Sélection des Candidats : Top 10 des Méthodes et Meilleures Pratiques

Je partage ici mes connaissances et meilleures pratiques pour vous aider à mettre en place une méthode efficace de présélection des candidats.

Qu’est-ce que la présélection des candidats ?

La présélection des candidats est l’étape initiale du processus de recrutement qui détermine qui accèdera au premier entretien avec un responsable du recrutement.

C’est particulièrement courant si un recruteur travaille avec le responsable du recrutement, car il agit alors comme un filtre et comme le prolongement des besoins de l’équipe de recrutement.

Le processus de présélection consiste à examiner les informations disponibles sur le candidat (ex : CV, lettre de motivation, profil LinkedIn) et à décider s’il peut convenir au poste.

Si le profil semble intéressant, le processus inclura généralement un premier appel entre le candidat et un membre de l’équipe RH ou recrutement – appelé « entretien de présélection » – pour explorer plus en détail son expérience et discuter du poste.

Pourquoi la présélection des candidats est-elle importante ?

Le recrutement est une opération extrêmement chronophage et gourmande en ressources, mobilisant les collaborateurs hors de leur travail habituel pour mener des entretiens, etc. 

Une bonne procédure de présélection permet de :

• Identifier les candidats qualifiés : S’assurer que seuls les candidats qui possèdent les bonnes compétences, expériences et qualifications poursuivent le processus.
• Économiser du temps et des ressources : En filtrant dès le début les candidats inadéquats, les équipes de recrutement peuvent se concentrer sur les meilleurs profils, accélérant ainsi les délais et réduisant les coûts de recrutement.
• Améliorer la qualité des embauches : Une présélection approfondie augmente les chances de choisir des candidats performants et compatibles avec la culture de l’entreprise.
• Réduire le turnover : Une bonne présélection limite le risque d’erreur de recrutement, ce qui améliore la fidélisation des employés.
• Renforcer la conformité : S’assurer du respect de la législation et des obligations réglementaires pour limiter les risques de recours liés à la discrimination ou à une mauvaise sélection.
• Valoriser la marque employeur : Un processus de présélection bien structuré traduit du professionnalisme et améliore l’expérience candidat ainsi que la réputation de l’entreprise.

10 méthodes de présélection des candidats

Voici ce que j’utilise en général pour évaluer la pertinence d’un candidat avant un entretien avec l’employeur :

1. Présélection dès la phase de sourcing

Beaucoup de discernement est (ou devrait être) mobilisé lors du sourcing des candidats. Cela peut être aussi simple que de lire le profil LinkedIn d’un candidat et de voir qu’il précise ne pas vouloir être contacté pour de nouvelles opportunités pour l’instant (et de respecter ce choix !).

Voici quelques points sur lesquels je porte une attention particulière avant de contacter un candidat potentiel :

Compétences

Les bonnes compétences sont-elles mentionnées ? Cela paraît évident, mais je connais beaucoup de gens qui reçoivent chaque jour des messages pour des postes qui ne leur correspondent pas du tout, par exemple un développeur ayant travaillé uniquement avec Java qui est sollicité pour un poste exigeant 5 ans d’expérience en Golang.

Compétences, mais exprimées différemment

Les compétences recherchées sont-elles mentionnées de façon inattendue ? Gardez à l’esprit que chacun ne décrit pas ses compétences comme vous le souhaitez ou l’attendez, notamment si vous recrutez à l’international ou dans un domaine technique qui vous est peu familier.

Par exemple, vous pouvez chercher une personne avec des compétences en gestion de projet, mais le candidat va évoquer une situation où il a « coordonné » un projet. Les compétences sont similaires, mais le mot coordination peut vous induire en erreur et vous faire penser qu’il n’a pas « géré » le projet.  

Pouvez-vous vérifier s’ils possèdent les bonnes compétences ?

Parfois, les compétences ne sont pas immédiatement évidentes et il faut approfondir les recherches. Quand les informations sont succinctes, essayez de trouver des éléments qui justifieraient d’inclure le candidat dans votre liste de contacts plutôt que de l’exclure. 

