11 Migliori Pratiche HR Per Guidarti Nel 2026
“La tua capacità di agire come partner strategico per il business è l'indicatore definitivo del successo del team HR.” - Alex Link, Lead Director of L&D, CVS Health
Il ruolo delle risorse umane si è evoluto ed ampliato al punto che l'HR è un partner strategico dell'azienda e ci si aspetta che fornisca contributi dimostrabili al successo dell'azienda.
Sebbene nessuna organizzazione sia uguale all’altra, abbiamo consultato esperti per creare un elenco delle migliori pratiche HR per i dipartimenti che desiderano davvero supportare il business.
Continua a leggere—e continua a guidare con intelligenza
Crea un account gratuito per terminare la lettura e unirti a una community di leader lungimiranti che sbloccano strumenti, playbook e approfondimenti per prosperare nell'era dell'IA.
Have an account? Log In
Molti articoli su questo tema si limitano a sottolineare ovvietà come ‘assumere le persone giuste’, ‘sviluppare un processo di onboarding fluido’ o ‘creare una cultura aziendale eccellente’.
Pur essendo fondamentali, do per scontato che tu conosca già le basi e cercherò di approfondire ulteriormente.
11 Migliori Pratiche HR
L’implementazione della gestione strategica dei talenti permette ai team HR di sviluppare pratiche a supporto della crescita dei dipendenti e del successo organizzativo. Ecco le 11 migliori pratiche HR che consiglio di seguire:
1. Comprendere il business
“Un grande leader HR è curioso del business e della strategia, non solo delle persone.” - Doug Dennerline, CEO, Betterworks
È difficile supportare in modo efficace qualcosa di cui non si conosce nulla. Ecco perché la principale best practice per i professionisti delle risorse umane consiste nel cercare di comprendere l’azienda e il suo funzionamento.
Ciò significa conoscere il modello di business e la strategia, il mercato di riferimento, quali sono gli obiettivi organizzativi e il lavoro svolto dai colleghi.
Alcuni modi in cui i professionisti HR possono conoscere meglio il business sono:
- Inseriscilo nel tuo piano di sviluppo individuale (IDP). Sviluppa un IDP che includa strumenti per apprendere il business (ad esempio corsi o nuovi progetti/attività di stretching che offrano esposizione a nuove aree aziendali).
- Ascolta le conference call sui risultati finanziari. Se la tua azienda è quotata in borsa, queste call forniscono una grande quantità di informazioni non solo agli investitori ma a chiunque voglia capire in profondità il business, la strategia e l’andamento finanziario.
- Costruisci relazioni formali. Dai priorità ai leader a cui puoi accedere in azienda e sfrutta il tempo trascorso con loro. Laddove appropriato per il ruolo/rapporto, organizza incontri regolari 1:1 e mostra interesse per loro, i loro team e il loro lavoro. È la tua occasione per creare una relazione di fiducia, agire in modo strategico e contribuire all’attuazione della strategia aziendale.
- Sfrutta la tua rete interna. L'apprendimento informale tramite la rete è uno dei modi migliori (e psicologicamente più sicuri) per imparare. Chiedi ai colleghi della tua rete interna di incontrarsi per un caffè o pranzo e preparati con domande per comprendere meglio il loro lavoro e la loro area.
- Sondaggi/interviste/focus group/sessioni di ascolto con i dipendenti e i leader. Strumenti come i sondaggi tra i dipendenti o una serie di sessioni di ascolto possono essere molto utili per conoscere meglio l’organizzazione e i colleghi.
- Partecipa alle riunioni strategiche. Partecipare (e in seguito contribuire attivamente) alle sessioni strategiche aziendali è una grande opportunità per vedere la pianificazione strategica all’opera, conoscere la tua strategia aziendale ed avere così un ruolo attivo nella discussione e nella costruzione della stessa nel tempo.
2. Sii guidato dai dati
“La complessità dell'attuale contesto operativo richiede nuovi tipi di dati per alimentare le discussioni strategiche. Questi nuovi dati vanno ben oltre le tipiche analisi della forza lavoro e comprendono insight sui rischi e le opportunità legati ai talenti, derivati da ampie quantità di dati non strutturati.” - Cydney Roach, Global Chair of Employee Experience, Edelman
Il passaggio a un approccio HR guidato dai dati rappresenta un’evoluzione importante nel modo in cui le organizzazioni gestiscono e ottimizzano la propria forza lavoro.
Questo approccio non solo migliora il processo decisionale, ma aiuta anche ad allineare le strategie HR con i risultati aziendali.
Quindi, come possono le risorse umane diventare più guidate dai dati?
