Piano di Sviluppo Professionale: Guida in 5 Passi + Esempio
Supponiamo tu voglia preparare una torta. Una soffice torta a strati con fragole, per essere precisi. Come faresti?
Certo, potresti prendere qualsiasi ingrediente tu abbia in cucina e buttarlo in una ciotola, ma sarebbero quelli giusti per preparare una torta alle fragole e, cosa ancora più importante, una buona torta?
La risposta, ovviamente, è no. Probabilmente otterresti una specie di pasticcio molliccio.
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L’unico modo giusto per raggiungere i tuoi obiettivi è sapere cosa serve davvero per arrivarci. Nel caso della torta, questo significherebbe fare una ricerca, trovare una ricetta e andare al supermercato a comprare tutto quello di cui hai bisogno.
Nel mondo del lavoro, significa capire chi sei e quale sia il tuo ruolo ideale, quali differenze ci sono e come colmare al meglio quelle lacune.
Questa è la base di qualsiasi buon piano di sviluppo professionale, ed è un concetto che sia i dipendenti che i manager dovrebbero sempre tenere presente quando cercano di far progredire la propria carriera.
In questo articolo ti guiderò su come creare un piano di sviluppo professionale insieme al tuo collaboratore. Puoi anche modificarlo per creare il tuo piano personale!
- Cos’è un piano di sviluppo professionale?
- Perché creare un piano di sviluppo professionale?
- Cosa include un piano di sviluppo professionale?
- Come creare un piano di sviluppo professionale con un membro del team
- Best practice per creare e implementare piani di sviluppo professionale
Andiamo a fondo.
Cos’è un piano di sviluppo professionale?
Un piano di sviluppo professionale, talvolta chiamato PDP, è un documento o una strategia che definisce gli obiettivi di avanzamento di carriera di un dipendente. Serve come riferimento sia per i manager che per i singoli dipendenti, facendo da guida nel lavoro quotidiano e per valutare i progressi verso obiettivi a lungo termine.
I PDP sono diffusi tra le organizzazioni orientate al futuro che li utilizzano per sostenere e far crescere i dipendenti nel corso della loro carriera. Questi piani vengono solitamente creati all’inizio del rapporto di lavoro di una persona e poi revisionati nel tempo, man mano che bisogni e opportunità cambiano.
Ad esempio, una persona che stavo seguendo voleva passare da un contesto consulenziale alle Risorse Umane. Abbiamo messo in piedi un piano biennale nel quale ha conseguito una certificazione e acquisito esperienza in attività HR attraverso il suo ruolo di consulente.
Si è trasferita nel nuovo ruolo in un anno e mezzo (6 mesi prima del previsto) e questo ha contribuito al suo benessere generale, permettendole di emergere in azienda!
L’obiettivo finale di un piano di sviluppo professionale è fornire a entrambe le parti un accordo solido e concreto su quali siano le intenzioni del dipendente, come potrebbe essere il suo futuro e in che modo possa essere supportato per realizzare quella visione.
Perché creare un piano di sviluppo professionale?
Per alcuni, i piani di sviluppo professionale sembrano solo l’ennesimo foglio simbolico creato per promuovere alti standard aziendali. Ma sono molto di più.
In realtà, i PDP sono una risorsa preziosa sia per i dipendenti che per i datori di lavoro, e possono migliorare la vita di entrambi in diversi modi.
Considera i vantaggi qui sotto.
Vantaggi per i dipendenti
In quanto destinatari della strategia, i dipendenti sono ovviamente i primi a beneficiare dei piani di sviluppo professionale.
Consapevolezza personale e professionale
Creare un PDP aiuterà i dipendenti a comprendere meglio se stessi, le proprie capacità e le aree in cui vorrebbero migliorare. Funziona come una forma di auto-analisi e permette di acquisire consapevolezza su cosa fare per avere più successo, sia dal punto di vista lavorativo che personale.
Chiarezza e focus
Avere un piano di sviluppo professionale può aiutare i dipendenti a rimanere focalizzati sui propri obiettivi di carriera, fornendo loro mete concrete e azioni pratiche. Questa è una cosa che spesso manca nel lavoro quotidiano, dove ci si concentra sulle urgenze e non necessariamente sul progresso verso obiettivi a lungo termine.