Éléments à observer :

• Entreprises actuelles et passées—ont-elles un produit, une taille d'entreprise ou une stack technologique similaire à la vôtre ?
• Projets ou engagements en dehors du travail—ceux-ci peuvent également être mentionnés dans votre message de prise de contact.
• Formation—des éléments comme un diplôme de licence peuvent être moins pertinents pour des candidats seniors ayant déjà de l’expérience, mais des signes d’apprentissage continu dans un domaine peuvent aussi démontrer des compétences.
• Expérience professionnelle—cela semble simple mais n’oubliez pas de prêter attention à la description qu’ils font de leur expérience, pas seulement aux mots-clés.

Il existe des solutions spécialisées de sourcing de candidats qui vous aideront à identifier les canaux, publier des postes, et comparer les candidats et méthodes de sourcing.

2. Présélection des CV

Pour ce qui est des postulants, la première information que vous verrez à leur sujet sera leur CV ou leur résumé (selon votre localisation dans le monde).

Nous y sommes tellement habitués qu’il est aujourd’hui inhabituel pour les entreprises d’offrir des candidatures accessibles sans CV. Voici ce que j’examine pour chaque CV de candidat :

• Le candidat a-t-il indiqué clairement son intitulé de poste et ses responsabilités pour chaque rôle ?
• Le CV est-il axé sur les résultats et la compréhension de l’impact de son travail ?
• Le CV indique-t-il clairement le parcours professionnel du candidat jusqu’à présent ?
• Les compétences et expériences recherchées figurent-elles dans le CV ?
• Si le contexte (par exemple, la taille de l'entreprise, la localisation, etc.) est important pour le poste, ces exigences sont-elles remplies ?

C’est tout—ce n’est pas beaucoup, mais gardez à l’esprit que pour le moment, nous ne sommes qu’au tout début du processus. Un CV ne raconte que la moitié de l’histoire, il ne faut donc pas trop en faire et commencer à faire des suppositions qui peuvent s’avérer erronées.

Par exemple, vous pouvez être enthousiasmé à l’idée d’un postulant ayant uniquement travaillé dans de grandes entreprises, puis vous vous souvenez que votre poste est dans une petite start-up et que vous recherchez un directeur des ventes ayant déjà introduit un produit challenger sur un nouveau marché. 

Vous pouvez tout de même recevoir un candidat issu d’une grande entreprise, mais vous devrez creuser pour savoir comment il aborderait votre situation spécifique.

Choses auxquelles je n’accorde pas beaucoup d’importance :

• 1 ou 2 fautes de frappe (surtout s’il s’agit d’un CV long). D’autres sont peut-être plus stricts mais moi je préfère me concentrer sur les compétences, etc. Les seuls postes pour lesquels j’accorde de l’importance à ce genre de détail sont le marketing de contenu, les avocats, et la finance.
• Trous dans la carrière. Vu la situation actuelle du marché du travail, un ou deux trous dans un parcours ne m’inquiètent pas. Je pourrai les aborder lors d’un entretien, mais cela ne devrait pas écarter un candidat qui dispose des bonnes expériences.
• La mise en page, sauf si elle empêche complètement la lecture. Gardez aussi à l’esprit que parfois, votre système de suivi des candidatures (ATS) peut perturber la mise en page d’un CV. En particulier avec les candidats utilisant de nouveaux outils en dehors de MS Word pour créer leur CV. J’ai moi-même créé le mien sur Canva !

Si vous examinez des CV internationaux, sachez qu’ils peuvent contenir les éléments suivants, qui pourraient sembler inhabituels :

• Photo du candidat
• Groupe sanguin, taille et poids
• Statut marital
• Numéros d’identification personnelle
• Adresse personnelle exacte
• Statut d’immigration
• Statut du contrôle du casier judiciaire.

