Come Creare Sicurezza Psicologica Sul Luogo Di Lavoro
L’idea di garantire ambienti di lavoro fisicamente sicuri è intuitiva, ma cosa si intende per sicurezza psicologica sul posto di lavoro?
Molte organizzazioni investono denaro e altre risorse per ridurre i rischi fisici nei luoghi di lavoro, ma lo stesso non si può ancora dire per quanto riguarda la sicurezza psicologica.
La maggior parte delle mie ricerche e attività verte sulla creazione di esperienze di lavoro eccezionali per perseguire un mondo lavorativo migliore per tutti. Una parte fondamentale per rendere tutto ciò una realtà sta nel garantire la presenza della sicurezza psicologica in ogni team e a ogni livello di un'organizzazione.
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Cos’è la sicurezza psicologica sul posto di lavoro?
Secondo il Center for Creative Leadership, la sicurezza psicologica sul posto di lavoro consiste in “... una credenza condivisa tra i membri di un team secondo cui gli altri non li metteranno in imbarazzo, non li respingeranno né li puniranno per aver espresso le proprie opinioni.”
In senso più ampio, è la convinzione che le persone possano esprimersi, offrire feedback, porre domande e proporre suggerimenti senza il rischio di essere puniti o umiliati.
La presenza della sicurezza psicologica è essenziale nei molti gruppi sociali che costruiamo nel corso della nostra vita, inclusi i gruppi di amici, le famiglie e altre organizzazioni di persone che lavorano verso un obiettivo comune.
Perché è importante la sicurezza psicologica?
Le persone sentono di poter esprimere la propria opinione. I problemi emergono alla luce del sole.
L’importanza della sicurezza psicologica si comprende meglio quando essa manca nel posto di lavoro—le conseguenze negative che sorgono quando c’è paura di parlare, porre domande e sfidare lo status quo.
Le aziende non riescono a innovare quando, all’interno di un’organizzazione, le persone hanno timore di esporsi, fare domande o commettere errori tentando cose nuove.
Inoltre, quando le persone sentono che le proprie idee non saranno ascoltate, potrebbero essere subito respinte, o peggio ancora rischiano di danneggiare la propria reputazione, cominceranno a percepire un calo di soddisfazione, coinvolgimento e impegno verso la missione dell’organizzazione.
Queste persone se ne andranno, portando con sé le loro idee brillanti, i loro modi diversificati di risolvere i problemi e la loro prospettiva unica verso aziende che valorizzano ciò che sanno fare meglio.
Questa grafica di Liz Fosslien lo riassume perfettamente:
Le organizzazioni che trascurano la sicurezza psicologica rischiano di ridurre la propria capacità di innovare e trattenere i migliori talenti.
Questo equivale a un “disastro” per le aziende la cui sopravvivenza è affidata alla creatività e all’innovazione delle persone che vi lavorano e all’ambiente che favorisce queste qualità.
Nonostante la sicurezza psicologica sia un concetto relativamente nuovo, la sua presenza si applica a tutti gli ambienti di lavoro—in ufficio, in remoto e negli spazi di lavoro ibridi.
Esploriamo velocemente come i recenti cambiamenti verso il lavoro ibrido abbiano influenzato la sicurezza psicologica e cosa questo significhi per il futuro del lavoro, visto che le tendenze attuali si stanno progressivamente allontanando dai nostri modi di lavorare tradizionali.
Come il passaggio al lavoro ibrido ha influenzato la sicurezza psicologica?
Garantire e mantenere la sicurezza psicologica è già una sfida per manager e organizzazioni in presenza e durante problematiche che possono sembrare semplici.
L’imprevedibilità generata dalla pandemia di COVID-19 ha provocato rapide e inaspettate transizioni verso il lavoro da casa (WFH) e il lavoro ibrido. Queste sfide sono state tutt’altro che semplici o lineari.
Nell’articolo sull’argomento pubblicato su Harvard Business Review, la professoressa Amy C. Edmonson e la sua coautrice osservano che i tradizionali modi di promuovere la sicurezza psicologica al lavoro hanno iniziato a diventare meno chiari, poiché la linea di confine tra lavoro e vita quotidiana ha generato differenze nelle esperienze lavorative che emergono da aspetti più profondi e personali della vita delle persone, meno evidenti nel precedente paradigma lavorativo.
Durante una conversazione con la consulente di leadership e coach Ebony Smith riguardo alle critichità che i suoi clienti hanno sperimentato a causa del lavoro ibrido, è emerso in particolare un punto dolente relativo all’impossibilità, da parte delle persone, di osservare i comportamenti modello in un ambiente ibrido.
Come lei stessa osserva, “Osservare gli altri aiuta a determinare le norme sociali e favorisce l’integrazione dei nuovi assunti.” Le occasioni per osservare comportamenti desiderabili sono più rare negli ambienti di lavoro ibridi. Di conseguenza, è più difficile sia trasmettere che osservare comportamenti che promuovono la sicurezza psicologica.
