7 Modi Per Sviluppare I Manager Per Guidare La Tua Organizzazione
Lo sviluppo dei manager consiste nel fornire loro il supporto e gli strumenti necessari per guidare con sicurezza i team, raggiungere gli obiettivi e affrontare le difficoltà concrete della gestione delle persone.
In questo articolo ti mostrerò modi pratici per sviluppare le tue competenze, anticipare le trappole più comuni e fare il salto da esperto operativo a manager efficace delle persone. Se vuoi sentirti pronto ad affrontare qualsiasi cosa la gestione ti proponga, sei nel posto giusto.
Perché sviluppare i manager?
Per molti, la parola manager non evoca pensieri positivi e ancora rabbrividisco pensando ad un paio di manager che ho avuto.
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Alcuni potrebbero dire che il loro manager manca di specifiche competenze e capacità di leadership che li distinguano dai singoli collaboratori. Questo perché, per qualcuno, gestione delle persone = “dire alla gente cosa fare”.
Ma questo è lontano dalla verità. Si richiede ai manager di affrontare una moltitudine di problemi, questioni e sfide per cui non esiste un manuale predefinito.
Anche se ci fosse, non potrebbe essere applicato ad ogni situazione vista la prospettiva unica che ogni circostanza porta con sé.
A grandi linee, i manager sono responsabili di:
- Definire obiettivi di performance rilevanti per la propria squadra allineati con l'organizzazione
- Assegnare risorse per supportare efficacemente i piani
- Risolvere problemi e affrontare le difficoltà man mano che si presentano
- Sfruttare le proprie abilità comunicative per favorire un ambiente aperto e trasparente all'interno del team
- Reclutare e inserire nuovi membri nel team
- Fornire coaching e supporto ai membri del proprio team
- Monitorare e valutare la performance del team
- Gestire budget e risorse
- Risoluzione dei conflitti e favorire il coinvolgimento dei collaboratori
- Sovrintendere le operazioni del team e assegnare compiti e responsabilità secondo necessità
- Stabilire aspettative di performance ed eseguire valutazioni delle prestazioni
- Gestire qualsiasi iniziativa di cambiamento all'interno del team
- Garantire la conformità del team alle policy e agli standard etici
- Comprendere e soddisfare i bisogni e le aspettative dei clienti
- Revisionare e analizzare i report per monitorare progressi e performance
- Collegarsi con gli stakeholders interni/esterni secondo necessità
- Pianificare e monitorare le opportunità di formazione e sviluppo per il proprio team
Questa non è una lista esaustiva e dimostra quanti ruoli diversi deve ricoprire un manager.
Come forse saprai, può essere dura e stressante, con molti manager a reale rischio di burnout.
Il detto secondo cui le persone non lasciano cattivi lavori ma cattivi manager contiene più di un fondo di verità, quindi buttarli subito nella mischia senza una preparazione adeguata è un rischio evitabile (anche se una corretta integrazione dei manager può aiutare).
Secondo il rapporto Workplace Learning 2023 di LinkedIn, le capacità di management efficaci sono tra le 10 competenze più critiche richieste dalle aziende. Ciò illustra quanto sia importante oggi sviluppare i propri manager per il successo nei loro ruoli.
Gestire al meglio lo sviluppo e la formazione dei manager è importante non solo per l'organizzazione ma rende anche molto più semplice la vita delle risorse umane!
Investire nei propri manager dimostrerà loro fiducia nelle loro capacità e nel loro percorso di carriera, aumentando retention e coinvolgimento.
Nelle prossime sezioni vedremo metodi pratici per aiutare a sviluppare i tuoi manager.
7 modi per sviluppare i manager
Programmi di formazione formale
Il passaggio da collaboratore individuale a manager è complesso, poiché chi assume il ruolo dovrà cambiare mentalità rispetto a ciò che funzionava in passato per abbracciare ciò che funzionerà ora.
Uno degli approcci più ovvi per affrontare questa transizione è rappresentato dagli interventi di formazione formale.
Questa può assumere la forma di istruzione formale presso college/università o programmi di management online. A seconda delle dimensioni e del budget, esiste qualcosa per soddisfare tutte le esigenze.
Alcuni esempi di programmi di formazione che possono essere utili sono:
- Programma partner delle risorse umane
- Programmi di formazione gratuiti: HBS, Google, LinkedIn
- Programmi universitari/collegiali
- Programmi interni: coaching, mentoring, programmi di formazione manageriale, corsi di sviluppo professionale, workshop sull’intelligenza emotiva ecc.
- Workshop interni
- Conferenze.
Programmi di Formazione Informale
L’apprendimento esperienziale rappresenta una parte importante—circa il 70%—del processo di apprendimento. Sebbene la teoria e la formazione in aula abbiano il loro ruolo, sono meno efficaci rispetto alla ricca esperienza che si può acquisire con la formazione sul campo.
