Alternatives aux EOR : comment recruter à l’international sans EOR
Un employeur de référence (EOR) n'est pas la seule façon de recruter à l'international. Les alternatives courantes à l'EOR comprennent la création de votre propre entité juridique, le recours à un PEO, l'embauche de travailleurs indépendants ou la collaboration avec des agences de recrutement. Choisir la mauvaise structure coûte de l'argent et entraîne des problèmes de conformité qui s'aggravent avec le temps.
Ci-dessous, je passe en revue toutes les alternatives viables pour la gestion des effectifs, je les compare directement et je propose un cadre pour vous aider à choisir la solution adaptée à votre entreprise et à trouver celle qui correspond à votre stade de développement, votre budget et vos projets de croissance.
Quelles sont les alternatives à l'EOR ?
Une alternative à l'EOR est un autre cadre juridique ou une autre structure d'entreprise que vous pouvez utiliser à la place d'un employeur de référence, c'est-à-dire une organisation tierce qui emploie légalement des travailleurs en votre nom dans un pays étranger. Si vous comparez encore les différents modèles, il est également utile de comprendre les différents types de services d'employeur de référence avant de décider d'adopter ou non un EOR.
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Les entreprises se tournent généralement vers une plateforme EOR lorsqu'elles souhaitent recruter des équipes distribuées sur un nouveau marché sans créer d'entité juridique locale. Cette solution fonctionne bien en matière de rapidité, mais elle présente des inconvénients lorsque vous vous développez.
- Coût à grande échelle : La plupart des prestataires EOR facturent entre 400 et 700 $ par salarié et par mois (et beaucoup demandent davantage). Avec 50 salariés, vous pourriez dépenser plus de 300 000 $ par an. Certains prestataires ajoutent également des majorations sur les avantages sociaux, le traitement de la paie et le change de devises.
- Packages d'avantages sociaux standardisés : De nombreux prestataires EOR proposent des packages d'avantages sociaux génériques qui peuvent ne pas correspondre à la culture de votre entreprise ou aux attentes du marché local.
- Contrôle limité : L'EOR est l'employeur légal, pas vous. Cela signifie que vous ne détenez pas les contrats de travail. Les décisions concernant les licenciements, les changements d'avantages sociaux et les conditions d'emploi nécessitent l'intervention ou l'approbation de l'EOR. Cela ralentit les décisions et crée des frictions.
- Problèmes liés à la propriété intellectuelle et aux données : Lorsqu'un tiers emploie officiellement votre personnel international, cela peut créer une complexité supplémentaire concernant la propriété intellectuelle, la confidentialité et la sécurité des données des salariés.
- Visibilité limitée sur la conformité : Le recours à un EOR peut réduire votre visibilité sur le droit du travail local, les évolutions réglementaires et les particularités RH propres au marché.
Principales alternatives à l'EOR
Voici une comparaison côte à côte pour vous aider à déterminer quelles alternatives méritent d'être examinées plus attentivement.
| Nom du modèle | Avantages | Inconvénients | Idéal pour | Fourchette de coûts, rapidité de mise en place et niveau de risque de conformité |
|---|---|---|---|---|
| Entité locale | Contrôle total, coût à long terme par employé inférieur, propriété directe de la PI | Coût initial élevé, mise en place lente, administration continue | 10 employés ou plus dans un même pays avec des projets à long terme | $10K–$80K de mise en place + frais juridiques et comptables récurrents 2–6 mois Faible (si bien géré) |
| Prestataires indépendants | Rapide, économique, flexible | Risque de requalification, absence de fidélité et d'avantages sociaux, protection de la PI plus faible | Projets à court terme, postes spécialisés, études de marché | Par projet ou à l'heure Quelques jours Élevé |
| PEO | Assistance RH, partage des risques, conservation de votre entité | Nécessite une entité existante, limité à certains pays | Entreprises disposant d'une entité et ayant besoin d'une assistance RH | $500–$1,500/employé/mois 2–4 semaines Faible à moyen |
| Prestataires mondiaux de paie | Paie centralisée, présence dans plusieurs pays | Nécessite des entités locales, aucune assistance en matière d'emploi, personnalisation limitée des avantages sociaux | Entreprises disposant d'entités dans plusieurs pays | $20–$150/employé/mois 2–8 semaines Moyen |
