18 exemples simples et efficaces d’OKR pour les ressources humaines
Les OKR—objectifs et résultats clés—sont utilisés par de nombreuses organisations pour aider à aligner les objectifs individuels, d'équipe et d'entreprise.
Certains de vos OKR les plus importants concernent le département des ressources humaines (RH) autour de responsabilités clés telles que le recrutement, le développement et la fidélisation.
Ils contribuent à s'assurer que tous les membres du département disposent d'objectifs clairs et peuvent mesurer leurs progrès vers ceux-ci.
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Dans cet article, j'explique ce que sont les OKR, comment vous pouvez les utiliser dans votre entreprise et je fournis quelques exemples d'OKR pour les RH.
Que sont les objectifs et résultats clés (OKR) ?
OKR est un cadre de fixation d’objectifs, lancé par Intel et ensuite par Google, qui permet de fixer des objectifs d'entreprise, d’équipe et individuels, et de suivre les progrès.
Généralement fixés trimestriellement, mais parfois semestriellement ou annuellement, chaque objectif proposé doit être décomposé en résultats clés mesurables. La formule est la suivante :
Objectif (un objectif personnel, d'équipe ou d’entreprise) mesuré par ces résultats clés (généralement trois ou plus).
Les objectifs doivent être alignés à travers l'organisation et les résultats clés sont des indicateurs quantitatifs qui doivent être ambitieux mais atteignables.
Exemple d’OKR en ressources humaines pour un responsable RH
Objectif : Réduire le taux de rotation du personnel de 20 % à 10 % d'ici la fin du deuxième trimestre.
Résultats clés :
- Travailler avec les responsables pour qu’un plan de développement soit créé pour chaque employé
- 100 % du budget formation et développement utilisé par chaque employé
- 100 % des managers réalisent des entretiens individuels avec leur équipe
- 100 % des retours sur la performance sont effectués
- Managers formés à certains concepts (franchise radicale, sécurité psychologique, PIPs, etc.).
Pourquoi les équipes RH utilisent des OKR
Les OKR sont utilisés dans tous les départements pour aider à atteindre des objectifs tels que l’augmentation du chiffre d’affaires (niveau direction) et l’amélioration de la fidélisation des employés (ressources humaines).
Les avantages de l'utilisation du cadre OKR incluent :
- Clarté et concentration : Les OKR offrent un cadre simple pour aider à hiérarchiser les objectifs et concentrer les efforts sur ce qui compte réellement.
- Relier la stratégie et l’exécution : Les OKR permettent de traduire les objectifs stratégiques en plans d’action, garantissant que le travail au quotidien contribue directement aux grands axes stratégiques de l’organisation.
- Alignement et transparence : Les OKR permettent de s’assurer que tous les niveaux de l’organisation sont alignés vers des objectifs communs. Si les OKR sont partagés ouvertement dans l’organisation, chacun a de la visibilité sur le travail des autres, favorisant l’unité et la collaboration.
- Résultats quantifiables : L’accent sur les résultats clés offre une mesure claire de la progression vers les objectifs. Cette dimension chiffrée facilite l’évaluation des performances et la prise de décisions éclairées.
Exemples d'OKR pour les RH
La fonction des ressources humaines est toujours très active. Les professionnels RH utilisent les OKR pour rester concentrés sur l’atteinte de leurs objectifs et l’amélioration de l’entreprise. Utilisez ces exemples pour élaborer les vôtres.
Exemples d’OKR RH pour développer la culture d’entreprise
Objectif : Améliorer la culture d'entreprise.
Résultats clés :
- Réaliser une enquête sur la culture d'entreprise
- À partir des retours de l'enquête, identifier les 2 principaux axes d’amélioration
- Suggérer 5 changements à mettre en place pour améliorer la culture de notre entreprise.
Objectif : Construire une culture forte pour améliorer l’engagement et la motivation des employés.
Résultats clés :
- Élaborer un plan de communication exécutive afin de tenir les membres de l’équipe informés des évolutions dans l’organisation et de la progression vers les objectifs
- Lancer un programme de reconnaissance des employés afin de valoriser les collaborateurs incarnant nos valeurs
- Organiser 2 activités de cohésion d’équipe chaque trimestre.
