Come correggere il tuo programma di benessere dei dipendenti: 6 passaggi

Tradizionalmente, ciò ha significato offrire una qualche forma di lezione di yoga, a volte con animali da fattoria, a volte online. Può significare anche l'accesso a risorse per la meditazione o ad alcuni materiali sulla nutrizione.

Purtroppo, non ha significato che i responsabili delle persone si sedessero con i dipendenti per scoprire che cosa significherebbero davvero per loro i benefit per il benessere.

Che cosa c'è che non va nel tuo programma per il benessere?

Chiedi a un qualsiasi specialista dei benefit che cosa non funziona nei programmi per il benessere dei dipendenti e probabilmente otterrai una risposta simile come punto di partenza. 

Un'unica soluzione per tutti

“Molte aziende introducono programmi per il benessere e le tecnologie correlate con le migliori intenzioni, ma spesso non riescono ad allineare queste iniziative alle esigenze e alle preferenze effettive dei propri dipendenti”, afferma Cody Rounds, psicologo clinico e coordinatore per la sensibilizzazione federale dell'American Psychological Association. “Un errore comune è la mancanza di approcci personalizzati. Il benessere non è uguale per tutti e i programmi che non riconoscono la natura individuale della salute e del benessere probabilmente registreranno un coinvolgimento inferiore.”

L'approccio basato su un'unica soluzione per tutti è problematico, sia che venga applicato al programma per il benessere nel suo complesso, sia che riguardi il software che utilizzi per implementarlo. 

Mentre le piattaforme per il benessere competono tra loro per la profondità e l'ampiezza dell'offerta, le loro soluzioni possono diventare talvolta meno specifiche e, di conseguenza, meno efficaci. 

“Il mercato delle offerte B2B per il benessere è diventato sempre più saturo e molte soluzioni si imitano a vicenda per rimanere competitive”, ha dichiarato Sonia Ponzo, CEO della startup di salute digitale Outset Wellness. “Ciò ha portato a un'omogeneizzazione delle offerte, in cui la differenziazione è minima e l'unicità del servizio è rara. Quando i programmi per il benessere cercano di essere onnicomprensivi, spesso disperdono troppo le proprie risorse, non riuscendo ad affrontare efficacemente esigenze specifiche o a creare un impatto significativo.”

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Un altro errore comune è considerare i programmi per il benessere come una sorta di casella da spuntare. Questo porta spesso a cercare la soluzione più semplice o meno costosa, oppure a svilupparne una basata su supposizioni riguardo alle tendenze del benessere anziché sui sondaggi tra i dipendenti.

Raccogliere regolarmente feedback attraverso i sondaggi tra i dipendenti o i focus group è fondamentale per comprendere le loro esigenze e preferenze specifiche. Il programma in sé dovrebbe essere olistico e comprendere il benessere fisico, mentale, sociale e finanziario.

Uno degli errori più comuni è dare eccessiva importanza al benessere fisico, cosa che si può evitare semplicemente chiedendo ai dipendenti che cosa considererebbero importante. 

Comunicazione inefficace

Considerata la scarsa attenzione e intenzionalità dedicate a molti di questi programmi, non dovrebbe sorprendere che una comunicazione inefficace dei dettagli di un programma per il benessere abbia un forte impatto sui tassi di partecipazione. 

Non si tratta solo di comunicazioni sotto forma di un'e-mail aziendale. Ci riferiamo a come la comprensione del programma per il benessere si diffonde in tutta l'organizzazione, a partire dai leader e passando attraverso le piattaforme di comunicazione. 

Quando la comunicazione è inefficace, i dipendenti comprendono poco lo scopo del programma, dove accedervi, perché dovrebbero utilizzarlo e in che modo ne trarranno beneficio. 

Mancanza di fiducia

Negli ultimi anni gli stigmi legati alla salute mentale ed emotiva sono diventati meno gravi, ma questo non significa che siano scomparsi.

Per alcuni dipendenti, interagire con un datore di lavoro che raccoglie dati sull'utilizzo del programma e sul coinvolgimento dei dipendenti nei programmi per il benessere richiede un alto livello di fiducia. 

Questa è un’area in cui aiutare i dipendenti a condividere con il programma le proprie storie di successo può essere utile. Ma alla fine, si tratta di una questione di cultura e di quanto la tua organizzazione riesca ad aiutare i dipendenti a sentirsi psicologicamente al sicuro e accettati? 

