57 Migliori Domande per Sondaggi sul Coinvolgimento dei Dipendenti

Finn Bartram

on Jun 23, 2026

Scopri il livello di impegno mentale ed emotivo che un membro del team ha nei confronti della tua organizzazione e del lavoro che svolge ponendo le domande giuste. Ecco 57 domande per iniziare.

I sondaggi, se combinati con altre forme di feedback dei dipendenti, sono uno strumento utile per ottenere informazioni su ciò che influenza gli indicatori chiave di performance HR come il coinvolgimento dei dipendenti.

Ma, dato che sei qui, probabilmente ti stai chiedendo quali domande porre per ottenere una comprensione più chiara dei livelli di coinvolgimento nella tua organizzazione.

Per aiutarti, inizieremo illustrando rapidamente cosa si intende per coinvolgimento dei dipendenti e cosa lo determina, seguiti da alcune idee per domande di sondaggio sul coinvolgimento e migliori pratiche per aiutarti a ottenere il massimo dalla tua ricerca.

Cos'è il coinvolgimento dei dipendenti?

Il coinvolgimento dei dipendenti è il livello di impegno mentale ed emotivo che un membro del team ha nei confronti della tua organizzazione e del lavoro che svolge. Ha un impatto diretto su altri indicatori chiave di performance come la produttività, il turnover e l’innovazione. Una persona si limita a presentarsi solo per lo stipendio o si impegna davvero per far crescere l’azienda?

I fattori che influenzano il coinvolgimento (o il disimpegno) dei dipendenti sono:

Una missione e una visione chiare, ad esempio: “Rivoluzionare la tecnologia spaziale con l’obiettivo finale di permettere alle persone di vivere su altri pianeti” (Space X).
Una chiara comprensione dei ruoli e delle responsabilità individuali e di come questi contribuiscano al successo dell’azienda
Feedback regolari e discussioni sulle performance
Un manager di supporto
Gli strumenti necessari per lavorare efficacemente
Sentirsi inclusi e a proprio agio nel contribuire con idee
Lavoro stimolante
Opportunità di formazione e sviluppo
Un percorso di carriera definito
Riconoscimenti e premi
Un buon processo di onboarding
Un equilibrio sano tra vita privata e lavoro
Retribuzione equa.

Perché utilizzare i sondaggi per misurare il coinvolgimento dei dipendenti?

Utilizzare i sondaggi per misurare il coinvolgimento dei dipendenti offre un metodo strutturato e quantificabile per raccogliere informazioni su sentimenti, motivazioni e livelli di soddisfazione dei lavoratori. I sondaggi possono anche aiutare a individuare aree di miglioramento all’interno dell’organizzazione, favorendo la comunicazione aperta e lo sviluppo continuo.

I dipendenti che ritengono che la descrizione del loro lavoro sia in linea con le attività svolte sono 2,5 volte più propensi a essere coinvolti. Allo stesso modo, la missione e i valori di un’organizzazione—e le azioni messe in campo per incarnarli—contano molto per i lavoratori di oggi.

I dipendenti si aspettano che i datori di lavoro agiscano su questioni sociali come cambiamento climatico (81%), automazione (79%) e razzismo (79%).
Per il 67% dei candidati, le iniziative per la diversità e l'inclusione sono fattori determinanti nella scelta di un datore di lavoro.

Come progettare le domande per il coinvolgimento dei dipendenti

Per ottenere risultati di indagine utili che ispirino il cambiamento, è importante porre le domande giuste. Ecco come progettare le domande del tuo sondaggio:

1. Definisci gli obiettivi

Identifica le aree chiave del coinvolgimento che desideri valutare (ad esempio soddisfazione lavorativa, cultura aziendale, efficacia della gestione).
Allinea gli obiettivi del sondaggio a quelli più ampi dell’organizzazione.

2. Scegli le tipologie di domanda

Abbina domande quantitative (come valutazioni con scale Likert) che sono facili da analizzare a domande qualitative (aperte) per raccolta di opinioni più approfondite.
Assicurati che le domande siano chiare, imparziali e coprano una gamma di argomenti rilevanti per il coinvolgimento dei dipendenti.

