Programmi di Mentoring: La Tua Guida Completa 2026
I programmi di mentoring sono un modo popolare per investire nei talenti e aiutare le organizzazioni ad avere più successo.
Eppure, nonostante i benefici di questi programmi, le ricerche hanno dimostrato che solo il 37% dei dipendenti dichiara di avere un mentore. Oltre a questo, spesso non è chiaro se questi programmi aggiungano davvero valore o se siano diventati semplici attività di routine da spuntare.
Come leader delle persone, credo che fornire mentoring agli altri sia una delle cose più importanti che posso fare.
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Qui ti guiderò tra i vantaggi di un programma di mentoring e come istituirne uno nella tua organizzazione.
Cos'è un programma di mentoring?
I programmi di mentoring sono un approccio organizzato per abbinare un dipendente a un collega (di solito) più esperto che funge da coach di fiducia o consulente e supporta la sua crescita e lo sviluppo professionale.
I programmi di mentoring rappresentano un approccio altamente intenzionale per costruire connessioni umane all'interno della tua organizzazione. I mentee sviluppano conoscenze, competenze e capacità fondamentali grazie al coaching e alla guida dei loro mentori.
Potresti aver sentito parlare del Modello 70-20-10 per l'apprendimento e lo sviluppo per costruire una strategia di formazione e sviluppo.
In questo modello, il 70% dello sviluppo dei dipendenti dovrebbe avvenire attraverso l'apprendimento esperienziale, il 20% tramite apprendimento sociale e il 10% attraverso attività formali.
Il mentoring è un elemento fondamentale di qualsiasi programma ben strutturato dedicato a colleghi e sviluppo della leadership, sposandosi perfettamente con la componente sociale della tua strategia complessiva di apprendimento e sviluppo.
Come può un programma di mentoring beneficiare la tua organizzazione?
Esistono notevoli benefici aziendali del mentoring, non solo vantaggi per i dipendenti. Vediamo alcuni esempi.
Supportare lo sviluppo dei colleghi
Grazie ai programmi di mentoring, i tuoi dipendenti possono imparare e crescere, sia nel ruolo di mentore che di mentee.
I mentee beneficiano di:
- Acquisire una comprensione più profonda dei propri punti di forza e delle aree di miglioramento
- Ricevere consigli/feedback/prospettive da altri colleghi in un ambiente psicologicamente sicuro
- Sviluppare nuove competenze, nuovi punti di vista, nuove relazioni/partnership all'interno dell'organizzazione e un maggiore senso di appartenenza nella tua realtà
- Comprendere meglio la struttura organizzativa (questo è particolarmente utile per i nuovi colleghi e/o per chi lavora in realtà complesse che possono essere difficili da navigare).
- Apprendere competenze utili anche oltre l'ambito lavorativo
- Sentirsi più motivati e responsabilizzati nel realizzare i propri obiettivi professionali.
I mentori traggono beneficio da:
- Sviluppare le proprie capacità di coaching e ricoprire un ruolo diverso rispetto a quello quotidiano
- Acquisire nuove prospettive e costruire relazioni con colleghi di altre aree dell'organizzazione
- Costruire potenzialmente piani di successione e contribuire a trasmettere conoscenze, competenze e capacità alla prossima generazione di talenti.
Maggiore mobilità interna e piani di successione
Poiché le organizzazioni di tutto il mondo competono per accaparrarsi i migliori talenti, è fondamentale poter costruire una lista di risorse pronte ad essere impiegate non appena si presentano nuove opportunità nella tua organizzazione.
Secondo la Harvard Business Review, investire nei colleghi attraverso il mentoring porta “una serie di benefici professionali, tra cui avanzamenti più rapidi, stipendi più alti, maggiore impegno organizzativo, un'identità più forte e una maggior soddisfazione sia lavorativa che di carriera.”
