La strategia per l’IA è una sfida culturale, e le Risorse Umane sono nella posizione ideale per guidare
Tracy Cote è una leader di pensiero, autrice e Chief People Officer presso Slickdeals, dove supervisiona non solo le Risorse Umane, ma anche le operazioni. Il fatto di avere la supervisione su entrambi i fronti le offre una prospettiva unica che colma il divario tra ciò che i leader desiderano che l'IA faccia e ciò che è effettivamente realizzabile a livello di flusso di lavoro.
Tracy Cote
Chief People Officer presso Slickdeals
Il vero potere delle HR nell'IA sta nella cultura, non negli strumenti: Tracy Cote chiarisce che l’adozione dell’IA è fondamentalmente una sfida di leadership e cultura, non una questione di tecnologia. Le Risorse Umane sono nella posizione unica per guidare perché l’IA cambia la percezione del lavoro, il modo in cui viene misurato il valore e come viene mantenuta la fiducia, tutti aspetti che rientrano nell’ambito delle HR.
L’IA crea valore solo se abbinata alla riprogettazione dei processi: L’IA non aumenta magicamente la produttività da sola; amplifica i sistemi già esistenti. Iniziando dai flussi di lavoro, integrando l’IA nelle operazioni quotidiane e mantenendo le persone responsabili dei giudizi e dei risultati, i team possono migliorare la qualità delle decisioni e l’efficacia della leadership senza aumentare il numero di dipendenti.
L’alfabetizzazione all’IA è una competenza fondamentale, non una formazione opzionale: Le organizzazioni vincenti trattano l’alfabetizzazione all’IA come qualsiasi altra competenza critica: strutturata, basata sul ruolo e rafforzata attraverso il vero lavoro quotidiano. L’obiettivo non è conoscere gli strumenti, ma sapere quando usare l’IA, come convalidare i risultati, come gestire i rischi e come integrare l’IA responsabilmente nei flussi di lavoro, con le HR che fungono da sistema operativo per rendere tutto questo scalabile e affidabile.
Abbiamo incontrato Tracy per capire come sta rendendo l'IA concreta sia per i leader che per i team. E ci ha spiegato esattamente perché le Risorse Umane giocano un ruolo chiave nella strategia e nell'adozione dell'IA.
Determinazione e curiosità in egual misura
Sono Tracy Cote, Chief People Officer di Slickdeals, e gestisco anche il nostro team di Community Operations.
Il mio percorso di leadership è stato plasmato da una combinazione di determinazione e curiosità. Mi sono pagata gli studi universitari, ho fatto carriera in settori molto diversi tra loro, e ho imparato presto che i migliori leader sono quelli che sanno mantenere la calma, risolvono problemi reali e coinvolgono le persone con sé.
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Negli anni ho avuto l'opportunità di guidare in contesti di crescita, trasformazione e complessità, inclusa l'espansione globale, l'integrazione post-acquisizione e le operazioni internazionali in aziende come Genesys e StockX. Queste esperienze mi hanno insegnato quanto la cultura possa accelerare la crescita o rallentarla silenziosamente, e perché chiarezza e fiducia siano ancora più importanti quando i team sono distribuiti e il cambiamento è costante.
In Slickdeals, questa intersezione è costante. Siamo una piattaforma guidata dalla comunità, quindi "persone" non significa solo dipendenti interni. Vuol dire anche milioni di membri, contributori e cacciatori di offerte che ogni giorno plasmano il nostro prodotto e la nostra reputazione. Gestire sia le Risorse Umane che la Community Operations mi mantiene con i piedi per terra su cosa significa scalare in modo responsabile: costruire sistemi che funzionano, proteggere la fiducia e garantire che l’azienda possa muoversi rapidamente senza perdere ciò che la rende unica.
Col tempo, il mio stile di leadership è passato dall’essere la persona che risolve tutto all’essere una costruttrice e moltiplicatrice, creando l’ambiente in cui il buon lavoro può accadere.
