Come Licenziare Qualcuno Nel Modo Giusto: 10 Cose Da Fare Assolutamente

Mike Gibbons

on Jun 23, 2026

Usa questa guida per rimanere conforme alle normative, preparare i membri restanti del team e minimizzare lo stress e il trauma quando si conclude il rapporto di lavoro con qualcuno.

Licenziare qualcuno non è mai facile. Come persona che ha dovuto licenziare dei dipendenti, so che è una delle responsabilità più dure, emotivamente difficili e stressanti che i leader e i titolari di piccole imprese possano avere.

A seconda delle circostanze, può anche essere una situazione complessa.

L'obiettivo di questo articolo è chiarire il processo di cessazione del rapporto di lavoro e ridurre al minimo lo stress e il trauma per tutte le persone coinvolte.

Seguite queste azioni appropriate quando si assume la responsabilità di licenziare qualcuno: ciò permetterà di raggiungere il miglior risultato possibile come datore di lavoro, pur consentendo al dipendente di sentirsi trattato con rispetto e di lasciare l'azienda con un certo livello di dignità.

Motivi per licenziare qualcuno

Quando poniamo fine al rapporto di lavoro di qualcuno, dobbiamo ricordare l'impatto che questo può avere su di lui, sulla sua famiglia e sui colleghi che rimangono.

Ci sono anche preoccupazioni legali ed etiche da considerare. Per questo motivo, documentate tutto.

Scarso rendimento costante

Quando un dipendente non riesce costantemente a raggiungere gli standard di rendimento aziendali, nonostante abbia ricevuto una formazione e un supporto adeguati, potrebbe essere necessario procedere con il licenziamento.

L'incapacità o la mancanza di volontà di adattarsi a cambiamenti significativi sul luogo di lavoro, come nuove tecnologie, processi o ristrutturazioni aziendali, può ostacolare il progresso e lo sviluppo dell'azienda.

Violazione delle politiche aziendali o del codice di condotta

Comportamenti che violano le politiche organizzative o i codici di condotta, come molestie, violenza, discriminazione o furto, possono costituire motivo di licenziamento. Questo aiuta a mantenere un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso.

Attività illegali o violazioni etiche

L'essere coinvolti in attività illegali o gravi violazioni etiche, come frode, appropriazione indebita o violazione della riservatezza, può essere abbastanza grave da giustificare un licenziamento.

Motivi per non licenziare qualcuno

Prima di prendere la decisione definitiva di interrompere il rapporto di lavoro di una persona, valuta se è qualcosa che può essere prima corretto.

Scarso rendimento temporaneo

Se un dipendente che in precedenza aveva buone prestazioni attraversa una fase di calo del rendimento, non agire d'impulso.

Potrebbero attraversare sfide personali, oppure non avere chiari ruoli e responsabilità. Forse basterebbe una semplice conversazione.

Offrire supporto, magari sotto forma di un piano di miglioramento delle prestazioni, una diversa posizione o persino un periodo di aspettativa, prima di giungere al licenziamento, favorirà la lealtà e la produttività a lungo termine.

Come porre fine al rapporto di lavoro nel modo giusto

Seguite queste migliori pratiche per rendere il processo il più indolore possibile per la persona coinvolta e per l'intero team.

Cosa fare #1: Evitare di usare la parola “licenziato”

Nonostante il titolo di questo articolo, non mi piace usare le parole “licenziato” o “terminato” quando parlo di interruzione di un rapporto di lavoro.

Per quanto siano chiare, sono parole dure e mostrano una mancanza di rispetto ed empatia nei confronti di chi viene colpito dalla decisione.

D'altra parte, se si rimane troppo vaghi, c'è il rischio che il dipendente non capisca quale sia esattamente il suo status lavorativo.

Ad esempio, il “licenziamento collettivo” si verifica quando non c'è abbastanza lavoro per il dipendente in quel momento, ma rimane comunque assunto dall'azienda.

“Lasciar andare” può far sembrare che sia stata una decisione del dipendente e che tu semplicemente... lo abbia lasciato andare?

Preferisco dire che il rapporto di lavoro è stato “interrotto”: è chiaro, ma meno spiacevole rispetto a “terminato”.

