Programmi di Sviluppo della Leadership: Guida Completa
Stai pensando di implementare un Programma di Sviluppo della Leadership nella tua organizzazione?
Per soddisfare le esigenze di un ambiente aziendale in costante cambiamento, i leader efficaci devono acquisire le competenze necessarie per restare al passo.
Un Programma di Sviluppo della Leadership porta valore a un’organizzazione preparando la nuova generazione di leader alle sfide che inevitabilmente dovranno affrontare.
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In questo articolo ti mostrerò:
- Definizione dei Programmi di Sviluppo della Leadership e i loro benefici per le organizzazioni
- Consigli su come sceglierne uno per la tua organizzazione
- Dettagli sulle considerazioni per svilupparne uno proprio
- Breve esplorazione di come le organizzazioni decidano se esternalizzare i loro programmi di sviluppo o crearli internamente.
Salta alla sezione:
- Che cos'è un Programma di Sviluppo della Leadership?
- Quali competenze si acquisiscono in un Programma di Sviluppo della Leadership?
- Benefici dei Programmi di Sviluppo della Leadership
- Come scegliere un Programma di Sviluppo della Leadership?
- Elementi di un Programma di Sviluppo della Leadership efficace
- Come sviluppare un Programma di Sviluppo della Leadership
- Come appare il Programma di Sviluppo della Leadership della tua organizzazione?
Una volta compreso il valore di avere un programma di sviluppo della leadership, potrai sceglierne uno che supporti la capacità della tua organizzazione di attrarre i migliori talenti.
Potrai inoltre aumentare l’engagement e la produttività dei dipendenti, motivarli a restare e, infine, rafforzare i profitti della tua azienda.
Che cos'è un Programma di Sviluppo della Leadership?
Un programma di sviluppo della leadership è un metodo per garantire che i leader attuali e futuri abbiano le competenze necessarie per soddisfare le esigenze aziendali presenti e future.
Principalmente, questi programmi sono stati utilizzati dalle organizzazioni per assicurarsi che il proprio talento interno fosse preparato ad assumere ruoli di leadership senior in caso di preparazione a una successione.
Ma questo è un utilizzo singolare e a breve termine di un programma di sviluppo della leadership. Esistono molti altri benefici dei programmi di sviluppo della leadership che supportano gli obiettivi organizzativi oltre alla pianificazione della successione.
Tutti ruotano attorno allo sviluppo di competenze e abilità di leadership. Programmi efficaci di sviluppo della leadership apportano vantaggi ai dipendenti attuali, ai leader in carica, ai leader emergenti e all’organizzazione nel suo complesso.
Quali sono quindi le competenze che ci si può aspettare di apprendere in un programma di sviluppo della leadership?
Quali competenze si acquisiscono in un Programma di Sviluppo della Leadership?
Prima di approfondire alcuni esempi specifici di competenze che spereresti di acquisire in un programma di sviluppo della leadership, esaminiamo due grandi concettualizzazioni della leadership:
- Leadership posizionale
- Leadership personale
La leadership posizionale è esattamente ciò che sembra.
Può essere considerata un modo più tradizionale di guardare all’autorità in azienda e può essere pensata in termini di: "Chi detiene il maggior potere?"
Questo è il tipo di leadership a cui pensiamo quando immaginiamo persone che possiedono e esercitano potere grazie al loro status o titolo. Tuttavia, in generale, le persone non gradiscono essere sminuite, comandate o comunque trattate in modo da sentirsi maltrattate.
Al contrario, siamo molto più ricettivi alla leadership personale, che nasce dai comportamenti che questi leader mettono in pratica, dai valori che difendono e incarnano e dalla fiducia che costruiscono con le persone utilizzando le loro capacità di leadership.
La leadership personale riguarda più l’influenza che la dipendenza da fonti esterne di potere o autorità.
