Programmi di Sviluppo della Leadership: Guida Completa su Come Fare
Stai pensando di implementare un programma di sviluppo della leadership nella tua organizzazione? Un programma di sviluppo della leadership apporta valore a un’organizzazione preparando la prossima generazione di leader alle sfide che inevitabilmente dovranno affrontare.
Una volta compreso il valore di avere un programma di sviluppo della leadership, puoi sceglierne uno che supporti la capacità della tua organizzazione di attrarre i migliori talenti.
Migliorerai anche l’engagement e la produttività dei dipendenti, li motiverai a restare e, in ultima analisi, rafforzerai il risultato finale dell’azienda.
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Cos’è un programma di sviluppo della leadership?
Un programma di sviluppo della leadership è un modo per assicurarsi che leader attuali e futuri possiedano le competenze necessarie per affrontare i bisogni aziendali presenti e futuri.
Principalmente, questi programmi sono stati utilizzati dalle organizzazioni per garantire che i loro talenti interni fossero pronti ad assumere ruoli di leadership senior in vista di una possibile sostituzione.
Ma questo è un utilizzo singolo e a breve termine di un programma di sviluppo della leadership. Esistono molti altri vantaggi che i programmi di sviluppo della leadership offrono a supporto degli obiettivi organizzativi oltre alla pianificazione della successione.
Tutti ruotano attorno allo sviluppo di abilità e competenze di leadership. Programmi efficaci di sviluppo della leadership portano benefici ai dipendenti attuali, agli attuali leader, ai leader emergenti e all’organizzazione nel suo complesso.
Quali sono quindi le tipologie di competenze che ci si può aspettare di acquisire in un programma di sviluppo della leadership?
Quali competenze ci si può aspettare di acquisire in un programma di sviluppo della leadership?
Prima di approfondire alcune delle competenze specifiche che ci si augura di apprendere in un programma di sviluppo della leadership, esaminiamo due ampie modalità concettuali di leadership:
- Leadership posizionale
- Leadership personale
La leadership posizionale è esattamente ciò che suggerisce il nome.
Può essere considerata un modo più tradizionale di vedere l’autorità nelle organizzazioni e può essere intesa come: “Chi detiene il maggior potere?”
Questo è il tipo di leadership a cui pensiamo quando immaginiamo persone che posseggono e usano il potere grazie al loro status o titolo. Tuttavia, generalmente parlando, le persone non reagiscono bene all’essere trattate dall’alto in basso, comandate o fatte sentire maltrattate.
Al contrario, siamo molto più inclini ad accogliere la leadership personale, che nasce dai comportamenti che questi leader mettono in atto, dai valori che professano e incarnano, e dalla fiducia che riescono a costruire tra le persone grazie alle loro capacità di leadership.
La leadership personale riguarda più l’influenza che la dipendenza da fonti esterne di potere o autorità.
Lo sviluppo della leadership si concentra sull’equipaggiare leader attuali e futuri con competenze di leadership personale affinché possano:
- Comprendere più efficacemente l’ambiente in cui opera la loro organizzazione
- Coinvolgere, ispirare e responsabilizzare in modo efficace le persone all’interno delle loro organizzazioni
- Muoversi con destrezza tra le esigenze in continua evoluzione del mercato, dei propri clienti e degli altri stakeholder chiave.
Detto ciò, quindi, quali abilità di leadership personale ci si può aspettare di apprendere e mettere in pratica nell’ambito di un programma di sviluppo della leadership?
Consulta la tabella qui sotto per un ampio elenco di competenze, sotto-competenze e esempi/situazioni di come e dove un leader potrebbe utilizzare queste abilità, che ci si può ragionevolmente aspettare di imparare e praticare in un programma di sviluppo della leadership.