I tuoi dipendenti traggono vantaggio dalla creazione di una rete di sostenitori che può aiutarli a muoversi nell'organizzazione, fungere da punto di riferimento e coach nelle difficoltà e assicurarsi che si concentrino sullo sviluppo delle competenze chiave utili per il proprio percorso di carriera.
Sviluppare pool di talenti diversificati
Le reti e le collaborazioni di mentoring costruite all'interno della tua organizzazione tramite il mentoring possono anche giocare un ruolo significativo nel sostenere i tuoi sforzi di diversità, equità e inclusione.
Il mentoring aiuta a diffondere in modo organico prospettive diverse all'interno della tua organizzazione, permettendo a mentori e mentee di imparare reciprocamente e abbracciare la struttura altamente diversificata della tua azienda.
Inoltre, molte organizzazioni utilizzano i programmi di mentoring per investire specificamente in gruppi demografici sottorappresentati all'interno della tua organizzazione.
Questo può aiutarti a creare una pipeline di talenti diversificati pronti ad affrontare nuove sfide all'interno della tua azienda e contribuire a garantire che il tuo team di leadership sia rappresentativo sia della popolazione dei dipendenti che delle comunità in cui vivi e operi.
Cultura organizzativa migliorata e coinvolgimento dei dipendenti
In definitiva, tutti questi benefici si traducono nella costruzione di un'esperienza lavorativa migliore per le tue persone e in un maggiore coinvolgimento e retention dei dipendenti per la tua organizzazione.
Nell'attuale mondo del lavoro altamente complesso, lo sviluppo professionale è indicato come il più importante investimento prioritario che i datori di lavoro possano fare per migliorare la cultura aziendale, e il mentoring dovrebbe essere incluso come parte fondamentale di qualsiasi sforzo volto a sviluppare le tue persone.
Tipi di programmi di mentoring
- Mentoring tradizionale uno-a-uno. Questa è la forma più comune, in cui un dipendente esperto (mentore) viene abbinato a un collega meno esperto (mentee) per fornire orientamento e supporto individuale nel loro sviluppo professionale.
- Mentoring di gruppo. In questo modello, un solo mentore o un gruppo di mentori lavora con più mentee. Questo approccio può essere utile per workshop o sessioni di formazione in cui si desidera un'esperienza di apprendimento collettiva.
- Mentoring tra pari. Questo coinvolge dipendenti con ruoli o livelli lavorativi simili che si supportano reciprocamente. È particolarmente efficace per la condivisione di competenze o conoscenze specifiche relative al lavoro.
- Mentoring inverso. Dipendenti più giovani o con meno esperienza fanno da mentori al personale senior, spesso per condividere conoscenze in aree come tecnologia, tendenze digitali o comportamenti di nuovi mercati.
- Mentoring di leadership o executive. Rivolto allo sviluppo di dipendenti ad alto potenziale per ruoli di leadership, questo tipo di mentoring li abbina a leader esperti o dirigenti all'interno dell'organizzazione.
- Mentoring per l'onboarding. I nuovi dipendenti vengono abbinati a mentori per aiutarli ad ambientarsi nella cultura aziendale, comprendere i processi aziendali e integrarsi più rapidamente ed efficacemente nei loro nuovi ruoli.
Come avviare un programma di mentoring nella tua organizzazione
1. Rivedi le tue priorità sui talenti
Come tutte le iniziative di risorse umane strategiche, la creazione di un programma di mentoring sul lavoro inizia prima di tutto dalle tue priorità relative ai talenti.
Prima di progettare il tuo programma, dovresti rivedere la filosofia di gestione dei talenti della tua organizzazione e comprendere meglio come il percorso che stai per intraprendere si inserirà nei tuoi obiettivi strategici relativi ai talenti.
Considera cosa desideri raggiungere attraverso il tuo programma di mentoring e in che modo il tuo programma di mentoring contribuirà alla tua strategia.
Questo aiuterà a definire i limiti o le 'barriere protettive' da utilizzare durante la fase di progettazione, e garantirà che tutti i tuoi sforzi siano sinergici verso la creazione di un'ottima esperienza per i dipendenti.
