18 exemples simples et efficaces d’OKR pour les ressources humaines
Les OKR—objectifs et résultats clés—sont utilisés par de nombreuses organisations pour aligner les objectifs individuels, d'équipe et d'entreprise.
Certains de vos OKR les plus importants appartiennent à votre département des ressources humaines (RH), concernant des responsabilités clés telles que le recrutement, le développement et la rétention.
Ils permettent de s'assurer que tous les membres du service disposent d'objectifs clairs et peuvent mesurer leurs progrès dans leur atteinte.
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Dans cet article, j'explique ce que sont les OKR, comment vous pouvez les utiliser dans votre entreprise, et je donne quelques exemples d'OKR pour les RH.
Que sont les Objectifs et Résultats Clés (OKR) ?
OKR est un cadre de gestion par objectifs, développé par Intel puis Google, utilisé pour définir des objectifs au niveau de l'entreprise, des équipes et des individus, et pour suivre leur progression.
Habituellement fixés au trimestre, mais parfois semestriellement ou annuellement, chaque objectif fixé doit être décliné en résultats clés mesurables. La formule est la suivante :
Objectif (un but individuel, d'équipe ou d'entreprise) mesuré par ces résultats clés (généralement trois ou plus).
Les objectifs doivent être alignés à travers l'organisation et les résultats clés sont des indicateurs quantitatifs qui devraient être ambitieux mais réalisables.
Exemple d'OKR RH pour un responsable RH
Objectif : Réduire le taux de rotation du personnel de 20 % à 10 % d'ici la fin du deuxième trimestre.
Résultats clés :
- Travailler avec les managers pour qu'un plan de développement soit créé pour chaque collaborateur
- 100 % du budget de formation et développement utilisé par chaque collaborateur
- 100 % des managers réalisent des entretiens individuels avec leur équipe
- 100 % des retours sur la performance sont complétés
- Managers formés à certains concepts (franchise radicale, sécurité psychologique, PIPs, etc.).
Pourquoi les équipes RH utilisent les OKR
Les OKR sont utilisés dans tous les départements pour atteindre des objectifs comme augmenter le chiffre d'affaires (niveau direction) et améliorer la rétention des employés (ressources humaines).
Les avantages de l'utilisation du cadre OKR comprennent :
- Clarté et concentration : Les OKR fournissent un cadre simple pour aider à hiérarchiser les objectifs et concentrer les efforts sur ce qui compte vraiment.
- Faire le lien entre la stratégie et l'exécution : Les OKR aident à traduire les objectifs stratégiques en plans d'action, afin que le travail quotidien contribue directement aux objectifs stratégiques de l'organisation.
- Alignement et transparence : Les OKR contribuent à garantir que tous les niveaux de l'organisation progressent vers des objectifs communs. Si les OKR sont partagés ouvertement, chacun a de la visibilité sur les priorités des autres, ce qui favorise unité et collaboration.
- Résultats quantifiables : L'accent mis sur les résultats clés permet de mesurer clairement les progrès réalisés vers les objectifs. Cette quantification facilite l’évaluation de la performance et la prise de décision éclairée.
Exemples d'OKR RH
La fonction ressources humaines est toujours très sollicitée. Les professionnels RH utilisent les OKR pour rester concentrés sur la réalisation de leurs objectifs et améliorer l'entreprise. Utilisez ces exemples pour créer les vôtres.
Exemples d'OKR RH pour développer la culture d'entreprise
Objectif : Améliorer la culture d'entreprise.
Résultats clés :
- Mener une enquête sur la culture d'entreprise
- À partir des retours de l’enquête culture, identifier les 2 principaux axes d’amélioration
- Proposer 5 changements à mettre en œuvre pour améliorer la culture de travail de l’entreprise.
Objectif : Instaurer une culture forte pour améliorer l'engagement et la motivation des collaborateurs.
Résultats clés :
- Développer un plan de communication exécutive afin de tenir les collaborateurs informés des évolutions organisationnelles et des avancées vers les objectifs
- Lancer un programme de reconnaissance des employés valorisant les comportements en adéquation avec nos valeurs
- Organiser 2 activités de team building chaque trimestre.
