Come Creare Sicurezza Psicologica sul Lavoro
L'idea di garantire ambienti di lavoro fisicamente sicuri è intuitiva, ma cosa si intende per sicurezza psicologica sul posto di lavoro?
Molte organizzazioni investono denaro e altre risorse per ridurre i rischi fisici sul posto di lavoro, ma lo stesso non si può ancora dire per quanto riguarda la sicurezza psicologica.
La maggior parte delle mie ricerche e del mio lavoro ruotano attorno alla creazione di esperienze lavorative eccezionali con l'obiettivo di un mondo del lavoro migliore per tutti. Una parte fondamentale per realizzare questa visione è che la sicurezza psicologica sia presente in ogni team e a ogni livello di un'organizzazione.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Dopo aver letto questo articolo, sarai in grado di:
- Comprendere il concetto di sicurezza psicologica
- Riconoscerne l'importanza per l'efficacia e le prestazioni organizzative
- Scoprire se i cambiamenti verso modalità di lavoro ibride hanno avuto un impatto sulla sicurezza psicologica
- Identificare i quattro livelli della sicurezza psicologica
- Sapere come costruire la sicurezza psicologica nei tuoi team e nelle tue aziende seguendo ogni passo.
Salta a:
- Che cos'è la sicurezza psicologica?
- Perché è importante la sicurezza psicologica?
- Come creare sicurezza psicologica sul posto di lavoro?
Iniziamo.
Che cos'è la sicurezza psicologica sul posto di lavoro?
Secondo il Center for Creative Leadership, la sicurezza psicologica sul posto di lavoro è: "...una convinzione condivisa dai membri di un team, che gli altri del gruppo non li metteranno in imbarazzo, non li respingeranno, né li puniranno per aver espresso il proprio pensiero.”
Più in generale, si tratta della convinzione che le persone possano parlare apertamente, offrire feedback, porre domande e dare suggerimenti di vario tipo senza essere punite o umiliate.
La presenza di sicurezza psicologica è essenziale nei tanti gruppi sociali che formiamo nell’arco della nostra vita, inclusi gli amici, la famiglia e ogni altra organizzazione in cui persone collaborano per un obiettivo comune.
Perché è importante la sicurezza psicologica?
Le persone sentono di poter esprimere la propria opinione. I problemi emergono alla luce del sole.
L'importanza della sicurezza psicologica si comprende meglio quando manca sul posto di lavoro: le conseguenze negative che derivano dalla paura di parlare, fare domande o mettere in discussione lo status quo.
Le aziende non riescono a innovare quando chi vi lavora teme di esporsi, di porre domande e di commettere errori provando cose nuove.
Inoltre, quando le persone non sentono che le proprie idee verranno ascoltate, vengono subito respinte o, peggio ancora, corrono il rischio di compromettere la propria reputazione, il loro livello di soddisfazione, coinvolgimento e impegno verso la causa dell'organizzazione inizierà a diminuire.
Queste persone se ne andranno portando con sé le loro idee brillanti, i modi diversi di risolvere i problemi e, in generale, le prospettive diverse verso aziende che sapranno valorizzarli.
Questa grafica di Liz Fosslien lo riassume al meglio:
Le organizzazioni che non garantiscono la sicurezza psicologica corrono il rischio di ridurre la propria capacità di innovare e trattenere i migliori talenti.
Questo si traduce in un vero e proprio "disastro" per le aziende il cui futuro dipende dalla creatività e dall'innovazione delle persone che vi lavorano e dall'ambiente che favorisce queste qualità.
Sebbene la sicurezza psicologica sia un concetto relativamente nuovo, la sua presenza vale in tutti i contesti lavorativi: negli uffici tradizionali, nei contesti remoti e negli spazi di lavoro ibridi.
Esploriamo velocemente in che modo i recenti cambiamenti verso il lavoro ibrido hanno influenzato la sicurezza psicologica e cosa significa questo per il futuro del lavoro, man mano che le tendenze continuano ad allontanarsi dai nostri modelli tradizionali.
Come il passaggio al lavoro ibrido ha influito sulla sicurezza psicologica?
