11 Migliori Pratiche per le Risorse Umane per Guidarti nel 2026
“La tua capacità di agire come partner strategico per l’azienda è l’indicatore definitivo del successo del tuo team HR.” - Alex Link, Lead Director of L&D, CVS Health
Il ruolo delle risorse umane si è evoluto ed espanso al punto che le HR sono partner strategici dell’azienda, chiamate a fornire contributi tangibili al successo aziendale.
Sebbene nessuna organizzazione sia uguale all’altra, abbiamo parlato con esperti per creare un elenco di best practice HR per i dipartimenti HR che vogliono davvero supportare l’azienda.
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Molti articoli su questo argomento si limitano a evidenziare l’ovvio: ‘assumere le persone giuste’, ‘sviluppare un efficace processo di onboarding’, o ‘creare un’ottima cultura’.
Sebbene siano aspetti importanti, presumiamo che tu ne sia già consapevole e approfondiremo ulteriormente.
11 best practice HR
Implementare una gestione strategica dei talenti permette ai team HR di sviluppare prassi che supportano la crescita dei dipendenti e il successo organizzativo. Ecco le 11 best practice HR che consiglio di seguire:
1. Comprendere il business
“Un grande leader HR è curioso del business e della strategia, non solo delle persone.” - Doug Dennerline, CEO, Betterworks
È difficile supportare efficacemente qualcosa di cui non si conosce niente. Ecco perché la prima best practice per i professionisti HR è quella di impegnarsi a comprendere il business e il suo funzionamento.
Significa comprendere il modello di business e la strategia, il mercato di riferimento, quali sono gli obiettivi organizzativi e il lavoro svolto dai colleghi.
Alcuni modi in cui i professionisti HR possono conoscere meglio il business comprendono:
- Inserirlo nel proprio piano di sviluppo individuale (IDP). Sviluppa un IDP che includa meccanismi per conoscere l’azienda (ad esempio corsi o nuovi progetti/attività stimolanti che offrano esposizione a nuove aree di business).
- Ascoltare le call sugli utili. Se la tua azienda è quotata in borsa, le call sugli utili rappresentano una preziosa fonte di informazioni, non solo per gli investitori ma anche per chi desidera avere una comprensione più profonda del business, della sua strategia e delle sue performance finanziarie.
- Costruire rapporti formali. Dai priorità ai leader a cui puoi accedere all’interno dell’azienda e sfrutta il tempo che hai con loro. Se appropriato rispetto al tuo ruolo o rapporto, programma regolari 1:1 e dimostra interesse a conoscere loro, i loro team e il loro lavoro. Questa è la tua occasione per costruire una relazione di fiducia, agire in modo strategico e consultivo e supportare la strategia aziendale.
- Sfrutta la tua rete interna. L’apprendimento informale tramite la propria rete è uno dei modi migliori (e psicologicamente più sicuri) per apprendere. Invita i colleghi della tua rete interna a prendere un caffè o a pranzo e preparati delle domande per saperne di più sul loro lavoro nelle rispettive aree.
- Sondaggi/interviste/focus group/ascolto attivo con dipendenti e leader. Strumenti come i sondaggi ai dipendenti o una serie di sessioni di ascolto possono essere utili per conoscere meglio l’azienda e i colleghi.
- Partecipa alle riunioni strategiche. Partecipare (e poi contribuire) alle sessioni di pianificazione strategica è un ottimo modo per vedere la pianificazione strategica in azione, scoprire la strategia d’impresa e ottenere un posto attivo al tavolo delle decisioni dove poter contribuire nel tempo.
2. Essere orientati ai dati
“La complessità dell’ambiente operativo di oggi richiede nuovi tipi di dati per informare le discussioni strategiche. Questi nuovi dati vanno ben oltre le classiche analisi della forza lavoro e includono anche insight sui rischi e le opportunità legati ai talenti, ottenuti da grandi volumi di dati non strutturati.” - Cydney Roach, Global Chair of Employee Experience, Edelman
Il passaggio a una HR guidata dai dati segna un’evoluzione significativa nel modo in cui le organizzazioni gestiscono e ottimizzano la propria forza lavoro.
Questo approccio non solo migliora il processo decisionale, ma contribuisce anche ad allineare le strategie HR ai risultati aziendali.
Come può dunque un team HR diventare più orientato ai dati?
