Le Funnel de Recrutement : Guide Complet
De la multitude, un. Le recrutement consiste à lancer un filet aussi large que possible pour trouver le plus grand nombre et la plus grande diversité de candidats possible.
Le tunnel de recrutement est une façon pratique de penser au lancement de ce filet et puis, à mesure que les candidats progressent dans le tunnel, à affiner qui est le meilleur profil et à les inciter à rejoindre l'entreprise.
Qu'est-ce que le tunnel de recrutement ?
Le tunnel de recrutement est un modèle utilisé par les recruteurs et les professionnels des RH pour décrire les étapes par lesquelles passe un candidat, de la prise de connaissance initiale jusqu'à l'embauche. Il permet de visualiser le processus d'embauche et de le gérer plus efficacement.
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Si vous imaginez le recrutement comme une vente, avec le poste comme produit à pourvoir dans votre organisation, alors c'est très similaire au tunnel de conversion utilisé par les équipes marketing.
Pourquoi le tunnel de recrutement est-il important ?
Le tunnel de recrutement est un outil utile pour gérer le flux des candidats, de la première prise de connaissance jusqu'à l'acceptation d'un poste au sein de l'organisation.
Le recrutement est un processus notoirement chaotique, mais utiliser le tunnel aide les équipes de recrutement à s'organiser autour des différentes tâches et à utiliser les données pour identifier des améliorations aux différentes étapes du tunnel.
Par exemple, la rapidité du tunnel de recrutement est une métrique de recrutement courante qui permet de surveiller la durée du processus d'embauche et le temps passé par les candidats à chaque étape.
Si les candidats passent trop de temps à l'étape des entretiens, pourquoi ? Refusent-ils de passer une évaluation que vous leur proposez ? Peut-être l'ont-ils faite mais attendent trop longtemps un retour.
Étapes du tunnel de recrutement
Notoriété
Toute organisation dispose de deux marques : la marque globale (produit, service client, ton) et la marque employeur (comment elle est perçue comme employeur).
Votre marque employeur a un impact significatif sur votre capacité à attirer (et à fidéliser) les talents donc, si vous n'y avez pas encore réfléchi, il est temps de s'y mettre.
Le cœur de votre marque employeur est votre proposition de valeur employeur (EVP), ou ce que vous offrez à quelqu'un en échange de ses services. Cela couvre la finalité, la mission et la vision, les valeurs, la rémunération totale, les opportunités de développement, la culture, la façon dont vous traitez les gens, etc.
Une fois que vous disposez d'une EVP solide, vous pouvez la combiner avec tous les éléments visuels externes comme les logos et l'identité graphique de la marque.
Créer une marque employeur forte aidera à générer une prise de conscience sur votre attractivité en tant qu'employeur et facilitera grandement la recherche et la fidélisation des talents.
Vous pouvez commencer à diffuser votre marque à travers la publicité, les réseaux sociaux et vos espaces numériques comme la page carrière de votre site web.
Attraction
Avec une marque claire et forte, vous pouvez commencer à vous faire connaître et à promouvoir votre organisation, ainsi que des postes spécifiques.
Ce processus, appelé marketing de recrutement, comprend des activités telles que :
- Rédaction et publication d'annonces d'emploi claires et attractives
- Création d'une page carrière attrayante
- Approche proactive de candidats c.-à-d. sourcing de candidats
- Lancement d'un programme de cooptation pour inciter et encourager les recommandations.
- Création de profils sur des plateformes de recrutement
- Être actif sur les réseaux sociaux c.-à-d. recrutement sur les réseaux sociaux.
C'est l'occasion de s'amuser un peu et de mettre en avant tout ce qui vous rend unique. Parfois, cependant, vous pouvez choisir de faire appel à des cabinets de recrutement pour vous aider à trouver plus ou de meilleurs candidats et combler les postes difficiles à pourvoir.
Des technologies telles que les logiciels de marketing de recrutement et les systèmes de suivi des candidatures (ATS) peuvent vous aider à créer des pages carrières et à diffuser des annonces d'emploi.
Candidature
Cette étape correspond au moment où un candidat décide de postuler et celui où il soumet réellement sa candidature.
Il est important de veiller à ce que le processus de candidature soit fluide, élimine les doublons, puisse être complété rapidement et ne pose que les questions pertinentes (celles-ci ne seront pas forcément les mêmes pour chaque poste). S'égarer à ce stade peut laisser les candidats épuisés et conduire l'entreprise à repousser des talents.
