auprès de nouveaux arrivants et collaborateurs en poste depuis 3 mois. Ce processus m’a permis de constater un décalage entre la présentation de l’entreprise en phase de recrutement et la réalité du terrain.
Nous avons donc à la fois retravaillé la formation des recruteurs et lancé une réévaluation de la proposition de valeur employeur avec la direction.
Il est primordial de surveiller tout écart, car les premiers mois sont cruciaux dans la perception de l’employé quant à son engagement ou sa déception dans l’entreprise.
De nombreux outils d’engagement collaborateur (Peakon, Hibob, et CultureAmp) permettent de filtrer les résultats par ancienneté afin de détecter d’éventuelles baisses.
3. Taux d’attrition la première année
Le nombre de vos recrutements qui restent au-delà d’un an est un indicateur potentiel de la qualité du recrutement. On peut aussi l’appeler taux de rétention, mais je préfère me concentrer sur la première année, qui est une période plus pertinente pour le recrutement.
C’est un indicateur standard que de nombreuses entreprises suivent comme mesure à la fois de la qualité du recrutement et de l’engagement.
À mon avis, c’est un indicateur dont il faut attendre l’évolution avant d’agir, donc, pour les petites entreprises du moins, je préfère les deux précédents puisqu’ils les rendent plus agiles et réactives.
4. Coût moyen par recrutement
Le coût par recrutement regroupe toutes les dépenses liées au recrutement, divisées par le nombre de recrutements. Ces dépenses incluent notamment :
| Coûts internes | Coûts externes |
| Salaire de l’équipe de recrutement + charges | Frais d’agence |
| Avantages et autres coûts (IT ou logiciels) | Coûts publicitaires/coûts des canaux de sourcing |
| Logiciels de sourcing de talents | |
| Plateformes/prestations de tests | |
| Événements | |
| Services de vérification de références |
Cela est plus simple à calculer si vous disposez d’un suivi budgétaire dédié au recrutement, commencez donc par là.
5. ROI du canal de sourcing
Comme évoqué précédemment, ces coûts peuvent vite grimper. J’ai déjà vu une situation où le responsable précédent avait dépensé 80 000 £ en publicité et plateformes pour seulement 8 recrutements !
Pour examiner de plus près l’un des coûts mentionnés ci-dessus, je répertorie toutes les plateformes utilisées par mon équipe et je suis le coût par mois/année par rapport au nombre de recrutements générés.
Par exemple, si une plateforme est relativement coûteuse mais n’a pas permis d’obtenir de candidat arrivé jusqu’à l’entretien en un mois ou plus, il est sans doute temps de s’interroger sur la cause.
La première étape est de contacter votre chargé de compte sur la plateforme (s’il en existe un) pour voir s’il peut vous aider. Sinon, il est peut-être temps de regarder ailleurs, car elle n’offre pas un retour sur investissement.
Avec le nombre élevé de plateformes de sourcing, il est facile de voir les coûts s’accumuler sans s’en rendre compte.
6. Efficacité des canaux de sourcing
C’est une analyse plus approfondie des canaux de sourcing. S’ils ne produisent pas de recrutements, il faudrait peut-être regarder où les candidats abandonnent dans le parcours de recrutement.
Cela peut être plus difficile à mesurer, mais, là encore, un ATS moderne devrait permettre de savoir le nombre de personnes qui passent par chaque étape du processus selon le canal utilisé — y compris celles qui n’ont pas postulé.
C’est important, car cela peut vous aider à identifier les canaux de sourcing les plus efficaces, pour concentrer vos efforts sur ceux-ci.
| Canal de sourcing | Pré-sélection CV | Pré-qualification recruteur | 1er entretien | Test | Entretien final | Offre |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Démarchage LinkedIn | 80% | 75% | 60% | 40% | 25% | 10% |
| Plateforme 1 | 20% | 10% | 5% | 0% | 0% | 0% |
| Médias sociaux | 40% | 10% | 8% | 2% | 0% | 0% |
| Plateforme 2 | 20% | 15% | 12% | 5% | 0% | 0% |
| Cooptation | 60% | 50% | 50% | 40% | 25% | 25% |
| Candidats issus des sites emploi | 8% | 5% | 5% | 4% | 3% | 1% |
L’exemple ci-dessus montre que le démarchage LinkedIn et la cooptation semblent être les sources les plus efficaces.
7. Feedback du manager recruteur
Beaucoup des indicateurs cités sont quantitatifs, mais il est aussi important d’échanger qualitativement avec les managers recruteurs. Après tout, nous sommes dans une profession humaine !
J’aime organiser régulièrement des rétrospectives avec les managers recruteurs, par exemple après une importante vague de recrutement avec une équipe ou après 6 mois d’activité régulière.
C’est un excellent moment pour que chacun puisse partager ce qui a bien ou moins bien fonctionné. Voici un modèle de rétro simple que j’utilise :
| Énervé | Triste | Content | |
| Équipe recrutement | |||
| Équipe talents |
8. Taux de complétion des candidatures
Les logiciels de recrutement modernes peuvent vous fournir des données sur le nombre de personnes ayant cliqué sur l'offre d'emploi et celles ayant effectivement complété leur candidature.
Un taux d'abandon élevé peut indiquer un faible engagement envers votre marque, la nécessité d'améliorer la description du poste ou encore un processus de candidature trop complexe.