Un vecchio adagio che sentivo spesso agli inizi della mia carriera nelle Risorse Umane sosteneva che avremmo dovuto lasciare la “vita privata” a casa e concentrarci solo sul lavoro in ufficio. Col senno di poi, questo approccio non ha mai funzionato. Dobbiamo andare avanti riconoscendo che lavoro e vita sono integrati—non separati e distinti.
Poiché il passaggio al lavoro da casa e al lavoro da remoto è aumentato notevolmente, e poiché molti sembrano preferire le nuove condizioni lavorative, un ritorno al vecchio paradigma difficilmente rappresenterà una soluzione valida.
Le nuove domande sono:
- Cosa devono fare i leader per facilitare la sicurezza psicologica in modo da migliorare l’esperienza dei dipendenti, massimizzare il coinvolgimento dei dipendenti e incentivare la produttività?
- Cosa devono fare di più (o di meno) leader e organizzazioni per massimizzare la performance del team, sviluppare team ad alta prestazione che forse non vedono mai di persona, e coltivare ambienti psicologicamente sicuri per tutti i collaboratori—ovunque svolgano il loro lavoro?
- In che modo tutti i membri dell’organizzazione—dal vertice alla media dirigenza, ai team HR, e a tutti gli altri membri—contribuiscono a costruire la sicurezza psicologica?
Esploriamo insieme, passo dopo passo, come possiamo farlo nei nostri nuovi ambienti di lavoro.
Come Creare Sicurezza Psicologica nel Luogo di Lavoro?
Oggi la sfida è trovare modalità nuove e sostenibili per gestire la tensione tra ciò che è meglio per il business e ciò che è meglio per le persone, considerando il contesto odierno.
Per promuovere sicurezza psicologica e inclusione, i leader devono assicurarsi che le quattro fasi della sicurezza psicologica siano presenti nell’organizzazione. Nella prossima sezione esploreremo queste quattro fasi, analizzandole una per una.
Le 4 Fasi della Sicurezza Psicologica
Secondo il Dr. Timothy Clarke nel suo libro The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, esistono quattro fasi della sicurezza psicologica.
Nelle prossime quattro sezioni dell’articolo, esamineremo ogni fase e identificheremo come i leader possano favorire la sicurezza psicologica in ciascuna di esse. Queste sono:
- Sicurezza di Inclusione
- Sicurezza di Apprendimento
- Sicurezza di Contributo
- Sicurezza del Contestatore
Sebbene esistano azioni specifiche a cui i leader devono attenersi per promuovere la sicurezza psicologica a ciascun livello, la sezione che segue dettaglia come creare e mantenere ciascuno dei quattro livelli di sicurezza psicologica per generare team altamente efficaci.
Attraversare questi step e integrarli efficacemente nella cultura aziendale può portare alla creazione di team ad alte prestazioni in tutta l’organizzazione.
Nella sezione seguente, analizzeremo ogni livello più in profondità.
Sicurezza di Inclusione
La sicurezza di inclusione si riferisce alla capacità di sentirsi sé stessi, di essere accettati per quello che si è, con tutte le caratteristiche che rendono ciascuno diverso.
La sicurezza di inclusione soddisfa i bisogni umani di essere inclusi nei propri contesti sociali, sentirsi accettati e percepire di appartenere al gruppo. Questo richiede empatia e contribuisce a ridurre il rischio di danni.
A livello fondamentale, la sicurezza di inclusione rappresenta un punto di partenza che favorisce il benessere mentale e accresce il coinvolgimento dei dipendenti.
Per creare e mantenere la sicurezza di inclusione nella propria squadra e nell’organizzazione, i leader devono:
- Mostrare interesse, fare domande
- Invitare e lasciare spazio alle persone al tavolo
- Condividere e praticare la vulnerabilità
- Creare, sostenere e investire in gruppi dedicati ai membri più diversi del luogo di lavoro, per favorire confronto e supporto su questioni comuni (es. gruppi di risorse per dipendenti (ERGs)).
Come appare nella pratica?
Ecco alcuni modi concreti in cui i leader possono promuovere la sicurezza di inclusione nel proprio team:
- (Dimostrare) Valore - Sii consapevole del valore unico che ognuno porta al tuo team e assicurati che tutti comprendano il proprio valore.
- Benvenuto - Vai oltre il semplice invitare le persone a partecipare alle riunioni del team: falle sentire accolte. Questo costruisce rispetto reciproco tra i partecipanti.
- Vero desiderio di imparare di più - Approfondisci la conoscenza delle persone con cui lavori e cerca di capire cosa le motiva. Usa domande di questo tipo per saperne di più, invita le persone a condividere e permetti ai membri di costruire rispetto reciproco l’uno per l’altro e per ciò che portano al gruppo.
Sicurezza nell’Apprendimento
La sicurezza nell’apprendimento si riferisce alla capacità di imparare, fare domande, sperimentare come parte del proprio percorso e commettere errori in modo sicuro.