Cosa fare #2: Sii certo che il licenziamento sia la MIGLIORE opzione

Ci sono molte valide ragioni che ti possono aver portato a questo punto, che si tratti di scarso rendimento continuativo, scarsa sintonia con la visione e i valori dell'organizzazione, o semplicemente perché non è la giusta "chimica" del team.

Qualunque sia la ragione, in questi casi assicurati di porti alcune delle seguenti domande prima di arrivare a licenziare qualcuno:

Ho fatto un ragionevole sforzo per correggere il sotto-rendimento?
Ho implementato un piano di miglioramento delle prestazioni?
Ho condotto regolari revisioni delle prestazioni e incontri individuali 1:1?
C’è un’altra posizione all’interno dell’organizzazione per cui potrebbero essere più adatti?
Ho verificato le mie osservazioni con altri membri del team e manager?
Sarà una completa sorpresa per questo dipendente e per i suoi colleghi?

Naturamente, nei casi in cui siano presenti questioni più gravi o addirittura illegali, come frode, furto, molestie sessuali o violenza, la decisione di porre fine al rapporto di lavoro può risultare molto più semplice.

Attività imprescindibile #3: Metti i puntini sulle i e rispetta la legalità

Una volta deciso di porre fine al rapporto di lavoro, è necessario considerare le seguenti questioni legali e di policy relative al licenziamento di una persona:

Policy di licenziamento aziendali, che siano scritte nel manuale del dipendente o semplicemente costituiscano pratiche comuni in azienda;
Contratti di lavoro, che regolano contrattualmente il rapporto tra datore di lavoro e dipendente e spesso includono clausole di recesso;
Diritti umani fondamentali che proteggono le persone da discriminazioni, ad esempio il Civil Rights Act degli Stati Uniti e il Canadian Human Rights Act;
Leggi sul lavoro, a livello statale, provinciale (ad esempio il British Columbia Employment Standards Act), o federale (ad esempio il Canada Labour Code o il WARN Act negli Stati Uniti)
Prassi di common law, che, secondo il Department of Justice canadese, sono “leggi che non sono scritte come legislazione, ma che si sono sviluppate in un sistema di regole basato sui precedenti.”

I responsabili delle risorse umane o un avvocato del lavoro possono aiutare a evitare errori comuni riguardo a questioni legali come i periodi di prova, l’occupazione "at-will" e il licenziamento per giusta causa o senza giusta causa. Possono inoltre rispondere a domande comuni come:

Quanto preavviso o quale indennità di licenziamento devo concedere?
Il preavviso o l’indennità dipende dalla motivazione del licenziamento?
Posso licenziare un dipendente per qualsiasi motivo in qualsiasi momento?
Posso semplicemente declassare un dipendente o ridurgli la retribuzione sperando che si dimetta?

Ad esempio, nella Columbia Britannica, i dipendenti vengono più comunemente licenziati “senza giusta causa”, il che significa che il rapporto di lavoro può essere terminato senza dare una motivazione specifica.

Tuttavia, se il dipendente ha superato il periodo di prova, avrà diritto a una qualche forma di preavviso o indennità di licenziamento. Questi licenziamenti sono diversi da quelli "per giusta causa", che sono solitamente legati a violazioni chiare, evidenti e gravi delle leggi sociali o delle policy aziendali.

Attività imprescindibile #4: Redigi la lettera di licenziamento

Una volta presa la decisione di licenziare qualcuno e dopo aver consultato le risorse umane o il tuo avvocato del lavoro, ci sono molte attività che devono essere svolte prima del colloquio di risoluzione.

Queste operazioni devono essere condotte in modo silenzioso e confidenziale, e le uniche altre persone che devono essere coinvolte o informate sono il responsabile HR, il tuo manager e il responsabile IT.

La lettera di licenziamento è una versione scritta dei messaggi che verranno comunicati durante il colloquio di risoluzione e viene consegnata al dipendente in quell'occasione.

La lettera riporta solo i fatti e non include le motivazioni che hanno portato al licenziamento. Risulta educata, rispettosa e concisa, e contiene le seguenti informazioni:

Data effettiva del licenziamento;
Se il licenziamento è avvenuto con o senza giusta causa;
Dettagli sul pacchetto di uscita (compenso, benefit, assicurazione sanitaria, stock option, ecc.);
Benefit di licenziamento a cui il dipendente può avere diritto, ad es. supporto all'orientamento professionale;
Informazioni post-impiego ad es. rilascio del certificato di lavoro ufficiale, restituzione dei beni aziendali; e
Nome del referente e dati di contatto per eventuali domande.
Saluto finale caloroso augurando sinceramente al dipendente il meglio per il futuro.

