7 Modi per Sviluppare i Manager affinché Guidino la Tua Organizzazione
Essere un manager può essere come trovarsi tra l'incudine e il martello.
Da una parte, hai il tuo capo/datore di lavoro che ti chiede di “raggiungere la KPI X, ridurre il costo Y e aumentare la produttività del tuo team di Z.”
Dall’altra, hai i tuoi collaboratori diretti che si lamentano delle condizioni di lavoro, non raggiungono i risultati richiesti e, in generale, ti danno la colpa di tutto ciò che non va nel mondo.
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Ci si aspetta che i manager motivino i propri team a ottenere risultati e raggiungere i loro KPI, ma quando si ha a che fare con le persone non è mai tutto così semplice come sembra.
Dopo aver trascorso oltre dieci anni nella gestione delle risorse umane e aver supervisionato persone direttamente, ho lavorato con manager di ogni livello di esperienza. Ognuno di loro ha avuto difficoltà ad affrontare almeno un aspetto della gestione.
Non è facile ispirare e motivare il personale per 260 giorni all’anno. I manager vengono spesso promossi grazie all’eccellenza operativa o di business, e poi catapultati in una posizione di gestione delle persone per cui spesso non sono adeguatamente preparati.
È qui che si può vedere il "Principio di Peter" in azione: una persona viene promossa fino a raggiungere un livello di incompetenza. Essere promossi a manager è una "ricompensa" per aver eccelso in altre aree del proprio ruolo.
Oggi, tuttavia, è ampiamente riconosciuto che chi gestisce persone deve essere adeguatamente preparato al successo utilizzando una varietà di risorse. Ed è proprio qui che entra in gioco questo articolo.
Grazie all'introduzione di alcune strutture formali e interventi formativi, puoi permettere ai manager di acquisire le competenze per gestire efficacemente i loro team e affrontare le difficoltà che potrebbero presentarsi.
Perché sviluppare i manager?
Per molti, la parola manager non evoca pensieri positivi e ancora rabbrividisco pensando ad alcuni che ho avuto.
Alcuni potrebbero dire che il loro manager manca di competenze specifiche e abilità di leadership che li distinguano dai collaboratori individuali. Questo perché, per alcuni, gestire le persone = “dire alle persone cosa fare”.
Ma questa è lontana dalla verità. Ai manager è richiesto di affrontare una miriade di problemi e sfide per cui non esiste un manuale di regole prestabilite.
Anche se esistesse, non potrebbe essere applicato a ogni situazione data la prospettiva unica che ogni circostanza può comportare.
In generale, i manager sono responsabili di:
- Stabilire obiettivi di performance e target rilevanti per il loro team allineati con l’organizzazione
- Allocare risorse per supportare efficacemente i piani
- Risolvere problemi e affrontare difficoltà/sfide man mano che si presentano
- Utilizzare le proprie capacità comunicative per favorire un ambiente aperto e trasparente all’interno del loro team
- Reclutare e inserire nuovi membri nel team
- Fornire coaching e guida ai propri team
- Monitorare e valutare la performance del team
- Gestire budget e risorse
- Risolvere conflitti e promuovere un efficace coinvolgimento dei dipendenti
- Sovrintendere alle operazioni del team e assegnare compiti e responsabilità secondo necessità
- Stabilire aspettative di performance e condurre colloqui di valutazione
- Gestire eventuali iniziative di cambiamento all’interno del team
- Garantire il rispetto delle politiche e degli standard etici da parte dei propri team
- Comprendere e soddisfare le esigenze e le aspettative dei clienti
- Esaminare e analizzare i report per monitorare progressi e prestazioni
- Interagire con stakeholder interni/esterni se necessario
- Pianificare e monitorare le opportunità di formazione e sviluppo per il proprio team
Questa non è una lista esaustiva e serve a dimostrare quanti ruoli diversi deve ricoprire un manager.
Come forse già sai, può essere difficile e stressante, e molti manager rischiano realmente il burnout.