Per manager e organizzazioni garantire e mantenere la sicurezza psicologica è già abbastanza difficile in presenza e nelle situazioni che potrebbero sembrare più semplici.
L’imprevedibilità scaturita dalla pandemia di COVID-19 ha portato a transizioni rapide e inattese verso il lavoro da casa (WFH) e verso il lavoro ibrido. Queste sfide sono state tutt’altro che semplici o lineari.
Nell'articolo sull’argomento pubblicato su Harvard Business Review, la Professoressa Amy C. Edmonson e la sua coautrice osservano che i modi tradizionali di promuovere la sicurezza psicologica sul lavoro hanno iniziato a confondersi, poiché la linea di demarcazione tra lavoro e vita quotidiana ha fatto emergere disparità nei luoghi di lavoro provenienti da aree più profonde e personali delle vite delle persone, che prima erano meno evidenti nel precedente paradigma lavorativo.
Ho avuto una conversazione con la consulente di leadership e coach Ebony Smith sui punti di attrito che i clienti stanno sperimentando a causa del lavoro ibrido. Durante la nostra conversazione, ha sottolineato in particolare una difficoltà relativa all’incapacità delle persone di osservare comportamenti modello in un ambiente ibrido.
Come osserva lei stessa, “Osservare gli altri aiuta a determinare le norme sociali e favorisce l'acculturazione dei nuovi dipendenti.” Le opportunità di osservare comportamenti desiderabili sono più rare nei contesti ibridi. Di conseguenza, risulta più difficile modellare e osservare i comportamenti che promuovono la sicurezza psicologica.
Un detto che sentivo spesso all’inizio della mia carriera nelle Risorse Umane era legato all’idea che si dovesse "lasciare la vita a casa" e concentrarsi solo sul lavoro quando si era in ufficio. Col senno di poi, questo non ha mai funzionato. Dobbiamo andare avanti riconoscendo che lavoro e vita sono integrati, non separati e distinti.
Poiché il passaggio al lavoro da casa e al lavoro da remoto è aumentato notevolmente, e poiché molti sembrano preferire le nuove modalità lavorative, un ritorno al vecchio paradigma difficilmente sarà una soluzione praticabile.
Le nuove domande sono:
- Cosa devono fare i leader per facilitare la sicurezza psicologica in modo che migliori l’esperienza dei dipendenti, massimizzi il coinvolgimento dei dipendenti e promuova la produttività?
- Cosa devono fare leader e organizzazioni, di più (o di meno), per massimizzare la performance dei team, sviluppare team ad alte prestazioni che potrebbero non vedere di persona, e favorire ambienti psicologicamente sicuri per tutti i loro collaboratori — ovunque lavorino?
- Come contribuiscono tutti i membri dell’organizzazione — dai dirigenti al management intermedio, dai team HR a tutti gli altri collaboratori — alla costruzione della sicurezza psicologica?
Analizziamo insieme, passo dopo passo, come possiamo raggiungere questo obiettivo nei nostri nuovi ambienti di lavoro.
Come Creare Sicurezza Psicologica Sul Lavoro?
Il compito odierno è trovare modalità nuove e sostenibili per gestire la tensione tra ciò che è buono per il business e ciò che è buono per le persone in questo contesto moderno.
Per favorire sicurezza psicologica e inclusione, i leader devono garantire che le quattro fasi della sicurezza psicologica siano presenti all’interno dell’organizzazione. Nella prossima sezione, esploreremo le quattro fasi e le osserveremo una ad una.
Le 4 Fasi Della Sicurezza Psicologica
Secondo il Dr. Timothy Clarke nel suo libro The 4 Stages of Psychological Safety: Defining the Path to Inclusion and Innovation, ci sono quattro fasi della sicurezza psicologica.
Nelle prossime quattro sezioni di questo articolo, analizzeremo ciascuna fase e individueremo modi concreti in cui i leader possono creare sicurezza psicologica attraverso ogni fase. Esse sono:
- Sicurezza di Inclusione
- Sicurezza di Apprendimento
- Sicurezza del Contributore
- Sicurezza del Challenger
Sebbene vi siano azioni che i leader devono intraprendere per promuovere la sicurezza psicologica a ciascun livello, la prossima sezione dettaglia modi specifici in cui i leader possono creare e mantenere ciascuno dei quattro livelli di sicurezza psicologica per ottenere team altamente efficaci.