- Stabilire metriche HR con istruzioni chiare su come vengono calcolate e misurate
- Evitare di "far bollire l’oceano" creando KPI HR che dimostrino valore per l’azienda
- Utilizzare strumenti come l’HRIS per raccogliere dati dei dipendenti utili alla pianificazione della forza lavoro
- Utilizzare software di analisi HR per analizzare i dati del personale e scoprire spunti azionabili
- Seguire corsi di analisi HR per acquisire competenze e fiducia nell’uso dei dati.
3. Ascolta i dipendenti
“Lo stesso interesse che i leader aziendali riservano agli utenti deve essere quello che le Risorse Umane dedicano ai propri dipendenti. Comprendere i loro bisogni, le difficoltà, le sfide che incontrano e le competenze che desiderano acquisire.” - Donna Scarola, Chief People, Purpose & Culture Officer, Parcl
Il ruolo delle Risorse Umane comprende la progettazione dell’employee experience per supportare il reclutamento, la fidelizzazione, la gestione delle prestazioni e il coinvolgimento.
Così come i team di prodotto ascoltano i clienti e raccolgono feedback, l’ascolto dei dipendenti è essenziale per creare una grande esperienza di lavoro e costruire un forte employer brand.
I feedback raccolti possono essere utilizzati per progettare e testare nuovi programmi e iniziative e costruire una cultura aziendale di successo e coinvolgente.
Alcune strategie, metodi e best practice efficaci per l’ascolto dei dipendenti includono:
- Molteplici canali di ascolto per un feedback continuo: Un ascolto efficace richiede diversi strumenti come survey annuali e pulse survey, incontri 1:1, focus group, assemblee aziendali, stay interview e colloqui di uscita.
- Responsabilità condivisa nella raccolta dei feedback: L’ascolto è una responsabilità collettiva che non dovrebbe riguardare solo HR o il management. Tutta l’azienda se ne fa carico: i leader danno il tono ascoltando per primi, HR guida e forma, i manager coltivano fiducia e coinvolgimento, mentre i dipendenti si sentono liberi di contribuire attivamente al processo.
- Agire sui dati raccolti: Se i membri del team non vedono come i loro feedback influenzano le azioni aziendali, è meno probabile che continuino a condividerli.
- Incoraggiare i dipendenti a parlare apertamente: Ottenere testimonianze è una sfida per molte organizzazioni. Comunicare il "perché" dell’ascolto è un ottimo inizio, poiché le persone sono più propense a partecipare se capiscono il vantaggio. Un altro aspetto importante è creare sicurezza psicologica affinché tutti si sentano sicuri di esprimere idee e proposte senza timore di essere ridicolizzati.
4. Gestire le operations HR come un prodotto
“Le operations HR sono il ‘prodotto (spesso invisibile)’ a cui il tuo team aderisce in fase di assunzione e al quale continua a rimanere abbonato fino alle dimissioni.” - Jessica Zwaan, COO, Talentful
Ho già menzionato l’importanza dell’ascolto dei dipendenti secondo la logica dei team di prodotto. Si può andare oltre e gestire le HR come un prodotto.
Vuol dire considerare l’esperienza del dipendente come un prodotto a cui le persone scelgono di “abbonarsi” quando entrano in azienda.
È compito dei team HR/people ops fare in modo che questo prodotto sia il migliore possibile. L’ascolto dei dipendenti è un elemento chiave, ma esistono altri metodi e best practice che aiutano a raggiungere questo scopo:
- Massimizza l'impatto sulla missione: Se la missione della tua azienda è “Fornire Energia Sostenibile a Tutti nel Mondo”, allora è compito del team di operations delle persone fare tutto il possibile per permettere alle persone di raggiungere quella missione.
- Raggiungi tutto attraverso gli altri: Un ottimo team people ops—dalle conversazioni su performance e crescita, a solidi 1:1, a un team di colleghi di livello mondiale garantito da un efficace processo di recruitment—è in realtà formato dalle persone che fanno funzionare quel "macchinario". Gli strumenti dovrebbero essere raramente utilizzati direttamente dal team people ops.
- Circuiti di feedback: Se pensi al tuo team come clienti della tua employee experience, uno dei principi più importanti del product management è sviluppare circuiti di feedback chiari e aperti.
- Design thinking: Per gestire efficacemente la funzione people ops come una funzione prodotto, è necessario integrare il design thinking e le pratiche di HR agile. Questo può richiedere formazione, o semplicemente partecipare ai retrospettivi, standup e sessioni di road-mapping dei team di prodotto, design ed engineering.
- Strumenti: Per gestire un team people con mentalità di prodotto saranno necessari alcuni strumenti per pianificazione, feedback, monitoraggio e test. Alcuni di questi sono più costosi ma molto efficaci (Peakon) mentre altri sono economici ma pratici per aziende in crescita (Google Forms).
