4 Metriche L&D che Portano un Vero Successo Aziendale
Le metriche di apprendimento e sviluppo sono fondamentali per dimostrare il reale impatto dei tuoi programmi di formazione. La maggior parte dei team si concentra sui dati sbagliati o manca le intuizioni a cui i leader aziendali realmente tengono. In questo articolo, analizzerò quali metriche L&D contano davvero, perché così tanti team sbagliano approccio e come puoi utilizzare dati significativi per mostrare il vero valore delle tue iniziative di apprendimento—superando le statistiche di vanità e focalizzandoti su metriche che il tuo CEO apprezzerà davvero.
L’Oro: Qualsiasi Cosa Serva all’Azienda
La prima e migliore metrica che puoi tracciare come team e leader di apprendimento e sviluppo è qualsiasi cosa l’azienda (e/o i suoi leader) ti dicano che vogliono tracciare. È così semplice. E così complesso.
Una volta ero in una sessione di formazione quando il formatore disse che tutte le decisioni aziendali si riducono a uno di tre obiettivi desiderati:
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- Più ricavi
- Meno costi
- Rischio mitigato
Quindi, se stai valutando la tua iniziativa di apprendimento su una metrica richiesta dall’azienda, questa confluirà in una di queste tre categorie.
Esempi qui possono essere aiutare le persone a essere più produttive (meno costi), vendere di più o ottenere più rinnovi (più ricavi), oppure sapere cosa possono e non possono fare in certe situazioni (rischio mitigato).
Naturalmente ci sono altri esempi, ma io penso sempre a questi tre risultati desiderati.
Perché tracciarlo?
Questa è la chiave per dimostrare il ritorno sull’investimento del tuo programma L&D. È il modo in cui puoi dimostrare di aver raggiunto i KPI a livello aziendale e le aspettative di efficacia della formazione.
L’unico modo per farlo in modo incontestabile è rivolgere le tue misurazioni a ciò che l’azienda desidera ottenere dai tuoi programmi. Questo porta il tuo lavoro fuori dal silo aprendo la strada alla strategia aziendale più ampia. Qualsiasi metrica o risultato L&D auto-definito può sempre essere messo da parte come una misurazione isolata.
In breve, il perché è tutto qui. I nostri obiettivi come professionisti L&D devono essere obiettivi aziendali. Siamo fornitori di servizi e facilitatori. Dimostrarlo attraverso lo standard d’oro resta la sfida nella nostra industria.
Come tracciarlo?
Qui risiede la difficoltà. Queste metriche sono notoriamente difficili da tracciare. Ci sono diverse ragioni e qui ne menzionerò alcune.
Ma, prima di farlo, voglio dire che credo che un’organizzazione sana sia una dove questo accade in modo collaborativo. Un team L&D potrebbe non avere accesso ai dati che desidera misurare o quei dati potrebbero essere difficili da ottenere perché poco chiari.
Sebbene pensi che un team di apprendimento e sviluppo che eroga una formazione legata a una metrica correttamente orientata al business debba essere responsabile dell’incremento di quella metrica, non può essere totalmente responsabile anche del suo tracciamento e controllo nel tempo. Questo dovrebbe essere supportato da un team operativo, da analisti, o da un team interno di data analysis.
E quando collabori con questi team, si spera saranno in grado di spiegarti perché potrebbe essere difficile catturare davvero la metrica che cerchi. Perché l’esperimentazione con le persone è difficile. Per tracciare realmente un cambiamento, vorresti avere due gruppi di performance: un gruppo di controllo e un gruppo test o trattamento. E questi gruppi devono essere il più possibile omogenei tra loro.
Ma con le persone succede raramente. I dipendenti possono differire per anzianità, retribuzione, livello, esperienza, ecc. Magari stanno semplicemente passando una brutta giornata o settimana, oppure partecipano solo parzialmente a causa di questioni personali.
Quindi confrontare due gruppi è raramente come confrontare mele con mele. Chiedi a chi lavora con i dati ogni giorno e ti dirà che i gruppi di persone raramente sono identici. Non lasciare che questo rovini il tuo esperimento. Puoi comunque seguire il metodo scientifico e sviluppare un’ipotesi che un gruppo farà qualcosa in modo diverso rispetto a un altro (meglio o peggio).
Non lasciare che la ricerca della perfezione ostacoli il bene! Perché è importante mostrare, nel miglior modo possibile, che la tua iniziativa di formazione ha influenzato una metrica aziendale, anche se non può essere misurata in modo assolutamente perfetto.
Se sai che la tua misurazione è fatta su un gruppo stabile, anche se in parte contestabile, il management vedrà che il tuo lavoro ha portato un impatto positivo sull’azienda e che l’apprendimento è un’ottima destinazione per il capitale aziendale.