Attraversare questi passaggi e integrarli efficacemente nella cultura aziendale di un'organizzazione può creare team ad alte prestazioni in tutta l'organizzazione.
Nella sezione seguente, analizzeremo più a fondo ciascun livello.
Sicurezza di Inclusione
La sicurezza di inclusione si riferisce alla capacità di sentirsi ed essere sé stessi ed essere accettati per ciò che si è, considerando tutte le varietà di attributi che ci rendono diversi.
La sicurezza di inclusione risponde ai nostri bisogni umani di essere inclusi negli ambienti sociali, di essere e sentirsi accettati, e di percepire un senso di appartenenza. Questo richiede empatia e contribuisce a ridurre la presenza di danni.
A livello fondamentale, la sicurezza di inclusione rappresenta il punto di partenza che sostiene risultati positivi per la salute mentale e livelli maggiori di coinvolgimento dei dipendenti.
Per creare e mantenere la Sicurezza di Inclusione nel proprio team e nell'organizzazione, i leader devono:
- Mostrare interesse, fare domande
- Invitare e lasciare spazio alle persone al tavolo delle decisioni
- Condividere e praticare la vulnerabilità
- Creare, sostenere e investire in gruppi che permettano ai membri diversificati dell'ambiente di lavoro di riunirsi e affrontare le questioni che hanno in comune (ad esempio, gruppi di risorse per i dipendenti (ERG)).
Come si presenta nella pratica?
Ecco alcuni esempi specifici di come i leader possano favorire la sicurezza di inclusione nel loro team:
- (Dimostrare) Valore - Essere consapevoli del valore unico che ognuno porta al team e assicurarsi che tutti comprendano il proprio valore.
- Dare il benvenuto - Oltre a invitare le persone a partecipare alle riunioni del team, fare in modo che si sentano accolte. Questo costruisce rispetto reciproco tra i partecipanti.
- Desiderio genuino di imparare di più - Scoprire di più sulle persone con cui si lavora e capire cosa le motiva. Utilizzare questo tipo di domande per conoscere meglio gli altri, invitarli a condividere e permettere ai membri di costruire rispetto reciproco e riconoscere cosa ognuno porta al gruppo.
Sicurezza di Apprendimento
La Sicurezza di Apprendimento si riferisce alla capacità di imparare, fare domande, sperimentare come parte del processo di apprendimento e commettere errori in sicurezza.
La Sicurezza di Apprendimento soddisfa il nostro bisogno umano di apprendere e crescere, e questo non accade quando le persone hanno paura di porre domande, provare cose nuove o commettere errori dai quali possono imparare. Il feedback è un dono e dovrebbe essere trattato come tale.
Per creare e mantenere la Sicurezza di Apprendimento in un team e in un'organizzazione, i leader devono:
- Essere modello di comportamenti orientati alla crescita e avere una mentalità da studente
- Incoraggiare l'apprendimento e la sperimentazione
- Proteggere i lavoratori e i team dal rischio di essere puniti per aver commesso errori - reprimere la nascita di una nuova idea!
Come si presenta nella pratica?
Ecco alcuni esempi specifici di come i leader possano favorire la Sicurezza di Apprendimento nei loro team:
- Prototipare - In quanto leader, dimostrare i comportamenti di apprendimento che si desidera vedere nel team, come assumersi rischi controllati, essere aperti al feedback e condividere le lezioni apprese con il gruppo
- Promuovere - Rendere attivamente la sperimentazione parte del flusso di lavoro del team e incentivare momenti di "grande pensiero"
- Proteggere - Ogni idea, per quanto possa sembrare "strana" o fuori dagli schemi, ha il potenziale di trasformarsi in qualcosa di grande. Qui la chiave è accettare che gli errori accadano, fanno parte del processo di apprendimento e le regole interne dovrebbero comunicare che "gli errori" non comportano conseguenze negative.