Point de référence
Si plus de 40 % des candidats abandonnent votre processus de candidature, il est clairement temps de changer quelque chose (remarque : il ne s'agit pas des personnes ayant simplement cliqué sur votre offre, mais bien de celles ayant commencé puis abandonné la candidature).
Idéalement, ce chiffre devrait être analysé conjointement avec le NPS Candidat cité plus haut.
9. Taux de complétion des tests
Similaire au taux de candidature évoqué plus haut, le taux de complétion des tests peut indiquer si le test n'est pas pertinent ou s'il est trop exigeant pour les candidats.
Dans le secteur technologique, les tests ont récemment mauvaise réputation car ils sont parfois perçus comme trop artificiels ou sans rapport avec le poste visé.
Si le taux de complétion de vos tests est faible, évaluez le contenu du test envoyé : les meilleurs talents détectent immédiatement les tests hors sujet.
Point de référence
Si plus de 40 % des candidats ne terminent pas le test, c'est un sujet à investiguer. Un taux encore plus élevé doit vraiment alerter.
10. Cooptation des employés
Obtenir un bon nombre de recommandations de la part de vos employés est un excellent signe d'engagement et de volonté d'avoir d'autres personnes compétentes à leurs côtés.
Cependant, un nombre de recommandations trop faible ou trop élevé peut révéler des problèmes.
Point de référence
Ne recevoir aucune recommandation est préoccupant : pourquoi vos employés actuels ne semblent-ils pas motivés à faire venir des gens de leur entourage ?
En revanche, si environ 75 % ou plus de vos embauches proviennent de la cooptation, cela peut conduire à du népotisme, au recrutement de personnes trop similaires ou à rendre l'organisation très homogène.
Un nombre trop bas de recommandations mérite d'être examiné avec les équipes. Par exemple, si vos ingénieurs actuels ne recommandent jamais personne, à quoi cela est-il dû ?
Si les recommandations sont trop nombreuses mais rarement adaptées, vos primes à la cooptation sont-elles trop élevées ?
Une chose que j’aime faire avec les cooptations, c’est de demander « Qui ne s’exprime pas dans ton équipe et comment peux-tu nous aider à atteindre ces personnes ? ».
Cela incite chacun à réfléchir à la diversité de ses recommandations afin d’avoir une équipe plus équilibrée.
11. Délai jusqu'à la proposition d'embauche
Là encore, cet indicateur peut vous aider à recruter plus vite et à repérer les éventuels blocages dans votre processus de recrutement.
Délai jusqu'à la proposition d'embauche = le temps nécessaire pour transmettre une offre à un candidat à partir du moment où vous avez décidé de le recruter.
Point de référence
Dans l’idéal, ce délai devrait être inférieur à 72 heures dans le contexte actuel. S'il est fréquemment plus long, il est temps de se demander ce qui bloque les choses : l’étape des validations, l’administratif ou autre ?
12. Motifs de retrait/refus des candidats
Il est important de repérer les éventuels schémas récurrents d’abandons ou de refus de la part des candidats tout au long de votre processus ou lors de la proposition de poste.
J’ai ainsi découvert des problèmes comme des salaires peu compétitifs ou des managers intervenant de manière contre-productive dans le processus de recrutement.
Chaque fois que vous rejetez un candidat ou que vous le sortez du vivier, veillez à indiquer le motif dans votre ATS ou outil similaire. Une fois un certain volume de données atteint, vous pourrez générer des rapports pertinents.
Dans mon entreprise actuelle, nous avons « perdu » des candidats sur la première moitié de l’année pour environ huit raisons différentes (accepté un autre poste, poste inadapté, salaire non adapté, etc.).
Cependant, le tableau de bord recrutement a montré que 55 % des candidats ont été perdus à cause de notre politique de présence au bureau.
J’ai fait un retour à la direction pour leur demander si nous allions la modifier ou continuer à chercher des candidats prêts à revenir au bureau.
Les données racontent une histoire
Les logiciels de recrutement modernes peuvent vous aider à collecter vos données et à les afficher dans des tableaux de bord personnalisables.
Cependant, l'essentiel reste de savoir lire l’histoire racontée par les données et d’ajuster votre stratégie de recrutement en conséquence.
Pour vous donner un exemple, j’ai déjà accompagné la responsable du sourcing chez Twitch dans l’évaluation des performances de son équipe, qui n’atteignait que 80 % de l’objectif fixé pour le premier entretien avec le recruteur.
Cependant, en y regardant de plus près, nous avons réalisé que le taux d’embauche avait en réalité légèrement augmenté et que nous étions sur la bonne voie pour les placements.
Cela signifie que nous continuions à présenter les bons candidats avec moins d'appels et que, par conséquent, notre équipe était plus efficace.
En examinant l'ensemble des données, nous pouvions voir la situation d'ensemble plutôt que de pousser l'équipe à atteindre un chiffre arbitraire.
Choisir les bons indicateurs vous permettra de prendre des décisions de recrutement fondées sur les données qui conviennent à votre organisation. Ils ne seront pas tous pertinents pour toutes les entreprises à tout moment, et vous ne voulez pas finir paralysé par l’abondance de données !
Le plus important, une fois que vous avez choisi ce qui vous convient, est d’en examiner quelques-uns pour dresser le bon tableau afin de ne pas courir sans cesse après des valeurs atypiques. Une fois vos indicateurs définis, appuyez-vous sur votre logiciel d'analyse de recrutement pour le suivi, pendant que vous vous concentrez sur la recherche des bons profils pour chaque poste.