Pour citer l’expert en recrutement, Liam Reese :
« Les seules informations dont vous avez réellement besoin à ce stade sont le strict minimum pour décider si vous souhaitez ou non convier le candidat à un entretien, ainsi que des coordonnées pour pouvoir communiquer avec lui — vous n’avez besoin de rien d’autre donc ne demandez rien d’autre. »
Les ATS peuvent vous aider ici en standardisant certains aspects du processus de candidature et en s'assurant que les informations de chaque candidat sont bien enregistrées afin qu’ils puissent être suivis et recevoir une réponse.
Autre fonctionnalité intéressante des ATS : la possibilité de les programmer pour rejeter automatiquement les candidats qui ne répondent pas à certains critères, comme la localisation ou le statut de visa, et d'envoyer les informations sur les prochaines étapes à ceux qui les remplissent.
Sélection
La sélection des candidats consiste à évaluer les candidatures et décider qui sera convié à un entretien avec le responsable du recrutement.
Le processus de sélection des candidats implique de passer en revue les informations disponibles (CV, lettre de motivation, profil LinkedIn, etc.) et de déterminer s’ils peuvent correspondre au poste.
Les entreprises qui utilisent des outils de sélection de CV constatent souvent des cycles de recrutement plus rapides et une amélioration de la qualité des candidatures.
Si les profils paraissent prometteurs, le processus implique généralement un premier appel entre le candidat et une personne des RH, appelé « appel de présélection », afin d'approfondir et d’échanger sur le poste.
À ce stade, il n’y a peut-être qu’une seule personne impliquée, mais cela changera probablement par la suite.
À mesure que d'autres personnes participent, il peut être judicieux d'avoir un organigramme du processus de recrutement auquel tout le monde se réfère, ainsi qu’un point de contact unique pour le candidat tout au long du processus, généralement la personne en charge de la première sélection. On appelle cela le recrutement en cycle complet.
Entretiens et évaluations
Nous entrons maintenant dans le cœur du processus de recrutement, où le plus grand nombre de personnes risque d’être impliqué.
Nous interviewons les candidats et leur confions des exercices pour évaluer leurs qualifications, leurs compétences en communication et leurs motivations, tout en vérifiant la véracité de leur dossier.
De leur côté, les candidats peuvent montrer leurs compétences, mieux comprendre le poste et établir une relation de confiance avec leur futur employeur.
Les deux parties peuvent clarifier leurs attentes, négocier les conditions, et prendre des décisions éclairées concernant la suite du processus.
Au final, via les entretiens et les évaluations, nous cherchons à examiner en profondeur les compétences, comportements et motivations nécessaires et à offrir une expérience candidat positive, quelle que soit l’issue.
Avoir une structure claire pour les entretiens est essentiel. Dans son excellent article sur comment mener un entretien, Mariya Hristova recommande de structurer les entretiens comme un entonnoir : commencer par les compétences indispensables lors des premiers stades, puis aborder les compétences optionnelles dans les étapes suivantes.
Exemple :
- Première étape : Approfondir leur expérience à l’aide de questions axées en priorité sur les compétences incontournables, puis, dans un second temps, sur les compétences facultatives.
- Deuxième étape : Entretien « technique », éventuellement comportant un exercice, qui permet d’évaluer les compétences de base requises et, selon la performance du candidat lors de la première entrevue, d'apprécier ses compétences « bonus ».
- Troisième étape : Se concentrer sur l'apport en termes de culture d’entreprise et l’adéquation comportementale.
Je recommande vivement de lire l’article pour aller plus loin !
Proposition d’embauche
Bien que l’offre d’emploi marque la fin du recrutement, la phase de « closing » (s’assurer que le candidat accepte l’offre) commence dès le premier échange, lorsque ses informations entrent dans votre logiciel de recrutement.
Les actions entreprises à chaque étape de l’entonnoir vous permettent de l’amener à un état d’esprit « Oui, je veux travailler dans cette entreprise ! », ou au contraire, de l’amener à s’auto-exclure.
Créer une relation de confiance avec le candidat est crucial, car cela permet de maintenir un taux d’acceptation de l’offre (OAR) élevé (un bon OAR est généralement autour de 90 %).
Au fil de son avancée dans le processus, vous découvrirez de nouvelles informations sur le candidat qui pourront être utilisées pour conclure l’embauche lors de la négociation.
Par exemple, si un développeur souhaite acquérir plus d'expérience avec une certaine technologie, et que vous pouvez réellement lui offrir cette opportunité, c’est un point sur lequel il faut insister.
