18 exemples simples et efficaces d’OKR pour les ressources humaines
Les OKR — objectifs et résultats clés — sont utilisés par de nombreuses organisations pour aider à aligner les objectifs individuels, d'équipe et de l'entreprise.
Certains de vos OKR les plus importants relèvent de votre département des ressources humaines (HR), notamment en ce qui concerne des responsabilités clés comme le recrutement, le développement et la fidélisation.
Ils contribuent à garantir que tous les membres du département ont des objectifs clairs et peuvent mesurer leurs progrès vers leur réalisation.
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Dans cet article, j'explique ce que sont les OKR, comment vous pouvez les utiliser dans votre entreprise et je propose quelques exemples d'OKR pour les ressources humaines.
Que sont les objectifs et résultats clés (OKR) ?
Les OKR constituent un cadre de définition des objectifs, mis au point par Intel puis par Google, utilisé pour définir les objectifs de l'entreprise, des équipes et des individus, et suivre les progrès réalisés.
Généralement définis chaque trimestre, mais parfois semestriellement ou annuellement, chaque objectif proposé doit être décomposé en résultats clés mesurables. La formule est la suivante :
Objectif (un objectif personnel, d'équipe ou d'entreprise) mesuré par ces résultats clés (généralement au nombre de trois ou plus).
Les objectifs doivent être alignés dans toute l'organisation et les résultats clés sont des indicateurs quantitatifs qui doivent être ambitieux, mais atteignables.
Exemple d'OKR de ressources humaines pour un responsable HR
Objectif : Réduire le taux de rotation du personnel de 20 % à 10 % d'ici la fin du deuxième trimestre.
Résultats clés :
- Collaborer avec les responsables afin qu'un plan de développement soit créé pour chaque salarié
- 100 % du budget de formation et de développement utilisé par chaque salarié
- 100 % des responsables organisent des entretiens individuels avec leur équipe
- 100 % des retours sur les performances finalisés
- Responsables formés à certains concepts (franchise radicale, sécurité psychologique, plans d'amélioration des performances, etc.).
Pourquoi les équipes HR utilisent-elles les OKR ?
Les OKR sont utilisés dans tous les départements pour contribuer à atteindre des objectifs tels que l'augmentation du chiffre d'affaires (au niveau de la direction) et l'amélioration de la fidélisation des salariés (ressources humaines).
Les avantages de l'utilisation du cadre OKR comprennent :
- Clarté et concentration : les OKR fournissent un cadre simple pour aider à hiérarchiser les objectifs et à concentrer les efforts sur ce qui compte vraiment.
- Relier la stratégie à l'exécution : les OKR aident à traduire les objectifs stratégiques en plans d'action, en veillant à ce que le travail quotidien contribue directement aux objectifs stratégiques de l'organisation.
- Alignement et transparence : les OKR contribuent à garantir que tous les niveaux de l'organisation sont alignés sur des objectifs communs. Lorsque les OKR sont partagés ouvertement au sein de l'organisation, chacun sait sur quoi travaillent les autres, ce qui favorise un sentiment d'unité et de collaboration.
- Résultats quantifiables : l'accent mis sur les résultats clés fournit une mesure claire des progrès accomplis vers les objectifs. Cette quantification facilite l'évaluation des performances et la prise de décisions éclairées.
Exemples d'OKR pour les HR
La fonction des ressources humaines est toujours très sollicitée. Les professionnels des ressources humaines utilisent les OKR pour rester concentrés sur l'atteinte de leurs objectifs et l'amélioration de l'entreprise. Utilisez ces exemples pour vous aider à élaborer les vôtres.
Exemples d'OKR pour les HR afin de développer la culture d'entreprise
Objectif : Améliorer la culture d'entreprise.
Résultats clés :
- Réaliser une enquête sur la culture d'entreprise
- À partir des retours de l'enquête sur la culture, identifier les 2 principaux domaines à améliorer
- Proposer 5 changements que l'entreprise devrait mettre en œuvre pour améliorer notre culture professionnelle.
Objectif : Construire une culture forte afin d'améliorer l'engagement des salariés et leur motivation.
Résultats clés :
- Élaborer un plan de communication de la direction afin de tenir les membres de l'équipe informés des évolutions de l'organisation et des progrès accomplis vers les objectifs
- Lancer un programme de reconnaissance des salariés qui récompense les membres de l'équipe pour leur respect de nos valeurs
- Organiser 2 activités de cohésion d'équipe chaque trimestre.