Lo sviluppo della leadership si concentra sull’equipaggiare i leader attuali e futuri con competenze di leadership personale in modo che possano:
- Comprendere in modo più efficace l’ambiente in cui opera la loro organizzazione
- Coinvolgere, ispirare e responsabilizzare efficacemente le persone all’interno delle loro organizzazioni
- Gestire abilmente le esigenze in continuo mutamento del mercato, dei clienti e degli altri principali stakeholder.
Alla luce di ciò, quali competenze di leadership personale ci si può aspettare di apprendere e praticare come parte di un programma di sviluppo della leadership?
Consulta la tabella qui sotto per un elenco ampio di competenze, sotto-competenze ed esempi/situazioni di come o dove un leader potrebbe utilizzare queste abilità, che ci si aspetterebbe ragionevolmente di apprendere e praticare in un programma di sviluppo della leadership.
C'è una nota importante da tenere a mente sotto la tabella mentre riflettiamo su questi aspetti.
| Area di Competenza | Sotto-competenze | Esempi |
|---|---|---|
| Comunicazione | Ascolto attivo Comunicazione efficace Comprensione dei segnali non verbali Porsi domande | Mediare un conflitto tra dipendenti o leader Tenere un discorso Facilitare una formazione Condurre colloqui con possibili candidati per un lavoro |
| Problem solving | Analisi Ricerca Sintesi Valutazione | Analizzare le tendenze nei dati nel tempo Revisionare dati di mercato/settore per assicurarsi che i prezzi siano in linea con i concorrenti rilevanti Risolvere segnalazioni errate e riconoscere la mancanza di dati |
| Capacità di ispirare | Approcciabilità Storytelling Fiducia in sé Influenza | Mantenere una politica della porta aperta per tutti i dipendenti Lanciare una nuova linea di prodotti Annunciare un cambiamento significativo nella strategia per perseguire la missione originaria |
| Dare e ricevere feedback | Ascolto attivo Parafrasi Porsi domande Capacità di chiarire | Fornire una valutazione annuale della performance Disciplinare un dipendente per scarso rendimento Ricevere un feedback a 360 gradi |
| Definire e misurare i progressi verso gli obiettivi | Comprendere/interpretare la strategia Individuare traguardi Raggiungere il consenso Influenza/esecuzione attraverso altri | Comprendere missione, valori e clientela aziendale Riunione di reparto per discutere come il reparto supporterà gli obiettivi aziendali tramite azioni e risultati Report settimanali sui progressi di un progetto a lungo termine |
*Sebbene la maggior parte delle competenze dell'elenco seguente compaiano in una certa misura in ogni programma di sviluppo della leadership, potrebbero manifestarsi in modo diverso a seconda del livello di leadership per cui si sta preparando un individuo.
Benefici di un Programma di Sviluppo della Leadership
Come ho già detto, i programmi di sviluppo della leadership apportano benefici all'organizzazione anche oltre la pianificazione della successione (ma questo ne fa comunque parte).
Ora illustrerò brevemente i vantaggi che un buon programma di sviluppo della leadership può portare alla tua azienda. Vale anche la pena considerare i benefici delle opportunità di formazione continua offerte dalle conferenze sulla leadership.
Pianificazione della successione, gestione del personale e continuità del business
Un uso pratico di un programma di sviluppo della leadership è garantire la presenza di dipendenti adeguatamente preparati a sostituire i leader senior quando lasciano l’azienda.
Alcune organizzazioni dispongono di programmi di sviluppo molto completi per colmare le lacune di competenze legate alla leadership.
I leader senior e i dirigenti, ad esempio, possono partecipare a un programma di sviluppo della leadership esecutiva, oppure essere coinvolti in attività di formazione direzionale, per sostenere la propria crescita verso i livelli più alti di leadership.
Tipicamente, si tratta di programmi di sviluppo della leadership avanzati riservati a leader di livello direttivo e superiore ad alte prestazioni. Questi programmi probabilmente si concentreranno su competenze specifiche di leadership più rilevanti per chi deve guidare a un livello più strategico.