| Centre de compétences mondial | Contrôle total, vaste vivier de talents, économies à long terme | Investissement majeur, mise en place complexe | Grandes entreprises comptant plus de 50 employés sur un marché | $100K–$500K+ de mise en place 3–12 mois Faible |
| Agences de recrutement / RPO | Accès aux talents, l'agence prend en charge la recherche | Majoration coûteuse, adéquation culturelle moindre, qualité variable selon l'agence | Postes temporaires ou difficiles à pourvoir | 15%–30% du salaire annuel 1–6 semaines Moyen |
| ASO | Économies sur l'administration, vous conservez le contrôle | Pas de coemploi, vous assumez toute la responsabilité de la conformité | Entreprises disposant d'une équipe RH interne et souhaitant une assistance administrative | $50–$200/employé/mois 1–3 semaines Moyen à élevé |
| Sociétés faîtières | Le travailleur gère moins de tâches administratives, contrats conformes | Limité à certaines régions, moins courant, rémunération nette inférieure pour les prestataires | Prestataires au Royaume-Uni ou dans l'UE qui souhaitent obtenir le statut de salarié | 3%–10% de la rémunération brute De quelques jours à 1 semaine Faible à moyen |
| Agent officiel | Gère uniquement les assurances et les avantages sociaux | Champ d'action limité, ne remplace pas l'emploi | Entreprises ayant besoin d'une administration des avantages sociaux sur de nouveaux marchés | $100–$400/employé/mois 1–2 semaines Faible à moyen |
| GEO | Similaire à un EOR, avec un champ d'action plus large | Peut prêter à confusion par rapport à un EOR, nombre limité de prestataires | Expansion dans plusieurs pays sans entités | $500–$800/employé/mois 1–4 semaines Faible |
Créer une entité locale
Une entité locale signifie que vous constituez une filiale ou une succursale dans le pays où vous souhaitez recruter. Vous devenez l'employeur légal direct. Vous gérez vous-même, ou avec l'aide de conseillers locaux, la paie, l'immatriculation fiscale, les avantages sociaux et la conformité.
C'est le modèle vers lequel la plupart des entreprises devraient tendre sur leurs marchés comptant le plus grand nombre d'employés. J'irais même jusqu'à dire que si vous avez plus de 10 personnes dans un même pays employées par l'intermédiaire d'un EOR et que vous prévoyez de continuer à y recruter, vous laissez presque certainement de l'argent sur la table.
Conséquences fiscales
Vous serez soumis aux obligations fiscales locales des entreprises. Selon le pays, cela comprend l'impôt sur les sociétés, l'immatriculation à la TVA, les cotisations sociales patronales et la retenue à la source sur les salaires des employés. Les règles de prix de transfert intragroupe s'appliquent également entre votre siège et la filiale. Si vous vous trompez, les autorités fiscales des deux pays examineront votre situation de près.
Évolutivité
C'est le modèle le plus évolutif pour un seul pays. Une fois l'entité établie, l'ajout d'employés est relativement simple et peu coûteux. Le défi consiste à reproduire ce modèle dans de nombreux pays, ce qui multiplie les coûts et les tâches administratives.
Recruter des prestataires indépendants
Recruter des prestataires indépendants signifie faire appel à des travailleurs dans le cadre d'un contrat de prestation de services plutôt que d'un contrat de travail. Le travailleur exerce en tant qu'indépendant et prend en charge ses propres impôts, assurances et avantages sociaux.
Vous pouvez utiliser ce modèle de gestion des prestataires pour tester le recrutement sur un nouveau marché. Vous recrutez deux ou trois personnes, vérifiez que le vivier de talents correspond à vos besoins, confirmez qu'il y a suffisamment de travail pour justifier une présence, puis vous transformez les prestataires en employés une fois que vous avez créé une entité ou fait appel à un EOR.
Conséquences fiscales
Vous ne retenez pas d'impôts et ne versez pas de cotisations patronales pour les prestataires. Toutefois, dans de nombreux pays, vous avez toujours des obligations déclaratives. Le prestataire est responsable de son propre impôt sur le revenu et de ses cotisations de sécurité sociale. Les conventions fiscales entre les pays peuvent avoir une incidence sur ces obligations.
Évolutivité
Vous pouvez développer rapidement des équipes de prestataires avec un minimum de frais généraux. Mais à mesure que le nombre de vos prestataires augmente, votre risque de requalification augmente également. De nombreux pays renforcent leurs contrôles.