- Stabilisci metriche HR con istruzioni chiare su come vengono calcolate e misurate
- Evita di "far bollire il mare" creando KPI HR che dimostrino valore per l'azienda
- Utilizza strumenti come il tuo HRIS per raccogliere dati dei dipendenti per la pianificazione della forza lavoro
- Usa software di analisi HR per analizzare i dati della forza lavoro e scoprire insight utili
- Segui corsi di analisi HR per acquisire competenze e fiducia nell'utilizzo dei dati.
3. Ascolta i dipendenti
“Il grado di attenzione che i leader aziendali dedicano agli utenti deve essere lo stesso che le Risorse Umane dedicano ai propri dipendenti. Comprendi i loro bisogni, i loro punti dolenti, quali sfide affrontano e quali competenze stanno cercando.” - Donna Scarola, Chief People, Purpose & Culture Officer, Parcl
Parte del ruolo delle Risorse Umane consiste nell'aiutare a progettare la employee experience per supportare reclutamento, fidelizzazione, gestione delle performance e coinvolgimento.
Così come i team di prodotto ascoltano i clienti e raccolgono feedback, l'ascolto dei dipendenti è cruciale per creare una grande esperienza dei dipendenti e costruire un solido employer brand.
I feedback raccolti possono essere utilizzati per creare e testare nuovi programmi e iniziative e costruire una cultura aziendale efficace e coinvolgente.
Alcune strategie, metodi e best practice efficaci per ascoltare i dipendenti includono:
- Molteplici canali di ascolto per feedback continui: L'ascolto efficace dei dipendenti richiede metodi diversificati come survey annuali e rapide, incontri 1:1, gruppi di lavoro, assemblee, colloqui di permanenza e colloqui di uscita.
- Responsabilità condivisa nella raccolta del feedback: L'ascolto è una responsabilità collettiva e non dovrebbe essere gestito solo da HR o dal management. L'intera azienda se ne fa carico: i leader danno il tono dell'“ascolto”, le HR guidano e formano per il successo, i manager coltivano fiducia e coinvolgimento e i dipendenti sono incentivati a contribuire attivamente al processo.
- Agire sui dati raccolti dall'ascolto: Se i membri del team non vedono in che modo il loro feedback informa le azioni dell’azienda, è meno probabile che continuino a condividere.
- Incoraggiare i dipendenti ad esprimersi: Motivare i dipendenti a parlare può essere una sfida per molte organizzazioni. Comunicare il "perché" alla base dell’ascolto dei dipendenti è un ottimo inizio, perché le persone sono più propense a fare qualcosa quando ne comprendono i benefici. Un altro aspetto è creare sicurezza psicologica affinché tutti si sentano liberi di esporsi e contribuire con le proprie idee senza paura di essere umiliati.
4. Tratta le people ops come un prodotto
“Le people operations sono il (prevalentemente invisibile) prodotto a cui il tuo team aderisce durante il reclutamento e a cui continua a iscriversi finché non presenta le dimissioni.” - Jessica Zwaan, COO, Talentful
Ho accennato prima all’utilizzo dell’ascolto dei dipendenti nello stesso modo in cui fanno i team di prodotto. Si può andare oltre e trattare le people operations come un prodotto.
Questo significa trattare l’esperienza dei dipendenti come un prodotto a cui le persone fanno affidamento quando entrano in azienda.
Il compito del team HR/people ops è rendere questo prodotto il migliore possibile. L’ascolto dei dipendenti è una parte chiave di questo processo, ma ecco altri metodi e best practice utili per raggiungere questo scopo:
- Massimizza l'impatto sulla missione: Se la missione della tua azienda è “Fornire energia sostenibile a tutti a livello globale” allora è compito del team delle risorse umane fare tutto il possibile per permettere alle persone di raggiungere tale missione.
- Raggiungi tutto tramite gli altri: Le migliori operazioni delle risorse umane—dalle conversazioni su performance e crescita, ai solidi 1:1, fino a un team di colleghi di livello mondiale fornito da una macchina di reclutamento efficace—vengono effettivamente realizzate dalle persone che gestiscono questi meccanismi. Le risorse umane dovrebbero usare direttamente questi strumenti solo in casi rari.
- Cicli di feedback: Se pensi alla tua squadra come a clienti della tua esperienza dei dipendenti, uno dei principi più importanti della gestione di prodotto è sviluppare cicli di feedback chiari e aperti.
- Design thinking: Per gestire efficacemente la funzione HR come una funzione di prodotto, è necessario integrare il design thinking e le pratiche di HR agile. Questo può richiedere una certa formazione, oppure semplicemente partecipare alle retrospettive, ai meeting standup e alle sessioni di pianificazione dei team di prodotto, design ed engineering.
- Strumenti: Per gestire un team HR con approccio "product thinking" avrai bisogno di strumenti per la pianificazione, il feedback, il monitoraggio e il testing. Alcuni di questi sono più costosi ma molto efficaci (Peakon) e alcuni sono economici ma pratici per aziende in crescita (Google Forms).