Enfin, il est important de souligner que même si de nombreux systèmes de suivi des candidatures peuvent automatiser l’évaluation des CV pour gagner du temps, pour citer Duffy Marie sur Quora : « Le jugement et la relecture d’un recruteur humain restent essentiels pour vraiment identifier les candidats les plus forts et les plus qualifiés, surtout pour des postes seniors. Le logiciel seul risque de faire passer à côté de très bons candidats, donc la relecture humaine et la prise de recul sont importantes. Un équilibre et une approche multifacette sont idéaux. »

3. Pré-entretien téléphonique/vidéo

Si, après avoir examiné leur CV, LinkedIn, etc., une personne semble correspondre au poste, l’étape suivante du processus de sélection sera probablement un entretien rapide avec un(e) membre du recrutement/RH.

Il s’agit probablement de la première interaction humaine que le candidat aura avec votre organisation dans le cadre du processus de recrutement, il est donc important de concilier l’évaluation de ses compétences et la création d’une expérience globale positive. 

Ne faites pas de cet échange une simple conversation où vous vous contentez de cocher la liste des questions.

Il faut donner aux candidats potentiels suffisamment d’informations sur le poste et la culture d’entreprise d’une manière engageante, tout en recueillant les informations dont vous avez besoin.

Bien qu'il s'agisse peut-être de la première véritable conversation, c'est en réalité ici que débute la « clôture », car vous vous préparez, ainsi que le candidat, à une éventuelle offre d'emploi.

Comprendre les motivations du candidat complète le tableau que ses compétences et son expérience commencent à esquisser, alors assurez-vous de prendre le temps de vraiment les comprendre. Cela vous aidera par la suite si vous en venez à faire une offre d'emploi.

Par exemple, si un candidat mentionne qu’il ne fait actuellement pas beaucoup d’ingénierie front-end dans le cadre de son rôle full-stack, mais qu’il aimerait vraiment se concentrer sur cela pour la suite de sa carrière — et que c’est quelque chose que vous pouvez lui offrir — vous pouvez le lui rappeler lors de l’appel d’offre pour renforcer l’opportunité.

Pour garantir l’efficacité maximale de l’appel, je centre toujours l’entretien de présélection autour d’un ordre du jour — exactement comme pour une réunion interne !

Je commence par leur donner un aperçu du poste puis je leur demande de me présenter leur parcours et de répondre à quelques questions. Je veille ensuite à laisser du temps à la fin pour toutes leurs questions.

J’ai constaté que commencer par parler de moi, de l'entreprise et du poste détend beaucoup plus les candidats que de leur enchaîner une série de questions dès le départ. 

Cependant, au moment de passer à l’évaluation de leurs compétences et motivations, portez attention au temps consacré à donner des informations par rapport à celui dédié à en obtenir du candidat. 

Mes entretiens de présélection durent en général 20 à 30 minutes : je consacre environ 5 à 7 minutes à l’introduction et à la présentation, et 15 minutes à recueillir des informations sur le candidat. Le reste du temps, j’essaie de le réserver pour les questions du candidat (qui, à ce stade, ne sont généralement pas si nombreuses).

Je crée généralement les questions d’entretien en fonction des points que je veux aborder lors de ce premier échange :

• Motivation. S’il a postulé, pourquoi ici ? S’il a été approché, pourquoi a-t-il répondu au message ?
• Objectifs. Je souhaite comprendre les objectifs du candidat pour son prochain poste et voir s’ils correspondent à notre opportunité.
• Compétences en communication. C’est important pour la plupart des postes, alors examinez d’entrée de jeu la capacité de communication du candidat. Par exemple, sait-il expliquer quelque chose de technique en termes simples ? Est-il concis et sait-il respecter le temps imparti, ce qui est essentiel pour un entretien court ?
• Compétences. Bien qu'il ne s'agisse pas d'un entretien technique, vous pouvez tout de même rechercher des indices de compétences essentielles (plus de détails à ce sujet sous peu).

Côté recruteur, je leur parle de l’entreprise, de l’équipe, du poste, des résultats attendus et des éléments essentiels qu’ils doivent connaître pour prendre une décision.

Ce processus de découverte, des deux côtés, se poursuit tout au long du processus ; la présélection pose les bases des connaissances de part et d’autre.

