Former les travailleurs à distance : 5 stratégies pour réussir en 2026
Le passage au travail hybride et entièrement à distance a demandé aux équipes de formation d’investir du temps, du budget et de l’énergie dans la conception, le développement et la mise en œuvre d’expériences de formation modernes, axées sur le virtuel et à distance, pour permettre la montée en compétences des nouveaux employés.
En tant que responsable L&D ayant une expérience aussi bien dans de grandes entreprises que dans des sociétés technologiques en hypercroissance, j’ai pu constater l’importance d’offrir un développement professionnel aux travailleurs à distance grâce à la formation en ligne pour engager, développer et fidéliser les talents.
Dans cet article, je partagerai mes conseils et stratégies pour créer des programmes complets de formation virtuelle qui maximiseront le potentiel de vos collaborateurs à distance et développeront leurs compétences.
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Que vous soyez propriétaire d’une petite entreprise ou dirigeant d’un grand groupe, ce guide vous aidera à créer des programmes de formation performants qui auront un impact mesurable.
Nous aborderons :
- Identifier les besoins spécifiques en formation des travailleurs à distance
- Élaborer une stratégie d’apprentissage à distance
- Meilleures pratiques pour former les employés à distance
Plongeons dans le sujet.
Identifier les besoins spécifiques en formation des travailleurs à distance
Commençons d’abord par reconnaître que les formations anciennes, standardisées et simplement converties d’un format en présentiel animé par un formateur ne seront pas particulièrement efficaces ou percutantes pour une main-d’œuvre à distance. Vos supports d’apprentissage devront évoluer pour être vraiment efficaces !
Les travailleurs à distance ont des besoins et des lacunes de compétences spécifiques, différents de ceux des employés non distants. Il est donc important de commencer par comprendre les principales compétences dont les employés à distance ont besoin au sein de votre organisation.
Voici quelques points à prendre en compte, propres aux équipes à distance, au moment de concevoir votre programme de formation à distance.
Évaluer la littératie numérique
Qu’appelle-t-on littératie numérique ? Selon Microsoft, il s’agit de « la capacité à naviguer dans notre monde numérique à l’aide de la lecture, de l’écriture, de compétences techniques et de pensée critique. C’est utiliser la technologie—telle qu’un smartphone, un PC, une liseuse électronique, et bien plus encore—pour rechercher, évaluer et communiquer des informations. »
Cette compétence est essentielle pour tout collaborateur à distance et la détection des lacunes dans ce domaine doit être priorisée.
Bien que la plupart des travailleurs à distance devraient avoir des compétences numériques de base, ou les acquerront avec le temps, il ne faut pas nécessairement supposer que cela sera le cas pour chacun d’eux.
Le niveau de compétences numériques peut être facilement évalué avec des enquêtes, des groupes de discussion ou des entretiens avec les parties prenantes clés ou un échantillon aléatoire de travailleurs à distance.
Accompagner l’utilisation d’un environnement technologique en constante évolution
L’essor du travail à distance s’est accompagné d’une hausse correspondante de l’utilisation des outils virtuels dans les organisations orientées « remote-first ». Par exemple, une entreprise moyenne avait déployé 58 applications ou outils en 2015, alors qu’en 2022 ce chiffre est passé à 89. Pour les grandes entreprises, ce chiffre atteint 187 (selon un récent podcast Freakonomics) !
Ce type d’investissement dans les outils virtuels exige un investissement similaire en temps et en ressources pour former les utilisateurs à les maîtriser efficacement, ce qui favorise leur adoption et leur utilisation lorsqu’un nouvel outil est mis en place. Monter en compétences dans ce domaine est particulièrement essentiel pour les nouveaux employés qui ne sont pas encore familiers du travail à distance.
Développer les compétences de collaboration à distance
Les travailleurs à distance doivent relever des défis de collaboration spécifiques : travailler dans différents fuseaux horaires, communiquer de manière asynchrone, avoir moins d’interactions quotidiennes avec leurs collègues et devoir échanger principalement par e-mail, messagerie instantanée ou visioconférence.
En conséquence, la formation des travailleurs à distance doit se concentrer sur les compétences suivantes afin d’aider à instaurer et maintenir des processus et normes de communication efficaces dans un environnement de travail à distance :
- Lignes directrices en matière de communication — fournissez un cadre sur des sujets tels que les canaux de communication à privilégier (par exemple, Slack vs e-mail) selon les types d’échanges, la rapidité de réponse attendue selon chaque canal de communication, et les plages horaires pendant lesquelles vous êtes disponible pour les réunions, par exemple. Cela peut également aider à clarifier les attentes et à renforcer les bonnes pratiques de communication à respecter.