Dipendenti più junior ma ad alto potenziale potrebbero invece partecipare a percorsi di crescita professionale continua e formazione per acquisire specifiche competenze di leadership. Oppure adotteranno stili di leadership distinti, coerenti con le attività richieste nel loro prossimo ruolo.
Alcune aziende utilizzano persino programmi di sviluppo della leadership che valutano nuove assunzioni o altri dipendenti non manageriali che dimostrano potenziale come futuri leader. Questi programmi di sviluppo precoce nel ciclo di vita del dipendente possono valutare il potenziale di leadership dei membri del team e, integrati con piani di carriera, aiutare a far crescere questi dipendenti come leader efficaci.
Come si collega tutto ciò alla pianificazione della successione, la gestione del personale e la continuità operativa?
Se un membro chiave del management dovesse lasciare improvvisamente in uno di questi livelli di leadership, dovrebbe esserci almeno una rosa di opzioni tra cui un responsabile delle assunzioni può intervistare o scegliere per succedere all’ex manager.
Ad esempio, se un leader di livello molto senior in un’organizzazione decide di assumere un nuovo ruolo presso un’altra organizzazione, un programma di sviluppo della leadership efficace dovrebbe produrre un candidato valido, o un insieme di candidati, per sostituire tale leader senior.
Questo assicura che l’azienda possa continuare a operare normalmente senza grandi distrazioni, poiché dovrebbe esserci anche un manager di livello intermedio sufficientemente competente da ricoprire questo nuovo incarico.
Si può davvero vedere il valore di un piano di sviluppo della leadership nella pianificazione della successione, pianificazione delle risorse e continuità aziendale quando anche il ruolo del neo-promosso manager intermedio deve essere coperto.
Un programma di sviluppo efficace avrà anche prodotto almeno un candidato per sostituire il manager appena promosso. E così via, fino a quando tutti i ruoli critici risultano coperti in modo soddisfacente da candidati qualificati già familiari con l’organizzazione.
Questo esempio mostra come programmi di sviluppo della leadership efficaci sostengano un pipeline di talenti sana, promuovano la pianificazione della successione e garantiscano la continuità aziendale.
Questo porta benefici all’organizzazione, ma aiuta anche tutti coloro che hanno partecipato ai vari livelli di programmi di formazione sulla leadership all’interno dell’organizzazione.
Facilitare l’attrazione, il coinvolgimento, la performance e la fidelizzazione dei dipendenti
Un altro insieme di vantaggi che emergono dall’adozione di un programma di sviluppo della leadership riguarda il miglioramento dell’esperienza dei dipendenti durante le principali fasi del ciclo di vita lavorativo.
Il ciclo di vita del dipendente è generalmente composto da 5 ampie componenti:
- Assunzione—tutti i passaggi tra l’attrarre i migliori talenti, il reclutamento affinché si candidino, e poi la selezione di coloro che entreranno effettivamente nell’organizzazione
- Inserimento—il modo in cui i nuovi assunti si integrano nella cultura della nuova organizzazione, vengono messi al corrente delle aspettative sulle prestazioni e attraversano un periodo di “ramp-up” in cui imparano a usare i differenti strumenti, programmi, processi, ecc. che li mettono nelle condizioni di svolgere il proprio lavoro.
- (Sviluppo) Continuo—questa fase, andando oltre l’inserimento ufficiale, di fatto non termina mai a meno che un singolo dipendente non scelga di smettere di svilupparsi. In questa fase, i dipendenti iniziano a costruire competenze, assumersi ulteriori responsabilità e affrontare opportunità di crescita sia all’interno dei loro ruoli che all’esterno (incluso se desiderano fare carriera all’interno dell’organizzazione).
- Fidelizzazione—La fidelizzazione si concentra sulla creazione di un’ottima esperienza dipendente, di cui la formazione e lo sviluppo fanno parte.