3. Sii conciso

Limita il numero di domande per evitare la stanchezza da sondaggio.
Concentrati sulle domande essenziali, direttamente collegate agli obiettivi.

4. Garantire anonimato e riservatezza

Comunica ai dipendenti che le loro risposte saranno anonime e riservate per incentivare la sincerità nel feedback.
Usa uno strumento di sondaggio che tuteli l’anonimato.

5. Testa e perfeziona

Testa il sondaggio con un piccolo gruppo di dipendenti per verificarne la chiarezza e la pertinenza.
Utilizza il feedback del progetto pilota per perfezionare le domande prima di distribuirle a tutta l'organizzazione.

Utilizzare l'IA e Chat GPT per generare le tue domande

L'utilizzo dell'intelligenza artificiale per condurre i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti può aumentarne notevolmente l'efficienza e l'efficacia. Non solo gli strumenti basati sull'intelligenza artificiale possono analizzare i dati dei sondaggi in tempo reale (identificando tendenze e pattern che potrebbero sfuggire all'analisi manuale), ma possono anche aiutare a personalizzare le domande in base ai diversi ruoli o reparti, garantendo questionari più pertinenti e coinvolgenti.

Ovviamente ci sono delle linee guida e buone pratiche da seguire quando si utilizza Chat GPT per generare domande dei sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti:

Definisci obiettivi specifici: Comunica chiaramente a ChatGPT gli obiettivi del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti, come la comprensione della soddisfazione lavorativa, dell'efficacia della comunicazione o della cultura aziendale, in modo da assicurare che le domande generate siano mirate e pertinenti.
Assicura varietà nelle domande: Richiedi a ChatGPT di creare un mix bilanciato di tipologie di domande, includendo sia formati quantitativi che qualitativi, per ottenere una panoramica completa delle opinioni e delle esperienze dei dipendenti.
Rivedi e personalizza: Dopo aver ricevuto il set iniziale di domande, esaminale attentamente per rilevanza, chiarezza e coerenza con la cultura e i valori unici della tua azienda. Successivamente personalizzale in base al contesto della tua organizzazione.

1. Esplorare la cultura aziendale e la soddisfazione sul lavoro

Prompt: "Genera 15 domande creative e aperte per un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti focalizzato sulla cultura aziendale e sulla soddisfazione lavorativa."

A cosa serve: Incoraggia l'esplorazione di aspetti più profondi e qualitativi della cultura aziendale e della soddisfazione personale sul lavoro.

Risultato atteso: Domande che forniscono spunti sulle sensazioni e sulle percezioni dei dipendenti riguardo all'ambiente di lavoro e ai ruoli ricoperti.

2. Valutare il lavoro da remoto e l'equilibrio tra vita privata e lavoro

Prompt: "Crea una serie di 15 domande per un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti che misuri l'efficacia delle politiche sul lavoro da remoto e l'equilibrio tra vita privata e lavoro."

A cosa serve: Affronta le tematiche attuali relative alle modalità di lavoro da remoto e al loro impatto sulla vita personale e professionale dei dipendenti.

Risultato atteso: Domande che valutano come le politiche di lavoro da remoto influenzino la produttività, il morale dei dipendenti e la loro capacità di mantenere un equilibrio sano tra lavoro e vita privata.

3. Valutare la leadership e la dinamica manageriale

Prompt: "Formula 15 domande approfondite per un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti al fine di valutare l'efficacia della leadership e le relazioni tra dipendenti e manager."

A cosa serve: Punta a verificare la qualità della leadership e la dinamica delle relazioni tra dipendenti e responsabili.

Risultato atteso: Domande che approfondiscono la natura della leadership all'interno dell'organizzazione e la qualità delle interazioni tra dipendenti e manager.

4. Capire le opportunità di crescita professionale

Prompt: "Sviluppa una serie di 15 domande per un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti finalizzato a comprendere le opportunità di crescita professionale e di sviluppo di carriera all'interno dell'organizzazione."

A cosa serve: Si concentra sulla disponibilità ed efficacia delle opportunità di sviluppo e crescita di carriera offerte dall'organizzazione.

