57 Migliori Domande per il Questionario sul Coinvolgimento dei Dipendenti

Cos'è il coinvolgimento dei dipendenti?

Il coinvolgimento dei dipendenti è il livello di impegno mentale ed emotivo che un membro del team ha verso la tua organizzazione e il lavoro che svolge. Ha un impatto diretto su altri indicatori, come produttività, turnover e innovazione. Qualcuno si presenta solo per lo stipendio o si impegna davvero per aiutare l'azienda a crescere?

I fattori che guidano il coinvolgimento (o il disimpegno) dei dipendenti sono:

• Una missione e una visione chiare, ad es. “Rivoluzionare la tecnologia spaziale con l'obiettivo finale di permettere alle persone di vivere su altri pianeti” (Space X).
• Una chiara comprensione dei ruoli e delle responsabilità individuali e di come questi siano collegati al successo dell'azienda
• Feedback regolari e discussioni sulle performance
• Un responsabile di riferimento di supporto
• Strumenti necessari per lavorare efficacemente
• Sentirsi inclusi e a proprio agio nel proporre idee
• Lavoro stimolante
• Opportunità di formazione e sviluppo
• Un chiaro percorso di carriera
• Riconoscimento e premi
• Un buon processo di onboarding
• Un sano equilibrio tra vita privata e lavoro
• Una remunerazione equa.

Perché usare i sondaggi per misurare il coinvolgimento dei dipendenti?

Utilizzare i sondaggi per misurare il coinvolgimento dei dipendenti fornisce un metodo strutturato e quantificabile per raccogliere informazioni sui sentimenti, le motivazioni e il livello di soddisfazione dei collaboratori. I sondaggi possono anche aiutare a identificare aree di miglioramento all'interno dell'organizzazione, promuovendo una comunicazione aperta e uno sviluppo continuo.

I dipendenti che sentono che la loro mansione corrisponde a ciò che realmente svolgono sono 2,5 volte più propensi a essere coinvolti. Analogamente, la missione e i valori di un'organizzazione – e le azioni concrete intraprese per incarnarli – sono importanti per i collaboratori di oggi.

• I dipendenti si aspettano che i loro datori di lavoro agiscano su questioni sociali come il cambiamento climatico (81%), l'automazione (79%) e il razzismo (79%).
• Per il 67% dei candidati, le iniziative di diversità e inclusione sono fattori determinanti nella scelta di un datore di lavoro. 

Come progettare le domande sul coinvolgimento dei dipendenti

Ovviamente, per ricevere risultati utili dal sondaggio che ispirino cambiamenti, è necessario porre le domande giuste. Ecco come progettare le domande per il sondaggio:

1. Definisci gli obiettivi

• Identifica le aree chiave del coinvolgimento dei dipendenti che vuoi analizzare (ad es. soddisfazione lavorativa, cultura aziendale, efficacia della gestione).
• Allinea gli obiettivi del sondaggio con quelli più ampi dell’organizzazione.

2. Scegli il tipo di domande

• Alterna domande quantitative (come valutazioni su scala Likert) per una facile analisi a domande qualitative (aperte) per raccogliere feedback dettagliati.
• Assicurati che le domande siano chiare, imparziali e coprano una gamma di argomenti rilevanti per il coinvolgimento dei dipendenti.

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3. Sii conciso

• Limita il numero di domande per evitare l'affaticamento da sondaggio.
• Concentrati sulle domande essenziali che si collegano direttamente ai tuoi obiettivi.

4. Garantire anonimato e riservatezza

• Comunica ai collaboratori che le loro risposte saranno anonime e riservate per incoraggiare la sincerità.
• Utilizza uno strumento per sondaggi che supporti l'anonimato.

5. Testa e affina

• Testa il questionario con un piccolo gruppo di dipendenti per verificarne la chiarezza e la pertinenza.
• Utilizza i feedback raccolti dal test pilota per perfezionare le domande prima di estendere il sondaggio all’intera organizzazione.