Exemple d’OKR RH pour l’engagement des employés
Objectif : Accroître l’engagement des employés.
Résultats clés :
- Recueillir des enquêtes mensuelles sur l’engagement
- Utiliser les données des enquêtes pour atteindre un score d'engagement de 90 %
- Réaliser des entretiens de fidélisation avec 10 membres de l’équipe.
Exemples d’OKR RH pour le recrutement
Objectif : Améliorer la marque employeur.
Résultats clés :
- Lancer un projet d’évaluation employeur (EVP)
- Augmenter l’eNPS de 15 %
- Valider le guide de la voix et du ton des descriptions de poste
- Mettre en place une enquête de retour candidat (la plupart des ATS en proposent une)
- Remporter un prix « Meilleurs lieux de travail dans X ».
Objectif : Améliorer le taux de transformation des candidats de 10 %
Résultats clés :
- Mener un exercice de proposition de valeur employeur d’ici la fin du 1er trimestre
- Créer un programme de cooptation interne
- Analyser et mettre à jour toutes les descriptions de poste pour mieux refléter notre nouvelle marque employeur au 2e trimestre
Exemples d’OKR RH pour la fidélisation des employés
Objectif : Augmenter l’ancienneté moyenne des employés de 50 %
Résultats clés :
- Faire passer les scores de satisfaction des employés à 8 ou plus
- Évaluer les avantages et la rémunération par rapport au marché
- Organiser des entretiens de fidélisation avec 10 membres de l’équipe
- Organiser des ateliers pour aider les employés à construire leur propre parcours professionnel
- Introduire des options de travail flexible.
Objectif : Améliorer le score net promoteur employés (eNPS) de 55 à 70 d’ici fin Q4
Résultats clés :
- Sonder 100 % des employés pour évaluer leur engagement et collecter des suggestions d'amélioration de l’expérience employé d’ici fin Q1
- 100 % des employés auront créé un plan de développement professionnel avec leur manager d'ici fin Q1
- Créer un programme formel de reconnaissance des employés pour valoriser les réussites et renforcer la culture d'ici fin Q1
- Évaluer les salaires et la rémunération totale par rapport à la moyenne du secteur d'ici fin Q2.
Exemple d’OKR RH pour le bien-être des employés
Objectif : Améliorer la santé et le bien-être des employés.
Résultats clés :
- Revoir les encas proposés au bureau et proposer des alternatives plus saines
- Instaurer une autorisation d’exercice physique d’1h par jour
- Mettre en place une initiative pour permettre aux employés d’accéder à un thérapeute
- Réduire le nombre de jours maladie par employé de 2 à 1 jour par mois.
Exemples d’OKR RH pour la gestion de la performance
Objectif : Standardiser la gestion de la performance dans toute l’entreprise.
Résultats clés :
- Collaborer avec la direction pour choisir un système de gestion de la performance
- Déployer auprès de toutes les équipes
- Recueillir des retours sur l’efficacité.
Objectif : Passer à une gestion de la performance continue au cours du prochain trimestre.
Résultats clés :
- 7 managers sur 10 doivent instaurer un processus de point de contact toutes les deux semaines
- Faire migrer l'ensemble des employés vers un processus d'évaluation des performances trimestriel
- S'assurer que 75 % des employés disposent d'un plan de développement personnel (PDP) avant la fin du trimestre
- Atteindre un taux de complétion de 100 % des évaluations de performance avant la fin du trimestre
- Mettre en place un nouvel outil de gestion de la performance afin de faciliter la nouvelle procédure.
Exemples d'OKR RH pour la formation et le développement
Objectif : Fournir aux employés les formations nécessaires pour accroître leur efficacité.
Résultats clés :
- Allouer un budget de formation à chaque employé et garantir une utilisation à 100 %
- Attribuer une journée de développement personnel par mois et viser un taux d'utilisation d'au moins 75 %.
Objectif : Améliorer la formation des employés pour perfectionner le personnel en première ligne.