Pour aller plus loin, découvrez l’excellent article de Mariya sur comment faire une offre d’emploi.
Comment créer un entonnoir de recrutement
Voici un processus rapide pour vous aider à créer un entonnoir de recrutement :
- Développez votre EVP (proposition de valeur employeur) et votre marque employeur
- Définissez vos objectifs de recrutement
- Définissez votre candidat idéal
- Créez des modèles d’emails pour chaque étape de l’entonnoir de recrutement afin d’optimiser la communication avec les candidats.
- Rédigez et publiez des offres d’emploi
- Sourcer et présélectionner les candidats
- Développez un processus d’entretien
- Faites-leur une offre qu’ils ne pourront pas refuser
- Mettez en place des indicateurs de recrutement utiles pour vous aider à optimiser votre entonnoir.
Astuce pro : Les outils de recrutement gratuits permettent de visualiser et d’affiner votre entonnoir de recrutement pour de meilleurs résultats d’embauche.
Indicateurs de l’entonnoir de recrutement
Il existe un vieux dicton qui dit « Ce qui est mesuré est géré », ce qui signifie que surveiller l’efficacité d’un processus à l’aide d’indicateurs clairs est essentiel pour l’améliorer.
En matière de mesure de l'efficacité de l’entonnoir de recrutement, il en existe plusieurs à considérer :
Les indicateurs de l’entonnoir de recrutement sont essentiels pour évaluer l'efficacité et optimiser votre processus d’embauche.
Voici quelques indicateurs clés à prendre en compte :
- Temps pour pourvoir un poste : Mesure le nombre de jours nécessaires pour pourvoir un poste, du moment où l’offre est publiée à l’acceptation de l’offre.
- Délai d’embauche : Mesure le nombre de jours entre le moment où un candidat entre dans le processus de recrutement (par exemple, postule ou est sourcé) et l’acceptation de l’offre d’emploi.
- Source du recrutement : Identifie d’où proviennent les candidats (par exemple, sites d’emploi, réseaux sociaux, cooptation des employés, agences de recrutement).
- Taux de complétion des candidatures : Indique le pourcentage de candidats qui terminent le processus de candidature après l’avoir commencé.
- Ratio présélection/entretien : Mesure le nombre de candidats présélectionnés par rapport au nombre de candidats invités en entretien.
- Ratio entretien/offre : Mesure le nombre de candidats reçus en entretien par rapport au nombre d’offres d’emploi faites.
- Taux d’acceptation des offres : Indique le pourcentage d’offres d’emploi acceptées par les candidats. Comme ment...
Heureusement, vous pouvez vous appuyer sur votre système de recrutement pour suivre ces indicateurs, car beaucoup d’entre eux offrent déjà des rapports intégrés (ou la possibilité de les personnaliser selon vos besoins spécifiques).
Bonnes pratiques de l’entonnoir de recrutement
Suivez ces meilleures pratiques pour créer et optimiser votre entonnoir de recrutement :
- Toujours mettre en avant votre marque : Votre marque est précieuse, dirigez-vous selon vos valeurs et protégez-la à tout prix !
- Développez des personas candidats : Créez des profils détaillés de vos candidats idéaux, incluant compétences, expérience et adéquation à la culture, pour guider vos efforts de sourcing et de sélection.
- Tirez parti des employés existants : Encouragez vos employés à recommander des candidats et à participer à vos efforts de marketing de recrutement.
- Mettez en place un ATS : Lorsque le recrutement devient plus actif, utilisez un ATS pour gérer et rationaliser le processus de candidature, suivre les candidats et conserver des dossiers organisés. Voici notre sélection des meilleurs systèmes de suivi des candidatures.
- Communication et collaboration fréquentes : Le recrutement devrait être un effort collaboratif entre recruteurs et responsables du recrutement.
- Un vivier de talents et une équipe d’entretien diversifiés : C’est essentiel pour apporter de nouvelles idées et perspectives des deux côtés de la table d’entretien.
- Standardisez les processus de sélection et d’entretien : Développez des critères de sélection et des questions d’entretien cohérents pour garantir l’équité et l’objectivité et assurez-vous que les intervieweurs sont formés aux bonnes pratiques pour conduire des entretiens efficaces et impartiaux.
- Soyez transparent et honnête : Être ouvert et transparent ouvre la porte à de nombreuses questions qui vous permettront d’évaluer si la personne convient au poste.
Vous pouvez optimiser votre entonnoir de recrutement en utilisant des systèmes de recrutement pour petites entreprises qui automatisent ces processus clés.
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