Maggiore coinvolgimento e soddisfazione lavorativa
I PDP incoraggiano i dipendenti a essere più coinvolti nel proprio lavoro, perché possono vedere che i loro sforzi sono finalizzati a qualcosa di più grande e significativo. Di conseguenza, questo può aumentare la soddisfazione lavorativa e migliorare il morale.
Vantaggi per datori di lavoro e manager
I dipendenti non sono gli unici a trarre beneficio dai piani di sviluppo professionale: anche manager e organizzazioni ne ottengono un grande valore.
Maggiore Fidelizzazione
Sebbene il turnover dei dipendenti sia un problema sfaccettato, la ricerca indica che le opportunità di crescita professionale rappresentano un fattore determinante nella sua gravità.
Un recente sondaggio di Harris l'ha citato come uno dei principali motivi per cui il personale lascia il proprio lavoro, mentre un Workplace Learning Report di LinkedIn suggerisce che il 94 percento dei dipendenti rimarrebbe più a lungo in un'azienda se questa investisse nella loro crescita professionale.
Questo rende i PDP uno strumento incredibilmente prezioso per le organizzazioni che faticano a trattenere il personale e continuano a rivelarsi fondamentali mentre perdurano gli effetti della "Grande Dimissione".
Performance e Produttività Migliorate
Offrendo ai dipendenti una strategia chiara e concreta per la loro crescita professionale, i manager possono aiutarli a raggiungere il massimo potenziale. Questo può portare a performance migliori, risultati superiori e una maggiore produttività sul lavoro.
Obiettivi e Scopi Allineati
I PDP aiutano a garantire che gli obiettivi di dipendenti e datori di lavoro siano allineati. Questo è estremamente importante per le aziende che vogliono assicurarsi che gli interessi del proprio staff siano in sintonia con quelli aziendali.
Con un PDP, i manager possono collaborare con ogni singolo dipendente per creare un piano concreto che soddisfi le esigenze di entrambi.
Cosa Include un Piano di Sviluppo Professionale?
È chiaro che nessun piano di sviluppo professionale sarà mai identico al 100%. Del resto, il loro valore principale nasce dal fatto che ogni strategia è pensata su misura per la carriera e gli obiettivi unici dell'individuo.
Detto ciò, però, ci sono alcuni elementi fondamentali che ogni PDP deve includere per essere efficace. Questi elementi costituiscono la base del processo: senza di loro ci si troverebbe di fronte a un percorso disordinato e senza guida.
Informazioni sul Dipendente
Innanzitutto, i piani di sviluppo professionale dovrebbero includere dati chiave relativi al dipendente in questione. Oltre a elementi ovvi come nome e data di assunzione, dovrebbero delineare il titolo specifico, il ruolo, le responsabilità quotidiane e la storia all'interno dell'azienda. Includere informazioni più ampie relative a esperienze lavorative precedenti può essere utile per fornire ulteriore contesto e riferimento.
Valutazioni
Ricordate l'analogia della torta fatta all'inizio dell'articolo? Questo è il momento in cui bisogna controllare cosa si ha in dispensa per gli ingredienti.
Le valutazioni delle competenze sono una componente essenziale dei piani di sviluppo professionale, poiché consentono a datori di lavoro e dipendenti di ottenere una visione chiara degli interessi della persona, delle competenze esistenti, dei punti di forza, delle debolezze e delle opportunità di crescita.
I risultati di queste valutazioni possono servire da mappa guida per tutto il resto del processo, indicando letteralmente quali elementi mancano per raggiungere l’obiettivo finale.
Le valutazioni danno inoltre ai datori di lavoro l'opportunità di capire meglio come sostenere i propri collaboratori. Nessun individuo ha la stessa mente e prendersi il tempo di valutare correttamente la natura di un dipendente assicura che ciascuno abbia un percorso compatibile verso il successo.
Profilazione Comportamentale: Perché è Essenziale per Ogni Piano di Sviluppo Professionale
La profilazione comportamentale è il processo di comprensione dei modelli comportamentali di un individuo e di come questi influenzano il proprio stile di lavoro. Questo può comprendere l’analisi delle motivazioni, dello stile comunicativo e di eventuali conflitti che possono sorgere nel lavoro con altri.