Si dice che le persone non lasciano i cattivi lavori, ma i cattivi manager, e c’è più di un fondo di verità in questa affermazione. Buttare un manager nella mischia senza nessuna preparazione preventiva è un rischio inutile (anche se un adeguato inserimento dei manager può aiutare).
Secondo il rapporto Workplace Learning 2023 di LinkedIn, le competenze di gestione efficace sono tra le 10 competenze più critiche di cui le aziende hanno bisogno. Questo illustra l'importanza attuale di sviluppare i tuoi manager affinché abbiano successo nei loro ruoli.
Gestire correttamente lo sviluppo e la formazione dei manager non è solo importante per l'organizzazione ma rende anche la vita delle risorse umane molto più semplice!
Investire nei tuoi manager dimostrerà loro che hai fiducia nelle loro capacità e nello sviluppo della loro carriera, il che aumenterà la fidelizzazione e il coinvolgimento.
Nelle prossime sezioni, tratteremo metodi pratici per aiutare a sviluppare i tuoi manager.
7 modi per sviluppare i manager
Programmi di formazione formale
Il passaggio da collaboratore individuale a manager è complesso, poiché il manager dovrà cambiare mentalità rispetto a ciò che ha funzionato in passato in favore di ciò che funzionerà ora.
Uno degli approcci più evidenti per affrontare questa transizione è tramite interventi di formazione formale.
Questo può avvenire sotto forma di istruzione formale tramite college/università o programmi di management online. A seconda delle dimensioni e del budget, esiste una soluzione adatta per tutti.
Alcuni esempi di programmi di formazione utili sono:
- Programma people partner
- Programmi di formazione gratuiti: HBS, Google, LinkedIn
- Programmi universitari/collegiali
- Programmi interni: coaching, mentoring, programmi di formazione manageriale, corsi di sviluppo professionale, workshop sull'intelligenza emotiva ecc.
- Workshop interni
- Conferenze.
Programmi di formazione informale
L'apprendimento esperienziale rappresenta una parte importante—circa il 70%—del processo di apprendimento. Sebbene la teoria e la formazione in aula abbiano il loro posto, risultano meno efficaci rispetto all'esperienza preziosa acquisita tramite la formazione "sul campo".
Vivendo in prima persona un ambiente reale (o quasi reale) e i requisiti del ruolo, i tuoi manager saranno in grado di assorbire e sperimentare ciò che è richiesto a un manager.
Tuttavia, non sarà mai possibile ricreare esattamente l'ambiente in cui lavoreranno e, per questo, si può provare creando formazioni basate su scenari oppure optare per una formazione graduale "on the job".
Questo significa far sì che i nuovi manager assumano, nel tempo, responsabilità sempre maggiori e più complesse. Questo dovrebbe avvenire in parallelo con la formazione in aula o i corsi online per nuovi manager, che permettono di applicare ciò che si impara sul campo. In questo modo si favorisce lo sviluppo delle soft skill attraverso prove ed errori.
Alcuni dei migliori programmi di formazione per manager prevedono una moltitudine di iniziative per consentire ai manager di esercitarsi e sviluppare nuove competenze ogni giorno.
Le Risorse Umane possono giocare un ruolo fondamentale in questo, lavorando fianco a fianco con loro nelle varie sfide che possono sorgere con il proprio team.
Alcune iniziative che possono essere adottate includono: orari di sportello delle Risorse Umane per i manager, HR 1:1 regolari, e comunicazioni HR specifiche (ad esempio newsletter HR, FAQ, email formative e informative, intranet HR).
Una comunicazione specifica che invio mensilmente è il “Manager Slide Deck” che include aggiornamenti sulle azioni e le scadenze in arrivo per quel mese.
Sebbene le questioni relative alle risorse umane costituiscano solo una piccola parte del "ruolo del manager", a volte può capitare che i programmi e le iniziative HR vengano accantonati o dimenticati fino a quando non si trasformano in problemi di maggiore entità.