- Uscita—Questa è la fase in cui, per qualsiasi motivo, il dipendente si separa dall’organizzazione. Ciò può essere dovuto al pensionamento, alla scelta di intraprendere un’altra opportunità altrove, ispirato da un cambiamento di vita, oppure da un licenziamento.
Senza approfondire troppo il ciclo di vita del dipendente, puoi immaginare questo ciclo operare cronologicamente con diverse fasi che si sovrappongono.
La fase di inserimento si sovrappone con la fase di sviluppo in quanto il nuovo membro del team sta imparando a svolgere i propri compiti al meglio delle sue capacità, così da poter contribuire.
La fase di sviluppo si collega inoltre alla fase di fidelizzazione, poiché opportunità di apprendimento, crescita e sviluppo sono motivi comuni per cui alcuni dipendenti scelgono di lasciare il proprio datore di lavoro.
I dipendenti hanno maggiori probabilità di rimanere nelle loro organizzazioni (a meno di pensionamento, importanti cambiamenti di vita ecc.) quando hanno e sanno di avere opportunità di continuare a imparare nuove competenze, applicarle in modi nuovi e progredire nel rispettivo percorso professionale—che questo li porti verso posizioni superiori oppure lungo un altro percorso di carriera.
Questo è ciò che intendiamo per coinvolgimento dei dipendenti: i dipendenti altamente coinvolti hanno maggiori probabilità di vivere esperienze positive lungo il loro ciclo di vita lavorativo che li incoraggiano a restare presso quell’organizzazione.
Ed è qui che i programmi di sviluppo della leadership dimostrano ancora una volta il loro valore.
I dipendenti desiderosi di crescere all’interno delle proprie organizzazioni e continuare a sviluppare competenze, inclusa la propria capacità di leadership, sono più facilmente attratti da, maturano con, e restano presso organizzazioni con solidi programmi di sviluppo professionale.
Riduzione del turnover
Una statistica ben nota si riferisce alla percentuale di dipendenti che lascia le proprie organizzazioni a causa dei leader.
Secondo uno studio di Randstad US, il 60% degli intervistati al sondaggio ha dichiarato di aver lasciato o considerato di lasciare il lavoro perché non gradiva i propri supervisori diretti.
Lo stesso studio ha rilevato che il 58% degli intervistati ha affermato che le proprie aziende non offrivano sufficienti (o i giusti tipi di) opportunità di crescita per trattenere le persone più a lungo.
Questi sono numeri impressionanti. Riflettono che più di una persona su due tra gli intervistati ha lasciato, o pensato di lasciare, perché non gradiva il proprio manager. Quasi lo stesso numero sentiva che la propria organizzazione non offriva soddisfacenti opportunità di crescita al proprio interno.
Fortunatamente, come abbiamo continuato a vedere, l’utilizzo di efficaci programmi di sviluppo della leadership potrebbe affrontare le due problematiche evidenziate da quel sondaggio.
Programmi di sviluppo della leadership efficaci dovrebbero includere percorsi formativi volti a dotare i leader di competenze che li aiutino a instaurare migliori relazioni con i loro team (ossia ascolto attivo, dimostrazione di empatia e comunicazione positiva).
I leader che dimostrano queste competenze sono meno suscettibili a essere percepiti negativamente, il che si tradurrà presumibilmente in un minor numero di persone che lasciano il lavoro per antipatia nei confronti del proprio capo.
Come abbiamo già visto, programmi di leadership efficaci offrono opportunità affinché le persone possano acquisire nuove capacità lungo il loro percorso professionale e, auspicabilmente, proseguire tale crescita rimanendo coinvolti nel proprio processo di apprendimento continuo.