2. Progetta il tuo programma
Progettare il tuo programma parte da una domanda semplice: “Quale esperienza vuoi offrire con il tuo programma di mentoring aziendale?”.
Non esiste una risposta sbagliata a questa domanda, tranne forse su alcuni punti (vedi sezione 2.5 Fattori di Differenziazione nel Design qui sotto).
Considera le seguenti domande per ognuna delle tue principali decisioni di progettazione.
2.1 Definisci il tuo pubblico
- Chi vuoi che supporti il tuo programma di mentoring?
- Ci sono specifici gruppi demografici su cui vogliamo avere un impatto tramite le nostre iniziative DE&I?
- Chi ha più bisogno di mentoring? Dirigenti? Leader di persone? Futuri leader? Collaboratori individuali? Nuove assunzioni? Giovani/all’inizio della carriera? Talent ad alto potenziale?
- Ci sono segmenti specifici della tua azienda che rischiano di perdere talenti?
- Il mentoring dovrebbe essere un’attività obbligatoria o qualcosa a cui i dipendenti possono aderire volontariamente?
2.2 Iscrizione al programma
- Come si iscriveranno i tuoi dipendenti al programma? I dipendenti possono iscriversi autonomamente o il loro responsabile deve essere coinvolto nel processo?
- Ci sono programmi simili nella tua organizzazione da cui prendere ispirazione? Esiste uno strumento specifico che viene comunemente usato nella tua azienda che puoi utilizzare?
- Dobbiamo acquisire un software di mentoring per supportare il processo di mentoring?
- Quando dovrebbero iscriversi i dipendenti al programma di mentoring? Al momento dell’assunzione? Annualmente? Ogni sei mesi? Quando si sentono pronti?
2.3 Definire le responsabilità
- Quali sono le aspettative specifiche sia per i mentori che per i mentee? Che tipo di mentoring vuoi offrire (tecnico, leadership, ecc.)?
- I tuoi mentori hanno le competenze e le capacità necessarie per fornire un mentoring di qualità ai partecipanti al programma? È necessaria una formazione per abilitare i mentori? Alcuni colleghi dovrebbero essere esclusi dal ruolo di mentore (troppo nuovi in azienda, in piano di miglioramento delle prestazioni, ecc.)?
- Come abbinerai i tuoi mentori ai mentee? Sarà casuale o basato su altri criteri? Offrirai mentoring di gruppo o individuale?
- Come sarà il futuro del lavoro nella tua organizzazione? Ci sono competenze chiave e capacità di leadership su cui il programma deve focalizzarsi?
- Quali tipi di argomenti dovrebbero essere trattati? Il mentore/mentee ha la libertà di definirli, esiste un repertorio di temi da discutere o sarà tutto gestito centralmente (es. argomenti mensili, webinar, ecc.)?
2.4 Prevenire potenziali sfide
Parte della progettazione del tuo programma deve includere un’analisi proattiva di ciò che potrebbe potenzialmente compromettere l’esperienza di mentoring.
Inizierei esaminando cosa ha ostacolato il successo di altri programmi nella tua organizzazione. Oltre a ciò, considera come potresti affrontare le seguenti sfide comuni:
- Avere più mentee che mentori
- Mentori e mentee che non si trovano bene insieme
- Problemi di rendimento e qualcuno che usa questa scusa per non lavorare
- Un mentore/mentee lascia l’azienda lasciando l’altro senza il proprio mentore/mentee
- Assicurarsi che le persone utilizzino il programma in modo efficace
- I manager di livello intermedio non concedono sufficientemente tempo ai dipendenti per concentrarsi sul programma di mentoring.
2.5 Fattori di differenziazione nel design
Come ho menzionato in precedenza in questo articolo, i programmi di mentoring stanno diventando sempre più diffusi. La tua organizzazione potrebbe già averne uno. Quindi, come puoi assicurarti che sia il più efficace possibile?