Effettuare regolarmente interazioni con le Risorse Umane e avere comunicazioni HR dedicate può aiutare i manager a tenere sotto controllo questi compiti.
Programma di mentorship
Un programma formale di mentorship è un ottimo modo per le organizzazioni con budget limitato di investire nei propri manager.
Tutti, in qualche fase della propria carriera, avranno bisogno del supporto di una persona esperta che li possa guidare. Avere questa guida e questo mentore a disposizione per i manager può fare una grande differenza nel loro percorso.
Essi aiutano a garantire che i manager non si sentano buttati "nel profondo" e lasciati soli ad affrontare le difficoltà.
I benefici dell'implementazione di un programma di mentoring includono lo sviluppo delle competenze, l'offerta di pianificazione della carriera e l'aumento della fiducia in sé stessi.
Coaching
Il percorso per diventare un ottimo manager può essere lungo e impegnativo. Più che essere un viaggio volto ad accumulare quante più informazioni possibili e cercare di metterle in pratica, si tratta infatti di un percorso di autoconsapevolezza.
I manager devono essere in grado di fare coaching ai propri team e, per poterlo fare efficacemente, devono a loro volta essere affiancati da un coach.
Il coaching offre ai manager un ambiente sicuro e un tempo dedicato per sviluppare una maggiore consapevolezza di sé stessi.
Questo permette al manager di diventare più consapevole di che tipo di manager desidera essere (come ad esempio conoscere i diversi stili di gestione efficaci) e/o delle aree sulle quali desidera concentrarsi (es. punti deboli/aree di miglioramento su cui lavorare).
Diventare manager comporta un cambiamento nel proprio modo di pensare e, per fare questo, devono essere messi nelle condizioni di poterlo fare.
Le organizzazioni dovrebbero favorire questo processo tramite l'attivazione di programmi formali di coaching per i propri manager. Questi possono essere organizzati internamente, utilizzando dipendenti che abbiano una formazione come coach, oppure coinvolgendo coach esterni.
Il programma deve essere concordato da entrambe le parti (manager e coach). Non dovrebbe essere visto come una “punizione” o assegnato perché il dipendente è percepito come un potenziale “manager incompetente”.
Il coaching deve essere offerto al manager come un'opportunità di crescita, affinché possa diventare un manager ancora migliore.
Definizione degli obiettivi e pianificazione della carriera
In questa fase della loro carriera, i manager avranno raggiunto un certo livello di successo (dopotutto, sono stati promossi o assunti come manager per una ragione).
Tuttavia, adesso si trovano in una nuova fase della loro carriera in cui non devono solo svolgere i propri compiti, ma anche guidare un team.
Devono stabilire nuovi obiettivi e questo potrebbe risultare più difficile rispetto al passato. Ciò che ha funzionato in precedenza potrebbe non essere più sufficiente, poiché ora ricoprono un nuovo ruolo con aspettative differenti.
I manager dovrebbero essere chiamati a pianificare i propri obiettivi personali su periodi di 1 anno, 2 anni, 3 anni, 5 anni, ecc. Questi obiettivi dovrebbero essere discussi individualmente e di persona con il proprio responsabile. Alcuni approcci che possono aiutare sono:
- Visualizzare come appare il successo
- Creare obiettivi che siano SMART
- Prevedere flessibilità nei loro piani
- Scomporre gli obiettivi in parti più gestibili
- Essere responsabili dei risultati.
Feedback e auto-valutazione
Si dice spesso che "l'energia fluisce dove va la consapevolezza", che è un modo semplice per dire che tutto ciò che viene portato alla tua attenzione riceverà la tua energia.
Perché ciò accada, occorre diventare consapevoli attraverso altri oppure tramite un'auto-valutazione. Entrambi questi aspetti sono fondamentali per lo sviluppo dei manager e dovrebbero essere previsti processi formali per ciascuno.