Vivendo un ambiente reale (o quasi reale) e le richieste del ruolo, i tuoi manager avranno la possibilità di assorbire e comprendere ciò che viene richiesto a un manager.
Tuttavia, non si riuscirà mai a ricreare esattamente l’ambiente in cui lavoreranno e, per questo motivo, si può provare a ricorrere a formazione basata su scenari oppure puntare su una formazione graduale sul campo.
Ciò significa introdurre gradualmente i nuovi manager nell’assunzione di responsabilità via via più grandi e complesse. Questo processo dovrebbe affiancare una formazione d’aula o corsi per nuovi manager online, così da poter trasferire quanto appreso in aula all’ambiente reale. In questo modo, possono sviluppare le proprie soft skill attraverso tentativi ed errori.
I migliori programmi di formazione manageriale includono una molteplicità di percorsi per permettere ai manager di esercitarsi e sviluppare nuove competenze ogni giorno.
Le Risorse Umane possono essere determinanti in questo processo in quanto collaboreranno a stretto contatto con loro sulle varie sfide che possono emergere con il proprio team.
Alcune iniziative che possono essere introdotte sono ad esempio Open Hours di Risorse Umane dedicate ai manager, HR 1:1 regolari, e comunicazioni HR specifiche (ad es. newsletter HR, FAQ, newsletter di formazione e sviluppo, intranet HR).
Una comunicazione specifica che invio mensilmente è la “Manager Slide Deck”, in cui vengono condivise le azioni e le scadenze mensili rilevanti.
Sebbene le tematiche di risorse umane siano solo una piccola parte del “ruolo manageriale”, a volte ciò può portare programmi e iniziative HR ad essere messi da parte o dimenticati fino a quando non si trasformano in problemi più grandi.
Interazioni regolari con le Risorse Umane e comunicazioni HR specifiche possono aiutare il manager a tenere sotto controllo queste attività.
Programma di Mentoring
Un programma di mentoring formale è un ottimo modo per le organizzazioni con budget limitato di investire sui propri manager.
Tutti, in qualche fase della propria carriera, hanno bisogno di una guida esperta che li accompagni, e avere tale guida a disposizione dei manager può davvero fare la differenza nel loro percorso.
Queste figure aiutano a garantire che i manager non si sentano abbandonati a sé stessi e costretti ad affrontare le sfide completamente da soli.
I vantaggi nell’implementare un programma di mentoring includono l’incremento delle competenze, l’orientamento professionale e una maggiore sicurezza in sé stessi.
Coaching
Il percorso per diventare un grande manager può essere lungo e impegnativo. Piuttosto che limitarsi ad accumulare più informazioni possibili e cercare di metterle in pratica, il viaggio consiste in realtà soprattutto nell’accrescimento della consapevolezza di sé.
I manager devono essere in grado di fare coaching ai propri team e, per farlo in modo efficace, devono prima ricevere coaching loro stessi.
Il coaching offre ai manager un ambiente sicuro e tempo da dedicare alla consapevolezza di sé.
Questo permette al manager di comprendere meglio quale tipo di manager desidera diventare (ad esempio acquisendo consapevolezza dei diversi stili di gestione efficace) e/o le aree su cui vuole focalizzarsi (ad es. aspetti deboli o punti di miglioramento su cui desidera lavorare).
Diventare manager richiede un cambiamento nel modo di pensare e, per farlo, bisogna avere lo spazio necessario.
Le organizzazioni dovrebbero favorire questo processo implementando programmi di coaching formali per i loro manager. Questi possono essere organizzati internamente utilizzando dipendenti formati come coach oppure coinvolgendo coach esterni.
Il programma dovrebbe essere concordato da entrambe le parti (manager e coach). Non dovrebbe essere visto come una "punizione" o perché il dipendente è percepito come un potenziale "manager incompetente".
Il coaching dovrebbe essere proposto come opportunità di sviluppo per il manager, affinché possa diventare un manager ancora migliore.
Definizione degli obiettivi e pianificazione della carriera
In questa fase della loro carriera, i manager avranno già raggiunto un certo livello di successo (dopotutto, sono stati promossi o assunti come manager per una ragione).
Tuttavia, ora sono in una nuova fase della loro carriera in cui non solo devono svolgere le proprie mansioni, ma anche guidare un team.
Devono fissare nuovi obiettivi e questo potrebbe essere più difficile rispetto alle occasioni precedenti. Ciò che ha funzionato in passato potrebbe non funzionare più, poiché si trovano in un nuovo ruolo con aspettative diverse.