Organisation professionnelle d’employeurs (PEO)
Une PEO conclut avec vous un accord de coemploi. Vous conservez votre entité juridique et la PEO partage les responsabilités de l’employeur. Elle prend en charge le traitement de la paie, l’administration des avantages sociaux, l’assurance contre les accidents du travail et certaines déclarations fiscales, tandis que vous conservez la gestion quotidienne des employés.
D’après mon expérience, la plupart des accords internationaux avec une PEO créent davantage de complexité qu’ils n’en résolvent, sauf si vous êtes présent sur le marché américain. En dehors des États-Unis, le concept de coemploi ne s’articule pas toujours clairement avec le droit du travail local, et le marché des PEO est beaucoup moins développé.
Incidences fiscales
Dans la plupart des accords américains, la PEO déclare les taxes sur les salaires sous son propre numéro d’identification fiscale. À l’international, les obligations fiscales dépendent de la structure de coemploi. Vous restez néanmoins responsable de l’impôt sur les sociétés par l’intermédiaire de votre entité.
Évolutivité
Les PEO peuvent facilement passer de 5 à plusieurs centaines d’employés dans un même pays. Elles deviennent moins pratiques lorsque vous devez être présent sur de nombreux marchés, car chacun exige une relation distincte avec une PEO ou la création de votre propre entité.
Prestataires mondiaux de paie (solutions de paie uniquement)
Un prestataire mondial de paie traite les salaires dans plusieurs pays via une plateforme unique. Vous gérez l’emploi et la conformité. Le prestataire regroupe les cycles de paie, prend en charge les conversions de devises et génère les bulletins de salaire locaux ainsi que les déclarations fiscales.
Incidences fiscales
Le prestataire de paie prend en charge les calculs et les déclarations fiscales dans le cadre du service. Toutefois, la responsabilité juridique reste celle de votre entité. Contrairement à un EOR, si le prestataire commet une erreur, c’est vous qui devrez répondre devant l’administration fiscale.
Évolutivité
La paie internationale évolue bien une fois vos entités établies. Ajouter des employés à la paie d’un pays existant est simple. Le goulot d’étranglement réside dans le fait que l’ajout de nouveaux pays nécessite d’abord la création d’une entité (et augmente le coût des services de paie internationaux).
Centre de capacités mondial (ou centre captif)
Un centre de capacités mondial est un bureau ou un pôle dédié que votre entreprise établit dans un autre pays afin d’accéder à des talents à grande échelle. Imaginez que vous construisiez votre propre équipe internationale sur un marché comme l’Inde, les Philippines ou la Pologne, avec votre propre entité, vos propres locaux, votre propre direction et vos propres opérations.
Je dirais que les GCC sont sous-estimés pour les entreprises ayant dépassé la Série C. Le retour sur investissement à partir de 75 employés ou plus est inégalé. L’investissement initial est élevé, mais le coût à long terme par employé, la qualité des talents que vous attirez et le niveau de contrôle opérationnel que vous obtenez l’emportent sur les autres modèles.
Incidences fiscales
Les obligations fiscales complètes applicables aux entreprises dans le pays d’accueil s’appliquent. Vous devrez gérer les prix de transfert, les règles relatives à l’établissement stable et les incitations fiscales proposées par les autorités locales pour attirer les investissements étrangers. Plusieurs pays proposent des programmes d’incitation spécifiques pour les centres de capacités, qui peuvent réduire de manière significative votre taux d’imposition effectif au cours des premières années.
Évolutivité
Les GCC sont conçus pour évoluer. L’investissement initial est élevé, mais le coût par employé diminue considérablement à mesure que vous grandissez. De nombreux GCC atteignent plusieurs centaines ou milliers d’employés.
Agences d’intérim et externalisation du processus de recrutement
Les agences d’intérim placent des travailleurs temporaires ou contractuels au sein de votre entreprise. L’agence emploie généralement le travailleur et vous facture une majoration appliquée à son salaire. L’externalisation du processus de recrutement est similaire, mais suit une approche différente : un prestataire de RPO gère tout ou partie de votre fonction de recrutement, tandis que vous restez l’employeur.
Incidences fiscales
Avec les agences d’intérim, l’agence prend en charge les taxes liées à l’emploi des travailleurs figurant sur sa paie. Vous recevez une facture pour le service. Avec le RPO, les incidences fiscales dépendent de la relation d’emploi, puisque vous employez généralement directement les personnes recrutées.