Utilizzare l’Intelligenza Artificiale e Chat GPT per Generare le Tue Domande

L’utilizzo dell’intelligenza artificiale per condurre i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti può migliorarne notevolmente l’efficienza e l’efficacia. Gli strumenti basati su AI possono non solo analizzare i dati in tempo reale (identificando tendenze e pattern che potrebbero sfuggire ad un’analisi manuale), ma anche personalizzare le domande in base al ruolo o al dipartimento, assicurando così questionari più pertinenti e coinvolgenti.

Ovviamente, ci sono alcune linee guida e best practice da seguire quando si utilizza Chat GPT per generare domande di un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti:

• Definire Obiettivi Specifici: Comunica chiaramente a ChatGPT gli obiettivi del sondaggio, come comprendere il livello di soddisfazione lavorativa, l’efficacia della comunicazione o la cultura aziendale, per garantire che le domande generate siano mirate e pertinenti.
• Assicurare Varietà nelle Domande: Richiedi a ChatGPT di creare un mix equilibrato di tipologie di domande, includendo sia formati quantitativi che qualitativi, per ottenere una panoramica completa delle opinioni ed esperienze dei dipendenti.
• Revisionare e Personalizzare: Dopo aver ricevuto la prima serie di domande, rivedile accuratamente per verificarne la pertinenza, la chiarezza e la coerenza con i valori e la cultura specifica dell’azienda. Successivamente, personalizzale per adattarle al contesto organizzativo.

1. Esplorare la Cultura Aziendale e la Soddisfazione Lavorativa

Prompt: «Genera 15 domande creative e aperte per un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti incentrato su cultura organizzativa e soddisfazione lavorativa.»

Funzione: Favorisce l’esplorazione di aspetti qualitativi e profondi della cultura aziendale e della soddisfazione personale nel lavoro.

Risultato Atteso: Domande che offrono approfondimenti sui sentimenti e sulle percezioni dei dipendenti riguardo l’ambiente di lavoro e i loro ruoli.

2. Valutare il Lavoro da Remoto e l’Equilibrio Vita-Lavoro

Prompt: «Crea una serie di 15 domande per un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti che misuri l’efficacia delle politiche di lavoro da remoto e l’equilibrio vita-lavoro.»

Funzione: Affronta le tematiche attuali degli accordi di lavoro da remoto e il loro impatto sulla vita personale e professionale dei dipendenti.

Risultato Atteso: Domande orientate a valutare come le politiche di lavoro da remoto influenzano la produttività, il morale e la capacità dei dipendenti di mantenere un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.

3. Valutare le Dinamiche di Leadership e Gestione

Prompt: «Formula 15  domande significative per un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti per valutare l’efficacia della leadership e le relazioni tra dipendenti e manager.»

Funzione: Si concentra sull’aspetto cruciale della qualità della leadership e delle dinamiche tra dipendenti e dirigenti.

Risultato Atteso: Domande che indagano sulla natura della leadership all’interno dell’organizzazione e sulla qualità delle interazioni tra dipendenti e manager.

4. Comprendere le Opportunità di Crescita Professionale

Prompt: «Sviluppa una serie di 15 domande per un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti finalizzato a comprendere le opportunità di crescita e sviluppo professionale all’interno dell’organizzazione.»

Funzione: Si concentra sulla disponibilità ed efficacia delle opportunità di crescita e sviluppo professionale presenti in azienda.

Risultato Atteso: Domande che valutano le possibilità di crescita professionale, le prospettive di avanzamento di carriera e le percezioni dei dipendenti riguardo i propri percorsi in azienda.

5. Valutare l’Allineamento con i Valori dell’Azienda

Prompt: «Costruisci 15 domande per un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti per valutare l’impatto dei valori aziendali e della missione sulla motivazione e l’allineamento dei dipendenti.»

Funzione: Indaga su come i valori e la missione aziendale influenzino il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti.