Questo è lo standard d’oro di ciò che stiamo facendo nei team L&D interni. Qui sta il valore che offriamo alle nostre organizzazioni. Quindi, come si superano le difficoltà sui dati descritte sopra?
- Svolgi sessioni con alcuni gruppi diversi
- Una buona pratica sarebbe svolgere questa attività con gruppi totalmente casuali per aiutare la verifica delle ipotesi. Un segmento veramente casuale potrebbe non essere possibile, e se così non fosse, assicurati di confrontarlo con un segmento di "controllo" che sia il più possibile allineato.
- Traccia gli outlier e le ragioni per cui un gruppo potrebbe non essere totalmente casuale
- Questi possono includere aspetti come l'anzianità, l'esperienza pregressa o esperimenti precedenti a cui una persona può aver partecipato. Come principio sui dati, è importante evidenziare quante più di queste particolarità possibili.
- Avere abbastanza studenti da poter escluderne alcuni al momento della misurazione.
- Testa con gruppi superiori a 10 se puoi. Se due o tre persone si ritirano, dovresti comunque avere abbastanza partecipanti e dati su cui fare rapporto.
- Alla fine, ricordati di calcolare anche il costo della formazione (puoi scommettere che i leader aziendali ci stanno pensando).
Se sei interessato a vedere di più, ho pubblicato un esempio (oscurato) di un report di training che cerca di mostrare il successo secondo questo schema. Puoi trovarlo qui.
Il Livello Argento: Comportamenti dei Discenti e Correlazioni Comportamentali
Il prossimo passo riguarda la misurazione dei comportamenti modificati o alterati (si spera in modo positivo) e delle correlazioni tra le iniziative formative e le performance.
Comincio dai comportamenti. La maggior parte dei programmi di Learning & Development mira a insegnare, potenziare, formare o modificare. Sicuramente ci sono altri obiettivi. In sostanza vogliamo migliorare la capacità di qualcuno di fare qualcosa.
Potrebbe essere su uno strumento specifico (Excel), un linguaggio (SQL) o una soft skill (empatia), ma è comunque qualcosa. Quindi la metrica che vogliamo catturare è vedere se in effetti abbiamo cambiato o migliorato quella abilità. Forse non riusciamo a collegarlo a una metrica di business (il “Livello Oro” sopra), ma possiamo vedere che qualcosa è cambiato.
Ecco un esempio: avevamo una funzione di “help desk” in una delle mie precedenti aziende. Potevamo vedere chi usava l’help desk e con quale frequenza, ma volevamo aiutare i dipendenti a fare le cose in autonomia invece di affidarsi all’help desk stesso (non avevamo costi associati, altrimenti avremmo potuto collegare l’iniziativa a una metrica di business migliore).
Così abbiamo lavorato con gli "utenti power" della funzione—quelli che la utilizzavano di più—per vedere se potevamo incidere.
Abbiamo diviso i power user in tre gruppi:
(1) Un gruppo di trattamento a cui abbiamo inviato un modulo e-learning su come trovare risorse in autonomia
(2) Un gruppo a cui abbiamo fatto una breve formazione in presenza per capire perché usavano così spesso l’help desk e poi abbiamo fornito delle risorse di supporto (incluse le-learning)
(3) Un gruppo di controllo con cui non abbiamo fatto nulla.
Indovina cosa è successo? Entrambi i gruppi di trattamento (1 e 2) hanno diminuito l’utilizzo dell’help desk (non abbiamo chiesto loro né detto che quello era l’obiettivo) rispetto al gruppo di controllo (3). Ma il gruppo 2, che aveva una comprensione diretta dei comportamenti e un seguito, ha registrato una diminuzione molto più ampia e duratura nell’uso.
Questo di per sé è stato un grande successo. Non avevamo modo di parlare di risparmi sui costi in quell’azienda legati a un simile cambiamento, quindi ci siamo accontentati di questa metrica di “Livello Argento” invece che “Oro”, ma abbiamo dimostrato che potevamo modificare i comportamenti del nostro pubblico.
Perché tracciarlo?
Perché tracciare i comportamenti aiuta a comprendere i gap di competenze e le aree di opportunità. Inoltre permette di individuare dove allocare le risorse del team Learning & Development per raggiungere gli obiettivi che la tua azienda può avere (arrivando infine alle misurazioni di “Livello Oro”).
Significa avere manager migliori che allenano i collaboratori a crescere più rapidamente (mobilità interna) o a restare più a lungo in azienda (fidelizzazione). Significa coinvolgere di più le persone nella missione o nei valori aziendali (engagement dei dipendenti).
Inoltre, probabilmente inizia a dare visibilità alla tua strategia e al tuo design formativo. Forse non ha l’impatto diretto sul business che hanno le metriche di “Livello Oro”, ma contribuirà a mostrare che il tuo programma di formazione è in grado di produrre il cambiamento che si propone di ottenere.
