Programmi di Mentorship: La Tua Guida Completa 2026
I programmi di mentoring sono un modo sempre più diffuso per investire nei talenti e aiutare le organizzazioni ad avere maggiore successo.
Eppure, nonostante i vantaggi offerti da questi programmi, le ricerche hanno dimostrato che solo il 37% dei dipendenti afferma di avere un mentore. Al di là di questo dato, spesso non è chiaro se questi programmi stiano realmente generando valore o se siano diventati semplici attività da spuntare.
Come leader di persone, credo che offrire mentoring agli altri sia una delle cose più importanti che faccio.
Continua a leggere—e continua a guidare con intelligenza
Crea un account gratuito per terminare la lettura e unirti a una community di leader lungimiranti che sbloccano strumenti, playbook e approfondimenti per prosperare nell'era dell'IA.
Have an account? Log In
Qui ti guiderò attraverso i vantaggi di un programma di mentoring e come crearne uno all'interno della tua organizzazione.
Cos'è un programma di mentoring?
I programmi di mentoring sono un approccio organizzato che prevede l'abbinamento di un dipendente a un collega (di solito) più senior che agisce come coach o consulente di fiducia e supporta la sua crescita e lo sviluppo professionale.
I programmi di mentoring si basano su un approccio intenzionale per costruire connessioni umane nella tua organizzazione. I mentee hanno l'opportunità di sviluppare conoscenze, abilità e competenze fondamentali attraverso il coaching e la guida dei loro mentori.
Forse hai già sentito parlare del Modello 70-20-10 per l'apprendimento e lo sviluppo, pensato per costruire una strategia di formazione e sviluppo.
In questo modello, il 70% dello sviluppo dei dipendenti dovrebbe avvenire attraverso apprendimento esperienziale, il 20% tramite apprendimento sociale e il 10% attraverso formazione formale.
Il mentoring è un elemento fondamentale di qualsiasi programma di sviluppo dei colleghi e di sviluppo della leadership, integrandosi perfettamente nella componente di apprendimento sociale della strategia complessiva di formazione e sviluppo.
In che modo un programma di mentoring può beneficiare la tua organizzazione?
Esistono notevoli vantaggi aziendali del mentoring, non solo benefici per i dipendenti. Vediamo alcuni esempi.
Supportare lo sviluppo dei colleghi
Attraverso i programmi di mentoring, i tuoi dipendenti possono apprendere e crescere, sia in veste di mentori che di mentee.
I mentee beneficiano di:
- Acquisire una comprensione più profonda dei propri punti di forza e delle aree di miglioramento
- Ricevere consigli/feedback/prospettive da altri colleghi in un ambiente psicologicamente sicuro
- Apprendere nuove competenze, nuove prospettive, nuovi rapporti e collaborazioni all'interno dell'organizzazione, e sentirsi maggiormente inclusi
- Comprendere meglio la struttura dell'organizzazione (questo è particolarmente utile per i nuovi colleghi e/o in aziende complesse che possono risultare difficili da gestire).
- Acquisire competenze utili anche nella vita privata, oltre che sul lavoro
- Sentirsi più motivati a raggiungere i propri obiettivi di carriera.
I mentori beneficiano di:
- Sviluppare le proprie competenze di coaching e ricoprire un ruolo diverso rispetto a quello quotidiano
- Acquisire nuove prospettive e instaurare nuove relazioni con colleghi nell'organizzazione
- Possibilità di costruire piani di successione e aiutare a garantire che conoscenze, abilità e competenze siano trasmesse alla prossima generazione di talenti.
Miglior mobilità interna e succession planning
In un contesto globale in cui le organizzazioni si contendono i migliori talenti, è fondamentale saper costruire una rosa di persone pronte a cogliere nuove opportunità all'interno dell’organizzazione.
Secondo la Harvard Business Review, investire sui propri colleghi attraverso il mentoring offre “numerosi vantaggi professionali, tra cui avanzamenti di carriera più rapidi, stipendi più alti, maggiore commitment organizzativo, un’identità più forte e maggiore soddisfazione sia lavorativa che nella carriera.”