Sono anche mamma, e bilanciare carriera e famiglia ha rafforzato la mia convinzione nell’importanza di empatia e inclusività: non come parole di moda, ma come principi operativi. Alla fine della giornata, il mio compito è creare chiarezza, eliminare le frizioni e aiutare le persone a svolgere un lavoro di cui possano essere orgogliose.
Come l'IA sta cambiando la leadership e la progettazione organizzativa
L'IA sta cambiando il ritmo e la forma della leadership. Il lavoro si muove più velocemente, certo, ma il cambiamento più grande riguarda le domande che i leader devono imparare a porsi.
Nell'era dell'IA, il mio ruolo è meno quello di gestire la capacità e più quello di progettare la leva. Significa chiedersi dove le persone aggiungono davvero valore, dove l'automazione dovrebbe inserirsi e come alzare il livello qualitativo delle decisioni in tutta l'organizzazione.
Per questo motivo, ho dovuto abbandonare l’assunto di lunga data che la struttura venga sempre prima di tutto. Storicamente, si progettava l’organigramma, si definivano i ruoli, poi si ottimizzavano i flussi di lavoro. L’IA nella progettazione organizzativa capovolge questo approccio. Ora partiamo dai flussi di lavoro e dai risultati, poi costruiamo i ruoli intorno a ciò che serve realmente quando l'IA può occuparsi di una parte del lavoro.
Ho dovuto anche rimettere in discussione l’idea che la leadership significhi avere tutte le risposte. In realtà, adottare l’IA nella pianificazione della forza lavoro aumenta l'ambiguità perché strumenti e possibilità cambiano ogni settimana. Oggi la leadership consiste più nel fissare dei paletti, costruire competenze e aiutare i team a sperimentare in modo responsabile senza perdere il focus.
Storicamente, progettavamo l’organigramma, definivamo i ruoli, poi ottimizzavamo i flussi di lavoro. L’IA ha ribaltato tutto questo. Ora partiamo dai flussi di lavoro e dai risultati, poi disegniamo i ruoli intorno a ciò che serve davvero quando l’IA può occuparsi di una parte del lavoro.
Come il focus delle risorse umane si sta spostando dall’automazione al lavoro scalabile di pensiero
Ricordo il momento in cui ho capito che non si trattava solo dell’ennesima ondata di automazione HR, ma che stavamo andando oltre il lavoro transazionale e iniziando a scalare il lavoro di pensiero per la prima volta.
Sono passati anni, in un’altra azienda. Spingevamo molto sull’automazione all’interno dell’HRIS per supportare i nostri clienti: workflow self-service, processi standardizzati, meno passaggi manuali. Quella era l’automazione come efficienza.
Ma poi, l'IA ha iniziato ad aiutarci ad automatizzare le parti di HR e leadership che prima erano più lente e difficili da scalare: sintesi, individuazione di pattern e coaching. Quello è stato un punto di svolta nella mia leadership.
Come l’IA sta trasformando le valutazioni delle prestazioni e il coaching dei manager
Ecco un esempio concreto: revisioni delle prestazioni e coaching per i manager che sfruttano una combinazione di strumenti:
Strumenti: ChatGPT Enterprise + riepiloghi Zoom AI + (presto) 15Five coaching AI integrato nei 1:1
Impostazione e cambiamenti nel flusso di lavoro:
- Abbiamo standardizzato i nostri input di AI nella gestione delle prestazioni (autovalutazione, manager, feedback dei colleghi) in modo che il materiale grezzo sia strutturato e confrontabile.
- Usiamo ChatGPT per riassumere e sintetizzare i temi principali emersi dagli input: punti di forza, aree di crescita, incongruenze e contesto mancante.
- I manager utilizzano l'output sintetizzato come punto di partenza, non come bozza finale: lo validano, aggiungono esempi specifici e si assumono la responsabilità del giudizio.
- Usiamo i riepiloghi AI di Zoom per catturare i temi dalle conversazioni chiave così che il feedback non si perda tra le note di qualcuno.
- Stiamo implementando il coaching AI di 15Five per rafforzare le abitudini migliori dei manager nel flusso di lavoro, portando a 1:1 più efficaci, obiettivi più chiari e conversazioni di sviluppo più continue.