Ai manager dovrebbe essere chiesto di pianificare i loro obiettivi personali su un orizzonte di un anno, 2 anni, 3 anni, 5 anni, ecc. Questi dovrebbero essere discussi faccia a faccia con il proprio responsabile diretto. Alcuni approcci che possono aiutarli sono:
- Visualizzare cosa significa avere successo
- Creare obiettivi SMART
- Prevedere flessibilità nei propri piani
- Suddividere gli obiettivi in step più piccoli
- Essere considerati responsabili.
Feedback e autovalutazione
C'è un detto che recita: "l'energia fluisce dove va l'attenzione", un modo semplice per dire che qualsiasi cosa venga portata alla tua consapevolezza riceverà la tua energia.
Affinché ciò avvenga, bisogna esserne resi consapevoli dagli altri o tramite un'autovalutazione. Entrambi questi aspetti sono importanti per la crescita dei manager e dovrebbero esserci processi formali per entrambi.
Questo permetterà al manager di ricevere feedback da diversi stakeholder (HR, membri del team, top management, ecc.) e gli consentirà anche di valutare autonomamente le proprie prestazioni.
Perciò, il feedback a 360 gradi combinato con l'autovalutazione dovrebbe essere inserito all’interno delle valutazioni delle prestazioni dei manager.
Questo può essere attuato assicurando che vari stakeholder—colleghi, riporti diretti, e persino clienti—siano inclusi nella revisione e che i manager abbiano anche la possibilità di autovalutare le proprie prestazioni, considerando cosa sta funzionando bene e quali aree necessitano un miglioramento o uno sviluppo ulteriore.
Salute mentale e supporto al benessere
Considerando tutto ciò che abbiamo discusso sopra, mi sembra importante porre questo punto alla fine.
Essere un manager è un ruolo impegnativo, pieno di potenziali "mine nascoste". Per questo è importante che i manager sentano di avere sostegno e che ci sia aiuto aggiuntivo se necessario.
A volte i manager lasciano che l’orgoglio e la mancanza di sicurezza impediscano di chiedere aiuto.
Bisogna ricordare ai manager che non sono soli, che i colleghi e le Risorse Umane sono lì per supportarli e che, se dovesse sorgere una situazione che non possono gestire, devono fare affidamento su questa rete di supporto.
Ogni organizzazione dovrebbe avere in atto un piano di salute mentale e benessere. Questa policy dovrebbe specificare le forme di sostegno disponibili, promuovere buone abitudini per la salute mentale e indicare come comportarsi in determinate situazioni (ad esempio molestie, conflitti, equilibrio vita-lavoro, ecc.).
Queste informazioni dovrebbero essere rese disponibili a tutti i dipendenti ma, nel caso dei manager, va ricordato che la policy si applica anche a loro.
A volte, nel corso del proprio ruolo, i manager dimenticano di essere anch’essi "dipendenti" (capita spesso anche nelle HR!) e anche loro necessitano di supporto, se possibile pari o superiore agli altri.
Conclusione
Ormai spero che sia chiaro che fornire ai manager gli strumenti giusti e predisporli al successo non sia soltanto una scelta intelligente, ma assolutamente fondamentale!
Se così non fosse, ti pongo una domanda: Ti è mai capitato di essere penalizzato nella tua carriera da un cattivo manager? Se sì, quanto stress e tempo ti è costato?
Una domanda strana, lo so, ma è importante riflettere su quanto tempo, sforzo e costi siano sprecati a causa di cattivi manager. In una situazione, mi è costato tre mesi della mia vita. Tre mesi in cui ho messo in dubbio la mia capacità di continuare a lavorare nelle risorse umane.
Mi ha rovinato le vacanze, il tempo trascorso con gli amici è stato offuscato, e le relazioni strette non erano più le stesse.
Non ero più me stesso in quel periodo e ho passato la maggior parte del tempo a chiedermi come fossi finito in quella situazione. Solo parlando con amici, familiari e uno specialista ho capito che non era colpa mia, ma ero vittima di una cattiva gestione manageriale.
Ora pensa a questo su scala dei team nella tua organizzazione. Vuoi davvero che i tuoi dipendenti si sentano così, mettendo in dubbio se stessi e venendo al lavoro senza portare il loro sé più pieno e autentico?
Questo è il potenziale effetto di pratiche manageriali inadeguate e poco preparate. Per concludere in modo positivo, però, investire nei tuoi manager porterà risultati straordinari al successo complessivo della tua organizzazione e ti aiuterà a creare un ambiente di lavoro eccellente.
Risorse aggiuntive:
- Come Crescere Manager di Persone Eccezionali All’interno della Tua Azienda
- Manager Orientati ai Risultati vs alle Persone: Chi Sono & Qual è il Migliore
- Consigli di People Management per Manager alle Prime Armi ed Esperti
- Come Gestire Conversazioni Difficili e Scomode: Cosa Ogni Nuovo Manager Dovrebbe Sapere
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