C’è un’importante nota a cui prestare attenzione sotto la tabella mentre riflettiamo su questi aspetti.
| Area di Competenza | Sotto-competenze | Esempi |
|---|---|---|
| Comunicazione | Ascolto attivo Comunicazione efficace Comprensione dei segnali non verbali Porsi domande | Mediare un conflitto tra dipendenti o responsabili Tenere un discorso Facilitare una formazione Intervistare candidati per un lavoro |
| Problem-solving | Analisi Ricerca Sintesi Valutazione | Analizzare trend nei dati nel tempo Esaminare dati di mercato/settore per garantire che i prezzi siano in linea con quelli della concorrenza Risolvere problemi di reportistica e riconoscere la mancanza di dati |
| Capacità di ispirare | Disponibilità all'ascolto Raccontare storie Sicurezza di sé Influenza | Mantenere una policy di porta aperta per tutti i dipendenti Lanciare una nuova linea di prodotti Annunciare un cambiamento significativo nella strategia per perseguire la missione originaria |
| Dare e ricevere feedback | Ascolto attivo Parafrasare Porsi domande Capacità di chiarire | Fornire una valutazione annuale delle prestazioni Disciplinare un dipendente per scarso rendimento Ricevere un feedback a 360 gradi |
| Definire e misurare il progresso verso gli obiettivi | Comprendere/interpretare la strategia Identificare traguardi Ottenere consenso Influenzare/eseguire tramite altri | Comprendere la missione aziendale, i valori e la base clienti Riunione di reparto per discutere come il reparto supporterà gli obiettivi aziendali attraverso azioni e risultati Report settimanali sui progressi di un progetto a lungo termine |
*Anche se la maggior parte delle competenze nella lista seguente saranno presenti in una certa misura in qualsiasi programma di sviluppo della leadership, potrebbero presentarsi in modo diverso a seconda del livello di leadership per cui una persona viene preparata.
Benefici dei programmi di sviluppo della leadership
Come ho detto, i programmi di sviluppo della leadership apportano benefici all’organizzazione ben oltre la pianificazione della successione (che comunque resta una parte importante).
Adesso illustrerò brevemente i vantaggi che un buon programma di sviluppo della leadership può portare alla tua azienda. Vale anche la pena considerare i benefici delle opportunità formative continue offerte dalle conferenze sulla leadership.
Pianificazione della successione, gestione del personale e continuità aziendale
Un utilizzo pratico di un programma di sviluppo della leadership è garantire che ci siano dipendenti ben preparati a sostituire i dirigenti senior quando lasciano l’azienda.
Alcune organizzazioni possiedono programmi di sviluppo molto completi per colmare lacune nelle competenze di leadership.
I leader e i dirigenti senior, ad esempio, possono partecipare a un programma di sviluppo della leadership per dirigenti, o essere coinvolti in iniziative di formazione manageriale, per supportare la loro crescita verso i livelli più alti di leadership.
Tipicamente, si tratta di programmi avanzati di sviluppo della leadership riservati ai dirigenti di livello direttivo e superiore ad elevate prestazioni. Questi programmi tendono a concentrarsi su competenze di leadership più specifiche e rilevanti per coloro che devono condurre a un livello più strategico.
Dipendenti più junior, ma comunque ad alte prestazioni, possono partecipare a iniziative di sviluppo professionale continuo e formazione per acquisire competenze di leadership specifiche. Oppure possono adottare stili di leadership distinti, coerenti con le attività che dovranno svolgere nel loro prossimo ruolo.
Alcune aziende utilizzano persino programmi di sviluppo della leadership che valutano i nuovi assunti o altri dipendenti non manageriali che dimostrano potenziale di leadership per il futuro. Questi primi programmi di sviluppo del ciclo di vita del dipendente possono valutare il potenziale di leadership dei membri del team e, uniti a piani di crescita professionale, aiutano a sviluppare questi dipendenti in leader efficaci a loro volta.
In che modo questo è collegato a pianificazione della successione, gestione del personale e continuità aziendale?
Nel caso in cui un membro chiave del management lasci improvvisamente uno di questi livelli di leadership, dovrebbero esserci almeno alcune opzioni tra cui il manager assuntore possa selezionare o intervistare un candidato sostituto.