Résultats clés :
- Faire passer la note moyenne du sondage de retour sur la formation au-dessus de 7
- Atteindre un taux de complétion de 100 % du programme obligatoire de formation du personnel en première ligne avant la fin du T1
- Introduire deux examens tiers.
Exemple d'OKR RH pour l'intégration des employés
Objectif : Simplifier et améliorer le processus d'intégration des employés
Résultats clés :
- Créer une bibliothèque de contenus sur Slite comportant des lectures obligatoires et une checklist d'intégration pour tous les nouveaux arrivants
- Améliorer le score de satisfaction à l'intégration des employés de 70 % à 80 %
- Réduire le taux d'échec à 30 jours chez les nouveaux recrutés de 12 % à 4 %
- Mener 15 entretiens pour identifier les axes d'amélioration du processus d'intégration.
Exemple d'OKR RH pour améliorer la diversité et l'inclusion
Objectif : Construire une culture où chaque employé se sent inclus et à l'aise pour proposer des idées ou demander de l'aide.
Résultats clés :
- Réaliser une enquête auprès des employés pour mesurer le niveau d'inclusion dans toute l'organisation à la fin du T1
- Exiger que tous les managers terminent la formation sur la diversité et l'inclusion avant la fin du T1
- Élaborer des plans de développement personnel autour de l'inclusion pour tous les managers avant la fin du T2
Exemple d'OKR RH pour améliorer la rémunération et les avantages sociaux
Objectifs : Améliorer les indicateurs de rémunération et d'avantages sociaux pour devenir un employeur plus attractif.
Résultats clés :
- Réaliser une étude comparative des salaires pour garantir que la rémunération totale atteigne la moyenne du secteur avant la fin du T2
- Utiliser les retours des employés ainsi que les indicateurs RH pour évaluer la pertinence de notre offre globale de rémunération avant la fin du T2
- Améliorer le score de satisfaction des employés (ESAT) relatif à la rémunération et aux avantages, lors des enquêtes annuelles, de 60 % à 80 % d'ici la fin du T4
Exemple d'OKR RH pour améliorer l'efficacité managériale
Objectif : Donner aux managers le soutien nécessaire pour remplir efficacement leur rôle.
Résultats clés :
- Interroger 100 % des managers pour recueillir des retours sur leurs difficultés et sur les axes d'amélioration du soutien fourni
- Mettre en place un programme de partenaires des ressources humaines afin que le service RH puisse accompagner au mieux les nouveaux managers dans toute l'organisation.
- Garantir la participation de 100 % des managers à la formation sur le feedback.
OKR RH pour garantir la conformité RH
Objectif : Améliorer la conformité RH au sein de l'entreprise.
Résultats clés :
- Mettre en place un test de conformité RH obligatoire que chaque nouvel employé doit réussir dans les 10 jours suivant son intégration
- Accélérer le traitement de 85 % des réclamations relatives à la conformité RH en moins de trois jours ouvrés
- Finaliser 75 % de toutes les formations à la conformité RH avant la fin du trimestre en cours
Exemple d’OKR RH pour l’adoption des OKR
Objectif : Assurer l’adoption de la méthodologie OKR à l’échelle de l’organisation.
Résultats clés :
- Adoption à 100 % de la méthodologie OKR dans toutes les équipes
- Atteindre 60 % de complétion lors du premier cycle.
Comment créer des OKR RH
Créer des OKR RH efficaces est un processus collaboratif qui commence par la définition des objectifs de l’organisation, lesquels sont ensuite déclinés au niveau individuel.
1. Évaluer la stratégie et les objectifs organisationnels
- Comprendre les objectifs de l’organisation : Commencez par bien comprendre les objectifs globaux de l’organisation pour la période à venir.
- Identifier le rôle des RH : Déterminez comment le service RH peut contribuer au mieux à la réalisation de ces objectifs globaux, en mettant l’accent sur des domaines tels que la gestion des talents, l’engagement des employés, la diversité et l’inclusion, etc.
2. Rédiger les objectifs
- Faire un brainstorming sur les objectifs : Recueillez les suggestions des parties prenantes concernées et identifiez les objectifs potentiels.