Sicurezza del Contributore
La Sicurezza del Contributore si riferisce alla possibilità di fare suggerimenti e condividere idee, utilizzando le proprie conoscenze, competenze, atteggiamenti e altre caratteristiche (KSAO) per offrire contributi significativi.
La Sicurezza del Contributore soddisfa i nostri bisogni di fare la differenza applicando i nostri punti di forza e le nostre capacità al lavoro, ai colleghi e ai luoghi di lavoro. Offrire un po' di autonomia insieme a una guida porta risultati.
Questo favorisce anche il rischio interpersonale, almeno entro certi limiti.
Per creare e mantenere la Sicurezza del Contributore nei nostri team di lavoro, i leader devono:
- Comunicare un senso condiviso di scopo (il “perché”)
- Organizzare efficacemente ogni membro del team rispetto alle attività giuste (il “cosa”)
- Responsabilizzare i team nell’individuare il metodo corretto (il “come”).
Come si presenta nella pratica?
Ecco alcuni esempi specifici su come i leader possono favorire la Sicurezza del Contributore nei loro team:
- Sempre spiegare il “perché” dietro alle decisioni prese, soprattutto quando queste differiscono dalla prospettiva di un individuo o del team.
- Allineare le persone ad attività e compiti che rispecchiano i loro punti di forza e i loro interessi
- Non essere un micromanager - Responsabilizzare le persone perché trovino il modo migliore di svolgere il loro lavoro
Sicurezza del Contestatore
La Sicurezza del Contestatore si riferisce alla capacità di sentirsi abbastanza sicuri da prendere posizione contro lo status quo, offrire feedback sinceri anche a persone con un grado superiore, e dissentire in modo produttivo.
La Sicurezza del Contestatore soddisfa il nostro bisogno umano di migliorare le cose e di cercare il progresso. Per supportare ciò, i leader devono offrire protezione ai propri collaboratori in cambio di franchezza e trasparenza.
Per creare e mantenere la Sicurezza del Contestatore, i leader devono assicurare che tutti i componenti del team abbiano l'opportunità di:
- Impegnarsi in conflitti creativi e costruttivi
- Esplorare il pensiero divergente
- Tollerare la franchezza
- Esprimere dissenso anche quando le proprie idee sono in minoranza
Come si presenta nella pratica?
Ecco alcuni modi concreti in cui i leader possono favorire la Sicurezza del Contestatore nei loro team:
- Facilitare i disaccordi quando necessario, utilizzando domande per portare avanti le conversazioni
- Limitare le restrizioni al brainstorming – la novità spesso nasce da connessioni inaspettate
- Praticare la Radical Candor: mantieni i tuoi feedback "Gentili, chiari, specifici e sinceri."
Sicurezza Psicologica - Un Requisito per Tutti i Luoghi di Lavoro
Un luogo di lavoro psicologicamente sicuro è alla portata di tutti, sia che si lavori in presenza, da remoto o in modalità ibrida.
La presenza e il mantenimento della sicurezza psicologica a tutti i livelli sono essenziali per una cultura lavorativa eccellente, una notevole esperienza del dipendente e un ambiente di lavoro dove le migliori idee vengono condivise, discusse e implementate.
Questo, a sua volta, genera innovazione e crescita organizzativa per le aziende che riescono a capitalizzare i molteplici vantaggi di fare della sicurezza psicologica una competenza fondamentale.
In un contesto aziendale in continuo cambiamento, un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro, come continueremo a vedere, rappresenterà elevati livelli di efficacia organizzativa, produttività, innovazione e, quindi, crescita sostenuta.
Per ulteriori informazioni sulla sicurezza psicologica, sull’esperienza dei dipendenti, sui feedback e su altri temi relativi alla sicurezza psicologica, consulta i link qui sotto.
- Come Creare Sicurezza Psicologica con Sarah Wirth (Podcast)
- Come Migliorare l’Esperienza del Dipendente
- Come Misurare l’Esperienza del Dipendente
- 9 Esempi di Nudging nel Luogo di Lavoro
- Come Creare una Cultura Aziendale Accogliente e Calda (con Maggie Smith di Traliant)
- Come Umanizzare il Lavoro, Accrescere la Sicurezza Psicologica e Costruire Connessione