La sicurezza nell’apprendimento soddisfa il nostro bisogno umano di crescere e imparare, e questo non accade quando le persone hanno paura di fare domande, provare cose nuove o commettere errori da cui possono trarre insegnamento. Il feedback è un dono e dovrebbe essere trattato come tale.
Per creare e mantenere la sicurezza nell’apprendimento nel proprio team e nella propria organizzazione, i leader devono:
- Modellare comportamenti orientati alla crescita e una mentalità da apprendista
- Incoraggiare apprendimento e sperimentazione
- Proteggere lavoratori e team dal rischio di essere puniti per errori commessi – soffocando la nascita di nuove idee!
Come appare nella pratica?
Ecco modi concreti con cui i leader possono favorire la sicurezza nell’apprendimento nei loro team:
- Prototipa - Come leader, mostra i comportamenti di apprendimento che desideri vedere nel team, come assumersi rischi controllati, essere aperti ai feedback e condividere ciò che si apprende con il gruppo
- Promuovi - Rendi attivamente la sperimentazione parte del flusso di lavoro del team e incoraggia momenti di “grandi idee”
- Proteggi - Ogni idea, per quanto possa sembrare “strana” o fuori dal comune, può diventare qualcosa di grande. Qui la chiave è che gli errori accadono, fanno parte dell’apprendimento e le politiche devono comunicare che “gli errori” non comportano conseguenze negative.
Sicurezza del Contributore
La sicurezza del contributore si riferisce alla capacità di fare proposte e condividere le proprie idee, utilizzando le proprie conoscenze, competenze, attitudini e altre caratteristiche (KSAO) per offrire contributi significativi.
La sicurezza del contributore soddisfa il nostro bisogno di fare la differenza applicando i nostri punti di forza e i nostri talenti nel lavoro, nei team e nell’ambiente professionale. Offri un po’ di autonomia con una dose di guida in cambio dei risultati.
Questo promuove anche, in una certa misura, il rischio interpersonale.
Per creare e mantenere la sicurezza del contributore nei team di lavoro, i leader devono:
- Comunicare un senso di scopo condiviso (il “perché”)
- Organizzare efficacemente ogni membro del team nelle attività più adatte (il “cosa”)
- Mettere i team nella condizione di individuare l’approccio giusto (il “come”).
Come appare nella pratica?
Ecco modi concreti con cui i leader possono favorire la sicurezza del contributore nei loro team:
- Spiega sempre perché vengono prese delle decisioni, soprattutto quando si discostano dai punti di vista individuali o del team
- Allinea le persone a compiti e attività che valorizzino i loro punti di forza e i loro interessi
- Non essere un micro-manager - Dai alle persone l’autonomia di trovare il modo migliore per svolgere il proprio lavoro
Sicurezza del Contestatore
La sicurezza del contestatore si riferisce alla capacità di sentirsi sicuri nel mettere in discussione lo status quo, offrire feedback sinceri anche a persone gerarchicamente superiori e dissentire in modo produttivo.
La Challenger Safety soddisfa i nostri bisogni umani di migliorare le cose e di puntare al progresso. Per favorirla, i leader devono offrire tutela ai loro collaboratori in cambio di franchezza e trasparenza.
Per creare e mantenere la Challenger Safety, i leader devono garantire che tutti i membri del team abbiano opportunità di:
- Prendere parte a conflitti creativi e costruttivi
- Esplorare il pensiero divergente
- Tollerare la franchezza
- Vocalizzare il dissenso anche quando le loro idee sono in minoranza
Come si presenta nella pratica?
Ecco alcuni modi concreti in cui i leader possono favorire la Challenger Safety nei loro team:
- Favorire i disaccordi quando serve, ponendo domande per far avanzare le conversazioni
- Limitare le restrizioni alle sessioni di brainstorming - la novità spesso nasce da connessioni inaspettate
- Praticare la Radical Candor: Mantieni il tuo feedback "Gentile, chiaro, specifico e sincero."
Sicurezza Psicologica – Un’esigenza per tutti gli ambienti di lavoro
Un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro è alla portata di tutti, sia che si lavori in presenza, da remoto o in modalità ibrida.
La presenza e il mantenimento della sicurezza psicologica a tutti i livelli sono essenziali per una cultura aziendale eccellente, una straordinaria esperienza dei dipendenti e un luogo di lavoro in cui le migliori idee vengono condivise, discusse e realizzate.
Questo, a sua volta, dà vita a innovazione e crescita organizzativa per le aziende capaci di sfruttare i numerosi vantaggi derivanti dal garantire la sicurezza psicologica come competenza chiave.
In un contesto di business in continua evoluzione, un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro, come continueremo a vedere, rappresenterà livelli elevati di efficacia organizzativa, produttività, innovazione e quindi crescita sostenuta.
Per ulteriori informazioni sulla sicurezza psicologica, sull'esperienza dei dipendenti, sul feedback e su altri argomenti correlati alla sicurezza psicologica, consulta i link sottostanti.
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