- Outils de collaboration — les disques partagés, les logiciels de gestion de projet, les calendriers partagés, les produits issus du design thinking et les plateformes de messagerie peuvent permettre aux travailleurs à distance de partager facilement des informations entre eux, de rester connectés et de collaborer efficacement même à travers le pays ou le monde. Si les outils sont pertinents pour une équipe, il convient de les utiliser lorsqu’ils apportent une valeur ajoutée, car ils peuvent renforcer la collaboration.
- Favoriser l’inclusion — l’une des façons d’encourager l’inclusivité pour les travailleurs à distance est de veiller à ce que tous vos produits de formation soient accessibles aux personnes en situation de handicap, par exemple en proposant des sous-titres pour les vidéos de formation. Par ailleurs, dans des environnements virtuels, il faut être plus intentionnel dans l’incitation à la participation de chacun. Mettre en place des processus clairs pour que chacun puisse partager ses idées, remarques ou commentaires de manière asynchrone est un excellent moyen de s’assurer que toutes les voix sont entendues. Ceci doit commencer dès le premier jour, pendant l’intégration, afin que les nouveaux employés se sentent accueillis, même lorsqu’ils consultent des supports de formation.
Créer une stratégie de formation à distance
Après avoir effectué des évaluations initiales des besoins des travailleurs à distance, il est temps de clarifier les priorités en matière de formation à distance et de déterminer comment vous allez les atteindre.
Si vous faites appel à un prestataire tiers pour gérer vos employés, comme une organisation professionnelle d’employeurs ou un service d'employeur officiel, il faudra communiquer et vous coordonner avec lui sur les formations relatives à la conformité.
Établir votre plan d’action est essentiel pour formuler une vision et donner un sens qui puisse générer un sentiment d’urgence concernant la nécessité de participer à ces formations.
De nombreux éléments composent une stratégie de formation réussie, mais voici quelques points à considérer pour les travailleurs à distance :
Compétences clés et axes prioritaires
Présentez clairement les lacunes de compétences identifiées, l’importance de ces savoir-faire, et la manière dont la formation dans ces domaines contribuera à la stratégie de l’entreprise ou profitera d’une façon ou d’une autre aux travailleurs à distance. Vous devez souligner le sens et la valeur de cette démarche, pas seulement les compétences elles-mêmes.
Par exemple, si vous relevez un besoin de développer les compétences d’organisation des priorités et de gestion du temps en télétravail, il restera fondamental d’expliquer en quoi ces aptitudes permettront aux employés de mieux gérer leur charge de travail, d’être plus efficaces et de réduire leur stress, tout en augmentant la productivité globale de l’entreprise.
Si cette compétence est également liée à un objectif stratégique plus large, comme c’est le cas avec l’“Année de l’Efficacité” de Meta par exemple, veillez à mettre en avant comment cette formation ciblée peut contribuer à faire avancer cette stratégie.
Relier votre initiative de montée en compétences à un objectif stratégique de l’entreprise aidera à favoriser l’utilisation et l’adoption des savoir-faire que vous souhaitez développer.
Modalités d’apprentissage
Comment les travailleurs à distance accéderont-ils à votre contenu ? Comment allez-vous les atteindre ? Allez-vous proposer uniquement des ateliers en direct et en ligne, des solutions hybrides, ou plutôt une formation asynchrone via le e-learning et d’autres supports numériques ? Quels sont les outils dont vous disposez ?
Répondre à ces questions vous guidera dans la planification du développement de votre formation et dans la façon dont les collaborateurs à distance pourront y accéder.
Les équipes de formation disposent généralement d’un ou plusieurs outils de création de contenu et peuvent utiliser des solutions logicielles de formation comme un Learning Management System (LMS), ou d’autres plateformes de gestion des connaissances, pour héberger leur contenu de formation virtuelle.
Communication
Il est important de définir clairement comment et à quel moment les communications de grande envergure peuvent être envoyées afin que votre stratégie de communication de formation soit vraiment efficace, sans submerger les télétravailleurs par des messages peu pertinents ou trop nombreux.
Votre stratégie doit définir quels canaux sont à utiliser pour chaque type de message.
Par exemple, les e-mails devraient être réservés aux annonces à l’échelle de l’entreprise ou du département et ne partir qu’une à deux fois par trimestre, tandis que vos messages de sensibilisation devraient être diffusés via des outils comme Slack et Teams. Si des supports de formation sont envoyés directement, quels canaux sont les plus judicieux ?
De plus, ces messages doivent être suffisamment accrocheurs pour se démarquer sur une plateforme de messagerie virtuelle, tout en faisant face à toutes les distractions du travail à distance.