Exemple d'OKR RH pour l'engagement des employés
Objectif : Accroître l'engagement des employés.
Résultats clés :
- Recueillir des enquêtes mensuelles sur l’engagement
- Utiliser les données des enquêtes pour atteindre un score d’engagement de 90 %
- Mener des entretiens de rétention avec 10 membres de l’équipe.
Exemples d’OKR RH pour le recrutement
Objectif : Améliorer la marque employeur.
Résultats clés :
- Lancer un projet d’évaluation de l’employeur (EVP)
- Augmenter l’eNPS de 15 %
- Valider le guide du ton et du style pour les descriptions de poste
- Mettre en place un sondage de retour candidats (la plupart des ATS en proposent un)
- Remporter un prix « Meilleurs lieux de travail à X ».
Objectif : Améliorer le taux de conversion des candidats de 10 %
Résultats clés :
- Réaliser une étude de proposition de valeur employeur d’ici la fin du 1er trimestre
- Créer un programme de cooptation des employés
- Analyser et mettre à jour toutes les descriptions de poste pour mieux refléter notre marque employeur actualisée au T2
Exemples d’OKR RH pour la rétention des employés
Objectif : Augmenter l’ancienneté moyenne des employés de 50 %
Résultats clés ;:
- Augmenter le score de satisfaction des employés à 8 ou plus
- Revoir les avantages et la rémunération par rapport au marché
- Mener des entretiens de rétention avec 10 membres de l’équipe
- Organiser des sessions pour aider les employés à construire leur propre plan de carrière
- Introduire des options de travail flexible.
Objectif : Améliorer le score eNPS (employee net promoter score) de 55 à 70 d’ici la fin du T4
Résultats clés :
- Interroger 100 % des employés pour évaluer leur engagement et recueillir des suggestions d’amélioration de l’expérience collaborateur d’ici la fin du T1
- 100 % des employés auront créé un plan de développement professionnel avec leur manager d’ici la fin du T1
- Créer un programme officiel de reconnaissance des employés pour valoriser les bonnes pratiques et renforcer la culture d’entreprise d’ici la fin du T1
- Évaluer les salaires et la rémunération totale par rapport à la moyenne du secteur fin T2.
Exemple d’OKR RH pour le bien-être des employés
Objectif : Améliorer la santé et le bien-être des employés.
Résultats clés :
- Revoir les collations du bureau et proposer des alternatives plus saines
- Mettre en place une autorisation d’exercice d’une heure par jour
- Lancer une initiative pour donner accès à un thérapeute aux employés
- Réduire le nombre de jours de maladie par employé de 2 à 1 jour par mois.
Exemples d’OKR RH pour la gestion de la performance
Objectif : Normaliser la gestion de la performance dans toute l’entreprise.
Résultats clés :
- Collaborer avec la direction pour sélectionner un système de gestion de la performance
- Déployer le système dans toutes les équipes
- Recueillir des retours sur l’efficacité.
Objectif : Passer à une gestion continue de la performance au cours du nouveau trimestre.
Résultats clés :
- 7 des 10 managers doivent mettre en place un processus d’entretien toutes les deux semaines
- Faire migrer tous les employés vers le processus d’évaluation trimestrielle des performances
- S’assurer que 75 % des employés disposent d’un plan de développement personnel (PDP) avant la fin du trimestre
- Atteindre un taux de 100 % de réalisation des évaluations de performance avant la fin du trimestre
- Mettre en place un nouvel outil de gestion de la performance pour faciliter la mise en œuvre du nouveau processus.
Exemples d’OKR RH pour la formation et le développement
Objectif : Fournir aux employés les formations dont ils ont besoin pour être plus efficaces.
Résultats clés :
- Réserver un budget de formation pour chaque employé et garantir une utilisation à 100 %
- Accorder une journée par mois de développement personnel et œuvrer à un taux d’utilisation supérieur à 75 %.
Objectif : Améliorer la formation des employés pour développer les compétences du personnel en première ligne.