NOTA: In alcuni casi, se viene offerto un pacchetto di uscita extra, si può richiedere in cambio che il dipendente firmi una lettera di liberatoria entro una certa data (spesso entro una settimana).

Da Fare #5: Prepara la comunicazione al team

Per i colleghi può essere uno shock vedere andare via un dipendente, soprattutto se non erano a conoscenza di eventuali problemi di rendimento o di altro genere.

Prepara una comunicazione via e-mail da inviare al resto del tuo team e/o all’organizzazione (se è un’azienda più piccola) immediatamente dopo l’incontro di licenziamento.

Assicurati inoltre di parlare di persona con le persone più coinvolte dall’uscita del dipendente, sia perché erano amici, lavoravano a stretto contatto o si troveranno improvvisamente a gestire maggiori incarichi e responsabilità. Il modo in cui gestirai questa comunicazione sarà fondamentale per ricostruire la fiducia dopo il licenziamento con le persone coinvolte.

In tutte le conversazioni, sia via e-mail che di persona, ricordati di rispettare il tuo ex dipendente, evitare commenti denigratori e di non condividere le motivazioni alla base della tua decisione.

Per i colleghi può essere uno shock vedere andare via un dipendente, soprattutto se non erano a conoscenza di eventuali problemi di rendimento o di altro genere.

Prepara una comunicazione via e-mail da inviare al resto del tuo team e/o all’organizzazione (se è un’azienda più piccola) immediatamente dopo l’incontro di licenziamento.

Assicurati inoltre di parlare di persona con le persone più coinvolte dall’uscita del dipendente, sia perché erano amici, lavoravano a stretto contatto o si troveranno improvvisamente a gestire maggiori incarichi e responsabilità.

In tutte le conversazioni, sia via e-mail che di persona, ricordati di rispettare il tuo ex dipendente, evitare commenti denigratori e di non condividere le motivazioni alla base della tua decisione.

Da Fare #6: Prepara un piano di transizione per il team

Ogni volta che un dipendente lascia l’azienda, sia volontariamente che involontariamente, sono necessarie numerose attività di offboarding.

Tuttavia, se qualcuno viene licenziato, molte di queste attività potrebbero dover essere organizzate in modo riservato.

Alcune di queste attività includono:

Contattare clienti o fornitori coinvolti.
Trasferire le responsabilità agli altri membri del team.
Disabilitare l’accesso a sedi, reti e altri sistemi informatici.

In alcuni casi, potresti anche valutare di coinvolgere o assumere personale di sicurezza per accompagnare il dipendente fuori dalla sede aziendale.

Lo consiglio solo nei casi in cui temi che il dipendente possa reagire in modo aggressivo o violento, oppure se c’è un rischio rilevante di furto o danneggiamento di proprietà aziendale.

Da Fare #7: Scegli il momento e il luogo giusto (e porta un testimone)

Preparati a un incontro di licenziamento senza intoppi scegliendo la posizione, il giorno e l’orario adeguati. Ecco alcune delle buone pratiche che ho imparato negli anni:

Garantisci privacy e tranquillità

Utilizza una sala riunioni senza finestre o con tende oscuranti. Evita luoghi pubblici, come ristoranti, e non usare il tuo ufficio per evitare interruzioni da parte del team.

Evita il venerdì

Essere licenziati può essere traumatico, e i servizi di supporto come counselor e terapeuti spesso non lavorano nei fine settimana. Inoltre, evitando il venerdì, tu o il tuo responsabile HR sarete disponibili il giorno dopo in caso il dipendente abbia domande.

Evita i periodi di ferie

A meno che non esista un’urgenza specifica, evita di porre fine al rapporto di lavoro poco prima che il dipendente parta per lunghe ferie, per esempio di una settimana.

Scegli un orario più tranquillo

Cerca di organizzare l’incontro di licenziamento in un momento in cui ci sono meno persone in giro. Ad esempio, se il dipendente è solito arrivare presto in ufficio prima degli altri, prova a fare il colloquio allora.