Considera le seguenti best practice differenzianti quando progetti il tuo programma:
Le persone prima di tutto
Sono un grande sostenitore del coinvolgimento dei dipendenti nel processo di progettazione di tutte le soluzioni HR. Per un ottimo programma di mentoring, questo non è opzionale: i tuoi collaboratori devono essere al centro del processo di design. Se il programma non soddisfa i loro bisogni, non lo adotteranno mai.
Ci sono diversi modi per farlo. Un approccio più formale sarebbe coinvolgere esperti di progettazione human-centered per supportare il processo.
Anche approcci più semplici come sondaggi, focus group e sessioni di ascolto sono modalità pratiche per valorizzare la voce dei colleghi e creare un programma di mentoring migliore per loro.
Minimizzare il “mentoring marginale”
La Harvard Business Review osserva che “se c’è un unico vero tallone d’Achille nelle strutture di mentoring organizzativo, è il mentoring marginale.” Il mentoring marginale (o mentoring mediocre/inefficace) può essere in realtà peggiore che non offrire mentoring ai dipendenti.
La piaga di un cattivo mentoring può avere molte cause. Una delle principali riguarda l’attitudine: il tuo personale possiede le giuste competenze trasversali per essere forti mentori?
I mentori efficaci sono ottimi ascoltatori, comunicatori, forniscono feedback e sanno costruire reti di relazioni.
Se i tuoi mentori non posseggono queste capacità, devi fornire loro gli strumenti e le risorse per svilupparle prima di affidarli ai loro mentee.
Un'altra insidia frequente è semplicemente il tempo. Se ai mentori e mentee non viene concesso sufficiente tempo all’interno delle loro normali attività, semplicemente non riusciranno a soddisfare le aspettative del programma.
Rendi il tuo programma obbligatorio
Studi hanno rilevato che i programmi di mentoring offrono il massimo valore se sono obbligatori.
Il rischio dei programmi volontari è che spesso proprio i dipendenti che avrebbero più bisogno di mentoring tra pari sono quelli che scelgono di non partecipare.
Rendere il mentoring obbligatorio aiuta a garantire che nessun dipendente sia lasciato indietro. Questo è particolarmente importante se utilizzi il programma per raggiungere gli obiettivi di DEI.
Oltre a ciò, il mentoring obbligatorio aiuta a risolvere il problema del “mentoring marginale”. Il lavoro richiesto comporta delle aspettative di performance.
Ciò significa che i mentori e i mentee sono responsabili del lavoro svolto in questo ambito, ricevono coaching e feedback regolari per garantire che il loro rendimento sia adeguato e dispongono di tempo sufficiente all’interno del carico di lavoro per contribuire al programma di mentoring.
Automatizza, automatizza, automatizza
Sembra che al giorno d’oggi cerchiamo ovunque sistemi, processi e strumenti da automatizzare. I programmi di mentoring sono un candidato perfetto per l’automazione.
A seconda delle dimensioni e della scala della tua azienda e della tua esperienza con il mentoring, questi programmi possono generare una notevole quantità di lavoro manuale che potrebbe essere notevolmente ridotto da una soluzione tecnologica HR in grado di alleggerire questo carico e rendere più lineare l’esperienza per i partecipanti.
Le soluzioni di mentoring, spesso integrate in piattaforme tecnologiche come i talent marketplace (mercati del talento), possono sfruttare l’intelligenza artificiale o specifici algoritmi per mettere in connessione mentori e mentee in base alle competenze, ai punti di forza e alle opportunità individuali.
Questo aiuta a ridurre la necessità di supervisione e allo stesso tempo garantisce la massima qualità dell’abbinamento tra mentori e mentee.
3. Sviluppa strumenti e risorse
La costruzione del tuo programma sarà strettamente legata alle decisioni chiave prese nel processo di progettazione. Questo potrebbe includere l’implementazione di nuovo software per il mentoring o altri strumenti innovativi per facilitare la gestione del programma.