I tuoi dipendenti traggono beneficio dalla possibilità di crearsi una rete di sostenitori che può aiutarli a orientarsi nell’organizzazione, fare da cassa di risonanza e da coach nei momenti di difficoltà, e assicurarsi che siano focalizzati a potenziare le competenze chiave per raggiungere i propri obiettivi di carriera.
Sviluppare un bacino di talenti diversificati
Le collaborazioni di networking e mentoring create all'interno della tua organizzazione tramite il mentoring possono anche svolgere un ruolo significativo nel supportare i tuoi sforzi di diversità, equità e inclusione.
Il mentoring contribuisce a diffondere in modo organico prospettive diverse in tutta l'organizzazione, permettendo a mentori e mentee di apprendere reciprocamente e di abbracciare la forte diversità che caratterizza la tua azienda.
Inoltre, molte organizzazioni utilizzano i programmi di mentoring per investire specificamente nelle demografie sottorappresentate all'interno dell'azienda.
Questo può aiutarti a costruire un bacino di talenti diversificati pronti ad affrontare nuove sfide all'interno della tua azienda e assicurare che il tuo team dirigente sia rappresentativo sia della popolazione aziendale sia delle comunità in cui vivi e lavori.
Cultura organizzativa migliorata e coinvolgimento dei dipendenti
In definitiva, tutti questi benefici contribuiscono a costruire una migliore esperienza lavorativa per i tuoi collaboratori e ad aumentare l'engagement e la retention dei dipendenti per la tua organizzazione.
Nell'attuale mondo del lavoro, estremamente complesso, lo sviluppo professionale è indicato come l'investimento prioritario che i datori di lavoro possono fare per migliorare la cultura aziendale, e il mentoring dovrebbe essere incluso come parte essenziale di qualsiasi iniziativa completa di sviluppo delle persone.
Tipi di programmi di mentoring
- Mentoring tradizionale uno-a-uno. Questa è la forma più comune, dove un dipendente esperto (mentore) viene affiancato a un collega meno esperto (mentee) per fornire guida e supporto individuale nel loro sviluppo professionale.
- Mentoring di gruppo. In questo modello, un singolo mentore o un gruppo di mentori lavora con più mentee. Questo approccio è utile per workshop o sessioni di formazione in cui si desidera un'esperienza di apprendimento collettivo.
- Mentoring tra pari. Coinvolge dipendenti con ruoli o livelli lavorativi simili che si danno reciprocamente supporto. È particolarmente efficace per condividere competenze o conoscenze specifiche legate al lavoro.
- Mentoring inverso. Dipendenti più giovani o meno esperti fanno da mentore ai colleghi senior, spesso per condividere conoscenze in ambiti come tecnologia, tendenze digitali o comportamenti nei mercati emergenti.
- Mentoring di leadership o executive. Rivolto a preparare i dipendenti ad alto potenziale per ruoli di leadership, questo tipo di mentoring li abbina a leader esperti o dirigenti all'interno dell'organizzazione.
- Mentoring per l'onboarding. I nuovi dipendenti vengono affiancati a mentori per aiutarli ad ambientarsi nella cultura aziendale, comprendere i processi aziendali e integrarsi più rapidamente e con efficacia nel nuovo ruolo.
Come avviare un programma di mentoring nella tua organizzazione
1. Rivedi le tue priorità in tema di talenti
Come tutte le iniziative di gestione strategica delle risorse umane, realizzare un programma di mentoring in azienda parte prima di tutto dalle priorità sui talenti.
Prima di progettare il programma, dovresti rivedere la filosofia di talent management della tua organizzazione e comprendere meglio come il percorso che intraprenderai si inserirà negli obiettivi strategici relativi ai talenti.
Valuta cosa desideri ottenere con il tuo programma di mentoring e come il programma di mentoring contribuirà alla tua strategia.