5. Trova tempo per la strategia rimuovendo le attività transazionali
“Una delle principali barriere per diventare partner strategico HR è il tempo. Ci sono solo così tante ore in un giorno e bisogna essere molto intenzionali su come trascorrerle.” - Alex Link
La vita di un professionista HR è molto impegnata. È facile perdersi tra le attività transazionali e non avere mai tempo per pensare strategicamente.
Ci sono due modi per contrastare questa situazione:
- Modello di governance HR: Cosa si può cambiare nel tuo modello operativo HR per liberare tempo ed essere più strategici?
- Autogestione: Come puoi dare priorità alle tue attività in modo diverso per avere più tempo da dedicare a temi strategici?
Ad esempio, a volte le paghe sono gestite da HR insieme ad altri compiti mensili—ma questa attività potrebbe essere affidata ad un altro dipartimento o ad un servizio esterno?
6. Non trascurare il tuo sviluppo personale
“I leader HR dovrebbero ruotare tra i vari ruoli nell’azienda e i leader aziendali dovrebbero ruotare nella funzione HR. Alla fine, vogliamo leader completi che abbiano una comprensione profonda e ampia del business, della cultura e di come sviluppare al meglio le nostre persone.” - Michael Knierim, KWM Consulting
Lavoriamo duramente per creare strategie di apprendimento e sviluppo per aiutare gli altri, ma è importante ricordare di non trascurare il proprio apprendimento e sviluppo.
Libri HR, podcast, corsi e conferenze sono utili, ma l’apprendimento esperienziale è dove veramente si apprende.
Il modello di apprendimento 70-20-10 suggerisce che dovremmo dedicare il 70% del tempo di sviluppo all’apprendimento esperienziale.
Questo significa accettare nuovi progetti e incarichi sfidanti che ti offrono l’opportunità di conoscere nuove aree di business e di sviluppare ulteriormente le tue competenze.
È anche molto importante trovare un buon mentore e/o coach per aiutarti a trovare le opportunità giuste e guidarti nella direzione corretta.
7. Cambia la percezione dell’HR nel business
“La maggior parte dei leader non vede come poter utilizzare l’HR come pilastro strategico dell’azienda. Sì, possiamo occuparci degli snack in ufficio, sì, possiamo organizzare eventi divertenti, ma essere ‘ambasciatori della cultura’ è solo una parte di quello che facciamo, non il quadro completo.” - Alana Fallis, Director of People Ops, Quantum Metric
Purtroppo, esiste ancora la convinzione errata che l’HR serva solo a “assumere e licenziare” e non sia una risorsa strategica a valore aggiunto per il successo a lungo termine dell’organizzazione.
Se vuoi operare come partner strategico e lavorare su progetti interessanti, potresti dover cambiare la percezione che il business ha dell’HR.
Seguire le buone pratiche sopra aiuterà, ma è importante comunicare con i tuoi stakeholder e fargli sapere cosa vuoi raggiungere, chiedere di aiutarti a definire cosa si aspettano da te, e assicurarti di riallineare il tuo approccio HR ai loro desideri e bisogni.
Non si tratta di essere popolari, ma di agire come consulente per identificare come puoi aiutare il business e portare risultati sui KPI!
8. Sii indipendente dalla tecnologia
C’è molto clamore riguardo ai nuovi software HR e agli strumenti che promettono di fare tutto. Ma non lasciarti incantare da tutte le funzionalità appariscenti.
Il nostro consiglio è di essere aperti alle nuove tecnologie, ma di prendere le affermazioni di marketing con cautela e di valutare attentamente ciò di cui hai realmente bisogno. Mostra le tue ricerche quando crei il tuo business case per il software HR e indica l’impatto che pensi avrà.
Per ulteriori indicazioni, leggi la nostra guida alla trasformazione digitale delle HR.
9. Documenta tutto
È utile instaurare buone pratiche relative alla documentazione. Questo è particolarmente utile nelle organizzazioni remote e ibride!
Questo include la documentazione di tutti i processi in modo facilmente accessibile e ricercabile. Ogni esperto di materia può documentare i propri processi nel tempo e condividerli con i membri del team.
Standardizzare i processi HR come la gestione delle ferie, la conformità HR, accomodamenti, assunzioni e onboarding aiuta a ridurre i rischi e facilita gli aggiornamenti e le revisioni man mano che il tempo passa.
Oltre a processi e policy, documenta le decisioni e ogni aspetto relativo a un'indagine sul luogo di lavoro o una controversia.