Je recommande une approche similaire pour les entretiens téléphoniques ou vidéo lors de l’étape de présélection. Si vous avez besoin d’un logiciel pour vous aider, il existe de nombreuses solutions d’entretien vidéo parmi lesquelles choisir.

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4. Profils LinkedIn / réseaux sociaux

Il est rare aujourd’hui que quelqu’un n’ait pas de profil LinkedIn. Certains l’utilisent bien plus que d’autres, mais cela peut donner une idée de leur degré d’engagement dans leur secteur et avec leurs pairs. 

De plus, pour certains postes (recruteurs, notamment), vous vous attendrez à une activité LinkedIn bien plus dense que pour d’autres (développeurs).

5. Portfolio

C’est extrêmement important pour certains postes, par exemple les designers ou illustrateurs. En réalité, vous voudrez probablement demander au responsable du recrutement de vous aider à analyser cela, car ce sont eux les experts.

Pour un développeur, il s’agira plutôt de son site personnel, de son activité sur Github ou sur Stack Overflow.

6. Lettre de motivation / de candidature

Je n’en suis pas un grand adepte, mais certaines entreprises y tiennent encore. Quelques éléments à vérifier dans une bonne lettre de motivation :

• Regardez si la lettre de motivation a été adaptée pour votre poste et votre entreprise en particulier.
• Motivation et intérêt : recherchez des signes d’un véritable intérêt pour le poste et l’organisation.
• Évaluez leur capacité à exprimer clairement et professionnellement leur expérience ainsi que leurs motivations.

7. Réseaux sociaux

Les réseaux sociaux peuvent être une excellente ressource pour trouver des candidats (lisez mon article sur le recrutement via les réseaux sociaux pour en savoir plus) et, puisque vous y êtes déjà, vous pouvez en profiter pour analyser un peu leurs profils.

Dans certaines professions, telles que le journalisme, de nombreux candidats seront très actifs sur Twitter/X. Les designers, illustrateurs ou autres créatifs posteront souvent leurs créations sur Instagram ou Pinterest. 

Cela dit, il faut faire preuve d’équilibre pour éviter les biais ou les risques juridiques. Voici quelques conseils :

• Consentement à la transparence : Informez les candidats si des vérifications de leurs réseaux sociaux font partie du processus et encouragez-les à partager leurs profils (la plupart le feront si cela est pertinent).
• Centrer sur la pertinence : Examinez uniquement le contenu lié à l’emploi, pas les catégories personnelles ou protégées comme la religion ou la politique.
• Être cohérent : Appliquez les mêmes critères de sélection à tous les candidats afin d’éviter toute allégation de partialité.
• Respecter la confidentialité des données : Assurez-vous de respecter les lois sur la protection des données (ex. : RGPD).
• Documenter les résultats : Conservez une trace de la façon dont les informations issues des réseaux sociaux influencent les décisions, pour garantir la transparence et l’équité.

8. Questions à l’étape de la candidature

Au lieu de demander une lettre de motivation, vous pouvez ajouter une étape supplémentaire au processus de candidature en posant 2 ou 3 questions ciblées, par exemple : Qu’est-ce qui vous a donné envie de postuler à cette offre ? Qu’attendez-vous d’un nouveau poste ?

Cette étape additionnelle peut décourager certains candidats peu motivés et vous permettre d’identifier ceux qui souhaitent réellement le poste au lieu de simplement postuler à tout.

9. Références et recommandations

Parfois, les candidats joindront des lettres de recommandation à leur candidature, ou ils auront peut-être été recommandés par une personne de votre organisation ; il se peut même que vous connaissiez quelqu’un avec qui ils ont travaillé. Des outils spécialisés de vérification de références peuvent vous aider à les confirmer.

Vous pouvez aussi envisager des solutions de vérification RH plus approfondies à cette étape.

10. Tests d’évaluation des compétences

Les tests d’évaluation permettent de mesurer la capacité des candidats à effectuer des tâches concrètes liées au poste. Ils garantissent que les candidats ont réellement les compétences techniques et relationnelles requises, réduisant ainsi le risque de mauvais recrutement.