Ad esempio, se un leader di livello molto senior all’interno di un’organizzazione decide di assumere un nuovo ruolo presso un’altra organizzazione, un programma di sviluppo della leadership efficace dovrebbe produrre un candidato o un gruppo di candidati validi per sostituire il leader uscente.
Questo garantisce che l’azienda continui a operare normalmente con minime interruzioni, poiché dovrebbe esserci stato anche un manager di livello intermedio competente a subentrare in tale posizione.
Il valore di un piano di sviluppo della leadership per la pianificazione della successione, la gestione del personale e la continuità aziendale si vede chiaramente quando il ruolo ora ricoperto dal manager promosso deve anch’esso essere coperto.
Un programma di sviluppo efficace avrà generato almeno un candidato per sostituire il manager appena promosso. E così via, finché tutte le posizioni critiche saranno soddisfacentemente ricoperte da candidati qualificati e già a conoscenza dell’organizzazione.
Questo esempio mostra come programmi di sviluppo della leadership efficaci sostengano un sano flusso di talenti, favoriscano la pianificazione della successione e garantiscano la continuità operativa dell’azienda.
Questo giova all’organizzazione, ma offre anche vantaggi a tutti coloro che hanno partecipato ai diversi livelli di programmi di formazione sulla leadership all’interno dell’azienda.
Favorire l’attrazione, il coinvolgimento, la performance e la retention dei dipendenti
Un altro insieme di benefici che derivano dall’adozione di un programma di sviluppo della leadership riguarda il miglioramento dell’esperienza dei dipendenti durante le principali fasi del ciclo di vita del dipendente.
Il ciclo di vita del dipendente è generalmente composto da 5 componenti principali:
- Assunzione—ogni passo dalla capacità di attrarre i migliori talenti, al reclutamento e alla selezione di coloro che entreranno effettivamente nell’organizzazione
- Onboarding—il modo in cui i nuovi assunti si integrano nella cultura della loro nuova organizzazione, comprendono le aspettative sulle prestazioni e affrontano un periodo di "rampa" durante il quale imparano ad utilizzare i diversi strumenti, programmi, processi, ecc. che permettono loro di svolgere il proprio lavoro.
- (Sviluppo) Continuo —questa fase continua, che va oltre la fase ufficiale di onboarding, non termina davvero a meno che il singolo dipendente scelga di smettere di svilupparsi. In questa fase, i dipendenti iniziano a costruire competenze, assumere maggiori responsabilità e affrontare opportunità di crescita sia all’interno dei propri ruoli che all’esterno (incluso se desiderano promuoversi all’interno dell’organizzazione).
- Ritenzione—la ritenzione riguarda la creazione di una grande esperienza dei dipendenti, di cui la formazione e lo sviluppo fanno parte.
- Uscita—questa è la fase in cui, per qualsiasi ragione, il dipendente si separa dall’organizzazione. Questo può essere dovuto a pensionamento, alla scelta di intraprendere un’altra opportunità altrove, ispirati da un cambiamento di vita, o da un licenziamento.
Senza entrare nei dettagli del ciclo di vita del dipendente, puoi immaginare questo ciclo funzionare cronologicamente con fasi diverse che si sovrappongono.
La fase di onboarding si sovrappone con la fase di sviluppo in quanto il nuovo membro del team sta imparando come svolgere il proprio ruolo al meglio delle proprie capacità per contribuire.
La fase di sviluppo è collegata anche alla fase di ritenzione, poiché le opportunità di apprendimento, crescita e sviluppo sono tra i motivi principali per cui alcuni dipendenti scelgono di lasciare i propri datori di lavoro.
I dipendenti sono più propensi a restare nelle loro organizzazioni (a meno di pensionamento, cambiamenti di vita significativi, ecc.) quando hanno e sanno di avere opportunità di continuare ad apprendere nuove competenze, applicarle in modi nuovi e avanzare lungo i rispettivi percorsi professionali—che si tratti di fare carriera verticalmente o di seguire strade professionali diverse.