10. Sii presente, comunica spesso
“Una comunicazione intenzionale dal punto di vista HR è responsabile del mantenimento di una cultura aziendale positiva, dell’attrazione e fidelizzazione dei talenti, della risoluzione dei problemi, del rispetto dei requisiti legali e del supporto alla crescita e al benessere dei dipendenti. Oserei dire che è la base di una funzione HR che assicura che tutti siano sulla stessa lunghezza d’onda.” — Raakhi Vadera, Senior People Partner UK/US, YOOBIC
È un triste dato di fatto che gran parte del lavoro degli HR spesso passi inosservato e non venga apprezzato dalla maggior parte dei colleghi.
Molto di ciò che fanno è infatti confidenziale, e l’imparzialità è fondamentale quando si trattano questioni di relazioni tra dipendenti.
Ma, solo perché molta parte del lavoro richiede discrezione, non significa che i team HR debbano nascondersi nei loro uffici.
C'è molto da guadagnare nell'essere una presenza aperta, comunicativa e positiva all'interno dell’organizzazione. Ti aiuterà a conoscere l’azienda e a costruire fiducia con i colleghi.
Ovviamente, qui c’è una linea sottile tra essere cordiali e essere amici. È difficile licenziare qualcuno a cui sei molto vicino e non vuoi essere visto come qualcuno che ha dei preferiti.
Parte di una buona comunicazione consiste nel rendere le informazioni facilmente accessibili a chi ne ha bisogno, che sia su un intranet o simili. Questo aiuterà a ridurre il numero di domande che riceve il team.
Per un approfondimento su come comunicare efficacemente come funzione HR, dai un’occhiata al nostro articolo su comunicazione HR.
11. Chiedi aiuto
Chi lavora nelle HR ricopre molti ruoli, quindi chiedere aiuto non è un segno di debolezza; è un modo intelligente per assicurarsi di prendere le decisioni migliori per l’azienda e i dipendenti.
Ad esempio, quando si gestiscono temi complessi legati alla legge e alla conformità, può essere meglio consultare un avvocato del lavoro o un esperto legale.
Alcune indicazioni su a chi potresti rivolgerti per un aiuto:
- Avvocati del lavoro: quando sono in gioco rischi di conformità e legali.
- Consulenti HR: per pianificazioni strategiche, ristrutturazioni e relazioni tra dipendenti.
- Servizi Employer of Record (EOR): se assumi a livello globale
- Colleghi HR e network: comunità HR ed eventi di settore per condividere esperienze e best practice.
Reality Check: cosa le migliori pratiche nella gestione delle risorse umane non possono garantire
Le buone pratiche HR sopra illustrate possono fare molto per aumentare l’efficacia del dipartimento, ma non possono garantire quanto segue:
- 100% soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti: Anche con solide strategie di coinvolgimento, alcuni dipendenti lasceranno l’azienda per motivi personali, cambiamenti di carriera o opportunità esterne; è normale!
- Decisioni di assunzione perfette: La pianificazione strategica della forza lavoro e le assunzioni strutturate riducono i pregiudizi e migliorano la selezione, ma non possono eliminare del tutto il rischio di una scelta poco adatta o di problemi di rendimento imprevisti.
- Ambiente di lavoro privo al 100% di conflitti: Le risorse umane possono mediare le dispute e favorire una cultura aperta e collaborativa, ma i conflitti sul posto di lavoro possono comunque insorgere a causa di divergenze caratteriali, stress o incomprensioni.
- Successo uguale per tutti i dipendenti: I programmi di formazione e sviluppo offrono opportunità, ma il successo dipende dall’impegno individuale, dall’adattabilità e da fattori esterni.
- Compliance totale senza supervisione attiva: Efficaci politiche HR aiutano a mantenere la conformità, ma le normative cambiano e le aziende devono monitorare costantemente i regolamenti per evitare rischi legali.
- Allineamento culturale immediato: Anche con onboarding e strategie di coinvolgimento efficaci, l’integrazione di nuovi assunti nella cultura aziendale richiede tempo e non è sempre garantita.
- Prevenzione assoluta di pregiudizi o discriminazioni: Le politiche di diversità e inclusione riducono i pregiudizi, ma i bias inconsci e le sfide sistemiche richiedono uno sforzo costante per essere affrontati.
- Successo aziendale garantito: Le migliori pratiche HR supportano gli obiettivi aziendali, ma le condizioni di mercato, la concorrenza e fattori esterni influiscono anche sul successo di un’impresa.
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