Risultato Atteso: Domande volte a comprendere l’allineamento dei dipendenti con i valori e la missione fondamentali dell’azienda e come questi elementi influenzino motivazione e comportamento sul lavoro.

57 Domande per il sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Quando si conduce qualsiasi sondaggio tra i dipendenti, è importante porre le domande giuste per ottenere i dati dei dipendenti necessari, evitando al contempo di alienare involontariamente i dipendenti o di influenzarne le risposte.

Di seguito, ho fornito un elenco di 57 domande sull’engagement dei dipendenti che puoi utilizzare per il tuo sondaggio, suddivise in categorie in base ai diversi aspetti dell’engagement che mirano a misurare.

Queste domande mirano a valutare l’allineamento di un individuo con la missione e gli obiettivi della tua organizzazione, nonché la chiarezza del proprio ruolo e i livelli complessivi di entusiasmo. 

1. Mi sento orgoglioso di lavorare per [Nome Azienda]
2. Ho una chiara comprensione della missione e della visione dell’azienda
3. Capisco perché i nostri valori sono quelli che sono e sento che guidano efficacemente il mio lavoro
4. La missione, la visione e i valori dell’azienda mi ispirano
5. Sono entusiasta di venire a lavorare la maggior parte dei giorni
6. Mi sento motivato a fare il possibile per [Nome Azienda]
7. Raramente penso di cercare lavoro in un’altra azienda
8. Mi vedo ancora lavorare qui tra 2 anni
9. Mi sento motivato a dare il meglio di me
10. Raccomanderei [Nome Azienda] come un buon posto in cui lavorare
11. Capisco cosa devo fare per avere successo nel mio ruolo
12. Capisco come il mio ruolo contribuisca al successo complessivo dell’organizzazione
13. Sento di avere responsabilità sul mio lavoro
14. Credo che la qualità e il miglioramento siano importanti per [Nome Azienda]
15. Trovo il mio lavoro per [Nome Azienda] significativo
16. Sento che [Nome Azienda] è un’organizzazione socialmente responsabile
17. Credo che [Nome Azienda] sia impegnata nella diversità, equità e inclusione e le sue pratiche lo riflettono
18. Credo che [Nome Azienda] sia impegnata nella tutela ambientale
19. Sento che la cultura aziendale è positiva e collaborativa

Domande sulla leadership

Esiste una forte relazione tra una gestione eccellente e i livelli di engagement dei dipendenti. Infatti, secondo Gallup, "il 70% della variazione nell’engagement dei team è determinato esclusivamente dal manager."

Gallup riferisce anche che i dipendenti che hanno riunioni regolari con i propri manager e ricevono feedback frequenti sono tre volte più propensi a essere dipendenti ingaggiati. Sono anche meno propensi a voler lasciare l’azienda. Per convincere un dipendente a lasciare un manager coinvolgente, dovrai offrire il 20% in più di stipendio. 

Queste domande mirano a misurare l’engagement ottenendo una visione del punto di vista dei dipendenti su — e del rapporto con — la leadership dell’organizzazione e i loro manager diretti. 

1. I leader comunicano obiettivi e risultati chiari
2. Sento che la leadership è trasparente e condivide informazioni importanti che riguardano l’azienda nel suo complesso 
3. Sento che la leadership è trasparente e condivide informazioni importanti che hanno effetto su di me come individuo
4. Sento che il mio manager è una persona che posso rispettare e di cui mi posso fidare
5. Credo che il mio manager sia capace ed efficace
6. Ricevo feedback regolari sulle mie prestazioni e su come posso migliorare
7. Credo che il mio manager sia impegnato nel mio successo
8. Sento che i dirigenti si preoccupano di creare un ambiente e una cultura aziendale positivi
9. Sento di ricevere il giusto riconoscimento per il mio lavoro

Domande sull’abilitazione al lavoro

Poche cose sono più frustranti o possono causare burnout quanto il non avere le risorse (che si tratti di tempo, materiali o competenze) per raggiungere obiettivi apparentemente impossibili fissati dai manager.  