Questo ti aiuterà a definire le linee guida o i 'paletti' da adottare nella fase di progettazione, assicurando che tutti gli sforzi siano orientati sinergicamente verso la creazione di una grande esperienza per i collaboratori.
2. Progetta il tuo programma
La progettazione del tuo programma parte da una domanda semplice: “Come vuoi che sia l'esperienza del tuo programma di mentoring aziendale?”.
Non esistono risposte sbagliate a questa domanda, salvo forse su alcuni punti (vedi sezione 2.5 Fattori Differenzianti di Progettazione qui sotto).
Considera le seguenti domande per ciascuna delle tue decisioni chiave di progettazione.
2.1 Definisci il tuo pubblico
- Chi vuoi che il tuo programma di mentoring supporti?
- Ci sono demografie specifiche che vogliamo influenzare attraverso le nostre iniziative di DE&I?
- Chi ha maggiormente bisogno di mentoring? Dirigenti? Responsabili di persone? Futuri responsabili di persone? Collaboratori individuali? Nuovi assunti? Giovani/persone alle prime esperienze lavorative? Talenti ad alto potenziale?
- Esistono segmenti specifici della tua azienda a rischio di perdere talenti?
- Il mentoring dovrebbe essere un’attività obbligatoria o qualcosa a cui i dipendenti aderiscono volontariamente?
2.2 Iscrizione al programma
- Come si iscriveranno i dipendenti al programma? Possono aderire autonomamente o è necessario il coinvolgimento del loro responsabile?
- Ci sono programmi simili nella tua organizzazione da cui prendere ispirazione? Esiste uno strumento specifico comunemente utilizzato nella tua azienda che puoi sfruttare?
- Dobbiamo acquisire un software di mentoring per supportare il processo di mentorship?
- Quando dovrebbero iscriversi i dipendenti al programma di mentoring? Al momento dell’assunzione? Annualmente? Semestralmente? Quando si sentono pronti?
2.3 Definisci le responsabilità
- Quali sono le aspettative specifiche sia per i mentori che per i mentee? Quali tipi di mentoring vuoi offrire (tecnico, leadership, ecc.)?
- I tuoi mentori hanno le competenze e le abilità necessarie per fornire mentoring di qualità ai partecipanti? È necessario prevedere una formazione per abilitare i mentori? Alcuni colleghi non dovrebbero poter partecipare come mentori (ad esempio troppo nuovi in azienda, con un piano di miglioramento delle performance, ecc.)?
- Come abbinerai i mentori ai mentee? Avverrà in modo casuale o in base ad altri criteri? Offrirai mentoring di gruppo o individuale?
- Come sarà il futuro del lavoro nella tua organizzazione? Ci sono competenze chiave e capacità di leadership che devono essere al centro del programma?
- Quali tipi di argomenti dovrebbero essere trattati? Il mentore/mentee ha la libertà di definirli, viene offerto loro un repository di argomenti o questo sarà gestito centralmente (ad es. argomenti mensili, webinar, ecc.)?
2.4 Affrontare potenziali sfide
Nella progettazione del programma, è fondamentale valutare in anticipo ciò che potrebbe potenzialmente minare l’esperienza di mentoring.
Inizierei esaminando cosa ha ostacolato il successo di altri programmi nella tua organizzazione. Oltre a questo, considera come affrontare le seguenti sfide comuni:
- Avere più mentee che mentori
- Mentori e mentee che non si integrano bene
- Problematiche di performance e qualcuno che usa ciò come scusa per non lavorare
- Un mentore/mentee lascia l’azienda lasciando l’altro senza mentore/mentee
- Assicurarsi che le persone utilizzino efficacemente il programma
- I manager di livello intermedio non concedono ai dipendenti tempo sufficiente per concentrarsi sul programma di mentoring.
2.5 Fattori di differenziazione nel design
Come accennato in precedenza in questo articolo, i programmi di mentoring stanno diventando sempre più comuni. La tua organizzazione potrebbe già averne uno. Quindi come puoi assicurarti che sia il più efficace possibile?