Risultato atteso: Domande che valutano il potenziale di crescita, le prospettive di avanzamento e le percezioni dei dipendenti sulle opportunità di carriera in azienda.

5. Valutare l'allineamento ai valori aziendali

Prompt: "Costruisci 15 domande per un sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti volte a valutare l'impatto dei valori e della mission aziendale sulla motivazione e l'allineamento dei dipendenti."

A cosa serve: Indaga in che modo i valori e la mission aziendale influenzano il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti.

Risultato atteso: Domande finalizzate a comprendere l'allineamento dei dipendenti con i valori e la mission aziendale e come questi elementi influenzano la motivazione e il comportamento sul lavoro.

57 domande per sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti

Quando si conduce un qualsiasi sondaggio tra i dipendenti, è importante porre le domande giuste per ottenere i dati dei dipendenti necessari, assicurandosi al contempo di non alienare involontariamente i lavoratori o influenzare le loro risposte.

Di seguito, ho fornito un elenco di 57 domande sull’engagement dei dipendenti che puoi usare per il tuo sondaggio, ordinate in categorie in base ai diversi aspetti dell’engagement che mirano a misurare.

Queste domande mirano a valutare quanto un individuo si senta allineato alla missione e agli obiettivi dell’organizzazione, oltre che la chiarezza sul proprio ruolo e il livello generale di entusiasmo.

Mi sento orgoglioso di lavorare per [Company Name]
Ho una chiara comprensione della missione e della visione dell’azienda
Capisco perché i nostri valori sono quelli che sono e sento che guidano efficacemente il mio lavoro
La missione, la visione e i valori dell’azienda mi ispirano
Sono entusiasta di venire a lavorare la maggior parte dei giorni
Sono motivato a dare il massimo per [Company Name]
Raramente penso di cercare lavoro in un’altra azienda
Mi vedo ancora qui tra 2 anni
Sono motivato a dare il meglio di me nel mio lavoro
Consiglierei [Company Name] come un buon posto di lavoro
Capisco cosa devo fare per avere successo nel mio ruolo
Capisco in che modo il mio ruolo contribuisce al successo complessivo dell’organizzazione
Sento di avere piena responsabilità del mio lavoro
Credo che la qualità e il miglioramento siano importanti per [Company Name]
Ritengo significativo il mio lavoro per [Company Name]
Sento che [Company Name] è un’organizzazione socialmente responsabile
Ritengo che [Company Name] sia impegnata per la diversità, equità e inclusione e che le sue pratiche lo riflettano
Ritengo che [Company Name] sia impegnata nella tutela ambientale
Sento che la cultura aziendale sia positiva e collaborativa

Domande sulla Leadership

Esiste una forte relazione tra la buona gestione e i livelli di engagement dei dipendenti. Infatti, secondo Gallup, “il 70% della variabilità nell’engagement del team è determinata esclusivamente dal manager.”

Gallup riporta inoltre che i dipendenti che hanno riunioni regolari con i propri manager e ricevono feedback frequenti sono tre volte più propensi ad essere coinvolti nel lavoro. Inoltre, hanno meno probabilità di voler lasciare l’azienda. Per convincere un dipendente a lasciare un manager coinvolgente, si può arrivare a offrire il 20% in più di stipendio.

Queste domande cercano di misurare l’engagement fornendo una comprensione della percezione che i dipendenti hanno della leadership dell’organizzazione e del rapporto con il/i proprio/i manager diretto/i.

I leader comunicano obiettivi e target chiari
Sento che la leadership è trasparente e condivide informazioni importanti che riguardano l’azienda nel suo complesso
Sento che la leadership è trasparente e condivide informazioni importanti che riguardano me come individuo
Sento di poter rispettare e fidarmi del mio manager
Credo che il mio manager sia capace ed efficace
Ricevo regolarmente feedback sulle mie prestazioni e su come posso migliorare
Credo che il mio manager sia realmente interessato al mio successo
Sento che i dirigenti tengono a creare un ambiente di lavoro e una cultura aziendale positivi
Sento di ricevere il giusto riconoscimento per il mio lavoro

Domande sulla possibilità di lavorare al meglio

Poche cose sono più frustranti o generano burnout quanto non avere le risorse (che siano tempo, materiali o competenze) per raggiungere obiettivi che i manager fissano e che sembrano impossibili.