Évolutivité
Le recours à des agences permet de répondre rapidement à des besoins temporaires, mais devient coûteux avec le temps. Le RPO évolue bien pour des recrutements internationaux durables dans plusieurs fonctions ou lieux. Aucun de ces modèles ne répond aux besoins d’une infrastructure d’emploi à long terme.
Organisation de services administratifs (ASO)
Un ASO fournit un soutien administratif en matière de ressources humaines sans établir de relation de coemploi. Vous restez l'unique employeur légal. L'ASO prend en charge les tâches spécifiques que vous lui externalisez, comme le traitement de la paie, l'inscription aux avantages sociaux ou la gestion des documents RH.
Conséquences fiscales
Toutes les obligations fiscales restent à la charge de votre entreprise. L'ASO peut traiter la paie en votre nom, mais les déclarations sont effectuées sous votre numéro d'identification fiscale. Vous êtes entièrement responsable du respect des obligations fiscales locales et nationales.
Évolutivité
Les ASO peuvent prendre en charge n'importe quel effectif, mais ils ne réduisent pas votre charge de travail en matière de conformité. À mesure que votre entreprise se développe, vous aurez toujours besoin de ressources internes pour gérer le respect du droit du travail et la stratégie d'emploi. L'ASO se contente de gérer l'exécution.
Sociétés faîtières
Une société faîtière emploie des travailleurs contractuels pour le compte d'un client. Le contractuel devient un salarié de la société faîtière, équivalent à un salarié W-2, qui prend en charge la paie, les retenues fiscales et le respect des obligations légales. Le contractuel continue de travailler sur des missions pour votre entreprise.
Conséquences fiscales
La société faîtière déduit l'impôt sur le revenu et les cotisations sociales de la rémunération du contractuel avant de lui verser le montant net. Vous versez à la société faîtière un montant brut qui couvre la rémunération du contractuel ainsi que la marge de la société faîtière.
Évolutivité
Les sociétés faîtières conviennent bien aux petits et moyens groupes de contractuels dans certaines régions. Elles ne sont pas conçues pour constituer de grandes équipes à distance permanentes et sont peu disponibles en dehors du Royaume-Uni et de certains pays de l'UE.
Mandataire officiel (AoR)
Un mandataire officiel gère les assurances et l'inscription aux avantages sociaux en votre nom. L'AoR n'emploie personne. Il agit plutôt en tant que représentant autorisé pour l'achat et l'administration de contrats d'assurance, d'avantages santé et de programmes similaires sur un marché étranger.
Conséquences fiscales
L'AoR ne modifie pas vos obligations fiscales. Vous restez l'employeur et prenez en charge tous les impôts liés à l'emploi. Les coûts des avantages sociaux sont comptabilisés dans les comptes de votre entreprise, même si l'AoR peut faciliter les paiements aux assureurs locaux.
Évolutivité
Les AoR évoluent facilement, car ils prennent en charge une fonction limitée. L'ajout de salariés aux régimes d'avantages sociaux est simple une fois les relations avec les assureurs établies.
Organisation mondiale de l'emploi (GEO)
Une plateforme mondiale d'emploi fonctionne de manière similaire à un EOR, mais met l'accent sur un éventail de services plus large dans plusieurs pays, selon un modèle unifié. Le GEO agit en tant qu'employeur légal et prend en charge l'intégration, la paie, les avantages sociaux et la conformité locale.
La distinction entre un GEO et un EOR relève souvent davantage du marketing. Certains prestataires utilisent le terme « GEO » pour signaler une offre plus haut de gamme et entièrement intégrée. D'autres l'utilisent pour décrire un modèle dans lequel ils possèdent des entités dans chaque pays plutôt que de s'appuyer sur des partenaires locaux.
Conséquences fiscales
Le GEO prend en charge toutes les obligations fiscales de l'employeur. Votre entreprise n'assume pas les obligations d'immatriculation fiscale ou de déclaration dans le pays d'emploi. Toutefois, un risque d'établissement stable subsiste selon la nature des activités de votre entreprise.
Évolutivité
Les GEO s'étendent bien à l'international et peuvent couvrir plus de 100 marchés. Le modèle de coût par salarié signifie que l'évolution dans un seul pays devient coûteuse lorsque l'effectif augmente, comme avec un EOR.