Cependant, attention à ne pas trop en demander trop tôt. Peu de personnes accepteront de réaliser un test de codage de 3 heures avant d’avoir eu un premier échange, mais des alternatives plus raisonnables pourraient être un court test de logique ou de personnalité.

Ce qu’il faut rechercher lors de la présélection des candidats

Comme vous pouvez le constater, il existe de nombreux moyens d’aider à présélectionner les candidats. Plus concrètement, voici ce que j’examine lors de cette phase :

1. Diplômes et expérience

À rechercher :

• Formation, certifications et parcours professionnel pertinents.
• Cohérence et évolution logique de carrière.

Points d’alerte :

• Grandes périodes d’inactivité injustifiées.
• Titres de postes exagérés ou responsabilités floues.

2. Compétences et aptitudes

À rechercher :

• Compétences techniques et relationnelles en lien avec le poste.
• Résultats aux tests d’évaluation ou échantillons de travaux antérieurs.

Points d’alerte :

• Niveau de compétence surévalué dans des domaines clés.
• Absence de projets pertinents.

3. Adéquation culturelle et valeurs

À rechercher :

• Adhésion à la mission, aux valeurs et au mode de fonctionnement de l’entreprise.
• Preuves de travail d’équipe, d’adaptabilité et de passion pour votre secteur.

Points d’alerte :

• Remarques négatives envers d’anciens employeurs.
• Attitude rigide ou manque de flexibilité.

4. Communication et présentation

À rechercher :

• Communication claire et professionnelle dans la candidature et en entretien.
• Capacité à exposer ses expériences et réussites avec assurance.

Points d’alerte :

• Réponses vagues ou incomplètes.
• Mauvaise grammaire ou usage non professionnel de l’e-mail.

5. Motivation et intérêt

À rechercher :

• Un enthousiasme sincère pour votre entreprise et le poste.
• Lettres de motivation personnalisées et questions pertinentes lors des entretiens.

Signaux d’alerte :

• Candidatures générales ou produites en masse.
• Connaissance limitée de votre entreprise.

6. Recommandations, références et vérifications d’antécédents

À rechercher :

• Recommandations ou références positives mettant en avant l’adéquation et les réalisations.
• Diplômes et parcours professionnel vérifiés.

Signaux d’alerte :

• Réticence à fournir des références.
• Contradictions entre les propos du candidat et ceux de ses références.

7. Critères essentiels à l’emploi

• Admissibilité légale au travail
• Attentes salariales par rapport au budget de l’entreprise
• Volonté de déménager si nécessaire.

Défis du tri des candidats

Le tri des candidatures est difficile lorsqu’il y a un afflux important de postulants ou que vous ne savez pas ce que vous recherchez. 

Volume

En réalité, c’est un enjeu plus important dans les grandes entreprises de renom qui attirent tout le monde ou lors de situations de recrutement à volume élevé.

 Si c’est votre cas, de nombreux outils de recrutement peuvent être programmés pour filtrer et écarter automatiquement les candidats qui ne répondent pas à certains critères comme les attentes salariales, la localisation ou le statut de visa.

Manque de connaissance

Méconnaissance des postes à recruter ou absence d’expertise professionnelle, par exemple lorsqu’il s’agit d’évaluer le portfolio d’un designer.

Manque de cohérence entre les évaluateurs

Si plusieurs personnes œuvrent sur un même poste, s’assurent-elles toutes d’évaluer de manière cohérente les profils adéquats pour les compétences et aptitudes requises ?

Obtenir une réponse des responsables du recrutement

Bien que le recrutement doive être une des priorités de chacun, il peut parfois être difficile d’obtenir un retour des managers. Cela peut ralentir le processus, et même entraîner la perte de candidats très demandés.