Queste domande mirano a misurare l’engagement chiedendo riscontri sul fatto che l’organizzazione metta a disposizione e dia potere ai dipendenti di avere successo nei propri ruoli.

Mi sento in possesso delle competenze e delle conoscenze necessarie per svolgere bene il mio lavoro
Ho accesso alle risorse, agli strumenti e ai materiali di cui ho bisogno per avere successo nel mio ruolo
Sento che il mio team è dotato degli strumenti necessari per raggiungere i nostri obiettivi
Sento di avere accesso alla formazione di cui ho bisogno per eccellere nel mio ruolo
Penso che i sistemi e i processi messi in atto per supportare i dipendenti nello svolgimento del loro lavoro siano efficaci
Sento di avere un buon rapporto di lavoro con i membri del mio team
Mi sento a mio agio e al sicuro nell’esprimere le mie opinioni e nel contribuire con idee
Mi sento a mio agio nel chiedere aiuto se non ho le risorse, il tempo o le competenze necessarie per svolgere un compito
Di solito ho abbastanza tempo per svolgere bene il mio lavoro
Spesso lavoro molte ore o porto lavoro a casa per completare i progetti
Sento di avere un equilibrio/sana separazione tra il lavoro e la mia vita personale
Sento che se chiedo aiuto, lo riceverò
So a chi rivolgermi se ho bisogno di aiuto

Domande sull’ambiente di lavoro

Il Retention Report 2020 di Work Institute ha rilevato che il 7,7% del turnover evitabile dei dipendenti è il risultato di problematiche legate all’ambiente di lavoro, ovvero al contesto fisico e culturale.

Con la diffusione degli ambienti di lavoro a distanza e ibridi, monitorare la relazione tra coinvolgimento e ambiente di lavoro sta diventando sempre più importante.

Queste domande hanno l’obiettivo di misurare il coinvolgimento stabilendo se i dipendenti sono soddisfatti dell’ambiente fisico e culturale del posto di lavoro o dell’ufficio stesso.

Sento che lo spazio di lavoro è adatto a lavorare
Lo spazio di lavoro o l’ufficio è ben attrezzato per il lavoro da svolgere
Il luogo di lavoro offre spazi comodi dove fare una pausa, rilassarsi e socializzare con i colleghi
Lo spazio di lavoro o l’ufficio è configurato sia per la collaborazione che per il lavoro che richiede concentrazione
Sono soddisfatto dei comfort disponibili sul luogo di lavoro

Domande sullo sviluppo

I dipendenti investono nelle aziende che investono in loro. Le aziende con alta mobilità interna (che assumono/promuovono dall’interno) trattengono i dipendenti per il doppio del tempo rispetto alle aziende che non danno priorità alle promozioni interne — e secondo LinkedIn, questi dipendenti assunti internamente hanno una probabilità 3,5 volte maggiore di essere coinvolti.

Queste domande cercano di misurare il coinvolgimento chiedendo come i dipendenti percepiscono le proprie prospettive di carriera e sviluppo all’interno dell’organizzazione.

Credo che qui ci siano buone opportunità di carriera per me
Ho accesso ad opportunità di sviluppo professionale
Il mio manager o supervisore è interessato/investito nelle mie aspirazioni di carriera
Sento che il mio lavoro rappresenta il giusto equilibrio tra ciò che è raggiungibile e ciò che è stimolante
Sento che il mio lavoro contribuisce al mio sviluppo professionale
Credo che le iniziative di gestione delle performance siano sufficienti

Domande a risposta libera

Le domande a risposta libera offrono l’opportunità di chiedere ai dipendenti un feedback più generale su questioni che ritengono importanti.

Includere domande aperte consente di raccogliere dati qualitativi oltre a quelli quantitativi che si ottengono con domande a risposta chiusa.

Queste domande danno ai dipendenti la possibilità di esprimersi, affrontare argomenti ai quali non avevate pensato e sollevare questioni di cui forse non siete nemmeno a conoscenza.