Incontrarsi di persona

Essere licenziati può essere un evento traumatico nella vita, quindi evita di farlo via email, SMS o telefono e fallo di persona.

Se lavori in un ambiente di lavoro ibrido, cerca di tenere l'incontro di persona in un giorno in cui sai che la persona è in ufficio. Se invece lavorate completamente da remoto, allora fatelo virtualmente (penseranno che sia strano essere convocati in ufficio per una “riunione speciale”).

Avere un testimone presente

È importante che ci sia un'altra persona presente per ridurre al minimo eventuali controversie legali su ciò che è stato detto o meno.

Generalmente dovrebbe essere qualcuno delle risorse umane, ma, se lavori in una piccola azienda, potrebbe essere necessario coinvolgere un assistente amministrativo o un altro membro del team di fiducia.

Cosa devi assolutamente fare #8: Provare, provare, provare

Licenziare qualcuno può essere un'esperienza snervante, specialmente se è la prima volta.

L'esito dell'incontro di licenziamento sarà fortemente influenzato da come tu e il responsabile delle risorse umane vi comporterete, quindi prepara uno script, fai delle simulazioni e prova. Detto ciò, è importante essere pronti a qualsiasi evenienza, anche se lo script dovesse andare fuori dai binari.

Puoi aspettarti una vasta gamma di emozioni dal dipendente licenziato. Ho assistito a sorpresa e shock, anche in casi in cui avevo comunicato chiaramente le scarse prestazioni in precedenza e avvertito che il rapporto di lavoro era a rischio.

Ho visto persone arrabbiarsi, piangere, negoziare o semplicemente restare impassibili e in silenzio. Tuttavia, se tu e il rappresentante HR esercitate i vostri ruoli e fate avanzare la riunione, andrà tutto bene.

Cosa devi assolutamente fare #9: Comunicare la cattiva notizia velocemente e con rispetto

È il momento di mettere in pratica i tuoi piani, la tua preparazione e le simulazioni. Di seguito trovi una serie di passaggi che ho seguito in passato durante incontri di licenziamento. Tieni presente, però, che ogni organizzazione e situazione è unica, quindi adatta queste indicazioni secondo necessità.

Fase 1: Accompagna il dipendente nella sala riunioni

Questa può spesso essere una fase difficile e scomoda per diversi motivi.

Innanzitutto, la riunione non è stata programmata nel calendario del dipendente, quindi speri che sia presente e che non sia uscito per un caffè o altro. A volte dovrai semplicemente aspettare che ritorni.

Una volta che lo raggiungi, puoi dire qualcosa del genere:

“[Nome del dipendente], ho bisogno che tu venga con me per una breve riunione in sala conferenze.”

A questo punto, potrebbero sospettare che stanno per essere licenziati e iniziare a farti domande. Limìtati a ripetere: “Ne parleremo una volta arrivati nella sala riunioni.”

Fase 2: Vai subito al punto ed evita convenevoli

Appena il tuo dipendente vede il responsabile delle risorse umane nella stanza con aria seria, sospetterà che stia succedendo qualcosa.

Sedetevi il più rapidamente possibile, evitate qualsiasi chiacchiera o conversazione banale e arrivate subito al punto con gentilezza ma fermezza. Ecco un esempio di script per licenziare qualcuno senza giusta causa:

“[Nome del dipendente], sono qui per informarti che stiamo interrompendo il tuo contratto di lavoro, senza giusta causa, con effetto immediato. [Nome del responsabile HR] è qui per spiegarti i prossimi passi, illustrarti aspetti come il trattamento di fine rapporto e i benefit, e fornirti delle risorse che ti aiuteranno nella transizione verso un nuovo impiego. [Nome del dipendente], ti auguro ogni successo per il futuro. Stammi bene e in bocca al lupo.”

A questo punto, idealmente, puoi alzarti ed uscire dalla stanza. Tuttavia, l'ex dipendente potrebbe iniziare a fare domande, tentare di negoziare o reagire con rabbia e accuse. Continua semplicemente a ripetere quanto segue:

"[Nome del dipendente], ti ho fornito tutte le informazioni che posso. A questo punto ti consiglio di lasciare che [Nome del responsabile HR] ti illustri tutto, così potrai concentrarti sul guardare avanti. Stammi bene e in bocca al lupo.”