In poche parole, è chiaro perché e come i programmi di sviluppo della leadership efficaci valgano l’investimento in quanto:
- Promuovere la continuità aziendale quando un manager lascia l'organizzazione, poiché preparano i sostituti
- Aumentare la probabilità che persone di talento desiderino unirsi all'organizzazione
- Incrementare la possibilità che persone dotate vogliano rimanere con l'organizzazione nel tempo
- Ridurre il turnover e i suoi costi finanziari associati promuovendo relazioni positive tra manager e dipendente, aumentando il coinvolgimento dei dipendenti e offrendo agli stessi incentivi per restare grazie all’acquisizione di nuove competenze e opportunità di avanzamento.
Ora possiamo essere tutti d'accordo che i programmi di sviluppo della leadership, così come i programmi di formazione e sviluppo più generali, sono indispensabili per qualsiasi organizzazione interessata a sfruttare appieno il potenziale delle proprie persone.
Vediamo ora come si potrebbe scegliere un programma di leadership e analizziamo le considerazioni che un'organizzazione dovrebbe fare tra l'esternalizzare il proprio programma o costruirlo internamente.
Come scegliere un programma di sviluppo della leadership?
Considerando tutti i benefici che abbiamo esaminato finora e giustificato la necessità per le organizzazioni di avere un programma di sviluppo della leadership, non dovrebbe sorprendere che, almeno a fine 2019, lo sviluppo della leadership sia una industria da 366 miliardi di dollari.
Come sottolineato da Forbes, le organizzazioni comprendono l’importanza della leadership e l'impatto individuale che i leader hanno sulle loro organizzazioni. Ad esempio, per le organizzazioni ad alta crescita è sensato focalizzarsi sul potenziamento delle competenze dei talenti per mantenere il vantaggio competitivo.
Tuttavia, secondo ricerche della società di consulenza McKinsey, la maggior parte di questi programmi non riesce a fornire i risultati che si prefiggeva di raggiungere. 366 miliardi di dollari sono una cifra straordinaria da pagare per programmi che non riescono a fare ciò per cui sono stati pensati.
Perché?
In breve, McKinsey ha elencato quattro fattori che contribuiscono a questo disallineamento:
- Mancata considerazione del contesto
- Incapacità di passare dalla riflessione all’azione
- Mancato riconoscimento della cultura organizzativa e delle mentalità di base delle persone a cui è destinata la formazione alla leadership
- Mancata misurazione del ritorno sull’investimento di questi programmi.
Considerate le attività quotidiane delle organizzazioni, questi quattro fattori apparentemente semplici sono incredibilmente difficili da affrontare; questo spiega perché spesso le organizzazioni non riescono a considerarli e a ottenere il valore speso.
Fortunatamente, le organizzazioni non devono avere tutte le risposte e non devono necessariamente sviluppare tutto internamente.
Una miriade di programmi online di sviluppo della leadership tiene conto dei quattro fattori di McKinsey, consentendo alle organizzazioni di concentrarsi su ciò che sanno fare meglio, beneficiando allo stesso tempo di un solido programma di sviluppo della leadership.
Elementi di un programma di sviluppo della leadership efficace
Quali sono le caratteristiche indispensabili di un programma di sviluppo della leadership?
In breve, dipenderanno in larga misura dalla specifica strategia aziendale della vostra organizzazione e dalle competenze di leadership di cui necessita—attualmente e in futuro.
Per aiutarti a restringere le caratteristiche fondamentali da ricercare, valuta le seguenti domande e considerazioni:
- Quali competenze necessitano ora e in futuro i vostri dipendenti e leader per attuare la strategia aziendale?
- Individua le conoscenze, competenze, abilità e altre caratteristiche (KSAO) di cui il tuo personale ha bisogno ora e che probabilmente saranno necessarie, sulla base degli obiettivi a lungo termine. Elencale.
- In che misura la tua organizzazione già possiede e insegna queste KSAO?
- Mappa dove all'interno dell'organizzazione queste KSAO sono già presenti, dove mancano e dove e quando saranno probabilmente necessarie in futuro. Eseguire questa analisi dei gap a livello individuale, di team e organizzativo ti offre una panoramica di chi avrà bisogno di quali competenze e quando, consentendoti di prepararti al meglio per insegnare tali competenze al momento giusto.