Questo è ciò che intendiamo per coinvolgimento dei dipendenti: i dipendenti altamente coinvolti hanno maggiori probabilità di vivere esperienze positive lungo tutto il ciclo di vita del dipendente che li incoraggiano a rimanere in quell’organizzazione.
È qui che i programmi di sviluppo della leadership tornano a dimostrare il loro valore.
I dipendenti desiderosi di crescere all’interno delle loro organizzazioni e di continuare a sviluppare competenze, inclusa la loro capacità di leadership, sono più propensi a essere attratti, a maturare e a rimanere in organizzazioni dotate di solidi programmi di sviluppo dei dipendenti.
Riduzione del turnover
Una statistica ben nota si riferisce alla percentuale di dipendenti che lasciano le proprie organizzazioni a causa dei propri leader.
Secondo uno studio di Randstad US, il 60% dei partecipanti al sondaggio ha indicato di aver lasciato o pensato di lasciare il proprio lavoro quando non gradiva i propri supervisori diretti.
Lo stesso studio ha rilevato che il 58% degli intervistati ha dichiarato che le proprie aziende non offrivano abbastanza o i giusti tipi di opportunità di crescita per rimanere più a lungo.
Questi sono numeri impressionanti. Riflettono che più di una persona su due tra quelle studiate se n’è andata, o ha pensato di farlo, perché non gradiva il proprio responsabile. Quasi la stessa percentuale sentiva che le proprie organizzazioni non fossero soddisfacenti riguardo alle opportunità di crescita offerte al loro interno.
Fortunatamente, come abbiamo continuato a vedere, l’implementazione di programmi efficaci di sviluppo della leadership può affrontare le due problematiche evidenziate da quel sondaggio.
I programmi di sviluppo della leadership efficaci dovrebbero includere percorsi formativi finalizzati a fornire ai leader competenze per costruire relazioni migliori con i loro team (es. ascolto attivo, dimostrazione di empatia e comunicazione positiva).
I leader che dimostrano queste competenze sono meno soggetti ad essere percepiti negativamente dai collaboratori e, di conseguenza, sarà probabilmente inferiore il numero di persone che deciderebbero di lasciare il lavoro a causa del proprio capo.
Come abbiamo già visto, programmi di leadership efficaci offrono modalità attraverso cui i collaboratori possono acquisire nuove competenze lungo il proprio percorso professionale e, auspicabilmente, progredire in modo da restare coinvolti nel proprio apprendimento continuo.
In breve, è chiaro perché e in che modo programmi di sviluppo della leadership efficaci valgano l’investimento, perché:
- Favoriscono la continuità operativa quando un manager lascia l'organizzazione, poiché preparano i sostituti
- Aumentano la probabilità che persone di talento desiderino entrare a far parte dell'organizzazione
- Aumentano la possibilità che individui dotati vogliano rimanere in azienda nel tempo
- Diminuiscono il turnover e i relativi costi finanziari promuovendo relazioni positive tra manager e dipendente, aumentando il coinvolgimento dei dipendenti e offrendo incentivi a rimanere attraverso l'acquisizione di nuove competenze e opportunità di crescita.
Adesso possiamo tutti concordare che i programmi di sviluppo della leadership, così come in generale quelli di formazione e sviluppo, sono indispensabili per qualsiasi organizzazione interessata a valorizzare appieno il potenziale delle proprie persone.
Vediamo ora come si possa scegliere un programma di leadership e analizziamo le considerazioni che un'organizzazione dovrebbe fare tra l'esternalizzare il proprio percorso oppure svilupparlo internamente.
Come Scegliere un Programma di Sviluppo della Leadership?
Considerando tutti i benefici che abbiamo esaminato fino a questo momento, giustificando la necessità per le organizzazioni di avere un programma di sviluppo della leadership, non dovrebbe sorprendere che, almeno fino alla fine del 2019, lo sviluppo della leadership rappresenti un settore da $366 miliardi.