È una parte importante di un piano di sviluppo professionale, poiché può aiutare i manager a capire meglio come collaborare con i propri collaboratori e garantire che il piano sia efficace.
Anche se la profilazione comportamentale non è assolutamente necessaria per creare un PDP, diventa tale se si vuole realizzarne uno davvero valido. Comprendere come una persona si comporta, interagisce e lavora al meglio con gli altri aiuta a garantire che il piano sia progettato per le sue esigenze e abbia successo nel raggiungere gli obiettivi prefissati.
Potrebbe inoltre offrire spunti su aree di miglioramento, consentendo al manager di concentrare meglio i propri sforzi e risorse.
Azioni Concrete
Come alla fine di ogni riunione produttiva, la pianificazione dello sviluppo personale deve includere dei passi concreti da seguire. Gli spunti derivati dalla valutazione delle competenze precedente dovrebbero essere trasformati in cambiamenti chiari e tangibili che sia il personale che i manager possono mettere in atto per dare il via al percorso.
Ad esempio, supponiamo che un dipendente sia desideroso di assumere un ruolo di supervisione ma non abbia l'esperienza necessaria per svolgerlo. Potrebbe accettare di seguire corsi di formazione che trattano le competenze da apprendere per una posizione di leadership, mentre il datore di lavoro lo mette in contatto con mentori in grado di fornire la guida necessaria.
Come Creare un Piano di Sviluppo Professionale Insieme al Tuo Collaboratore
È importante riconoscere che le componenti sopra menzionate rappresentano solo una panoramica superficiale del processo di pianificazione dello sviluppo professionale. La versione formale è molto più approfondita e comprende diversi livelli di valutazioni, opzioni e considerazioni speciali.
Di seguito viene presentata una panoramica passo dopo passo su come creare un PDP dall'inizio alla fine.
Passo 1: Autovalutazione
La pianificazione dello sviluppo personale inizia idealmente con un'autovalutazione da parte del dipendente.
Questo primo passo crea un campione dei propri interessi personali, della personalità, delle competenze e dei valori che potranno essere presi come riferimento in seguito.
Le autovalutazioni possono assumere diverse forme, ma generalmente includono domande che chiedono ai dipendenti di valutare le proprie competenze su una scala e di fornire uno spazio aperto per approfondire eventuali talenti o tratti particolari in loro possesso.
Ma far compilare un documento è solo la prima parte dell'impresa: una volta che avranno inviato tutto, sarà il momento di esaminare le risposte e interpretarle nel loro significato.
Quando lo fai, considera di porti le seguenti domande:
- Quali interessi ha il dipendente al di fuori del lavoro?
- In che modo i valori personali del dipendente si collegano con la sua posizione attuale?
- Quali competenze servono per passare dalla posizione attuale a quella desiderata?
- Ci sono delle debolezze che potrebbero ostacolare il loro percorso?
- Che tipo di formazione potrebbe aiutarli a superare questi ostacoli?
Passo 2: Valutazione del Profilo di Competenze Individuale
Il passo successivo è—per tornare all'analogia—vedere quali "ingredienti" si hanno a disposizione. Sono presenti gli elementi base come la farina (competenze comunicative) e lo zucchero (pensiero intelligente e logico)?
E per quanto riguarda considerazioni particolari come le fragole (esperienza nel CRM) e teglie multilivello (almeno sei anni di esperienza nella gestione di progetti)?
Rispondere a queste domande permette ai datori di lavoro di comprendere meglio le capacità dei dipendenti e come ottimizzarle per ottenere risultati migliori.
Svolgi valutazioni interattive, interviste, revisioni della storia lavorativa e tutte le pratiche in grado di delineare l'identità del dipendente. I risultati dovrebbero essere raccolti nelle seguenti quattro categorie per facilitarne la consultazione.
- Competenze tecniche: sono le competenze e le conoscenze specifiche richieste per svolgere un lavoro.
- Competenze interpersonali: questa categoria riguarda la capacità del dipendente di lavorare con colleghi e clienti in modo professionale e cordiale.
- Attitudini: si tratta della capacità di apprendere e sviluppare nuove competenze, nonché di interpretare e applicare informazioni.