Par exemple, commencer par une statistique, une histoire ou une question pour attirer les gens vers votre formation est plus efficace que de simplement présenter votre matériel d'apprentissage d’emblée.
Commencer un message par « Nouvelle formation sur la Priorisation & la Gestion du Temps ! » est très différent de débuter par : « Avez-vous du mal à vous concentrer au travail ? Êtes-vous submergé par des priorités concurrentes ? Nous avons ce qu’il vous faut… »
Plan de mise en œuvre
Décrivez précisément le type de supports ou de ressources pédagogiques qui seront produits et à quel moment, ainsi que leur mode de diffusion et le calendrier, afin que les professionnels de la formation disposent d’un plan clair à suivre.
Des éléments de ce plan, comme votre calendrier de formation, peuvent aider les télétravailleurs à avoir une meilleure visibilité sur leurs options de formation, ce qui favorise l’engagement envers vos offres.
Ceci est particulièrement important pour les nouveaux employés lors de leur intégration. Ils bénéficieront grandement d’un plan détaillé dès le début de leur parcours d’apprentissage.
Soutien continu
Comment toute formation sera-t-elle consolidée et soutenue sur la durée ? Alors que les formations en présentiel sont généralement plus longues et prévues sur la journée entière, les télétravailleurs ne peuvent pas rester engagés aussi longtemps dans un environnement de formation virtuel.
Ainsi, le contenu qui était auparavant diffusé en longues sessions devrait être fractionné et converti en micro-apprentissages proposés en continu pour soutenir le parcours d’apprentissage de chacun. Un flux continu de micro-apprentissages peut aider
En outre, les outils virtuels offrent une multitude de possibilités pour automatiser ce processus. Par exemple, de nombreux LMS proposent l’envoi automatique de ressources à des intervalles définis après la finalisation d’un module e-learning par un apprenant.
Évaluation et indicateurs
Comment l’impact de vos initiatives de formation sera-t-il mesuré ? Clarifiez les résultats attendus de vos formations en ligne, formulez vos objectifs et déterminez où et comment vous suivrez ces indicateurs et les partagerez.
Il s’agit d’une étape finale essentielle dans votre stratégie.
Par exemple, donner la priorité à la formation sur la gestion du temps peut aider à améliorer certains scores de sondage d’engagement ou les résultats mesurables d’un département. À mesure que les nouveaux employés développent des compétences spécifiques, il est nécessaire d’analyser l’impact que cela peut avoir.
Vous pouvez même choisir de vous appuyer sur un logiciel de suivi des activités professionnelles pour obtenir des données plus précises.
De plus, les objectifs peuvent être utilisés pour stimuler la participation à vos formations. Si un dirigeant exprime publiquement son soutien à ces formations, les associe à la stratégie de l’entreprise et fixe un objectif de 75 % de participation, la mobilisation sera probablement plus forte que si cela n’avait pas été communiqué.
Former des employés à distance : meilleures pratiques en action
La formation à distance la plus efficace sera conçue et mise en œuvre de façon à permettre et motiver les télétravailleurs à mettre en pratique leurs nouvelles compétences une fois la formation terminée.
Voyons quelques bonnes pratiques pour garantir cela à chaque initiative de formation que vous lancez.
Prendre en compte le parcours
La formation à distance ne doit pas être un événement ponctuel, mais une série de ressources soigneusement sélectionnées (articles, podcasts, vidéos, livres, aides-mémoire, etc.) ponctuée d’un ou plusieurs petits événements de formation tout au long du processus.
Par exemple, pourquoi ne pas inscrire votre équipe RH à distance à un atelier digital sur la paie ? Recherchez des conférences, événements et présentations en ligne pour soutenir de façon continue les stratégies d’apprentissage et de développement des personnes en télétravail.
Les professionnels de la formation s’éloignent de l’idée d’offrir une seule expérience d’apprentissage pour investir plutôt dans plusieurs interactions réparties sur une période définie.
Lorsque vous formez des employés à distance, ne vous contentez pas de les former pour ensuite vous retirer. Planifiez comment vous allez former, soutenir et accompagner les apprenants tout au long de leur parcours. Cela favorise la pratique et la réflexion, ce qui mène au développement réel des compétences.
Par exemple, au lieu de regrouper la formation des employés sur trois journées complètes en mode "bouche d’incendie", vous pourriez structurer un nouveau programme qui propose une session de formation en début de semaine, suivie de contenus en autoformation tout au long de la semaine, pour finir par une session de coaching de groupe via Zoom ou une autre plateforme de vidéoconférence, afin de favoriser la mise en pratique avant de passer au sujet suivant la semaine suivante.
Rendez-la accessible
La formation pour les travailleurs à distance doit être facilement accessible et inclure systématiquement un volet disponible à la demande pour aider en cas de besoin, au bon moment.