Risultati:
- I manager dedicano meno tempo a raccogliere informazioni e più tempo al coaching.
- Le revisioni sono più chiare e coerenti.
- Le risorse umane hanno maggiore visibilità su pattern e lacune, come ad esempio qualità di feedback non uniforme o aspettative poco chiare tra i team.
- Ancora più importante, questo ci avvicina a una qualità della leadership scalabile senza dover aumentare linearmente il personale HR.
Osservazioni:
- L’AI supporta la sintesi e la coerenza mentre la valutazione e i risultati restano di competenza umana.
- L’abilitazione e il coaching dei manager sono tra le aree a più alto impatto perché il vero "moltiplicatore" nelle aziende non è lo strumento ma il manager stesso.
Il vero momento di "sorpresa" per me è stato vedere quanto velocemente l’AI abbia trasformato input disordinati e frammentati in chiarezza, rendendomi poi conto che la vera leva non è lo strumento in sé. È l’abbinamento tra AI, flussi di lavoro disciplinati e forte accountability che permette ai leader di muoversi più rapidamente senza abbassare gli standard.
Perché il vero vantaggio nasce dall’integrare l’AI nell’operatività
Il vero vantaggio dell’AI emerge quando le risorse umane costruiscono la capacità e le operazioni dimostrano il valore pratico del flusso di lavoro — e poi lo si scala.
Abbiamo revisionato diversi flussi di lavoro tra AI nelle risorse umane e leadership. Uno degli sviluppi più importanti è che le HR non stanno solo adottando l’AI al loro interno; stiamo attivamente abilitando e accelerando l’adozione di AI nelle nostre squadre operative. Poiché dirigo sia HR che Operations, posso colmare il divario tra ciò che i leader vorrebbero che l’AI facesse e ciò che realmente funziona a livello operativo.
Il filo conduttore è questo: L’AI nella gestione operativa diventa trasformativa quando è integrata nel lavoro quotidiano, abbinata ad automazione, formazione e regole di sicurezza. L’uso isolato dell’AI non scala. Lo fanno invece i sistemi.
Le revisioni delle prestazioni e il coaching sono ottimi esempi, ma li ho già trattati. Ecco altri flussi di lavoro che abbiamo automatizzato.
Workflow di leadership: visibilità delle iniziative e allineamento operativo
Strumenti utilizzati: Atlassian Rovo (Confluence + Jira)
Cosa abbiamo cambiato: Utilizziamo Rovo per riassumere lo stato delle iniziative, individuare ostacoli, identificare temi da Jira e Confluence e ridurre il tempo perso a inseguire aggiornamenti manualmente. Questo si è rivelato particolarmente utile per il lavoro trasversale, dove spesso l’attrito nasce da mancanza di contesto e passaggi di consegne lenti.
Risultati:
- Allineamento della leadership più rapido
- Individuazione precoce di ostacoli e dipendenze
- Tempo ridotto per raccogliere aggiornamenti
Nota: La chiave è che l’AI non sostituisce il ritmo di leadership — lo rafforza. Gli esseri umani confermano cosa conta, prendono decisioni e danno la direzione. L’AI riduce solo la fatica dell’allineamento e aiuta i leader a concentrarsi sulle decisioni invece che sulla raccolta di informazioni.
Workflow HR + Ops: tracciabilità delle riunioni e follow-up
Strumenti utilizzati: Zoom AI per la registrazione/note e riepilogo
Cosa abbiamo cambiato: Utilizziamo sommari generati dall’IA e la cattura delle azioni per assicurarci che le decisioni non vengano perse e che i follow-up siano chiari — soprattutto nelle ricorrenze operative e nei 1:1.
Risultati:
- Riduzione dell’onere amministrativo
- Maggiore responsabilità
- Esecuzione più coerente tra i team
Limiti necessari: Aspettative chiare su quando usarla e su come vengono archiviate le note così che la fiducia rimanga integra.
Perché l’IA deve avere limiti nelle Risorse Umane
L’IA può fare tantissimo, ma è importante fissare dei limiti.