Queste domande mirano a misurare l’engagement raccogliendo feedback su quanto i dipendenti si sentano messi nelle condizioni e responsabilizzati dall’organizzazione ad avere successo nei loro ruoli. 

1. Sento di avere le competenze e le conoscenze necessarie per svolgere bene il mio lavoro
2. Ho accesso alle risorse, agli strumenti e ai materiali di cui ho bisogno per avere successo nel mio ruolo 
3. Sento che il mio team è attrezzato per raggiungere i nostri obiettivi
4. Sento di avere accesso alla formazione di cui ho bisogno per eccellere nel mio ruolo 
5. Penso che i sistemi e i processi messi in atto per supportare i dipendenti nel completamento del lavoro siano efficaci
6. Sento di avere un buon rapporto di lavoro con i membri del mio team
7. Mi sento a mio agio e al sicuro nell’esprimere le mie opinioni e nel contribuire con idee
8. Mi sento a mio agio a chiedere aiuto se non ho le risorse, il tempo o le competenze necessarie per svolgere un compito
9. Di solito ho abbastanza tempo per svolgere bene il mio lavoro 
10. Spesso lavoro molte ore o porto il lavoro a casa per completare i progetti
11. Sento di avere un equilibrio/sana separazione tra lavoro e vita personale
12. Sento che se chiedo aiuto, lo riceverò
13. So a chi chiedere aiuto se ne ho bisogno

Domande sull'ambiente di lavoro

Il Retention Report 2020 di Work Institute ha rilevato che il 7,7% dei casi di turnover evitabile dei dipendenti è causato da problemi legati all’ambiente di lavoro, ossia al contesto fisico e culturale.

Con l’aumento degli ambienti di lavoro ibridi e da remoto, monitorare la relazione tra coinvolgimento e ambiente lavorativo sta diventando sempre più importante.

Queste domande mirano a misurare il coinvolgimento dei dipendenti stabilendo se sono soddisfatti dell’ambiente fisico e culturale del luogo o spazio di lavoro stesso.

1. Sento che lo spazio di lavoro favorisce la produttività
2. Lo spazio di lavoro o l’ufficio è ben attrezzato per le attività da svolgere
3. Il posto di lavoro offre aree confortevoli dove fare una pausa, rilassarsi e socializzare con i colleghi
4. Lo spazio di lavoro o l’ufficio è organizzato sia per la collaborazione che per il lavoro che richiede concentrazione
5. Sono soddisfatto dei servizi presenti nel luogo di lavoro

Domande sulla crescita professionale

I dipendenti investono nelle aziende che investono su di loro. Le aziende con alta mobilità interna (che assumono/promuovono dall’interno) trattengono i propri dipendenti per il doppio del tempo rispetto alle aziende che non danno priorità alla crescita interna—e secondo LinkedIn, questi dipendenti interni hanno una probabilità 3,5 volte maggiore di essere coinvolti.

Queste domande cercano di misurare il coinvolgimento chiedendo ai dipendenti cosa pensano delle prospettive di carriera e sviluppo con la tua organizzazione.

1. Credo che qui ci siano buone opportunità di carriera per me
2. Ho accesso a opportunità di sviluppo professionale
3. Il mio responsabile o supervisore è interessato/impegnato nelle mie aspirazioni professionali
4. Sento che il mio lavoro rappresenta il giusto equilibrio tra fattibilità e sfida
5. Sento che il mio lavoro contribuisce al mio sviluppo professionale
6. Credo che le iniziative di gestione delle prestazioni siano sufficienti

Domande a risposta aperta

Le domande a risposta aperta offrono l’opportunità di chiedere ai dipendenti feedback più generali su temi che loro ritengono importanti. 

Includere domande aperte ti consente di raccogliere dati qualitativi oltre a quelli quantitativi che ottieni con le domande a risposta chiusa. 

Queste domande danno ai dipendenti la possibilità di farsi sentire, di affrontare argomenti a cui potresti non aver pensato e di segnalare problematiche di cui potresti non essere a conoscenza. 