5. Trova tempo per la strategia eliminando le attività transazionali
“Una delle principali barriere nel diventare un partner HR strategico è il tempo. Le ore in una giornata sono limitate e bisogna essere molto intenzionali nel modo in cui le si trascorre.” - Alex Link
La vita di un professionista HR è molto impegnativa. È facile rimanere intrappolati nelle attività operative e non avere tempo per ragionare su questioni strategiche più importanti.
Esistono due modi per contrastare questo problema:
- Modello di governance HR: Cosa si può cambiare nel proprio modello operativo HR per liberare tempo e essere più strategici?
- Autogestione: Come puoi dare priorità ai tuoi compiti in modo diverso per liberare tempo e concentrarti su aspetti più strategici?
Ad esempio, a volte le paghe vengono gestite dalle risorse umane insieme ad altri compiti mensili—ma questo incarico potrebbe essere esternalizzato ad un altro dipartimento oppure a un servizio esterno?
6. Non trascurare il tuo sviluppo personale
“I leader HR dovrebbero ruotare tra i ruoli nel business e i leader aziendali dovrebbero fare altrettanto nelle risorse umane. In definitiva, vogliamo leader completi, con una comprensione ampia e profonda dell'azienda, della cultura e dei modi migliori per sviluppare le persone.” - Michael Knierim, KWM Consulting
Lavoriamo duramente per creare strategie di formazione e sviluppo per aiutare gli altri, ma è importante ricordare di non trascurare la propria crescita professionale e personale.
Libri HR, podcast, corsi e conferenze sono utili, ma l'apprendimento esperienziale è dove si ottengono i veri risultati.
Il modello 70-20-10 dell'apprendimento suggerisce che dovremmo dedicare il 70% del nostro tempo di sviluppo all'apprendimento attraverso l'esperienza diretta.
Ciò significa intraprendere nuovi progetti e incarichi "stretch" che possano offrirti esposizione a nuove aree dell'azienda e aiutare a sviluppare nuove competenze.
È anche importante trovare un buon mentore e/o coach che ti aiuti a individuare opportunità e ti guidi nella direzione giusta.
7. Cambia la percezione delle HR all'interno dell'azienda
“La maggior parte dei leader non vede le HR come un pilastro strategico dell'azienda. Sì, possiamo occuparci degli snack in ufficio, sì, possiamo aiutare a organizzare eventi divertenti, ma essere “ambasciatori della cultura” è solo una parte di ciò che facciamo e non rappresenta il quadro completo.” - Alana Fallis, Director of People Ops, Quantum Metric
Purtroppo, esiste ancora la falsa convinzione che le HR servano solo a “assumere e licenziare” e non siano portatrici di valore strategico per il successo di lungo termine dell'organizzazione.
Se vuoi agire come partner strategico e lavorare su progetti stimolanti, potrebbe essere necessario cambiare la percezione delle HR da parte dell’azienda.
Seguire le best practice sopra descritte aiuterà, ma è fondamentale comunicare attivamente con i tuoi stakeholder, spiegare loro cosa stai cercando di fare, chiedere di contribuire a definire ciò di cui hanno bisogno e riallineare l’approccio HR sulle loro necessità e aspettative.
Non si tratta di essere popolari, ma di agire come consulente per individuare come puoi aiutare l'azienda e poi portare a termine quei KPI!
8. Sii agnostico rispetto alla tecnologia
C'è molto entusiasmo intorno ai nuovi software HR e agli strumenti che promettono di fare tutto. Ma non farti attirare da tutte le funzioni appariscenti e gli effetti speciali.
Il nostro consiglio è di essere aperti alle nuove tecnologie, ma prendere con le pinze le dichiarazioni di marketing ed essere giudiziosi riguardo a ciò di cui hai davvero bisogno. Mostra le tue ricerche quando prepari il tuo business case per i software HR e illustra l'impatto che ritieni possa avere.
Per ulteriori indicazioni, leggi la nostra guida alla trasformazione digitale delle Risorse Umane.
9. Documenta tutto
È saggio adottare buone pratiche nella documentazione. Ciò è particolarmente utile nelle organizzazioni che lavorano da remoto o in modalità ibrida!
Questo include documentare tutti i processi in modo che siano facilmente accessibili e ricercabili. Ogni esperto della materia può documentare i propri processi nel tempo e condividerli con i membri del team.
Standardizzare i processi HR come la gestione delle assenze, la conformità normativa, le agevolazioni, le assunzioni e l'onboarding aiuta a ridurre i rischi e a renderne più facile l'aggiornamento e l'audit con il passare del tempo.
Oltre a processi e policy, documenta il processo decisionale e tutto ciò che riguarda una indagine interna o una disputa sul luogo di lavoro.