Comment comparer les alternatives à l'EOR
Voici un cadre pour comparer les alternatives à l'EOR et choisir la solution adaptée. Commencez par répondre à ces trois questions :
- Disposez-vous déjà d'une entité juridique dans le pays cible ?
- Prévoyez-vous d'y recruter plus de 10 personnes au cours des 12 prochains mois ?
- S'agit-il d'un engagement de plus de 2 ans sur ce marché ?
Si vous avez répondu non à toutes les questions, une solution EOR ou un arrangement avec des contractuels reste votre meilleure option à court terme (si vous envisagez de changer de prestataire EOR, cela comporte également certains risques). Si vous avez répondu oui à au moins deux questions, commencez à planifier une transition vers une entité locale, un PEO ou un GCC.
Si un EOR reste finalement la meilleure option, le prochain défi consiste à mettre en place correctement la relation. Un processus structuré de mise en œuvre d’un EOR vous aide à coordonner les données des employés, la paie, les avantages sociaux, les intégrations et la communication avant le lancement.
Considérations relatives aux coûts
Le coût total de possession varie selon les modèles, et le prix affiché est souvent trompeur.
- Les frais d’EOR s’accumulent rapidement : à 500 $ par employé et par mois pour 30 employés, vous dépensez 180 000 $ par an. Cela n’inclut pas les coûts cachés d’un EOR ni les marges ajoutées aux avantages sociaux, au traitement de la paie et à la conversion des devises.
- La création d’une entité locale est rentable : un coût de constitution de 30 000 $ dans un pays où vous comptez 20 employés est amorti par rapport aux frais d’EOR en quelques mois. Les coûts récurrents liés à la paie locale, à la comptabilité et à la conformité ne représentent qu’une fraction des frais équivalents d’un EOR.
- Les accords avec des prestataires indépendants comportent des frais cachés : vous économisez sur les cotisations patronales et les avantages sociaux, mais vous assumez le risque de requalification. Une seule décision défavorable peut entraîner des pénalités qui dépassent largement plusieurs années d’économies.
- Le calcul du seuil de rentabilité : le point de bascule, à partir duquel la création d’une entité devient moins coûteuse qu’un EOR, se situe entre 5 et 15 employés, selon les coûts de constitution et les charges liées à l’emploi. Faites le calcul pour chaque pays où vos effectifs sont importants.
Conformité et risques
Chaque modèle comporte des obligations de conformité. La question est de savoir qui en assume la responsabilité juridique.
- Avec un EOR ou un GEO, le prestataire assume le risque lié à la conformité en matière d’emploi, mais vous restez exposé au risque d’établissement stable si les activités commerciales menées dans le pays vont au-delà de l’emploi international. Et si l’EOR commet une erreur de conformité, vous en subissez les conséquences.
- Avec une entité locale, la conformité relève de votre responsabilité. Cela peut être géré avec de bons conseils juridiques locaux et une équipe RH internationale compétente, mais cela nécessite un investissement continu. Le droit du travail évolue. Les réglementations fiscales changent. Vous devez disposer de quelqu’un qui reste attentif à ces évolutions.
- Avec des prestataires indépendants, le risque de requalification repose sur vous. Aucune formulation contractuelle ne vous protège si la réalité de la relation de travail ressemble à un emploi salarié au regard du droit local.
- Avec un PEO, le risque est partagé dans le cadre d’un coemploi, mais les modalités précises varient selon le prestataire et la juridiction. Comprenez exactement ce dont le PEO est responsable avant de signer.
Rapidité et flexibilité
Si vous avez besoin que quelqu’un commence à travailler la semaine prochaine, vos options se réduisent rapidement.
- Les prestataires indépendants et les EOR sont les moyens les plus rapides de rendre une personne opérationnelle. Si la rapidité est votre objectif principal, commencez par là et planifiez en parallèle votre transition vers un modèle à plus long terme.
- Les PEO et les ASO nécessitent une entité existante, mais peuvent intégrer les employés en deux à quatre semaines une fois que votre structure est en place.
- Les entités locales nécessitent deux à six mois. Cette solution est rarement compatible avec des besoins de recrutement urgents, ce qui explique précisément pourquoi les entreprises se tournent d’abord vers les EOR.
- Les GCC nécessitent une mise en place de 3 à 12 mois. Il s’agit d’une initiative stratégique, et non d’une solution tactique.