- Sulla base dell’analisi svolta finora, quali programmi di sviluppo della leadership supporteranno le persone nell’acquisizione di queste competenze (che siano sviluppati internamente o acquistati)?
- Qui inizia la ricerca o la creazione del programma di sviluppo della leadership che soddisfi le tue esigenze o la personalizzazione di uno proprio in preparazione al futuro.
Ecco un framework che potresti utilizzare per guidarti in questa analisi. Chiamiamolo Analisi SPA, dove ogni lettera rappresenta un elemento delle KSAO:
- Specificazione
- Possesso
- Acquisizione
Qui sotto trovi un esempio visivo che utilizza il framework Analisi SPA per aiutarti a rispondere alle domande sopra, seguito da un elenco degli elementi comuni dei programmi di sviluppo della leadership di successo:
Le competenze vengono spesso raggruppate in categorie (ad es., Autoleadership, Leadership di Team, Gestione Aziendale) e alcune delle più comuni insegnate nei programmi di sviluppo della leadership includono:
- Comunicazione
- Influenza e negoziazione
- Gestione del cambiamento (o navigazione)
- Pianificazione e realizzazione strategica
- Coaching
Altri elementi da cercare in un efficace programma di sviluppo della leadership includono:
- Programmi di mentoring formali
- Opportunità di apprendimento pratico per mettere in pratica le competenze acquisite nel programma di sviluppo della leadership
- Programmi che soddisfino stili e ambienti di apprendimento specifici dell'organizzazione (ad es., attività in aula pensate per team ibridi e da remoto)
- Sviluppo su misura per leader a diversi livelli di leadership (ad es., offerte di sviluppo per supervisori entry-level rispetto alle offerte di sviluppo per dirigenti)
Pronto a partire?
Dai un'occhiata ai Migliori Programmi di Sviluppo della Leadership secondo Tim Reitsma di People Managing People.
Nell’articolo, offre
- Le sue classifiche dei programmi di sviluppo della leadership che ha recensito
- Una descrizione di come ha valutato questi programmi
- I punti di forza principali di ciascun programma
- Una panoramica approfondita di ciascuno dei 10 programmi inclusi nella lista
Assicurati di consultarlo per ricevere tutte le informazioni utili!
Se vuoi cimentarti nella creazione di un programma di sviluppo della leadership interno, su misura per la tua organizzazione e il tuo team, continua a leggere per trovare idee su come potresti impostarlo.
Come creare un proprio programma di sviluppo della leadership
Forse nessuno dei programmi di sviluppo della leadership che hai ricercato soddisfa le esigenze strategiche della tua organizzazione o preparerà adeguatamente i leader ad affrontare le sfide uniche che li attendono.
In questi casi, a volte il modo migliore per garantire che la tua organizzazione sia dotata delle competenze necessarie (anche se rare) per portarla nel futuro è creare tu stesso un programma che le sviluppi.
Alcune aziende di successo hanno costruito i propri istituti, università e altri programmi di sviluppo della leadership per garantire che i leader attuali e futuri siano pronti a ricoprire determinati ruoli e ad affrontare una serie di sfide di leadership.
Le aziende riconosciute per i loro programmi di sviluppo della leadership includono Disney (di cui parleremo più avanti), Apple (e la sua università segreta), Amazon e Deloitte.
Le grandi aziende come quelle elencate dispongono delle risorse necessarie per finanziare questi programmi. Generalmente hanno team specializzati dedicati alla gestione efficace di questi percorsi di sviluppo. Questi team sono di solito guidati da un responsabile di programma (o equivalente) e facilitatori, e possono includere leader interni all’azienda in questione.
Disney Institute, ad esempio, offre una vasta gamma di corsi in presenza e online per leader a tutti i livelli. L’Istituto offre opportunità di apprendimento esperienziale, coaching, leadership creativa e altri ambiti della leadership.