1. Quali sono le cose che [Company Name] sta facendo davvero bene?
2. Secondo te, cosa potrebbe fare meglio [Company Name]? 
3. C’è qualcosa di cui non ti abbiamo chiesto in questo sondaggio e che pensi dovremmo sapere?
4. Ci sono cose specifiche che potremmo fare per aiutarti a sentirti più coinvolto/a sul lavoro?

Best practice per i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti

Ecco alcuni suggerimenti di best practice per ottenere il massimo dai tuoi sondaggi sul coinvolgimento:

Best practice per la progettazione dei sondaggi

• Considera il tipo (o i tipi) di domanda e risposta che utilizzerai. Porrai domande aperte? Utilizzerai un sistema di valutazione o una scala a scorrimento (fortemente d'accordo, d'accordo, neutro, in disaccordo, fortemente in disaccordo)? Fornirai un campo per i commenti in modo che i dipendenti possano esprimere le proprie opinioni e/o spiegare le loro valutazioni? 
• Comunica chiaramente il motivo del sondaggio e come, in definitiva, è pensato per apportare benefici ai partecipanti
• Utilizza sondaggi pulse frequenti invece di sondaggi annuali per misurare e migliorare continuamente il coinvolgimento e monitorare i progressi nel tempo
• Offri la possibilità alle persone di compilare il sondaggio in modo anonimo per incoraggiare l'onestà nei feedback senza timore di ritorsioni
• Sfrutta l'automazione disponibile in strumenti come il software per sondaggi ai dipendenti per impostare scadenze e promemoria per la compilazione del sondaggio
• Utilizza sondaggi più brevi con meno domande per incentivare la compilazione. Meno di 20 minuti è una buona regola generale. 
• Fai attenzione a non usare un linguaggio emotivo o formulazioni che possano influenzare o condizionare la risposta dell'intervistato.
• Evita di lasciare una risposta implicita. Se le tue domande includono termini che esprimono un giudizio di valore (es. "cosa ne pensi del nostro fantastico nuovo modello ibrido?") stai suggerendo che tipo di risposta vuoi ricevere, il che vanifica lo scopo del sondaggio.
• Non cercare di fare due cose contemporaneamente. Evita di riferirti a due argomenti all'interno della stessa domanda, poiché ciò può generare confusione e risposte poco accurate. 
• Utilizza un linguaggio semplice e inclusivo
• Utilizza una scala di risposta semplice come la Scala Likert per rendere le risposte rapide e poco impegnative, migliorando la partecipazione.

Best practice dopo il sondaggio

• Comunica ai tuoi dipendenti ciò che hai appreso e che stai dando priorità al miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti e all'apprendimento da loro
• Utilizza l'analisi dei dati per individuare tendenze e ottenere insight sulle fluttuazioni nelle risposte nel tempo 
• Utilizza sondaggi o interviste di follow-up per approfondire la comprensione delle specifiche preoccupazioni dei dipendenti e come affrontarle
• Invita i dipendenti a essere parte della conversazione e a prendersi la responsabilità del loro coinvolgimento
• Agisci in modo deliberato per affrontare le criticità emerse attraverso le risposte al sondaggio
• Comunica chiaramente le azioni che stai intraprendendo per migliorare il coinvolgimento
• Integra gli obiettivi di coinvolgimento in tutta l'organizzazione—e a tutti i livelli
• Offri trasparenza ai dipendenti condividendo i risultati del sondaggio

Portare il feedback nel futuro

Sebbene i sondaggi sul coinvolgimento siano un ottimo modo per misurare come i tuoi dipendenti percepiscono l'organizzazione, il solo svolgimento di un sondaggio non risolverà—né individuerà—tutti i tuoi problemi. Vale la pena combinare il feedback proveniente da più fonti, come:

• Cassetta delle idee anonima
• Riunioni individuali regolari
• Colloqui di permanenza
• Colloqui di uscita
• Riunioni skip-level 
• Gruppi di risorse per dipendenti

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