Cosa sta facendo davvero bene [Company Name]?
Cosa pensi che [Company Name] potrebbe fare meglio?
C’è qualcosa che non ti abbiamo chiesto in questo sondaggio che ritieni dovremmo sapere?
Ci sono cose specifiche che potremmo fare per aiutarti a sentirti più coinvolto nel lavoro?

Best practice per i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti

Ecco alcuni consigli sulle migliori pratiche per ottenere il massimo dai vostri sondaggi di coinvolgimento:

culture amp survey screenshot — *Modalità per misurare il feedback dei dipendenti, da totalmente in disaccordo a totalmente d'accordo. Fonte: Culture Amp*.

Best practice per la progettazione di sondaggi

Considera il tipo (o i tipi) di domanda e risposta che userai. Porrai domande a risposta aperta? Userai un sistema di valutazione o una scala graduata (totalmente d'accordo, d'accordo, neutro, in disaccordo, totalmente in disaccordo)? Fornirai un campo per commenti affinché i dipendenti possano esprimere le proprie opinioni e/o spiegare le loro valutazioni?
Comunica chiaramente la ragione del sondaggio e come, alla fine, è progettato per portare benefici ai partecipanti
Utilizza sondaggi frequenti e rapidi invece di sondaggi annuali per misurare e migliorare continuamente l'engagement e tracciare i miglioramenti nel tempo
Dai la possibilità alle persone di compilare il sondaggio in modo anonimo per incoraggiare i dipendenti a essere sinceri nelle loro critiche senza paura di ripercussioni
Sfrutta l'automazione disponibile in strumenti come software per sondaggi ai dipendenti per impostare scadenze e promemoria per la compilazione del sondaggio
Usa sondaggi più brevi con un numero minore di domande per favorire la compilazione. Una durata inferiore ai 20 minuti è una buona regola generale.
Fai attenzione a usare un linguaggio emotivo o formulazioni che potrebbero influenzare o pregiudicare la risposta dei partecipanti.
Non suggerire una risposta. Se nelle tue domande utilizzi parole che trasmettono un giudizio di valore (es. “cosa pensi del nostro fantastico nuovo modello ibrido?”), stai implicitamente indicando quale risposta vuoi ricevere, vanificando così lo scopo del sondaggio.
Non tentare di prendere due piccioni con una fava. Evita di riferirti a due argomenti nella stessa domanda, poiché questo può generare confusione e risposte imprecise.
Utilizza un linguaggio semplice e inclusivo
Utilizza una scala di risposta semplice come la Scala Likert per mantenere le risposte rapide e poco impegnative, così da aumentare la partecipazione.

Best practice dopo il sondaggio

Comunica ai tuoi dipendenti ciò che hai appreso e il fatto che stai facendo dell'engagement dei dipendenti una priorità, imparando da loro
Utilizza l'analisi dei dati per individuare tendenze e ottenere insight sulle fluttuazioni nelle risposte ai sondaggi nel tempo
Utilizza sondaggi di follow-up o interviste di approfondimento per comprendere meglio le preoccupazioni specifiche dei dipendenti e come risolverle
Invita i dipendenti a essere parte della conversazione e a prendersi la responsabilità del proprio engagement
Intraprendi azioni concrete per affrontare i problemi emersi dalle risposte al sondaggio
Comunica chiaramente le azioni che stai intraprendendo per migliorare l'engagement
Integra gli obiettivi di engagement in tutta la tua organizzazione—e a tutti i livelli
Offri trasparenza ai dipendenti condividendo i risultati del sondaggio

Portare il feedback nel futuro

Sebbene i sondaggi sull'engagement siano un ottimo modo per misurare il sentiment dei dipendenti nei confronti della tua organizzazione, semplicemente condurre un sondaggio non risolverà—né individuerà—tutti i tuoi problemi. Vale la pena combinare feedback provenienti da più fonti come:

Per ulteriore supporto, unisciti alla comunità di People Managing People dedicata a HR e leader aziendali, appassionati nel condividere conoscenze e approfondimenti da esperti.

Keep Reading—and Keep Leading Smarter