Contrôle et adéquation stratégique
Cette dimension est la plus sous-estimée dans la plupart des comparaisons et, à mon avis, la plus importante pour les entreprises qui ont dépassé leur phase de démarrage.
- Avec un EOR, vous externalisez votre marque employeur. Les contrats de travail, les avantages sociaux locaux et l’expérience professionnelle sont façonnés par un tiers. Pour les postes où la concurrence pour attirer les talents internationaux est forte, cela compte. Les meilleurs ingénieurs ont le choix et remarquent lorsque leur contrat est conclu avec une entreprise différente de celle qu’ils pensaient rejoindre.
- Une entité locale vous donne un contrôle total sur la conception de la rémunération, les régimes d’avantages sociaux, le développement de carrière, les décisions de licenciement et la marque employeur. Elle vous assure également une propriété claire de la propriété intellectuelle, ce qui est important pour toute entreprise où les travaux réalisés par les employés internationaux ont une valeur stratégique.
- Le modèle PEO constitue un compromis, mais introduit une complexité liée au coemploi qui peut créer des frictions dans la prise de décisions RH.
- Les prestataires indépendants vous offrent de la flexibilité, mais aucune intégration. Ils ne font pas partie de votre équipe internationale sur le plan juridique ou culturel, et les traiter comme tels est précisément ce qui crée un risque de requalification.
Cadre décisionnel selon le stade de développement de l’entreprise
- Phase initiale (moins de 5 employés dans un même pays) : Utilisez un service d’employeur officiel ou des prestataires. Concentrez-vous sur la recherche de l’adéquation produit-marché dans le nouveau marché. Mais fixez un seuil de déclenchement : dès que vous atteignez 5 à 8 employés dans un pays, commencez le processus de planification de la structure juridique.
- Phase de croissance (5 à 25 employés dans un pays) : Il s’agit de la zone de transition. Calculez le seuil de rentabilité entre la création d’une entité et les coûts d’un EOR. Si les chiffres sont favorables et que vous avez un engagement de plus de 2 ans, commencez la constitution de la société. Faites appel à un PEO ou à un comptable local pour gérer l’administration une fois l’entité opérationnelle.
- Phase de développement (25 à 75 employés dans un pays) : Vous devriez presque certainement disposer de votre propre entité à ce stade. Si vous utilisez encore un EOR avec cet effectif, vous payez probablement plusieurs centaines de milliers d’euros en trop chaque année. Intégrez une solution de paie internationale pour gagner en efficacité opérationnelle.
- Entreprise (75 employés ou plus dans un pays) : Envisagez un centre de capacités mondiales (GCC) pour les marchés où vos effectifs sont les plus importants. L’investissement est rentabilisé grâce à des coûts par employé plus faibles, à une acquisition des talents plus efficace et à un contrôle opérationnel total.
Questions à poser sur la dépendance vis-à-vis du prestataire
Avant de signer avec un EOR, comprenez le processus de sortie. Qu’advient-il des contrats de vos employés lorsque vous partez ? Dans la plupart des cas, l’EOR détient la relation de travail. Le transfert des employés vers votre entité ou vers un autre prestataire nécessite de mettre fin à leur contrat puis de les réembaucher, ce qui entraîne des délais de préavis, d’éventuelles obligations d’indemnités de départ et des perturbations.
Certains contrats d’EOR incluent des clauses de transition, mais beaucoup n’en contiennent pas. Sur les marchés où la protection des employés est forte, comme la France ou l’Allemagne, le processus peut prendre des mois et coûter cher.
Posez ces questions précises avant de vous engager avec un prestataire :
- Quelle est la période de préavis contractuelle pour mettre fin à la relation avec l’EOR ?
- Qui détient les contrats de travail et peuvent-ils être transférés ?
- Quels sont les coûts et les processus liés au transfert des employés vers ma propre entité ?
- Existe-t-il des pénalités ou des frais en cas de résiliation anticipée ?
- Qu’advient-il des avantages acquis, comme les congés payés et les primes, pendant une transition ?
Quelle est la prochaine étape ?
Si vous constatez toujours qu’un EOR est la solution la plus adaptée à votre situation actuelle, l’étape suivante consiste à vous assurer de choisir l’option qui répond aux besoins de votre entreprise. En savoir plus sur les avantages d’un employeur officiel peut vous aider à prendre cette décision cruciale.