Considera le seguenti buone pratiche differenzianti quando progetti il tuo programma:
Le persone vengono prima di tutto
Sono un grande sostenitore del coinvolgimento dei dipendenti nel processo di progettazione di tutte le soluzioni HR. Per un ottimo programma di mentoring questo non è opzionale: le persone devono essere al centro del processo progettuale. Se il programma non risponde alle loro esigenze, non verrà mai adottato.
Ci sono diversi modi per farlo. Un approccio più formale consisterebbe nel coinvolgere esperti di design centrato sulla persona per supportare il processo.
Tuttavia, approcci più semplici come sondaggi, focus group e sessioni di ascolto sono tutte modalità pratiche per garantire che la voce dei colleghi sia al centro della creazione del miglior programma di mentoring possibile per loro.
Minimizzare il “mentoring marginale”
La Harvard Business Review sottolinea che “se esiste una costante e unica debolezza nei programmi di mentoring aziendali, è il mentoring marginale.” Il mentoring marginale (ovvero mediocre/inefficace) può essere addirittura peggiore del non offrire mentoring ai dipendenti.
La piaga di un mentoring inefficace può avere molte origini. Uno dei principali responsabili riguarda le capacità: le tue persone hanno le giuste soft skill per essere mentori efficaci?
I mentori efficaci sono ottimi ascoltatori, comunicatori, dispensatori di feedback e costruttori di reti.
Se i tuoi mentori non possiedono queste capacità, devi fornire loro gli strumenti e le risorse per migliorare queste competenze prima di lasciarli agire con i loro mentee.
Un altro ostacolo comune è semplicemente il tempo. Se ai tuoi mentori e ai tuoi mentee non viene dato tempo sufficiente nella loro routine quotidiana, semplicemente non realizzeranno quanto richiesto dal tuo programma.
Rendi il tuo programma obbligatorio
Studi hanno dimostrato che i programmi di mentoring forniscono il maggior valore se sono obbligatori.
Il rischio dei programmi volontari è che, spesso, proprio i dipendenti che avrebbero più bisogno del mentoring tra pari sono quelli che scelgono di non partecipare al programma.
Richiedere il mentoring aiuta a garantire che nessuno dei tuoi dipendenti venga lasciato indietro. Questo è particolarmente importante quando utilizzi il programma per raggiungere i tuoi obiettivi di DEI.
Oltre a ciò, il mentoring obbligatorio aiuta a risolvere il problema del "mentoring marginale". Il lavoro richiesto comporta aspettative di performance.
Questo significa che i tuoi mentori e mentee sono chiamati a rendere conto del lavoro svolto, ricevono coaching e feedback regolari per garantire che le loro prestazioni siano adeguate e dispongono di tempo sufficiente nel loro carico di lavoro per contribuire al programma di mentoring.
Automatizza, automatizza, automatizza
Sembra che oggi cerchiamo ovunque sistemi, processi e strumenti da automatizzare. I programmi di mentoring sono perfetti per l'automazione.
A seconda delle dimensioni e della portata della tua azienda e dell’esperienza nel mentoring, i programmi di mentoring possono generare una notevole quantità di lavoro manuale che potrebbe beneficiare in modo significativo di una soluzione HR tech per ridurre questo carico di lavoro e semplificare l’esperienza dei partecipanti.
Le soluzioni di mentoring, spesso integrate in strumenti tecnologici come i talent marketplace, possono sfruttare l’intelligenza artificiale o algoritmi specifici per collegare mentori e mentee in base alle loro competenze, punti di forza e opportunità uniche.
Questo aiuta a ridurre la necessità di supervisione sul programma, garantendo al contempo la massima qualità delle associazioni tra mentori e mentee.
3. Sviluppa strumenti e risorse
Lo sviluppo del tuo programma si baserà sulle decisioni chiave prese durante la fase di progettazione. Questo può includere l’implementazione di un nuovo software di mentoring o altri nuovi strumenti utili alla gestione del programma.