Exemple d'OKR pour les HR visant à renforcer l'engagement des salariés
Objectif : Accroître l'engagement des salariés.
Résultats clés :
- Recueillir des sondages mensuels sur l’engagement
- Utiliser les données des sondages pour atteindre un score d’engagement de 90 %
- Mener des entretiens de fidélisation avec 10 membres de l’équipe.
Exemples d’OKR RH pour le recrutement
Objectif : Améliorer la marque employeur.
Résultats clés :
- Mener un projet d’évaluation de la proposition de valeur employeur (EVP)
- Augmenter l’eNPS de 15 %
- Faire approuver un guide du style et du ton des descriptions de poste
- Mettre en place un sondage sur les retours des candidats (la plupart des ATS en proposent un)
- Remporter un prix « Meilleurs lieux de travail en X ».
Objectif : Améliorer le taux de conversion des candidats de 10 %
Résultats clés :
- Mener un exercice sur la proposition de valeur employeur d’ici la fin du T1
- Créer un programme de recommandation des employés
- Analyser et mettre à jour toutes les descriptions de poste afin de mieux refléter notre marque employeur révisée au T2
Exemples d’OKR RH pour la fidélisation des employés
Objectif : Augmenter de 50 % l’ancienneté moyenne des employés
Résultats clés :
- Augmenter les scores de satisfaction des employés à 8 ou plus
- Examiner les avantages sociaux et la rémunération par rapport aux taux du marché
- Mener des entretiens de fidélisation avec 10 membres de l’équipe
- Organiser des sessions pour aider les employés à construire leur propre parcours professionnel
- Introduire des modalités de travail flexibles.
Objectif : Améliorer le score net de recommandation des employés (eNPS), de 55 à 70 d’ici la fin du T4
Résultats clés :
- Interroger 100 % des employés afin d’évaluer les niveaux d’engagement et de recueillir des retours sur la manière dont nous pouvons améliorer l’expérience employé d’ici la fin du T1
- 100 % des employés doivent avoir créé un plan de développement professionnel avec leur manager d’ici la fin du T1
- Créer un programme officiel de reconnaissance des employés afin de mettre en valeur le travail remarquable et de contribuer à l’opérationnalisation de la culture d’entreprise d’ici la fin du T1
- Évaluer les salaires et la rémunération globale par rapport à la moyenne du secteur d’ici la fin du T2.
Exemple d’OKR RH pour le bien-être des employés
Objectif : Améliorer la santé et le bien-être des employés.
Résultats clés :
- Examiner les collations disponibles au bureau et proposer des alternatives plus saines
- Accorder une heure d’activité physique par jour
- Mettre en place une initiative permettant aux employés d’accéder à un thérapeute
- Réduire le nombre de jours d’absence pour maladie par employé, de 2 à 1 jour par mois.
Exemples d’OKR RH pour la gestion des performances
Objectif : Standardiser la gestion des performances dans toute l’entreprise.
Résultats clés :
- Travailler avec la direction pour sélectionner un système de gestion des performances
- Le déployer dans toutes les équipes
- Recueillir des retours sur son efficacité.
Objectif : Passer à une gestion continue des performances au cours du prochain trimestre.
Résultats clés :
- 7 managers sur 10 doivent mettre en place un processus de points de suivi toutes les deux semaines
- Faire passer tous les employés à un processus d’évaluation trimestrielle des performances
- Veiller à ce que 75 % des employés disposent d’un plan de développement personnel (PDP) avant la fin du trimestre
- Atteindre un taux de réalisation de 100 % des évaluations des performances avant la fin du trimestre
- Mettre en place un nouvel outil de gestion des performances pour contribuer à rationaliser le nouveau processus.
Exemples d’OKR RH pour la formation et le développement
Objectif : Fournir aux employés la formation dont ils ont besoin pour être plus efficaces.
Résultats clés :
- Prévoir un budget de formation pour chaque employé et garantir une utilisation à 100 %
- Accorder une journée par mois consacrée au développement personnel et œuvrer pour garantir un taux d’utilisation supérieur ou égal à 75 %.
Objectif : Améliorer la formation des employés afin de renforcer les compétences du personnel de première ligne.
Résultats clés :
- Augmenter la note moyenne des enquêtes de satisfaction sur la formation pour la porter au-dessus de 7
- Atteindre un taux de réalisation de 100 % du programme de formation obligatoire du personnel de première ligne d’ici la fin du T1
- Introduire deux examens externes.