L’IA non dovrebbe mai essere l’autorità finale sulla carriera di una persona. Può aiutare i manager a velocizzare — riassumendo input, evidenziando schemi e scrivendo narrazioni più chiare — ma le decisioni su performance, retribuzione, promozioni o occupazione devono rimanere di competenza umana ed essere spiegabili.
La migliore collaborazione uomo-IA avviene quando l’IA comprime le informazioni e presenta opzioni, e i leader forniscono contesto e prendono la decisione. Spesso la usiamo per sintetizzare input delle valutazioni delle performance e per segnalare lacune o incoerenze, ma il responsabile e le HR rimangono responsabili di ciò che accade dopo.
Come le Risorse Umane contribuiscono direttamente a scalare IA e automazione
L’adozione non avviene tramite annunci. Avviene quando l’IA è integrata nel reale funzionamento dell’azienda. Le HR contribuiscono a questo in diversi modi molto concreti:
1. Costruire l’infrastruttura: accesso, policy e impostazioni sicure di default
- Collaborazione con Finance e IT per garantire la licenza aziendale IA così che i team abbiano accesso standardizzato
- Sviluppo di policy e limiti affinché non vengano generati rischi sulla privacy o pratiche incoerenti
- Definizione di linee guida chiare su cosa possa essere o meno inserito negli strumenti IA, in particolare dati sensibili di dipendenti e aziendali
Questo crea fiducia e rimuove indugi, elementi essenziali per l’adozione.
2. Formazione e competenza costruite attorno ai reali flussi di lavoro
Invece di un generico “IA 101”, ci concentriamo sui casi d’uso di cui i team hanno realmente bisogno:
- Sintesi di informazioni complesse
- Redazione di comunicazioni coerenti
- Velocizzazione delle attività amministrative ripetitive
- Miglioramento della preparazione e documentazione delle decisioni
- Creazione di template che riducono i rifacimenti
Abbiamo imparato che la competenza sull’IA non si limita alla conoscenza degli strumenti, ma è anche capacità di giudizio. Le persone devono sapere come validare i risultati, quando è necessario segnalare e quando non usare l’IA.
Parleremo ancora di cultura della competenza su IA tra poco.
3. Creare cultura
Culturalmente stiamo favorendo sempre più la norma secondo cui l’uso dell’IA è incoraggiato — ma la validazione e la responsabilità sono non negoziabili. L’obiettivo è sperimentare in modo responsabile per migliorare davvero come viene svolto il lavoro.
4. Progettare l’organizzazione per generare leva
Poiché le HR sono all’incrocio tra modello operativo, ruoli e sviluppo delle competenze, abbiamo lavorato consapevolmente su:
- Dedicare tempo alla sperimentazione senza sacrificare l’esecuzione
- Definire chi è responsabile del flusso di lavoro e chi lo supporta
- Stabilire aspettative secondo cui l’IA migliora il throughput, ma la responsabilità resta umana
- Diffondere casi di successo tramite template e playbook condivisi, così l’adozione non dipende dai singoli super-user
Qui la progettazione organizzativa fa la differenza: l’IA non sostituisce la struttura — la mette alla prova.
5. Liberare i team per attività di maggior valore
Stiamo anche utilizzando l’automazione (e strumenti potenziati da IA) per eliminare il lavoro ripetitivo così che i team operativi abbiano più tempo da dedicare a lavori ad alto impatto e che richiedono giudizio.
Ad esempio, nelle HR, utilizziamo pianificazione automatizzata, abbiamo usato l’IA per aiutare con gli annunci e le descrizioni delle posizioni, stiamo sviluppando il nostro HR Slackbot per rispondere alle domande dei dipendenti, utilizziamo l’IA per analizzare il sentiment delle survey, ecc. L’elenco è praticamente infinito.
Come costruire una reale competenza nell’uso pratico dell’IA come skill fondamentale
Consideriamo la competenza nell’uso dell’IA come ogni altra skill essenziale: richiede struttura, pratica e rinforzo.
Ecco cosa significa per noi essere pronti all’IA:
- Le persone sanno quando utilizzare l’IA e quando è meglio non farlo.
- Sanno scrivere prompt ed esaminare la qualità dell’output.