Come riportato da Forbes, le organizzazioni comprendono l'importanza della leadership e l'impatto diretto che i leader hanno sulle loro realtà. Per esempio, ha senso che le organizzazioni ad alta crescita si concentrino sul rafforzare le proprie competenze interne per mantenere il vantaggio competitivo.
Tuttavia, secondo una ricerca della società di consulenza McKinsey, la maggior parte di questi programmi non produce i risultati attesi. 366 miliardi di dollari sono una cifra straordinaria da investire in programmi che non ottengono gli obiettivi per cui sono stati creati.
Perché?
In breve, McKinsey ha identificato quattro fattori che contribuiscono a tale disallineamento:
- Mancata considerazione del contesto
- Incapacità di trasformare la riflessione in azione
- Mancata considerazione della cultura organizzativa e degli atteggiamenti sottostanti delle persone a cui è rivolto il percorso di formazione sulla leadership
- Mancata valutazione del ritorno sull'investimento di questi programmi.
Considerati i consueti ritmi delle organizzazioni, questi quattro fattori solo all'apparenza semplici sono invece molto difficili da gestire; questo spiega perché le organizzazioni spesso non riescono in tali obiettivi e a trarre il giusto valore dal proprio investimento.
Fortunatamente, le organizzazioni non devono avere tutte le risposte, né costruire tutto esclusivamente all'interno.
Una moltitudine di programmi online di sviluppo della leadership tiene conto dei quattro fattori individuati da McKinsey, consentendo alle organizzazioni di concentrarsi su ciò che sanno fare meglio, beneficiando comunque di un percorso solido di crescita dei leader.
Elementi di un Programma di Sviluppo della Leadership Efficace
Quali sono le caratteristiche imprescindibili di un programma di sviluppo della leadership?
In sintesi, dipenderanno in larga misura dalla specifica strategia aziendale e dalle necessità di competenze di leadership della vostra organizzazione — attuali e future.
Per aiutarvi a restringere le caratteristiche principali a cui prestare attenzione, considerate le seguenti domande e aspetti:
- Quali competenze devono avere ora e in futuro i vostri dipendenti e leader per realizzare la strategia aziendale della vostra impresa?
- Identificate le conoscenze, competenze, abilità e altre caratteristiche (KSAO) di cui il vostro personale ha bisogno ora e di cui probabilmente avrà bisogno, in base agli obiettivi a lungo termine. Elencatele.
- In che misura la vostra organizzazione possiede già e insegna queste KSAO?
- Mappate dove queste KSAO sono già presenti nella vostra organizzazione, dove sono carenti e dove e quando probabilmente saranno necessarie in futuro. Eseguire questo tipo di analisi delle lacune a livello individuale, di team e organizzativo vi dà un'idea di chi avrà bisogno di quali competenze e quando, permettendovi di prepararvi per il miglior modo di insegnare queste competenze al momento giusto.
- Sulla base dell'analisi svolta finora, quali programmi di sviluppo della leadership supporteranno il vostro personale nell'acquisizione di queste competenze (interni o acquistati)?
- Qui è dove iniziate a trovare il programma di sviluppo della leadership che risponde alle vostre esigenze oppure iniziate a costruirne e personalizzarne uno vostro in preparazione al futuro.