Inoltre, sarà necessario sviluppare tutti gli strumenti e le risorse di cui i partecipanti avranno bisogno per avere successo. Alcuni esempi possono includere:
- Guida al Programma
- Panoramica di Ruoli e Responsabilità
- Guida Operativa – Come essere un mentore efficace
- Guida Operativa – Come essere un mentee efficace
- Guida Operativa – Come costruire un Piano di Sviluppo Individuale (IDP)
- Guida Operativa – Come iniziare la relazione mentee/mentore
- Guida Operativa – Come concludere la relazione mentee/mentore
- FAQ.
4. Crea un piano di comunicazione
Implementare un programma di mentoring di successo non è un compito semplice. Potrebbe rappresentare un cambiamento importante per la tua organizzazione, specialmente se alcuni gruppi di dipendenti sono invitati a partecipare obbligatoriamente.
È importante sviluppare un articolato processo di gestione del cambiamento e costruire un piano di comunicazione mirato a favorire l’adozione.
Questo piano dovrebbe tener conto di tutti gli stakeholder che devono conoscere il nuovo programma di mentoring e assicurarsi che ricevano tutte le informazioni necessarie a ogni fase.
Questa è anche l’occasione per promuovere i benefici del programma, il valore che offrirà sia ai dipendenti che all’organizzazione e aiutare i collaboratori a percepire l’investimento che stai facendo nella loro crescita personale e nello sviluppo della carriera.
5. Lancia l’iscrizione e abbina mentori e mentee
Questa è probabilmente la parte più entusiasmante: invitare i partecipanti al tuo programma! Una volta che hai comunicato chiaramente le finalità del programma, puoi procedere con l’identificazione dei partecipanti.
Durante la fase di progettazione avrai stabilito come verranno associati mentori e mentee. Ci sono alcuni aspetti che ti consiglio di considerare e bilanciare qui:
- In generale, è consigliabile assicurarsi di mettere in contatto i mentee con mentori al di fuori del loro team o unità aziendale. Questo permette ai partecipanti di contestualizzare meglio come il lavoro che svolgono contribuisce agli obiettivi generali dell’organizzazione e di ampliare la loro comprensione dell’azienda.
- Quali competenze e abilità hanno i tuoi mentori di cui i tuoi mentee hanno bisogno? Associare i dipendenti junior a colleghi di livello più senior, con solide competenze nelle aree in cui desiderano crescere e svilupparsi, aiuta a garantire che i partecipanti possano ottenere il massimo sviluppo di competenze dall’esperienza.
6. Valuta il successo e adatta il tuo approccio
Tutti i prodotti, programmi e servizi che offri ai tuoi dipendenti dovrebbero essere iterativi, e i programmi di mentoring non fanno eccezione.
È sempre allettante lanciarsi subito nella prossima grande idea per offrire nuove opportunità alle persone, ma il tuo programma di mentoring sarà stato un investimento importante nei confronti dei colleghi e vorrai assicurarti di ottenere risultati positivi da questo investimento.
La progettazione del tuo programma e gli obiettivi che ti sei posto influenzeranno l’approccio da adottare.
Il tuo programma di mentoring deve prevedere un piano di manutenzione continua, la raccolta di feedback e l’implementazione di modifiche e miglioramenti per garantirne il successo nel tempo.
Puoi anche prendere in considerazione l’iscrizione dei mentori a un corso di mentoring per aiutarli nel processo.
Il tuo programma di mentoring può aiutare a differenziare la tua organizzazione
I programmi di mentoring possono essere un elemento distintivo nel modo in cui sviluppi, trattieni e coinvolgi i tuoi talenti—ma solo se realizzati nel modo giusto.
Che tu stia creando un nuovo programma da zero o cercando di migliorare uno esistente, puoi sfruttare le migliori pratiche dettagliate in questo articolo per offrire ai tuoi dipendenti un’esperienza di mentoring eccezionale.