Tenendo presente la missione, i valori, la strategia e gli obiettivi chiave della tua organizzazione, ecco diversi aspetti da considerare nello sviluppo del tuo programma di formazione alla leadership:
- Gli obiettivi di apprendimento del programma
- La fornitura delle giuste competenze al leader giusto
- Un programma sufficientemente strutturato per coprire le aree desiderate
- Un programma che trasferisca efficacemente competenze di leadership che, a loro volta, influenzano i comportamenti di leadership e i risultati organizzativi complessivi
Ecco una semplice guida in cinque passi per avviare il tuo programma e implementarlo all’interno della tua organizzazione.
Passo 1: Allinea gli obiettivi aziendali con quelli del programma di sviluppo della leadership
Ancora una volta, il tuo programma di sviluppo della leadership deve essere in linea con la strategia generale della tua organizzazione. I leader che operano in contesti culturali aziendali diversi dovranno sfruttare differenti competenze di leadership.
I programmi di sviluppo della leadership, quindi, devono tener conto della strategia e degli obiettivi organizzativi e rispondere ai cambiamenti per assicurare che ai leader vengano insegnate le competenze appropriate rispetto alla situazione.
Ad esempio, se la tua organizzazione sta affrontando una strategia di crescita rapida, i leader di un’azienda in espansione dovranno sviluppare competenze che permettano di far progredire l’organizzazione, facilitare l’innovazione e ispirare gli stakeholder (interni ed esterni) a continuare a perseguire la missione.
Supponiamo invece che la tua organizzazione abbia bisogno di stabilizzazione. In tal caso, i leader dovranno essere in grado di trovare soluzioni creative per mantenere il coinvolgimento dei dipendenti senza introdurre cambiamenti sostanziali che possano perturbare lo status quo.
Infine, se la tua organizzazione deve puntare su una strategia di ristrutturazione o rilancio, i suoi leader dovranno comprendere profondamente le competenze principali e la proposta di valore dell’organizzazione per scegliere come ridurre i costi in modo creativo, adattarsi con agilità ai cambiamenti del mercato e comunicare in modo efficace e frequente con i propri stakeholder.
Passo 2: Esemplifica la leadership all’interno dell’organizzazione
Dopo il Passo 1, tutti i membri dell’organizzazione dovrebbero comprendere come si esprimerà la leadership in base alle attuali e future proiezioni dell’azienda.
I leader a tutti i livelli devono comprendere il proprio ruolo manageriale e comportarsi di conseguenza per sostenere lo stile di leadership necessario, in linea con la strategia aziendale. Come descritto nel Passo 1, i leader di tutta l’organizzazione dovranno possedere le competenze più rilevanti per supportare la realtà attuale dell’azienda.
Il tuo programma di sviluppo della leadership deve quindi aggiornare o rafforzare le competenze dei leader attuali e potenziali a tutti i livelli, in modo coerente con i comportamenti di leadership richiesti.
Passo 3: Valuta i comportamenti di leadership della tua organizzazione
Una volta che i comportamenti di leadership sono stati allineati con la strategia organizzativa e i comportamenti desiderati sono stati esemplificati, i leader (o i potenziali leader) possono essere valutati in base ai loro comportamenti.
Questo, a sua volta, fornisce dati sui gap di competenze nella leadership; queste informazioni possono essere utilizzate per colmare tali lacune con i leader che necessitano di aggiornamento delle abilità.
Un metodo efficace per identificare le deviazioni rispetto ai comportamenti di leadership auspicabili (indicando una carenza di competenze) è raccogliere feedback a 360 gradi da fonti rilevanti in grado di fornire un riscontro accurato sui reali comportamenti di leadership di un dato leader.
Il vantaggio di condurre un’indagine di questo tipo sui leader riguarda il contributo di varie fonti che interagiscono con il leader stesso—da collaboratori diretti, colleghi, manager e le loro percezioni delle prestazioni.