Résultats clés :
- Augmenter la note moyenne du sondage de retour sur la formation à plus de 7
- Taux de réalisation à 100 % du programme de formation obligatoire du personnel de première ligne d’ici la fin du premier trimestre
- Introduire deux examens externes.
Exemple d’OKR RH pour l’intégration des employés
Objectif : Simplifier et améliorer le processus d’intégration des employés
Résultats clés :
- Créer une bibliothèque de contenus dans Slite avec les lectures obligatoires et la checklist d’intégration pour tous les nouveaux arrivants
- Améliorer le score de satisfaction à l’intégration des employés de 70 % à 80 %
- Réduire le taux d’échec à 30 jours parmi les nouveaux embauchés de 12 % à 4 %
- Mener 15 entretiens pour repérer les axes d’amélioration du processus d’intégration.
Exemple d’OKR RH pour améliorer la diversité et l’inclusion
Objectif : Construire une culture où chaque employé se sent inclus et à l’aise pour proposer des idées ou demander du soutien.
Résultats clés :
- Sonder les employés pour évaluer le niveau d’inclusion dans toute l’organisation à la fin du premier trimestre
- Exiger que tous les managers suivent la formation diversité et inclusion d’ici la fin du premier trimestre
- Élaborer des plans de développement personnel axés sur l’inclusivité pour tous les managers d’ici la fin du deuxième trimestre
Exemple d’OKR RH pour améliorer la rémunération et les avantages
Objectif : Améliorer les indicateurs de rémunération et d’avantages pour devenir un employeur plus attractif.
Résultats clés :
- Réaliser un exercice de comparaison des salaires pour garantir que la rémunération totale soit conforme à la moyenne du secteur avant la fin du deuxième trimestre
- Utiliser les retours des employés, associés aux indicateurs RH, pour évaluer la pertinence de notre politique globale de rémunération et avantages avant la fin du deuxième trimestre
- Améliorer la note de satisfaction des employés (ESAT) lors de l’enquête annuelle sur la rémunération et les avantages de 60 % à 80 % d’ici la fin du quatrième trimestre
Exemple d’OKR RH pour améliorer l’efficacité managériale
Objectif : Fournir aux managers le soutien nécessaire pour leur permettre de remplir leurs fonctions efficacement.
Résultats clés :
- Interroger 100 % des managers pour recueillir leur avis sur les difficultés rencontrées et la façon dont ils pourraient être mieux accompagnés
- Créer un programme de partenaires RH pour que les RH puissent mieux accompagner les nouveaux managers au sein de l’organisation.
- S’assurer que 100 % des managers suivent la formation sur le feedback.
OKR RH pour garantir la conformité RH
Objectif : Améliorer la conformité des RH au sein de l’entreprise.
Résultats clés :
- Mettre en place un test de conformité RH obligatoire que chaque nouvel employé doit réussir dans les 10 jours suivant son intégration
- Accélérer le traitement de 85 % des réclamations liées à la conformité RH en moins de trois jours ouvrés
- Réaliser 75 % de toutes les formations de conformité RH avant la fin du trimestre en cours
Exemple d’OKR RH pour l’adoption du modèle OKR
Objectif : Atteindre l’adoption organisationnelle de la méthodologie OKR.
Résultats clés :
- Adoption de la méthodologie OKR à 100 % dans toutes les équipes
- Atteindre 60 % de taux d’achèvement lors du premier cycle.
Comment créer des OKR RH
La création d’OKR RH efficaces est un processus collaboratif qui commence par la définition des objectifs organisationnels et se décline ensuite au niveau individuel.
1. Évaluer la stratégie et les objectifs organisationnels
- Comprendre les objectifs organisationnels : Commencez par bien comprendre les objectifs globaux de l’organisation pour la période à venir.
- Identifier le rôle des RH : Déterminez comment le service RH peut au mieux contribuer à l’atteinte de ces objectifs généraux, en se concentrant sur des domaines tels que la gestion des talents, l’engagement des employés, la diversité et l’inclusion, etc.
2. Rédiger les objectifs
- Réfléchir aux objectifs : Recueillez les suggestions des parties prenantes concernées et brainstormez sur les objectifs potentiels.