Bonnes pratiques pour le tri des candidats

Compte tenu des défis évoqués ci-dessus, voici quelques bonnes pratiques pour garantir un processus de sélection efficace et cohérent :

Rédiger des descriptions de poste claires

Décrivez précisément les compétences, l’expérience, les qualifications et autres critères attendus dans la fiche de poste (par exemple : développeur Python avec 3+ années d’expérience), afin que : 1) davantage de candidats appropriés postulent et 2) les recruteurs aient une grille de lecture claire pour l’évaluation. 

Découvrez-en plus dans mon article sur comment rédiger une description de poste.

Utiliser la technologie à bon escient

Utilisez les ATS et autres logiciels de recrutement tels que les outils de tri de CV pour aider au filtrage. Cependant, comme évoqué plus haut, utilisez-les avec précaution et vérifiez toujours votre base de données de candidats pour ne pas passer à côté d’un profil intéressant.

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• L’IA dans le recrutement : tendances, transformations & la voie à suivre

Formation

Le tri est une compétence clé en recrutement, il est donc essentiel que tous les intervenants soient formés à la sélection et sachent ce qu’il faut observer lorsqu’ils évaluent des candidats pour un poste.

Il peut être utile d’ajouter également une formation sur les biais potentiels.

Revue anonyme des CV

La revue anonyme des CV (également appelée « recrutement à l’aveugle ») consiste à supprimer sur le CV les informations personnelles et démographiques susceptibles de générer des biais.

C’est une option que la plupart des ATS modernes proposent, avec différents niveaux d’anonymisation. 

Ce que je veux dire par là, c'est masquer les noms et générer un numéro ou un caractère de quelque sorte (certains génèrent un adjectif et un animal, par exemple Panda Curieux, ce qui est assez mignon).

D'autres vont plus loin en analysant le CV, n'en extrayant que l'expérience et en masquant des éléments tels que l'historique en entreprise et la formation.

Vous pouvez appliquer cette approche uniquement aux responsables du recrutement ou aussi aux recruteurs. De nombreuses études ont fait la une des journaux soulignant que les « noms à consonance ethnique » recevaient plus de rejets que ceux à consonance « blanche ».

Cela présente l’avantage de recentrer l'attention sur l'expérience, et il est probable que cela augmente la diversité du vivier de candidats accédant à l’étape de l’entretien.

Instaurer une collaboration étroite entre responsables du recrutement et pré-sélectionneurs

La plupart comprendront, mais certains responsables du recrutement devront être sensibilisés à l’importance de la rapidité dans le processus d’embauche. Une collaboration étroite permettra d’accélérer le processus et d’obtenir de meilleurs retours pour l’améliorer. Nous développerons ce point dans la section suivante.

Mettre votre recruteur dans les meilleures conditions pour réussir

Si vous êtes un responsable du recrutement travaillant avec un recruteur, votre rôle est essentiel pour que votre partenaire en acquisition de talents comprenne bien ce dont vous avez besoin.

Il effectuera la présélection en votre nom, il est donc crucial qu'il comprenne votre vision du poste.

Un moyen simple de lui donner des indications est de réfléchir aux informations dont vous avez besoin pour juger si un candidat correspond au poste, celles qui ne figurent pas sur le CV du candidat mais que vous aimeriez connaître, et ce que le recruteur peut évaluer de façon réaliste — par exemple, il est improbable qu’il puisse évaluer la qualité du code d’une personne.

Cela garantit que le recruteur dispose des connaissances et des outils nécessaires pour transformer des postulants talentueux en candidats qualifiés, capables de progresser lors du processus d’entretien.

L’art et la science de la présélection des candidats

La présélection des candidats relève à la fois de l’art et de la science, mais un processus de tri bien conçu permettra de donner dès le départ le ton en matière d'évaluation des compétences et d’appréhender les objectifs et motivations du candidat.

Si vous ne retenez qu’une seule chose, souvenez-vous d’ancrer la présélection sur des critères objectifs et de rechercher avant tout des preuves des compétences du candidat. Cela est important car les biais inconscients peuvent s’insinuer à ce stade précoce.

Et n’oubliez pas que, notamment lors de ce premier échange, vous avez l’occasion de donner le ton de l’expérience candidat que vous souhaitez instaurer — visez l’excellence !

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