Questo permetterà al manager di ricevere feedback da vari stakeholder (HR, membri del team, top management, ecc.) e darà loro la possibilità di valutare in autonomia le proprie performance.
Di conseguenza, il feedback a 360 gradi combinato con l'auto-valutazione dovrebbe essere incluso come parte delle revisioni sulle performance dei manager.
Questo può avvenire assicurando che diversi stakeholder—colleghi, collaboratori diretti, e perfino i clienti—vengano coinvolti nelle revisioni di feedback, e che i manager abbiano l'opportunità di auto-valutare la propria performance in termini di ciò che funziona bene e delle aree su cui devono migliorare o svilupparsi ulteriormente.
Supporto per la salute mentale e il benessere
Considerando tutto quello che abbiamo discusso finora, ho pensato fosse opportuno lasciare questo punto per ultimo.
Il management è un ruolo impegnativo e ricco di potenziali “mine” sul percorso. Proprio per questo, è fondamentale che i manager sentano di essere supportati e di poter contare su un aiuto aggiuntivo in caso di necessità.
Talvolta i manager, per orgoglio o mancanza di fiducia in sé stessi, non chiedono aiuto quando ne avrebbero bisogno.
I manager dovrebbero essere ricordati che non sono soli, che i colleghi e le Risorse Umane sono lì per supportarli e che, qualora si presentino situazioni che non sono in grado di gestire, devono utilizzare quella rete di contatti per chiedere aiuto.
Ogni organizzazione dovrebbe avere un piano per la salute mentale e il benessere. Questa politica dovrebbe indicare i supporti disponibili, le buone abitudini per la salute mentale e cosa fare in determinate situazioni, qualora si verifichino (ad esempio: molestie, conflitti, equilibrio tra lavoro e vita privata, ecc.).
Questo dovrebbe essere messo a disposizione di tutti i dipendenti ma, nel contesto dei manager, bisogna ricordare loro che la politica si applica anche a loro.
A volte, durante lo svolgimento del loro ruolo, dimenticano che anche loro sono "dipendenti" (succede molto anche nelle risorse umane!) e che anche loro necessitano di sostegno pari se non superiore.
Conclusione
Ormai spero che abbiate capito che dotare e preparare i vostri manager al successo non è solo una scelta intelligente, ma è fondamentale!
Se non fosse così, vi chiedo: siete mai stati influenzati negativamente da un cattivo manager nella vostra carriera? Se sì, quanto stress e tempo vi è costato?
Lo so, è una domanda strana, ma è importante riflettere su quanto tempo, energie e costi vengano affrontati a causa di cattiva gestione. In una situazione mi è costato tre mesi della mia vita. Tre mesi in cui ho messo in dubbio la mia capacità di continuare nelle risorse umane.
Mi ha rovinato le vacanze, il tempo passato con gli amici era offuscato e i rapporti stretti non erano più gli stessi.
Non ero me stessa in quel periodo e ho trascorso la maggior parte del tempo chiedendomi come fossi finita in quella situazione. Solo quando ho parlato con amici, familiari e uno specialista, ho capito che il problema non ero io ma che ero vittima di una cattiva gestione.
Ora pensate a questo su scala delle squadre nella vostra organizzazione. Volete davvero che i dipendenti si sentano così, mettendo in discussione se stessi e andando al lavoro senza portare tutto il loro essere in modo autentico?
Questo è l’effetto possibile di una gestione impreparata e poco efficace. Tuttavia, per terminare con una nota positiva, investire nei vostri manager può fare miracoli per il successo complessivo della vostra organizzazione e aiutarvi a creare un ambiente di lavoro eccellente.
Risorse aggiuntive:
- Come far crescere manager eccezionali nella tua azienda
- Manager orientati ai risultati vs. orientati alle persone: chi sono e qual è il migliore
- Consigli per la gestione delle persone, per manager nuovi ed esperti
- Come gestire conversazioni scomode e difficili: cosa dovrebbe sapere ogni nuovo manager
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