Ecco uno schema che potete utilizzare per guidarvi in questa analisi. Chiamiamolo Analisi SPA dove ogni lettera rappresenta una KSAO:
- Specificazione
- Possesso
- Acquisizione
Ecco un esempio visivo che utilizza lo schema di Analisi SPA per aiutarvi a rispondere alle domande di cui sopra, seguito da un elenco di elementi comuni dei programmi di sviluppo della leadership di successo:
Le competenze sono spesso raggruppate in categorie (ad es., Leadership di sé, Leadership di team, Gestione aziendale) e alcune delle più comuni insegnate nei programmi di sviluppo della leadership includono:
- Comunicazione
- Influenza e negoziazione
- Gestione del cambiamento (o navigazione)
- Pianificazione strategica ed esecuzione
- Coaching
Altri elementi da cercare in un programma di sviluppo della leadership efficace includono:
- Programmi formali di mentorship
- Opportunità pratiche sul lavoro per esercitare le competenze sviluppate nel programma di sviluppo della leadership
- Programmi che rispondono a stili e ambienti di apprendimento specifici dell'organizzazione (ad es., considerazioni sulla formazione in aula per team ibridi e da remoto)
- Sviluppo su misura per diversi leader a diversi livelli di leadership (ad es., offerte di sviluppo per supervisori entry-level rispetto a offerte di sviluppo a livello esecutivo)
Pronti a partire?
Scoprite i Migliori Programmi di Sviluppo della Leadership secondo Tim Reitsma di People Managing People.
Nel suo articolo, egli offre
- Le sue classifiche dei programmi di sviluppo della leadership che ha recensito
- Una descrizione di come ha valutato questi programmi
- Punti salienti delle rispettive caratteristiche chiave
- Una panoramica approfondita di ciascuno dei 10 programmi che ha inserito nell’elenco
Assicuratevi di leggerlo per scoprire tutti i dettagli!
Se desiderate cimentarvi nello sviluppare un programma di sviluppo della leadership in-house, su misura per la vostra organizzazione e il vostro team, continuate a leggere per idee su come potete affrontare questo percorso.
Come Creare il Tuo Programma di Sviluppo della Leadership
Forse nessuno dei programmi di sviluppo della leadership che avete analizzato soddisfa le esigenze strategiche della vostra organizzazione o prepara adeguatamente i leader ad affrontare le sfide uniche che li attendono.
In casi come questi, a volte il modo migliore per garantire che la vostra organizzazione sia dotata delle competenze necessarie (ma rare) per guidarla verso il futuro è creare un programma che le coltivi direttamente.
Alcune aziende di successo hanno creato istituti di leadership, università e altri programmi di sviluppo interni per assicurarsi che i leader attuali e futuri siano pronti ad assumere determinati ruoli di leadership e affrontare un insieme di sfide specifiche.
Le aziende note per i loro programmi di sviluppo della leadership includono Disney (di cui si parlerà più avanti), Apple (e la sua università segreta), Amazon e Deloitte.
Le grandi aziende come quelle appena elencate hanno le risorse per finanziare questi programmi. Di solito dispongono di team specializzati dedicati alla gestione efficace di questi programmi di sviluppo. Tali team sono solitamente guidati da un responsabile di programma (o equivalente) e da facilitatori, e possono prevedere la partecipazione di leader interni all’azienda stessa.
Il Disney Institute, ad esempio, offre una vasta gamma di corsi in presenza e online per leader a tutti i livelli. L’Institute propone opportunità di apprendimento esperienziale, coaching, leadership creativa e altre aree della leadership.
Tenendo a mente la missione, i valori, la strategia e gli obiettivi chiave della tua organizzazione, ecco alcuni aspetti da considerare nello sviluppo di un tuo programma di formazione alla leadership:
- Gli obiettivi di apprendimento del programma
- La fornitura delle competenze giuste al leader giusto
- Un programma sufficientemente strutturato per coprire le aree desiderate
- Un programma in grado di trasferire efficacemente le competenze di leadership che, a loro volta, influenzano i comportamenti dei leader e i risultati complessivi dell’organizzazione
Ecco una semplice guida in cinque passi per avviare il tuo programma e organizzarlo all’interno della tua realtà aziendale.
Passo 1: Allinea gli obiettivi aziendali con quelli del programma di sviluppo della leadership
Ancora una volta, il tuo programma di sviluppo della leadership deve essere in linea con la strategia generale della tua organizzazione. I leader che operano all’interno di culture aziendali diverse dovranno fare leva su diverse competenze di leadership.