Come risolvere il tuo programma di benessere dei dipendenti

A questo punto, potresti esserti ritrovato in una di queste categorie e chiederti: come possiamo risolvere il problema? Non preoccuparti, abbiamo raccolto per te alcuni consigli di diversi esperti. 

Passaggio 1: coltivare una cultura di supporto

Creare una cultura che attribuisca un valore autentico al benessere dei dipendenti inizia dal sostegno dei vertici aziendali. 

La dirigenza a tutti i livelli dovrà comunicare il messaggio che la salute dei dipendenti è una priorità aziendale, non solo una casella da spuntare. 

Come ogni cambiamento culturale, anche questo richiede un livello di impegno che le persone possano vedere e percepire. Si comincia assicurandosi di aver investito in programmi di benessere che vadano oltre le proposte standard, includendo il supporto alla salute mentale, la collaborazione alla definizione di piani d’azione per il benessere e ambienti di lavoro ergonomici.

La domanda che ogni leader, dall’amministratore delegato fino ai responsabili di linea, deve porsi e a cui deve rispondere è: “Il benessere è parte integrante del DNA della nostra organizzazione?”

Passaggio 2: creare cicli di feedback

Raccogliere feedback con regolarità è fondamentale per adattare i programmi di benessere alle esigenze della forza lavoro. L’utilizzo di sondaggi, cassette dei suggerimenti e riunioni periodiche sul benessere può aiutare a raccogliere informazioni utili e applicabili. 

Anche la tecnologia svolge un ruolo in questo ambito, offrendo piattaforme attraverso cui i dipendenti possono esprimere le proprie preferenze in materia di benessere, anche in forma anonima, se lo desiderano. Questi dati possono poi essere analizzati per adeguare i programmi in tempo reale, assicurandosi che rimangano pertinenti e coinvolgenti.

Per creare un programma di benessere efficace, è necessario comprendere a fondo la propria attività, secondo il consulente culturale Max Barnard. I leader devono capire nello specifico quali attività i dipendenti utilizzerebbero e di quanto tempo avrebbero bisogno per poterlo fare. 

Chiedere "perché non utilizzate il nostro programma di benessere" non ti aiuterà ad andare a fondo delle problematiche specifiche che i dipendenti affrontano né a capire perché la tua iniziativa per il benessere non funziona.

Barnard raccomanda una campagna dedicata alla raccolta di dati sul benessere, accompagnata da comunicazioni da parte dei vertici che sottolineino l’importanza dell’iniziativa: questo ti aiuterà a essere più efficace. 

“Concentrati sulla raccolta di informazioni su come i leader possono aiutare, su quali sono gli ostacoli e sul ‘benessere ideale’: se potessero avere qualsiasi cosa, cosa sceglierebbero,” afferma Barnard. “Se tieni davvero al benessere dei tuoi dipendenti, devi trovare qualcosa che desiderino veramente. Non solo qualche vecchio video sullo yoga o su come preparare il proprio hummus.”

Passaggio 3: integrazione della tecnologia

Sebbene la tecnologia non sia assolutamente una soluzione universale, è fondamentale per ampliare e personalizzare le iniziative di benessere. 

Gli strumenti di analisi avanzata aiutano a identificare modelli e tendenze nel coinvolgimento dei dipendenti e nei risultati relativi alla salute, guidando decisioni più consapevoli sulle proposte dei programmi. 

Le app mobili offrono consigli personalizzati sul benessere e monitorano i progressi, trasformando il benessere in un’abitudine quotidiana anziché in un controllo occasionale.

“La tecnologia ha il potenziale per migliorare significativamente i programmi di benessere, fornendo informazioni basate sui dati relative alle abitudini e alle preferenze dei dipendenti,” ha affermato Rounds. “Tuttavia, deve essere integrata con attenzione, comprendendo chiaramente il suo ruolo di strumento di supporto e non di soluzione.”

Passaggio 4: formazione e sviluppo della leadership

Per garantire l’efficacia dei programmi di benessere, la formazione della leadership è essenziale. In definitiva, se vuoi che leader e manager promuovano pratiche di benessere e iniziative in questo ambito, dovrai fornire loro le competenze necessarie per incarnare questi principi. 

I programmi di formazione sulla salute mentale dovrebbero concentrarsi sull’insegnamento ai leader di come creare ambienti inclusivi che rispettino i percorsi individuali verso il benessere e di come motivare i team dando l’esempio con il proprio comportamento.

“Non si tratta di far arrivare le comunicazioni alle masse,” afferma Barnard. “E non si tratta nemmeno di campagne sul benessere. Si tratta di fare in modo che le persone influenti comprendano cosa viene offerto e chi dovrebbe utilizzarlo. Nelle sale riunioni dei consigli di amministrazione si dovrebbe parlare delle proposte per il benessere, non solo affiggere poster sul retro delle porte dei bagni.”