Exemple d’OKR RH pour l’intégration des employés
Objectif : Rationaliser et améliorer le processus d’intégration des employés
Résultats clés :
- Créer une bibliothèque de contenus dans Slite contenant les lectures obligatoires et une liste de contrôle d’intégration pour toutes les nouvelles recrues
- Améliorer la note de satisfaction à l’égard de l’intégration des employés, en la faisant passer de 70 % à 80 %
- Réduire le taux d’échec à 30 jours parmi les nouvelles recrues, en le faisant passer de 12 % à 4 %
- Mener 15 entretiens afin d’identifier des améliorations à apporter au processus d’intégration.
Exemple d’OKR RH pour améliorer la diversité et l’inclusion
Objectif : Construire une culture dans laquelle tous les employés se sentent inclus et à l’aise pour apporter leurs idées ou demander de l’aide.
Résultats clés :
- Interroger les employés afin d’évaluer les niveaux d’inclusion dans l’ensemble de l’organisation à la fin du T1
- Exiger que tous les managers suivent une formation sur la diversité et l’inclusion d’ici la fin du T1
- Créer des plans de développement personnel axés sur l’inclusion pour tous les managers d’ici la fin du T2
Exemple d’OKR RH pour améliorer la rémunération et les avantages sociaux
Objectifs : Améliorer les indicateurs de rémunération et d’avantages sociaux afin de devenir un employeur plus attractif.
Résultats clés :
- Réaliser une étude comparative des salaires afin de garantir que la rémunération totale corresponde à la moyenne du secteur d’ici la fin du T2
- Utiliser les commentaires des employés, associés aux indicateurs RH, pour évaluer la pertinence de notre ensemble de récompenses globales d’ici la fin du T2
- Améliorer la note de satisfaction des employés (ESAT) dans les enquêtes annuelles sur la rémunération et les avantages sociaux, en la faisant passer de 60 % à 80 % d’ici la fin du T4
Exemple d’OKR RH pour améliorer l’efficacité managériale
Objectif : Donner aux managers le soutien dont ils ont besoin pour exercer efficacement leurs fonctions.
Résultats clés :
- Interroger 100 % des managers afin de recueillir leurs commentaires sur les difficultés rencontrées et sur la manière de mieux les accompagner
- Créer un programme de partenaire RH afin que les RH puissent mieux accompagner les nouveaux managers dans l’ensemble de l’organisation.
- Veiller à ce que 100 % des managers suivent une formation sur les retours.
OKR RH pour garantir la conformité RH
Objectif : Améliorer la conformité RH au sein de l’entreprise.
Résultats clés :
- Mettre en place un test obligatoire de conformité RH que chaque nouvel employé doit réussir dans les 10 jours suivant son intégration
- Traiter 85 % des plaintes liées à la conformité RH en moins de trois jours ouvrés
- Terminer 75 % de toutes les formations sur la conformité RH avant la fin du trimestre en cours
Exemple d’OKR RH pour l’adoption des OKR
Objectif : Parvenir à l’adoption de la méthodologie OKR dans l’ensemble de l’organisation.
Résultats clés :
- Adoption de la méthodologie OKR par 100 % des équipes
- Atteindre un taux de réalisation de 60 % lors du premier cycle.
Comment créer des OKR RH
La création d’OKR RH efficaces est un processus collaboratif qui commence par la définition d’objectifs organisationnels, lesquels sont ensuite déclinés jusqu’au niveau individuel.
1. Évaluer la stratégie et les objectifs de l’organisation
- Comprendre les objectifs organisationnels : Commencez par comprendre en profondeur les objectifs généraux de l’organisation pour la période à venir.
- Identifier le rôle des RH : Déterminez comment le service des ressources humaines peut contribuer au mieux à la réalisation de ces objectifs généraux, en se concentrant sur des domaines tels que la gestion des talents, l’engagement des employés, la diversité et l’inclusion, etc.
2. Élaborer les objectifs
- Réfléchir aux objectifs : Recueillez les contributions des parties prenantes concernées et réfléchissez aux objectifs potentiels.
- Affiner et hiérarchiser : Réduisez la liste à un nombre gérable d’objectifs qui sont les plus importants pour le cycle à venir.