10. Sii presente, comunica spesso
“La comunicazione intenzionale dal punto di vista HR è responsabile del mantenimento di una cultura lavorativa positiva, dell'attrazione e fidelizzazione del talento, della risoluzione dei problemi, del rispetto dei requisiti legali e del supporto alla crescita e al benessere dei dipendenti. Direi che è alla base della funzione HR, la quale garantisce che tutti siano allineati.” — Raakhi Vadera, Senior People Partner UK/US, YOOBIC
È un dato triste del lavoro che molto di ciò che fanno i professionisti HR passa inosservato e non apprezzato dalla maggior parte dei colleghi.
Dopotutto, molte delle attività sono riservate e la neutralità è fondamentale quando si trattano questioni di relazioni con i dipendenti.
Tuttavia, anche se gran parte del lavoro richiede discrezione, non significa che i team HR debbano nascondersi nei propri uffici.
C'è molto da guadagnare dall'essere una presenza aperta, comunicativa e positiva all'interno dell'organizzazione. Ti aiuterà a conoscere meglio il business e a costruire fiducia tra i colleghi.
Ovviamente, qui c'è un equilibrio da mantenere tra essere cordiali ed essere amici. È difficile licenziare qualcuno con cui si ha confidenza e non si vuole essere percepiti come se si avessero dei preferiti.
Parte di una buona comunicazione è rendere le informazioni facilmente accessibili a chi ne ha bisogno, sia su un'intranet sia su un sistema simile. Questo contribuirà a ridurre il numero di domande poste al team.
Per approfondire come comunicare in modo efficace come funzione HR, consulta il nostro articolo sulla comunicazione HR.
11. Chiedi aiuto
Chi lavora in HR deve ricoprire molti ruoli, quindi chiedere aiuto non è un segno di debolezza; è un modo intelligente per assicurarsi di prendere le decisioni migliori per l'azienda e i dipendenti.
Ad esempio, quando ci si trova di fronte a problematiche legali o di conformità particolarmente complesse, può essere utile consultare un avvocato del lavoro o un esperto legale.
Alcuni consigli su a chi ci si può rivolgere per ottenere aiuto:
- Avvocati del lavoro: quando sono in gioco rischi legali e di compliance.
- Consulenti HR: per pianificazione strategica, ristrutturazioni e relazioni con i dipendenti.
- Servizi Employer of Record (EOR): se assumi a livello globale
- Colleghi e network HR: comunità HR ed eventi di settore per condividere esperienze e migliori pratiche.
Verifica della realtà: Cosa le best practice della gestione delle risorse umane non possono garantire
Le best practice HR sopra descritte possono fare molto per aumentare l'efficacia del reparto, ma non possono garantire quanto segue:
- 100% soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti: Anche con strategie di coinvolgimento efficaci, alcuni dipendenti lasceranno per ragioni personali, cambiamenti di carriera o opportunità esterne; è normale!
- Decisioni di assunzione perfette: Una pianificazione strategica delle risorse umane e un processo di selezione strutturato riducono i bias e migliorano le scelte, ma non possono eliminare totalmente il rischio di una scarsa compatibilità o di problemi di performance imprevisti.
- Ambiente di lavoro privo di conflitti al 100%: Le Risorse Umane possono mediare le dispute e promuovere una cultura aperta e collaborativa, ma i conflitti sul posto di lavoro possono comunque sorgere a causa di scontri di personalità, stress o incomprensioni.
- Successo uguale per tutti i dipendenti: I programmi di formazione e sviluppo offrono opportunità, ma il successo dipende dall’impegno individuale, dall’adattabilità e da fattori esterni.
- Piena conformità senza supervisione attiva: Le politiche HR efficaci aiutano a mantenere la conformità, ma le leggi cambiano e le aziende devono monitorare continuamente le normative per evitare rischi legali.
- Allineamento culturale immediato: Anche con un onboarding solido e iniziative di coinvolgimento, integrare i nuovi assunti nella cultura aziendale richiede tempo e non è sempre garantito.
- Prevenzione assoluta di bias o discriminazione: Le politiche di diversità e inclusione riducono i bias, ma i pregiudizi inconsci e le sfide sistemiche richiedono un impegno costante per essere affrontati.
- Successo aziendale garantito: Le migliori pratiche HR supportano gli obiettivi aziendali, ma le condizioni di mercato, la concorrenza e fattori esterni incidono anche sul successo di un’azienda.
Iscriviti alla newsletter di People Managing People
Per ulteriori approfondimenti sullo sviluppo di una funzione HR di eccellenza, iscriviti alla nostra newsletter settimanale per leader HR e aziendali. Riceverai tutti i nostri ultimi contenuti per supportare la tua crescita professionale e aumentare l’impatto nella tua organizzazione.