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Passaggio 5: promozione del benessere dall’alto

Quando i leader partecipano attivamente alle sfide legate al benessere e le promuovono, danno un esempio potente al resto dell’organizzazione. Questo effetto a cascata contribuisce a normalizzare la partecipazione e a ridurre qualsiasi stigma legato alla priorità data alla salute personale. 

I leader dovrebbero essere visibili nel loro coinvolgimento nelle attività dedicate al benessere e parlare apertamente del proprio percorso di benessere, incoraggiando una cultura lavorativa più aperta e solidale.

“Ho parlato con molti leader di questo argomento e la risposta è solitamente la stessa”, afferma Barnard. “O non conoscono abbastanza il programma di benessere per poterne parlare, oppure non ritengono che l’offerta sia molto valida o non si sentono a proprio agio nel parlarne con il loro team. Se volete vedere un aumento nell’utilizzo, fate in modo che il team dirigenziale partecipi al programma di benessere per i dipendenti e assicuratevi che parli pubblicamente delle proprie esperienze.”

Barnard osserva che un vantaggio fondamentale del coinvolgere i leader nell’utilizzo del programma di benessere è che questo fornisce un caso di prova e, se il prodotto non è poi così valido, sentirete persone di cui vi fidate e che hanno un buon occhio per la qualità dirvi che è arrivato il momento di buttarlo via.  

Passaggio 6: valutazione e adattamento dei programmi

Infine, le aziende devono impegnarsi a valutare e adattare regolarmente i propri programmi di benessere. 

Ciò che funziona nell’ambito del benessere cambia regolarmente con l’evolversi delle dinamiche della forza lavoro. Valutazioni periodiche, abbinate ad adeguamenti, garantiscono che i programmi di benessere crescano e si evolvano in linea con le esigenze dei dipendenti e gli obiettivi dell’organizzazione.

Per farlo, un buon punto di partenza consiste nell’assicurarsi che il programma di benessere sia integrato nell’intero percorso di interazione con i dipendenti. Questo include: 

• Strategia di reclutamento
• Inserimento dei dipendenti
• Colloqui individuali
• Valutazioni delle prestazioni

“Qualsiasi momento importante del ciclo di vita del dipendente dovrebbe essere utilizzato per parlare di benessere e di come il programma stia supportando i dipendenti”, afferma Barnard. “Non basta aggiungerlo in fondo a un poster durante il Mese della consapevolezza sulla salute mentale: è necessaria una comunicazione coerente, integrata nella struttura aziendale. I responsabili delle persone dovrebbero essere in grado di parlare di benessere e dovrebbero ricevere una formazione che li aiuti a farlo. Perché senza di loro, avrete un’iniziativa delle risorse umane destinata a fallire.”

Strumenti

Esiste un gran numero di piattaforme per il benessere dei dipendenti che raccolgono dati e aiutano a creare un programma in grado di soddisfare meglio le esigenze dei dipendenti. Per aiutare i dipendenti a migliorare gli aspetti finanziari, date un’occhiata a queste opzioni di software per il benessere finanziario.

Siamo qui per aiutarvi. Abbiamo esaminato moltissimi software di questo tipo e abbiamo scelto quelli che riteniamo i migliori.

5 Principali piattaforme per il benessere dei dipendenti

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1. 1. Wellable — Ideale per il benessere olistico dei dipendenti
2. 2. CoreHealth Technologies — Ideale per le valutazioni del rischio sulla salute
3. 3. BetterMe Business — Ideale per sfide di benessere focalizzate sulle abitudini
4. 4. YuMuuv — Ideale per sfide di benessere diversificate
5. 5. Confetti — Ideale per eventi coinvolgenti condotti dal vivo

Come abbiamo già detto, dovrete coinvolgere i vostri dipendenti per capire da quali aree del benessere trarrebbero il maggior valore. Per farlo, dovrete sottoporli a un sondaggio e anche in questo caso esistono moltissimi strumenti che possono aiutarvi. 

Date un’occhiata alla nostra selezione dei 20 migliori strumenti per sondaggi tra i dipendenti e la raccolta di feedback del personale. 

E se avete ancora bisogno di ispirazione o di indicazioni, un buon punto di riferimento potrebbe essere una conferenza sul benessere dei dipendenti o, quantomeno, l’iscrizione a una newsletter sul benessere dei dipendenti.