- Affiner et hiérarchiser : Réduisez la liste à un nombre d’objectifs gérable et critique pour le prochain cycle.
4. Définir les résultats clés
- Lister les résultats clés potentiels : Pour chaque objectif, brainstormez sur les résultats clés potentiels. Les résultats clés doivent être mesurables et ambitieux.
- Sélectionner et affiner les résultats clés : Sélectionnez 2 à 5 résultats clés par objectif, qui reflètent le mieux le succès.
5. Aligner et attribuer
- Aligner les OKR sur les objectifs organisationnels : Veillez à ce que chaque OKR soit cohérent avec les objectifs globaux de l’organisation afin de garantir la cohérence et la concentration.
- Attribuer la responsabilité : Attribuez chaque objectif et ses résultats clés à des équipes ou collaborateurs spécifiques. Cela instaure la responsabilité.
6. Finaliser et communiquer
- Finaliser les OKR : Passez en revue et finalisez les OKR avec les parties prenantes. Assurez-vous qu’ils soient SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents, Temporellement définis).
- Communiquer les OKR : Partagez les OKR définitifs avec toute l’organisation. La transparence est essentielle pour l’alignement et l’engagement.
7. Mettre en œuvre et suivre
- Intégrer dans le travail quotidien : Encouragez les équipes et les collaborateurs à intégrer leurs OKR dans leurs plans quotidiens et hebdomadaires.
- Réaliser des bilans réguliers : Planifiez des points réguliers (hebdomadaires ou mensuels) pour faire le point sur les progrès, évoquer les difficultés et ajuster les plans si nécessaire.
8. Revoir et réfléchir
- Bilan de fin de cycle : À la fin du cycle OKR, effectuez une revue détaillée de ce qui a été accompli par rapport aux résultats clés établis.
- Apprendre et ajuster : Discutez de ce qui a fonctionné ou non, et pourquoi. Utilisez ces enseignements pour définir les prochains OKR.
9. Célébrer et définir de nouveaux OKR
- Célébrer les réussites : Reconnaître et célébrer les succès.
- Définir de nouveaux OKR : Relancez le processus pour le cycle suivant, en vous appuyant sur les apprentissages du cycle précédent afin d’améliorer le processus.
Bonnes pratiques pour les OKR RH
- Alignez les objectifs à tous les niveaux de l'organisation : Assurez-vous que les OKR sont en accord avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Commencez par les objectifs de haut niveau, puis déclinez-les vers les équipes et les individus. La méthodologie des objectifs en cascade de Liz Lockhart est utile pour cela.
- Limitez le nombre d’OKR : La concentration est essentielle pour atteindre vos objectifs. Limiter le nombre d’OKR permet d’éviter que les efforts ne se dispersent. La pratique courante consiste à fixer 3 à 5 résultats clés par objectif et à limiter le nombre d’objectifs par période (habituellement un trimestre), mais cela varie selon les organisations et équipes.
- Rendez les OKR transparents et accessibles : Tous les membres de l’équipe devraient avoir accès aux OKR de l’organisation ainsi qu’à ceux de leurs collègues. Cette transparence favorise la collaboration et aide chacun à comprendre de quelle façon son travail contribue aux objectifs globaux.
- Intégrez les OKR dans les flux de travail réguliers : Les OKR doivent faire partie des discussions régulières, des processus décisionnels et des revues. Ils ne doivent pas exister isolément mais être intégrés au travail quotidien et aux outils que vous utilisez.
- Célébrez les réussites et apprenez des échecs : Reconnaissez et célébrez l’atteinte des OKR pour motiver votre équipe (voici quelques idées de reconnaissance des employés). De même, lorsque des OKR ne sont pas atteints, concentrez-vous sur les pistes d’amélioration à tirer de l'expérience.
- Utilisez des technologies spécialisées : Les logiciels OKR spécialisés et logiciels de gestion des objectifs peuvent vous aider à formuler, partager et suivre vos objectifs (découvrez les avantages des logiciels OKR ici).
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