4. Définir les résultats clés
- Énumérer les résultats clés potentiels : Pour chaque objectif, réfléchissez aux résultats clés potentiels. Les résultats clés doivent être mesurables et ambitieux.
- Sélectionner et affiner les résultats clés : Choisissez 2 à 5 résultats clés par objectif qui indiquent le mieux la réussite.
5. Aligner et attribuer
- Aligner les OKR sur les objectifs organisationnels : Assurez-vous que chaque OKR est aligné sur les objectifs généraux de l’organisation afin de garantir cohérence et concentration.
- Attribuer la responsabilité : Attribuez chaque objectif et ses résultats clés à des équipes ou à des personnes précises. Cela établit les responsabilités.
6. Finaliser et communiquer
- Finaliser les OKR : Examinez et finalisez les OKR avec les parties prenantes. Assurez-vous qu’ils sont SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps).
- Communiquer les OKR : Partagez les OKR définitifs avec l’ensemble de l’organisation. La transparence est essentielle à l’alignement et à l’engagement.
7. Mettre en œuvre et suivre
- Intégrer au travail quotidien : Encouragez les équipes et les personnes à intégrer leurs OKR dans leurs plans quotidiens et hebdomadaires.
- Points de suivi réguliers : Planifiez des points de suivi réguliers (chaque semaine ou chaque mois) pour examiner les progrès, discuter des difficultés et ajuster les plans si nécessaire.
8. Examiner et tirer des enseignements
- Évaluation en fin de cycle : À la fin du cycle OKR, procédez à une évaluation approfondie de ce qui a été réalisé par rapport aux résultats clés fixés.
- Tirer des enseignements et ajuster : Discutez de ce qui a fonctionné, de ce qui n’a pas fonctionné et des raisons. Utilisez ces enseignements pour définir le prochain ensemble d’OKR.
9. Célébrer et définir de nouveaux OKR
- Célébrer les réussites : Reconnaître et célébrer les réussites.
- Définir de nouveaux OKR : Recommencer le processus pour le cycle suivant, en s'appuyant sur les enseignements du cycle précédent afin d'améliorer le processus.
Bonnes pratiques des OKR pour les RH
- Aligner les objectifs dans toute l'organisation : Veillez à ce que les OKR soient alignés sur les objectifs stratégiques de l'entreprise. Commencez par les objectifs généraux de l'organisation, puis déclinez-les aux niveaux de l'équipe et des individus. La méthodologie de déclinaison des objectifs de Liz Lockhart est utile pour y parvenir.
- Limiter le nombre d'OKR : La concentration est essentielle pour atteindre vos objectifs. Limiter le nombre d'OKR permet de s'assurer que les efforts ne sont pas trop dispersés. Il est courant de définir 3 à 5 résultats clés par objectif et de limiter le nombre d'objectifs par période (généralement un trimestre), mais cela varie selon les organisations et les équipes.
- Rendre les OKR transparents et accessibles : Tous les membres de l'équipe devraient avoir accès aux OKR de l'organisation ainsi qu'à ceux de leurs collègues. Cette transparence favorise la collaboration et aide chacun à comprendre comment son travail contribue aux objectifs plus larges.
- Intégrer les OKR aux flux de travail habituels : Les OKR devraient faire partie des discussions régulières, des processus décisionnels et des évaluations. Ils ne devraient pas exister en vase clos, mais être intégrés au travail quotidien et aux outils que vous utilisez.
- Célébrer les réussites et tirer les leçons des échecs : Reconnaissez et célébrez l'atteinte des OKR afin de motiver votre équipe (voici quelques excellentes idées pour reconnaître les employés). De même, lorsque les OKR ne sont pas atteints, concentrez-vous sur les enseignements à tirer et les améliorations à apporter.
- Utiliser une technologie spécialisée. Les logiciels spécialisés de gestion des OKR et les logiciels de définition des objectifs peuvent aider à formuler, partager et suivre les objectifs (pour en savoir plus sur les avantages des logiciels de gestion des OKR).
Prêt à choisir le logiciel OKR adapté ?
Une fois que vous avez une idée claire des objectifs et des résultats clés que vous souhaitez suivre, l'étape suivante consiste à vous assurer que votre logiciel peut prendre en charge la manière dont votre équipe travaille réellement.
Notre guide sur la façon de choisir un logiciel OKR explique les critères à prendre en compte, de la flexibilité de définition des objectifs et des intégrations aux rapports, aux autorisations, à l'évaluation des fournisseurs et au déploiement.