- Affiner et prioriser : Réduisez la liste à un nombre gérable d’objectifs les plus importants pour le cycle à venir.
4. Définir les résultats clés
- Lister les résultats clés potentiels : Pour chaque objectif, réfléchissez aux résultats clés potentiels. Ils doivent être mesurables et ambitieux.
- Sélectionner et affiner les résultats clés : Choisissez 2 à 5 résultats clés par objectif qui reflètent le mieux le succès.
5. Aligner et attribuer
- Aligner les OKR avec les objectifs organisationnels : Vérifiez que chaque OKR est aligné sur les objectifs globaux pour garantir cohérence et focus.
- Attribuer la responsabilité : Attribuez chaque objectif et ses résultats clés à des équipes ou personnes spécifiques. Cela permet d’établir la responsabilité.
6. Finaliser et communiquer
- Finaliser les OKR : Passez en revue et finalisez les OKR avec les parties prenantes. Assurez-vous qu’ils soient SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Pertinents, Temporels).
- Communiquer les OKR : Partagez les OKR finalisés avec l’ensemble de l’organisation. La transparence est essentielle pour l’alignement et l’engagement.
7. Mettre en œuvre et suivre
- Intégrer aux activités quotidiennes : Encouragez les équipes et les individus à intégrer leurs OKR dans leurs plans quotidiens et hebdomadaires.
- Suivis réguliers : Prévoyez des points réguliers (hebdomadaires ou mensuels) pour faire le point sur l’avancement, discuter des obstacles et ajuster les plans si nécessaire.
8. Revoir et réfléchir
- Bilan de fin de cycle : À la fin du cycle OKR, réalisez une analyse approfondie de ce qui a été atteint par rapport aux résultats clés fixés.
- Apprendre et ajuster : Discutez de ce qui a fonctionné, ce qui n’a pas fonctionné et pourquoi. Utilisez ces enseignements pour la prochaine série d’OKR.
9. Célébrer et définir de nouveaux OKR
- Célébrer les réussites : Reconnaître et célébrer les succès.
- Définir de nouveaux OKR : Redémarrez le processus pour le prochain cycle, en utilisant les enseignements du cycle précédent pour améliorer la démarche.
Meilleures pratiques pour les OKR RH
- Alignez les objectifs dans toute l’organisation : Assurez-vous que les OKR sont cohérents avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Commencez par les objectifs globaux de l’organisation et déclinez-les vers les équipes puis les individus. La méthodologie des objectifs en cascade de Liz Lockhart est utile pour y parvenir.
- Limitez le nombre d’OKR : La concentration est essentielle pour atteindre vos objectifs. Limiter le nombre d’OKR permet de s’assurer que les efforts ne sont pas trop dispersés. Il est courant de fixer 3 à 5 résultats clés par objectif et de limiter le nombre d’objectifs par période (généralement par trimestre), mais cela varie selon les organisations et les équipes.
- Rendez les OKR transparents et accessibles : Tous les membres de l’équipe devraient avoir accès aux OKR de l’organisation ainsi qu’à ceux de leurs collègues. Cette transparence favorise la collaboration et aide chacun à comprendre comment son travail contribue aux objectifs d’ensemble.
- Intégrez les OKR dans les workflows réguliers : Les OKR doivent faire partie des discussions régulières, des prises de décisions et des évaluations. Ils ne doivent pas exister isolément mais s’intégrer dans le travail quotidien et les outils utilisés.
- Célébrez les réussites et tirez des enseignements des échecs : Reconnaissez et valorisez l’atteinte des OKR afin de motiver votre équipe (voici quelques excellentes idées de reconnaissance des employés). De même, lorsque les OKR ne sont pas atteints, concentrez-vous sur les apprentissages et les axes d’amélioration.
- Tirez parti des technologies spécialisées : Les logiciels OKR et logiciels de gestion d’objectifs spécialisés peuvent faciliter la définition, le partage et le suivi des objectifs (lisez-en plus sur les avantages des logiciels OKR ici).
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