Se sei interessato a saperne di più sul feedback a 360 gradi o multisource e sui suoi vantaggi, approfondisci leggendo il mio articolo qui.
Passo 4: Espandi il tuo programma
Secondo il Center for Creative Leadership (CCL), un modo efficace per apprendere nuove competenze di leadership è seguire la loro regola 70-20-10.
In breve, questa regola delinea i tre principali tipi di esperienze di cui i leader hanno bisogno per apprendere e svilupparsi, e il rapporto di tempo che dovrebbero dedicare a ciascuna delle tre tipologie.
- Il 70% dello sviluppo della leadership efficace deriva dall'affrontare sfide, incarichi e problemi direttamente sul lavoro.
- Il 20% dello sviluppo della leadership efficace deriva dall'apprendimento attraverso relazioni di sviluppo (come da mentori o leader più esperti che condividono le proprie esperienze).
- Il 10% dello sviluppo efficace della leadership deriva dal completamento di corsi e dalla partecipazione a formazioni appositamente progettate per ampliare il modo di pensare dei leader.
Questa regola è coerente con la teoria dell’apprendimento degli adulti (andragogia). Gli adulti che apprendono, in questo caso i leader adulti, in genere riescono ad apprendere in modo più efficace quando lavorano attivamente per superare le sfide.
Questo, a sua volta, è anche coerente con il livello di autonomia che i leader si aspettano, al contrario di una formazione tradizionale in aula che è più orientata a sostenere l'apprendimento dei bambini. Tuttavia, il 10% dello sviluppo della leadership che proviene dai metodi di apprendimento tradizionali non deve essere sottovalutato.
Il CCL ha scoperto un effetto amplificatore relativo al 10% di corsi e formazione. Secondo le loro ricerche, materiali didattici ben progettati servono per chiarire, supportare e rafforzare l’altro 90% dell’apprendimento basato su esperienza e figure di mentore.
Sulla base di questa ricerca su come i leader apprendono meglio, i programmi di sviluppo dell’apprendimento possono essere realizzati di conseguenza per massimizzare la quantità di informazioni trattenute. Idealmente, i programmi di sviluppo tengono anche conto delle esigenze individuali di apprendimento di ciascun leader, considerando i nostri specifici stili di apprendimento.
Ad esempio, a potenziali o nuovi leader possono essere offerte opportunità di apprendimento che prevedono la rotazione tra diversi reparti all’interno di un’organizzazione.
Questo ha il duplice vantaggio di esporre questi leader a una più ampia varietà di competenze di leadership utilizzate tra diversi reparti, offrendo inoltre ai partecipanti una visione più olistica e completa dell’azienda.
In questa fase, è anche fondamentale che i leader senior rimangano coinvolti nelle iniziative di sviluppo della leadership.
Un modo pratico in cui possono contribuire consiste nell'utilizzare le proprie esperienze per esprimere le proprie idee su come l'organizzazione potrebbe evolversi. Questo consente anche loro di suggerire come i leader e i programmi di sviluppo della leadership potrebbero adattarsi di conseguenza.
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Passaggio 5: Co-creare piani di sviluppo con tutti i leader
Lo sviluppo della leadership non avviene nel vuoto, quindi i programmi di sviluppo dovrebbero coinvolgere il più possibile partecipanti e alumni.
Ogni leader dovrebbe avere un piano di sviluppo personalizzato che specifichi le qualità di leadership necessarie per avere successo nei rispettivi ruoli attuali.
I loro piani dovrebbero inoltre dettagliare il loro attuale punto di forza o debolezza in relazione alla competenza in questione, includendo azioni pratiche che li aiutino ad acquisire e affinare le competenze di leadership durante tutta la carriera, mantenendo lo sguardo sul prossimo potenziale passo.
Conclusione
I programmi di sviluppo della leadership esistono in tutti i formati e dimensioni. Forniscono ai futuri leader le competenze tecniche e trasversali necessarie per far progredire l'organizzazione.
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