- Comprendono privacy, bias e rischi.
- Sono in grado di integrare l’IA nei flussi di lavoro, non solo utilizzarla per necessità occasionali.
- I leader possono fare coaching sull’uso dell’IA e fissare aspettative.
Abbiamo seguito questi passaggi per prepararci all’IA:
- Filosofia chiara e linee guida (privacy, dati sensibili, approvazioni)
- Formazione basata sui ruoli (casi d’uso HR, casi d’uso operations, casi d’uso manager)
- Librerie di prompt con esempi da copiare/incollare e apprendere
- Orari di sportello e sessioni “show and tell”
- Riconoscimento per i team che realizzano flussi di lavoro IA ripetibili
Abbiamo affrontato parecchi problemi lungo il percorso. Ecco le principali difficoltà che mi vengono in mente:
- Fidarsi troppo dell’IA o, al contrario, diffidarne totalmente
- Utilizzo incoerente tra i team senza standard condivisi
- Paure e timori legati all’identità
- La governance è in ritardo rispetto all’evoluzione degli strumenti
Vale anche la pena notare che l’adozione dell’IA è molto più emotiva che tecnica. Le persone non stanno semplicemente imparando a usare uno strumento. Stanno affrontando cambiamenti d’identità: “Se l’IA può svolgere parte (o tutto) del mio lavoro, cosa significa per il mio valore?”
Poniamo grande enfasi sul presentare l’IA per le operations aziendali come uno strumento di supporto e non di sostituzione. Parliamo apertamente delle competenze che diventano ancora più importanti: giudizio, comunicazione, capacità di stabilire priorità, gusto, etica ed empatia verso gli utenti.
L’adozione dell’IA è molto più legata alle emozioni che agli aspetti tecnici. Le persone non stanno semplicemente imparando uno strumento. Stanno affrontando cambiamenti d’identità: “Se l’IA può svolgere parte (o tutto) del mio lavoro, cosa significa per il mio valore?”
Com’è fatto uno stack di strumenti di IA orientato alla leva in ambito HR
Ecco la mia attuale dotazione di strumenti HR/leadership, con un’attenzione particolare ai punti in cui l’IA crea realmente valore aggiunto. Tieni presente che siamo una piccola azienda e molto di quanto segue lo facciamo in modo piuttosto artigianale:
- ChatGPT Enterprise (assistenti basati su GPT): Lo utilizziamo quotidianamente in ambito HR e nelle attività di leadership: redazione e revisione di comunicazioni, sintesi e riorganizzazione delle informazioni, pianificazione di scenari e trasformazione di input disordinati in output chiari. In ambito HR, in particolare, ci aiuta anche a sintetizzare revisioni delle prestazioni e raccogliere temi ricorrenti nei feedback così che i manager possano concentrarsi sul coaching e sulle decisioni e non su ripetizioni amministrative. È lo strumento col ROI più elevato dello stack, ma solo se utilizzato con buon senso. Saper scrivere prompt validi e validare i risultati è fondamentale!
- Perplexity: Anche se ChatGPT resta il nostro riferimento, utilizziamo Perplexity per le attività di ricerca.
- Claude: Claude è la soluzione migliore per la scrittura di testi.
- Atlassian Rovo (Confluence + Jira): Usiamo Rovo per riepilogare cosa succede nelle varie iniziative, priorità e progetti su Jira e Confluence. Ci consente di aggiornarsi rapidamente, individuare criticità e creare allineamento tra i team senza dover inseguire aggiornamenti manualmente. Ottimo per il monitoraggio delle iniziative e per comprendere il lavoro trasversale. È particolarmente utile come “strato di sintesi” per la direzione.
- Zoom AI Companion: Utilizziamo le funzionalità di note AI di Zoom per raccogliere sintesi delle riunioni, punti di azione e follow-up. Risulta particolarmente utile per 1:1, meeting di team e ritmi operativi ricorrenti. Uno strumento pratico e molto adottato — a patto che privacy ed aspettative siano ben definite.