Come tracciarlo?
Avrai bisogno di un altro set di dati per tracciare correttamente questo aspetto. Probabilmente sarà qualche tipo di dato storico sulla performance dei dipendenti o sulle loro valutazioni o recensioni. A seconda della tua organizzazione, può essere difficile ottenerli, ma sono fondamentali per dimostrare crescita o valore.
Ecco un consiglio: chiedi al team HR una versione di questi dati a cui siano stati rimossi i dati personali. Chiedi loro di aiutarti a collegare i dati della formazione con quelli delle performance dei dipendenti e di restituirti il tutto.
Ora hai a disposizione un set di dati anonimi per osservare i cambiamenti storici e/o le correlazioni. Trova un buon analista ed esegui alcuni modelli di regressione sulle variabili che ora possiedi!
Il Bronzo: Conoscenze e Abilità dei Discenti
Qui è dove la maggior parte dei programmi L&D si ferma. Ed è normale. Dimostrare che i discenti hanno acquisito conoscenze o colmato lacune di competenze è lodevole e dovrebbe garantire il continuo investimento nei programmi di formazione e sviluppo dei dipendenti.
Perché monitorarlo?
Dovresti monitorare questo aspetto perché dimostra che l'esperienza di apprendimento è valsa qualcosa e ha avuto un effetto sui dipendenti.
Aumentare le conoscenze o le competenze di una persona è importante e sappiamo che aiuta con gli indicatori di performance delle persone, come l'engagement e la retention dei dipendenti.
Come monitorarlo?
I punteggi delle valutazioni entrano in gioco qui, ma devono essere significativi. Ad esempio, se crei un intero modulo e-learning e poi scrivi una valutazione basata solo su quell'e-learning, cosa dimostra un punteggio sufficiente?
Dimostra che hanno capito ciò che hai scritto, ma ricorderanno i contenuti dei moduli? Probabilmente no. E superare il test significa che faranno qualcosa meglio sul lavoro? Forse (vedi sopra).
Monitorare i cambiamenti nelle conoscenze e nelle abilità è davvero importante ma va fatto nel modo giusto. Alcuni buoni metodi includono l’analisi di valutazioni pre e post formazione e la ricerca di miglioramenti.
Ancora meglio, fai entrambe le valutazioni e poi effettua un altro test dopo 60 giorni, oppure inserisci una domanda di valutazione in una formazione diversa e controlla quante persone rispondono correttamente.
Puoi anche chiedere ai manager di monitorare eventuali cambiamenti attesi derivanti dalla formazione nella giornata lavorativa del dipendente e di riferire il feedback. È in parte soggettivo, ma soggettivamente rivolto alla persona giusta: il loro manager.
A seconda del numero di dipendenti (o dei tuoi gruppi di test), ci sono vari modi creativi per analizzare questo aspetto, basta essere attenti al tempo e a quanto stai chiedendo ai manager.
Un altro Bronzo: Frequenza di Apprendimento e Velocità di Apprendimento
Suppongo che la maggior parte dei team tenga traccia di chi sta imparando e di quante persone stanno imparando in un determinato intervallo di tempo (settimana/mese/trimestre).
Questi sono dati importanti ma sono solo registrazioni di attività. Trasformarli in qualcosa di significativo—anche se non riesci a raggiungere alcuni degli indicatori sopra—è fondamentale per mostrare lo stato di salute della tua cultura di apprendimento.
Ed è importante dimostrare alla leadership che una cultura di apprendimento sana è fondamentale. Secondo McKinsey, le aziende che offrono programmi di formazione completi hanno un reddito per dipendente superiore fino al 200%.
Perché monitorarlo?
Una metrica di frequenza dell’apprendimento indica quanto spesso i discenti tornano sulla piattaforma o al programma formativo che stai offrendo.
Non vuoi vedere utenti occasionali, ma persone che si impegnano e si ri-impegnano nell’upskilling e vuoi poterlo misurare.
La precisazione qui è che, anche in un ambiente di lavoro salutare, le persone sono occupate. Un tasso di ritorno mensile degli utenti (quelli che tornano più di una volta) superiore al 20% è buono, oltre il 40% è davvero ottimo.
La velocità di apprendimento ti aiuterà a misurare quanto spesso i discenti tornano sulla piattaforma—o quanto spesso accedono ai programmi formativi da quando hanno iniziato.
Questo può indicare se le persone fanno in media uno o due accessi mensili alla piattaforma oppure se la maggior parte ritorna dopo 40 giorni. Qui inizia a diventare davvero interessante: quale tipo di formazione può incentivare una frequenza più rapida?