- Atteggiamento: si riferisce alla dedizione, all'impegno e all'entusiasmo che il dipendente apporta alla propria posizione.
Passo 3: Valutazione dei Bisogni dell’Organizzazione
Ogni buona relazione deve portare vantaggi reciproci. Ecco perché è importante valutare sia le esigenze del dipendente che quelle dell'organizzazione durante il processo di PDP.
In definitiva, le due dovrebbero allinearsi in qualche modo; tale allineamento è il modo migliore per ottenere il massimo da una roadmap PDP.
Il management dovrebbe porsi domande come queste:
- Quali competenze mancano alla nostra organizzazione?
- Quali cambiamenti sono necessari affinché possiamo raggiungere i nostri obiettivi aziendali?
- Che tipo di formazione occorre per rimanere competitivi?
- Abbiamo le risorse e il personale necessari a supportare tali cambiamenti?
Passo 4: Esplorazione delle Opportunità di Sviluppo con il Dipendente
Avendo chiaro ciò di cui ogni parte coinvolta ha bisogno, sarà il momento di esplorare le possibili opzioni. L'ideale è individuare opportunità realistiche e soddisfacenti per entrambe le parti del rapporto: datore di lavoro e dipendente.
Ad esempio, se un dipendente desidera una carriera con ampi margini di crescita salariale, il datore di lavoro può proporre una posizione in un reparto che richiede un impegno e una crescita professionale a lungo termine. Oppure, se il dipendente preferisce flessibilità e mobilità, il datore di lavoro può suggerire un ruolo che consenta di lavorare da remoto o che preveda trasferte frequenti.
In ogni caso, l'obiettivo è trovare una soluzione che stimoli e supporti la crescita del dipendente, soddisfacendo al contempo le esigenze dell'organizzazione.
Ma le nuove opportunità non devono necessariamente essere posizioni completamente nuove. In molti casi, è in realtà meglio iniziare con passi più piccoli che si accumulano verso un obiettivo più grande.
Alcuni esempi includono:
Nuovi progetti e responsabilità
Aggiungere nuovi compiti e progetti al ruolo di un dipendente può aiutarlo a ottenere esperienza rilevante nel settore di suo interesse senza doversi impegnare in un cambio di posizione completo. Può trattarsi di un incarico temporaneo su breve periodo o persino di un impegno permanente in un nuovo ambito che offrirà esperienze stimolanti pensate per ampliare e far crescere le capacità del dipendente.
Programmi di mentorship
I programmi di mentorship sono utilizzati per collegare membri del team più esperti e senior in relazioni di sviluppo con colleghi che vogliono ampliare le proprie competenze e/o esperienze.
I programmi di mentorship sono ottimi modi per far acquisire ai dipendenti le nuove competenze di cui hanno bisogno per il loro percorso professionale. Inoltre, offrono loro la possibilità di apprendere dai colleghi e altri professionisti del settore.
Lettura correlata: Come avviare un programma di mentoring efficace in 6 passi
Corsi di sviluppo professionale
Iscriversi a un corso di sviluppo professionale, online o in presenza, può fornire ai dipendenti le competenze e le conoscenze necessarie per colmare eventuali lacune.
Se il dipendente non è pronto per affrontare un intero corso, partecipare a una conferenza rilevante o a un webinar può essere un buon punto di partenza.
Incarichi a breve termine
Gli incarichi temporanei permettono ai dipendenti di acquisire esperienza pratica in una nuova area dell'azienda mantenendo comunque la possibilità di tornare alla propria posizione originale se necessario.
Opportunità di formazione incrociata
Le iniziative di formazione incrociata offrono ai dipendenti l'opportunità di esplorare ruoli diversi all'interno dell'organizzazione e costruire nuove relazioni con i colleghi.
Passo 5: Monitoraggio dei progressi
Nessuna strategia—sia essa collegata allo sviluppo dei dipendenti o meno—è completa senza il monitoraggio e l'analisi dei progressi.
Manager e personale devono essere in grado di identificare dove il loro piano funziona o meno, correggere eventuali problemi, e cambiare rotta quando necessario.
Il modo migliore per farlo è fissare KPI specifici (Indicatori Chiave di Prestazione) che siano misurabili e confrontabili. Ad esempio, si possono scegliere gli obiettivi SMART—cioè specifici, misurabili, raggiungibili, rilevanti e con una scadenza temporale. Questo aiuta a monitorare come il dipendente sta procedendo e se raggiunge o meno gli obiettivi di sviluppo professionale.