- 15Five AI: Stiamo iniziando a utilizzare le funzionalità di coaching manageriale potenziate dall’IA integrate nei 1:1 di 15Five per migliorare la qualità e la costanza dei comportamenti dei manager. L’obiettivo è aiutare i manager a diventare coach e comunicatori più efficaci senza la necessità che le risorse HR aumentino proporzionalmente alla crescita dell’azienda.
- Gamma, Canva e Beautiful.ai: Utilizziamo strumenti di AI per la creazione di presentazioni per la leadership, narrazioni e storytelling strutturato — soprattutto quando la rapidità è fondamentale e serve una bozza di base pulita da affinare in seguito. Sono ottimi acceleratori di produttività. Serve comunque l’apporto umano, ma permettono di eliminare molta perdita di tempo.
Oltre a questo, sfruttiamo ogni funzione IA incorporata nei nostri sistemi HR quando porta reali miglioramenti di efficienza: sintesi, raccomandazioni e automazione di flussi di lavoro dentro gli strumenti esistenti. Non sono funzioni eclatanti, ma spesso sono quelle a maggior impatto perché integrate e replicabili.
Per esempio, utilizziamo le automazioni di Slack per ogni tipo di promemoria e aggiornamento, e usiamo il plugin Doozy per compleanni, anniversari, festività, ecc. Usiamo lo strumento di automazione di Google nei Docs per riunioni ricorrenti, per automatizzare i modelli. Usiamo Calendly per la pianificazione, oppure lo strumento Google incorporato. Sfruttiamo le funzionalità di intelligenza artificiale di Grammarly — ormai le persone non hanno più scuse per scrivere male! E utilizziamo anche Loom.
Come condurre una sperimentazione responsabile dell’IA
Abbiamo standardizzato su ChatGPT Enterprise per garantire sicurezza e coerenza, ma incoraggiamo anche i team a sperimentare altri strumenti quando affrontano problemi di produttività reali. L’obiettivo non è “uno strumento per dominarli tutti”, ma creare una cultura in cui le persone usano gli strumenti giusti, in modo responsabile, per aumentare la qualità dei risultati e ridurre il lavoro a basso valore aggiunto.
Un grande focus per noi è abbinare l’IA all’automazione e alla riprogettazione dei processi — perché è lì che i risultati si moltiplicano.
Ad esempio:
- Stiamo usando l’automazione del calendario e della pianificazione per liberare il nostro coordinatore del recruiting da attività ripetitive, e integriamo il supporto dell’IA dove riduce ulteriormente il carico di coordinamento.
- Abbiamo una lista crescente di progetti di automazione in tutta l’azienda, mirati a ridurre il lavoro manuale, migliorare i passaggi di consegne e aumentare l’efficienza operativa.
- Sponsorizziamo un hackathon specifico sull’IA.
- Abbiamo una pagina Slack e Confluence dedicata all’IA dove i dipendenti sono incoraggiati a condividere storie, risorse, consigli e a chiedere aiuto tra loro
Alcuni di questi non sono nuovi, ma il salto di capacità dell’IA, insieme a una maggiore familiarità e accettazione, li ha resi molto più scalabili e d’impatto.
Il risultato è che siamo passati da “l’IA è opzionale e sperimentale” a “l’IA fa parte del nostro modo di operare”. Ci stiamo allontanando dagli usi individuali sporadici e puntiamo su flussi di lavoro condivisi, governance, formazione e modelli ripetibili. Ora l’obiettivo è un’adozione sostenibile che migliori l’esecuzione — non la novità.
Qual è il maggiore divario tra aspettative sull’IA e realtà
In generale, il maggiore divario nell’IA è che molti leader, in particolare i CEO, si aspettano che sia subito una soluzione miracolosa. C’è la tendenza a pensare: “Se costruiamo o compriamo la cosa dell’IA, la produttività raddoppierà magicamente.”
Non funziona così. L’IA è uno strumento — uno straordinariamente potente, ma non sostituisce la strategia, la disciplina operativa o una buona gestione. Moltiplica ciò che già esiste. Flussi di lavoro solidi e decisioni chiare diventano più veloci e migliori. Flussi di lavoro deboli e decisioni poco chiare degenerano nel caos più in fretta.