Bien que cela soit valable pour tous les employés, comme mentionné précédemment, l’empilement toujours croissant d’outils technologiques facilitant la collaboration entre travailleurs à distance rend souvent la recherche d’informations difficile.
Vos offres de formation en auto-apprentissage et les ressources supplémentaires doivent être centralisées autant que possible en un seul endroit. Si les apprenants à distance doivent passer d’un outil à l’autre pour trouver les informations ou formations nécessaires, cela créera inutilement davantage d’obstacles.
Formation dans le flux de travail
Les systèmes et outils que nous utilisons évoluent à un tel rythme que nous pouvons désormais intégrer la formation directement dans le flux de travail de quelqu’un, facilitant grandement l’accès à la formation au moment voulu.
Lorsqu’il s’agit de méthodes de formation pour des membres d’équipe qui doivent utiliser un nouveau système, une application ou une plateforme au quotidien, il existe des produits tels que WalkMe pouvant faciliter l’adoption numérique.
Offrir de l’aide pour les problèmes courants rencontrés dans les flux de travail, sur-le-champ, peut accroître l’efficacité tout en réduisant la frustration et le nombre de fois où le support informatique est sollicité pour un prétendu problème, qui est souvent dû à une erreur humaine.
De plus, des tâches communes impliquant tout le monde, telles que par exemple les entretiens d’évaluation, peuvent aussi être accompagnées d’aides ou de supports directement intégrés dans l’outil.
Si quelqu’un rencontre des difficultés à rédiger une auto-évaluation, au lieu de quitter la page sur laquelle il se trouve, un guide sur la rédaction d’une auto-évaluation efficace peut être directement intégré ou proposé en lien dans l’outil, permettant d’accéder à l’information requise instantanément, sans changer d’environnement.
Dans la mesure du possible, les formateurs devraient réfléchir à la manière d’intégrer directement leur contenu aux outils dans lesquels les salariés effectuent leur travail.
Restez concis
Il n’est pas possible de simplement transposer un événement d’apprentissage d’une journée entière, en présentiel, dans un environnement virtuel en espérant le même résultat.
Il est souvent plus difficile de maintenir l’engagement des apprenants à distance sur de longues durées (2 heures étant un maximum, avec 90 minutes comme durée idéale), même avec des pauses et des activités variées. C’est pourquoi il s’avère plus efficace de proposer du contenu accessible et concis tout au long du parcours de formation plutôt que de chercher à tout maîtriser d’un coup.
Beaucoup de contenus autrefois dispensés uniquement en présentiel peuvent désormais être réinventés sous d’autres formats et attribués comme travaux préparatoires, permettant ainsi d’inverser la salle de classe.
Les travailleurs à distance peuvent être encouragés à lire ou regarder des contenus avant toute séance en direct, ce qui offre la possibilité de consacrer ce temps à des activités collectives, à la discussion et à la mise en pratique des compétences au lieu de simplement en traiter la théorie.
Favoriser la connexion
La formation virtuelle est une excellente occasion pour les travailleurs à distance de se réunir et d’apprendre ensemble, favorisant ainsi une meilleure communication, le partage des connaissances et la collaboration une fois la formation terminée.
Ainsi, toute formation virtuelle en direct doit volontairement intégrer des moments de connexion entre participants à distance. Moins de points de contact informels durant leur journée de travail signifie qu’il faut prévoir davantage d’activités visant spécifiquement à créer du lien.
La formation des travailleurs à distance devrait toujours avoir comme bénéfice secondaire de renforcer la connexion entre les membres. Par exemple, les programmes de mentorat sont un excellent moyen de promouvoir l’entraide tout en développant les collaborateurs et en construisant une culture de l’apprentissage.
Tout rassembler
Fournir une formation adéquate est l’un des défis majeurs du management d’équipes à distance.
Mais, dès lors que vous avez une compréhension claire de leurs besoins, vous pouvez vous assurer que vos collaborateurs ont précisément les compétences et connaissances requises pour accomplir leur mission efficacement.
Avec une formation adaptée, les travailleurs peuvent être parfaitement équipés pour donner le meilleur d’eux-mêmes, sans les frustrations courantes associées au travail à distance.
La formation contribue également à renforcer l’engagement et la fidélisation, avec à la clé un impact positif sur votre organisation. Parfois, un simple cours sur le travail à distance suffit au départ.
Enfin, investir dans la formation des travailleurs à distance, lorsqu'elle est bien menée, peut influencer positivement le potentiel de la main-d’œuvre à distance de votre organisation.
Quelques ressources supplémentaires pour maximiser l’efficacité de vos formations :
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