I programmi di sviluppo della leadership devono quindi tener conto della strategia e degli obiettivi organizzativi e sapersi adattare ai cambiamenti per garantire che ai leader vengano insegnate le competenze più opportune per ogni situazione.
Ad esempio, supponiamo che la tua organizzazione stia attuando una strategia di crescita accelerata. In tal caso, i leader di un’organizzazione in espansione avranno bisogno di competenze che consentano di trainare l’organizzazione, facilitare l’innovazione e ispirare le parti interessate (interne ed esterne) a continuare nel perseguimento della missione.
Supponiamo, invece, che la tua organizzazione abbia bisogno di stabilizzazione. In tal caso, i leader dovranno essere ben preparati a trovare modi creativi per mantenere l’engagement dei dipendenti senza introdurre cambiamenti sostanziali che potrebbero sconvolgere l’attuale situazione.
Infine, se la tua organizzazione deve puntare su una strategia di contrazione o turnaround, i suoi leader devono comprendere a fondo la competenza principale dell’organizzazione e la proposta di valore per decidere come ridurre i costi in modo creativo, adattarsi con agilità ai cambiamenti del mercato e comunicare in modo efficace e frequente con le parti interessate.
Passo 2: Esemplifica la leadership all’interno dell’organizzazione
Dopo il primo passo, tutti i membri dell’organizzazione dovrebbero comprendere come si manifesterà la leadership in base alle proiezioni attuali e prossime dell’organizzazione.
I leader a tutti i livelli devono comprendere i propri ruoli manageriali e agire di conseguenza per supportare lo stile di leadership necessario e coerente con la strategia aziendale. Come descritto nel primo passo, i leader nell’organizzazione dovranno essere dotati delle competenze rilevanti per sostenere la realtà attuale dell’azienda.
Il tuo programma di sviluppo della leadership dovrà quindi riqualificare o aggiornare le competenze dei leader esistenti e potenziali a tutti i livelli con le competenze adeguate per garantire coerenza con i comportamenti di leadership richiesti.
Passo 3: Valuta i comportamenti di leadership nella tua organizzazione
Una volta che i comportamenti di leadership sono stati allineati con la strategia organizzativa e i comportamenti desiderati sono stati esemplificati, i leader (o i potenziali leader) possono essere valutati in base ai loro comportamenti.
Questo, a sua volta, fornisce dati sui gap di competenze di leadership; tali informazioni possono quindi essere utilizzate per intervenire e colmare questi gap con i leader che hanno bisogno di aggiornare le proprie competenze.
Un modo efficace per identificare comportamenti divergenti da quelli auspicati (che indicano una carenza di competenze) è raccogliere feedback a 360 gradi da fonti rilevanti che possano esprimersi in modo accurato sui comportamenti effettivi di un determinato leader.
Il vantaggio di condurre un’indagine di questo tipo sui leader coinvolge l’opinione di diverse fonti che interagiscono con il leader in questione: collaboratori diretti, pari, responsabili e le loro percezioni delle loro prestazioni.
Se vuoi approfondire il feedback a 360 gradi o da più fonti e i suoi vantaggi, puoi leggere il mio articolo qui.
Passo 4: Espandi il tuo programma
Secondo il Center for Creative Leadership (CCL), un modo efficace per apprendere nuove competenze di leadership è seguire la loro regola 70-20-10.
In breve, questa regola delinea le tre principali tipologie di esperienze di cui i leader hanno bisogno per crescere e svilupparsi e il rapporto di tempo che dovrebbero dedicare a ciascuna delle tre tipologie.
- Il 70% dello sviluppo efficace della leadership deriva dall’affrontare sfide, incarichi e problemi sul posto di lavoro.
- Il 20% dello sviluppo efficace della leadership deriva dall’apprendimento attraverso relazioni di sviluppo (come mentori o leader più senior che condividono le loro esperienze).