I benefici dell’IA si realizzano quando viene accompagnata dalla riprogettazione dei flussi di lavoro e dall’automazione. La magia non sta nel modello — ma nei sistemi che lo circondano.
Quindi, invece di trattare l’IA come un’implementazione una tantum, la consideriamo sia come un cambiamento mentale che come un cambiamento nel modello operativo:
- Diamo priorità a un piccolo numero di casi d’uso ad alto valore.
- Riprogettiamo i flussi di lavoro in modo che l’IA sia integrata dove il lavoro avviene realmente.
- Stabiliamo limiti e regole di governance in modo che i team sappiano cosa è sicuro e appropriato.
- Costruiamo competenze, affinché le persone sappiano validare gli output e applicare giudizio critico.
- Diffondiamo ciò che funziona tramite modelli, prompt condivisi e playbook ripetibili.
La promessa è reale — ma non è plug-and-play. Le organizzazioni vincenti saranno quelle che integrano l’IA nel modo in cui si lavora, non semplicemente quelle che la annunciano.
Come sarà l’HR in un’organizzazione guidata dall’IA tra cinque anni
A breve, l’HR passerà dall’essere una funzione di supporto a diventare il sistema operativo della performance organizzativa — e la colla che tiene insieme il lato umano della trasformazione rapida.
Tra cinque anni, i team HR più forti lavoreranno con insight in tempo reale, supporto alle decisioni assistito dall’IA e cicli di iterazione più rapidi. Molte attività HR di routine saranno automatizzate. Ma il vero fattore differenziante non sarà chi automatizzerà di più, bensì chi userà questa leva per sviluppare una leadership migliore, team più sani e prestazioni superiori senza perdere la fiducia delle persone.
Credo anche che l’HR guiderà sempre più l’adozione dell’IA all’interno delle organizzazioni, non perché siamo gli "esperti di strumenti”, ma perché l’adozione dell’IA è fondamentalmente un cambiamento culturale e un esercizio di change management. Influisce su come il lavoro viene svolto, su come si prendono decisioni, su come viene misurata la performance e su come le persone percepiscono il proprio valore. L’HR è in una posizione unica per collegare la strategia all’esperienza delle persone e garantire responsabilità, trasparenza e coerenza mentre questi strumenti si integrano nel lavoro quotidiano.
Le organizzazioni vincenti saranno quelle in cui l’HR aiuta i leader a costruire chiarezza, capacità e fiducia nei propri team man mano che il cambiamento accelera.
Le Risorse Umane passeranno dall’essere una funzione di supporto a diventare il sistema operativo per la performance organizzativa — e la colla che tiene insieme il lato umano della trasformazione rapida.
Cosa dovrebbero fare ora HR e i leader del personale per guidare l’adozione dell’IA
Ecco il mio consiglio:
- Punto Zero: Non ignorare l’IA. Non se ne andrà da nessuna parte.
- Primo: Non trattare l’IA come un progetto secondario. Se lo fai, otterrai risultati da progetto secondario.
- Secondo: Concentrati meno sugli strumenti e più sui flussi di lavoro. Le organizzazioni che vinceranno saranno quelle che ridisegnano il modo in cui si svolge il lavoro, non quelle che acquistano più software.
- Terzo: La governance non è opzionale. È il modo in cui si costruisce fiducia e un’adozione sostenibile.
- In generale: Rimani umano. L’IA può aumentare velocità e produttività, ma non può sostituire i principi umani fondamentali che sono critici per la cultura aziendale e la produttività: chiarezza, coraggio, empatia, responsabilità e creazione di allineamento.
L’IA dovrebbe rendere le culture forti ancora più forti. E potrebbe rendere quelle deboli più fragili. I leader devono investire nella cultura con la stessa intensità con cui investono negli strumenti.
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Puoi seguire il lavoro di Tracy mentre implementa flussi di lavoro IA dalla sua doppia prospettiva di HR e Operations su LinkedIn. Puoi anche dare un’occhiata al suo libro, People Operations: Automate HR, Design a Great Employee Experience, and Unleash Your Workforce. E scopri anche Slickdeals!
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