Contemporaneamente, è importante ricordare che nessun PDP è perfetto, e gli obiettivi devono essere abbastanza realistici da poter essere raggiunti dal dipendente. Se i traguardi sono troppo ambiziosi, la persona potrebbe sentirsi sopraffatta e demotivata.
Infine, è importante anche tenere conto del feedback. Conversazioni regolari con il dipendente aiutano a comprendere meglio i suoi obiettivi ed esigenze, così da poter modificare il piano di conseguenza.
Esempio di piano di sviluppo professionale
Di seguito uno screenshot di un piano di sviluppo professionale triennale, suddiviso in obiettivi e azioni da intraprendere per raggiungerli.
Best practice per la creazione e l'implementazione di piani di sviluppo professionale
Sebbene i piani di sviluppo professionale offrano indubbiamente una serie di potenziali vantaggi, non sono automaticamente di successo. Sfruttare appieno la strategia richiede impegno sia da parte dei datori di lavoro che dei dipendenti.
Ci sono anche degli ostacoli che possono presentarsi lungo il percorso e per i quali è bene essere preparati quando si inizia.
Sfrutta il software
Siamo nel ventunesimo secolo, il che significa che oggi le aziende non hanno scuse riguardo l'organizzazione dei loro PDP.
Sfruttare la soluzione software giusta può garantire che tutto rimanga organizzato, aggiornato e facilmente accessibile. Molti strumenti di gestione delle performance permettono di definire e monitorare obiettivi di carriera sia a breve che a lungo termine e di incorporare feedback da entrambe le parti coinvolte.
Comunicazione Aperta
La comunicazione aperta è fondamentale per un processo di sviluppo professionale efficace. Assicurati di stabilire aspettative chiare fin dall'inizio e di incoraggiare un dialogo aperto tra responsabili e staff con colloqui individuali regolari. Questo aiuta a garantire che tutti siano allineati sugli obiettivi del piano, poiché qualsiasi malinteso può causare ritardi costosi.
Definisci gli obiettivi con saggezza
Gli obiettivi fissati in un PDP dovrebbero essere realistici, raggiungibili e misurabili. Obiettivi irrealistici portano solo a frustrazione, mentre fissare aspettative troppo basse potrebbe far sentire i dipendenti demotivati e poco ispirati.
Collegati con le Risorse Umane
Il dipartimento HR della tua organizzazione può aiutarti ad assicurare che i PDP siano allineati alle politiche e strategie aziendali. Potrebbero inoltre disporre di risorse utili per l’implementazione e l’esecuzione del piano.
Porta a termine
L’elemento più importante di un PDP di successo è proprio il portare a termine quanto pianificato. È essenziale svolgere il lavoro necessario per raggiungere gli obiettivi, e offrire supporto, valutazioni delle prestazioni, orientamento e risorse quando necessario. Soprattutto, ricordati di offrire riconoscimenti e premi ai dipendenti per il loro impegno.
Sii flessibile
Infine, è importante essere flessibili con il PDP. Mano a mano che le competenze e gli obiettivi dei dipendenti si evolvono, devono evolversi anche i loro piani. Consentire cambi di direzione e nuovi traguardi aiuta a garantire che il piano rimanga rilevante e vantaggioso per tutti gli interessati.
La ciliegina sulla torta
Creare e implementare un Piano di Sviluppo Professionale è un modo potente per assicurarsi che i dipendenti sfruttino al meglio le proprie competenze, talenti, abilità e interessi.
Tuttavia, piani approssimativi e un impegno limitato non ti porteranno lontano, quindi è importante prendere in considerazione con attenzione ogni fase del processo. Potresti valutare di integrare il tuo piano con materiali formativi di qualità, come libri o podcast dedicati allo sviluppo personale.
Altre risorse per aiutarti a sviluppare i talenti nella tua organizzazione:
- Mettere i dipendenti alla guida del loro sviluppo di carriera
- Perché e come costruire un marketplace interno dei talenti
- Mobilità interna: perché è importante e come coltivarla
- Come passare da manager a coach
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