Ad esempio, la tua formazione manageriale è così efficace che le persone tornano ogni settimana? I tuoi contenuti di terze parti sono particolarmente apprezzati? Monitora queste dinamiche e osserva i trend mese su mese o trimestre dopo trimestre.
Come monitorare e un esempio
Peter Meerman, leader nell’ambito delle learning analytics, ha iniziato a raccogliere alcune di queste metriche in dashboard semplici che credo molti team possano utilizzare. Puoi vedere parte del suo lavoro qui—e una dashboard che combina Discenti Attivi, Ore Medie per Discente e indicatori separati come Spesa Media per Discente.
Tutti questi aspetti sono fondamentali per comprendere un punteggio di “salute” della cultura di apprendimento, ma fai attenzione a ciò che desideri scoprire qui, e soprattutto a come presenti questi dati.
Stabilisci sempre le aspettative con gli stakeholder su cosa significhi concretamente "buono" quando si parla di quanti utenti visitano la tua piattaforma o il tuo LMS ogni mese.
Per le grandi organizzazioni, qualsiasi valore superiore al 50% al mese è davvero ottimo. Se utilizzi un fornitore di formazione per contenuti o software, chiedi loro dati di riferimento per confrontare le metriche.
Metriche formative da valutare se non tracciare
Potresti notare che manca una metrica comune che molti team di L&D utilizzano in questo articolo. Si tratta dei punteggi di soddisfazione del cliente (cSAT), del Net Promoter Score (NPS), o di qualsiasi tipo di punteggio in cui l'utente comunica quanto ha apprezzato o consiglierebbe un corso. Un'altra è il semplice tasso di completamento dei corsi.
Il motivo per cui le ho omesse è che semplicemente non vi vedo molto valore. Se puoi riportare su dati di ritorno degli utenti e sul ritmo di apprendimento come descritto sopra, hai una metrica e un insieme di dati solidi e significativi rispetto alle risposte soggettive che ricevi da domande come “Quanto ti è piaciuta questa formazione?”
Se vedi che gli utenti tornano per apprendere di più (e lo fanno rapidamente), questo è già un segnale sufficiente per capire che hanno apprezzato la tua formazione, intendono completare ciò che hanno iniziato e probabilmente vedono valore in essa.
Se desideri capire nello specifico come la tua formazione può essere migliorata, allora dovresti fare questa domanda direttamente. Chiedere quanto piaccia o quanto siano propensi a condividere sono metriche che cercano di avere significato quando in realtà non ne hanno.
Data warehousing
Una domanda che mi viene posta spesso quando parlo di questi punti è: “Dove si trovano tutti questi dati?”.
Gran parte di questi dovrebbe essere presente nel tuo learning management system. Tutto ciò che riguarda l’attività degli utenti (le metriche di base) può essere reperito lì e potrebbe richiedere di scaricare dati e lavorarli in Excel o Sheets per trarre conclusioni. Potresti aver bisogno di una mano per abbinare nomi o ID dipendenti alle date di formazione in un file di grandi dimensioni.
Il tuo LMS dovrebbe anche disporre di una API funzionante, o di un modo per trasferire i propri dati in un’altra sede. Se riesci, lavorare con colleghi nella tua organizzazione per inserire questi dati in uno strumento di data warehousing appropriato (come Snowflake) può essere molto efficace.
Questo consente potenzialmente di confrontare questi dati (attività di apprendimento) con dati dei dipendenti come performance, produttività o valutazioni. E, invece di farlo su vari fogli Excel, puoi potenzialmente farlo (con l’aiuto di un data analyst) nello stesso strumento tramite una query SQL.
Ci sono anche altri modi per farlo. Cognota è una piattaforma L&D che si occupa di raccogliere tutte queste informazioni in un unico luogo e potrebbe valere la pena darci un’occhiata. Strumenti come Tableau o Google Data Studio possono aiutare a creare dashboard accattivanti dai dati di fogli di calcolo, quindi se riesci a portarvi i dati grezzi, puoi comunque visualizzarli in modo efficace.
Rimani aggiornato sui cambiamenti
Se vuoi approfondire le metriche per lo sviluppo dell’apprendimento, ti consiglierei di seguire alcune comunità L&D su LinkedIn e oltre. Ti suggerisco di iniziare con L&D Shakers e Offbeat.
Se pensi che le domande cSAT nei sondaggi post-formazione siano completamente inutili, scrivimi su LinkedIn—sono sempre disponibile per un buon dibattito!
Alcune ulteriori risorse per aiutarti a perfezionare il tuo programma di L&D e far crescere i tuoi talenti:
- Come creare una strategia di learning and development in 7 passi
- Come creare una cultura di apprendimento fiorente
- I 10 migliori learning management system (LMS) per la formazione dei dipendenti
- I migliori sistemi enterprise di gestione delle performance
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