- Il 10% dello sviluppo efficace della leadership deriva dal completamento di corsi e formazione specificamente progettati per espandere il pensiero dei leader.
Questa regola è coerente con la teoria dell'apprendimento degli adulti (andragogia). Gli adulti, in questo caso i leader adulti, di norma apprendono in modo più efficace quando si impegnano attivamente nel superare le sfide.
Ciò, a sua volta, rispecchia anche il livello di autonomia che i leader si aspettano rispetto alla formazione tradizionale in aula, che è più adatta al modello di apprendimento dei bambini. Tuttavia, il 10% dello sviluppo della leadership fornito dai metodi di apprendimento tradizionali non deve essere sottovalutato.
Il CCL ha individuato un effetto amplificatore legato al 10% di corsi e formazione. Secondo le loro ricerche, materiali formativi ben progettati chiariscono, supportano e rafforzano il restante 90% dell’apprendimento, quello che avviene tramite l’esperienza personale e il sostegno dei mentori.
Sulla base di queste ricerche su come i leader apprendono al meglio, i programmi di sviluppo della leadership possono essere adattati di conseguenza per massimizzare la quantità di apprendimento che viene effettivamente trattenuta. Idealmente, tali programmi dovrebbero anche tenere conto delle esigenze di apprendimento individuali dei leader, considerate le nostre specifiche modalità di apprendimento.
Ad esempio, ai leader potenziali o neoassunti possono essere offerte opportunità formative che prevedano la rotazione tra diversi reparti all’interno di un’organizzazione.
Questo ha il duplice vantaggio di esporre questi leader a una più ampia gamma di competenze di leadership, praticate nei diversi dipartimenti, e allo stesso tempo offrire ai partecipanti una visione più olistica e completa del business.
In questa fase è anche fondamentale che i leader senior restino coinvolti nelle iniziative di sviluppo della leadership.
Un modo pratico in cui possono contribuire è sfruttando la propria esperienza per esprimere le proprie opinioni su come l’organizzazione potrebbe evolvere. Ciò consente anche loro di suggerire come i leader e i programmi di sviluppo della leadership possano adattarsi di conseguenza.
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Passo 5: Co-creare piani di sviluppo con tutti i leader
Lo sviluppo della leadership non avviene in isolamento, quindi i programmi di sviluppo dovrebbero coinvolgere i partecipanti e gli alumni il più possibile.
Ogni leader dovrebbe avere un piano di sviluppo personalizzato che descriva nel dettaglio le competenze di leadership necessarie per avere successo nei ruoli attuali.
I loro piani dovrebbero anche descrivere il livello di forza o debolezza attuale relativo alle competenze in questione, e includere passi concreti che li aiutino ad acquisire e affinare le competenze di leadership lungo tutta la carriera, mantenendo uno sguardo rivolto alla prossima possibile crescita.
Conclusione
I programmi di sviluppo della leadership assumono forme e dimensioni diverse. Offrono ai futuri leader le competenze tecniche e trasversali necessarie per far progredire l’organizzazione.
Dai un’occhiata ad alcuni dei link qui sotto per approfondire la leadership e lo sviluppo della leadership:
- 10 migliori programmi di sviluppo della leadership per la formazione online
- La differenza chiave tra leadership e gestione
- Le migliori community di leadership a cui aderire
- 11 modelli di leadership per aiutarti ad adattarti e svilupparti come leader
- La leadership coraggiosa richiede la leadership di sé stessi
- Il codice segreto per una leadership eccezionale
- Leadership trasformazionale: come ispirare gli altri a migliorare
- 14 libri sulla leadership che ogni nuovo leader dovrebbe leggere
- 46 citazioni senza tempo sulla leadership
- Coinvolgere i dipendenti con la leadership empatica: cosa ho imparato
- Guida con i tuoi valori
- Cos'è la pianificazione della successione? Come sviluppare i tuoi prossimi leader
- Come gestire le tue emozioni e guidare con vulnerabilità