Inoltre, dovrai sviluppare tutti gli strumenti e le risorse di cui i partecipanti avranno bisogno per avere successo. Gli esempi potrebbero includere:
- Guida al programma
- Panoramica di ruoli e responsabilità
- Supporto operativo – Come essere un mentore efficace
- Supporto operativo – Come essere un mentee efficace
- Supporto operativo – Come costruire un Piano di Sviluppo Individuale (IDP)
- Supporto operativo – Come avviare la relazione tra mentee e mentore
- Supporto operativo – Come concludere la relazione tra mentee e mentore
- Domande frequenti.
4. Costruisci un piano di comunicazione
Implementare un programma di mentoring di successo non è un compito semplice. Potrebbe rappresentare un grande cambiamento per la tua organizzazione, specialmente se determinati gruppi di dipendenti sono tenuti a partecipare.
È fondamentale sviluppare un processo di change management ben strutturato e creare un piano di comunicazione mirato a favorire l’adozione del programma.
Questo piano deve considerare tutti i principali destinatari che devono essere informati sul nuovo programma di mentoring, assicurando che ricevano tutte le informazioni necessarie in ogni fase del percorso.
Rappresenta inoltre un’opportunità per promuovere i vantaggi del programma, il valore che apporterà sia ai dipendenti che all’organizzazione e far comprendere ai collaboratori l’investimento che l’azienda sta facendo nella loro crescita personale e nello sviluppo della carriera.
5. Invita i partecipanti e abbina mentori e mentee
Probabilmente questo è l’aspetto più entusiasmante: raccogliere adesioni per il tuo programma! Una volta comunicato in modo esaustivo l’obiettivo del programma, puoi procedere con l’identificazione dei partecipanti.
Durante la fase di progettazione, avrai già stabilito come verranno creati gli abbinamenti tra mentori e mentee. Ci sono alcuni fattori che consiglio vivamente di bilanciare in questa fase:
- In generale, è consigliabile assicurarsi che i mentee vengano collegati a mentor esterni al loro team o unità di business. Questo consente ai partecipanti di contestualizzare meglio come il lavoro che stanno svolgendo contribuisce alle finalità generali dell’organizzazione, oltre a fornire una comprensione più ampia dell’azienda.
- Quali competenze e abilità possiedono i vostri mentor di cui i vostri mentee hanno bisogno? Abbinare i dipendenti junior a colleghi più senior, con solide conoscenze nelle aree in cui desiderano crescere e svilupparsi, aiuta a garantire che i partecipanti possano ottenere il massimo dall’esperienza di mentoring.
6. Valuta il successo e aggiusta il tuo approccio
Tutti i prodotti, programmi e servizi che offrite ai vostri dipendenti dovrebbero essere iterativi, e i programmi di mentoring non fanno eccezione a questa regola.
È sempre allettante passare subito alla prossima grande idea per offrire più opportunità alle persone, ma il programma di mentoring rappresenta un importante investimento nei confronti dei colleghi e si vuole essere certi di ottenere risultati positivi da tale investimento.
La strutturazione del programma e gli obiettivi che desiderate raggiungere influenzeranno il vostro approccio a questa fase.
Il vostro programma di mentoring deve prevedere un piano per la manutenzione continua, la raccolta dei feedback e l’implementazione di modifiche e miglioramenti per garantire che rimanga efficace nel tempo.
Potete anche prendere in considerazione l’iscrizione dei mentor a un corso di mentoring per supportarli nel processo.
Il tuo programma di mentoring può aiutare a differenziare la tua organizzazione
I programmi di mentoring possono essere un fattore distintivo nel modo in cui sviluppi, fidelizzi e coinvolgi i tuoi talenti, ma solo se realizzati nel modo giusto.
Sia che tu stia creando un programma nuovo oppure cercando di migliorare uno già esistente, puoi sfruttare le best practice illustrate in questo articolo per assicurarti di offrire ai dipendenti un’esperienza di mentoring straordinaria.