Fase 3: Concludi la riunione

Se hai un rappresentante HR, di solito sarà lui a gestire questa parte. Altrimenti, toccherà a te. Dopo aver comunicato la cattiva notizia, ci sono alcune cose da svolgere:

Documentazione: consegna la lettera di licenziamento, la lettera di liberatoria (se applicabile) e il certificato di lavoro, illustrando nel dettaglio di cosa si tratta e cosa comporta.
Pacchetto di fine rapporto: se sono stati licenziati senza giusta causa e hanno diritto al preavviso, spiega come funziona, cosa succede con l’assicurazione medica, i benefit, ecc.
Sicurezza e proprietà: raccogli eventuali pass, badge, telefoni, laptop, ecc. che concedono accesso a proprietà o rete.

Fase 4: Accompagna il dipendente all’uscita

Il tuo rappresentante delle risorse umane può accompagnare il dipendente alla sua scrivania per recuperare eventuali effetti personali, chiavi dell’auto, ecc.

Se tuttavia ha accumulato cose in vent’anni di lavoro, consiglio di programmare un momento fuori dall’orario di lavoro per permettergli di raccogliere tutto. Potrebbe cercare di parlare con i colleghi, ma è meglio interrompere queste conversazioni dicendo:

“[Nome dipendente], abbiamo bisogno che tu raccolga le tue cose ed esca, ma sentiti libero di contattare le persone una volta tornato a casa.”

Infine, accompagna il dipendente fuori dall’ufficio o dall’edificio, ma assicurati che sia nelle condizioni di poter tornare a casa in sicurezza. Se ad esempio è sconvolto, offrigli di chiamare un taxi per accompagnarlo a casa.

Cosa fare #10: Metti in atto i tuoi piani post-licenziamento

Ricordi tutto il lavoro fatto per preparare la comunicazione al team, organizzare i piani di transizione e predisporre l’IT per bloccare l’accesso del dipendente alla rete?

Bene, appena il dipendente lascia l’edificio è il momento di attuare questi piani.

Come avrai notato, sebbene l’incontro di licenziamento sia importante, gran parte del lavoro sta nella pianificazione e nella preparazione. Preparando in modo adeguato il passaggio, aumenti le possibilità che il distacco del dipendente dall’organizzazione sia il più fluido possibile.

Licenziare qualcuno è una parte spiacevole dell’esperienza lavorativa

Durante tutto il processo di licenziamento, ricorda che gli altri dipendenti guarderanno con molta attenzione come hai gestito la situazione.

Sei stato empatico e rispettoso, oppure denigratorio e superficiale?

È stata una vera sorpresa per tutti, compreso il dipendente licenziato, o tutti hanno visto il tuo impegno nel tentare di evitare un gesto così drastico?

Il modo in cui ti comporti in queste situazioni stressanti può rafforzare o compromettere la tua relazione con il team e influenzare l’intera esperienza dei dipendenti.

I software per l’esperienza dei dipendenti aiutano nella comunicazione, nel supporto, nella gestione delle performance e nella definizione degli obiettivi.

Aiutano a evitare situazioni spiacevoli come la cessazione di un rapporto di lavoro e a migliorare l’engagement, la fidelizzazione e la performance.

Punti chiave

Considera prima alternative e impatti: Prima di decidere di licenziare un dipendente, valuta tutte le possibili azioni correttive come i piani di miglioramento delle performance.
Preparazione legale ed etica: Assicurati di rispettare le norme legali ed etiche documentando accuratamente il processo, consultando professionisti HR o avvocati e preparando una lettera di licenziamento rispettosa e oggettiva.
Comunicazione e comportamento efficaci: Gestisci il processo di licenziamento con empatia e rispetto, scegliendo un linguaggio e un momento appropriati e preparandoti alle diverse reazioni. Dopo il licenziamento, comunica in modo efficace con il team e gestisci la transizione in maniera fluida per mantenere un ambiente di lavoro positivo.

Unisciti alla Community People Managing People

Per ulteriore supporto su tutto ciò che riguarda il talent management, unisciti alla Community People Managing People, una comunità di leader HR e business che condividono conoscenze per aiutarti a crescere nella carriera e costruire le organizzazioni del futuro.

Keep Reading—and Keep Leading Smarter