Come Creare Una Strategia Efficace Per La Salute Mentale Nella Tua Organizzazione

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Debbie Lang Pearmain: Come possiamo costruire un mondo del lavoro migliore? Mi piacerebbe che potessimo creare ambienti lavorativi dove le persone possano essere sé stesse e creare spazi che davvero tirino fuori il meglio negli altri, così che possano prosperare facendo ciò che sanno fare bene.

Tim Reitsma: Benvenuti al podcast People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutare a creare ambienti lavorativi felici, sani e produttivi. Sono il vostro host, Tim Reitsma! E oggi parliamo di strategie per la salute mentale e di come crearne una che funzioni davvero. Debbie Lang Pearmain aiuta le organizzazioni a strutturare strategie per la salute mentale da molti anni.

Indovinate da dove iniziano tutte? Dal valutare lo stato attuale della vostra organizzazione, ottenere il consenso dei leader e creare un piano per supportare tutti a ogni livello. Come leader, uno dei nostri compiti è prenderci cura del benessere dei nostri team. Non volete perdervi questa conversazione su come implementare una strategia davvero efficace.

Debbie, grazie per essere con me su People Managing People. Lo dico spesso agli ospiti, ma sono davvero entusiasta e non vedo l’ora di iniziare la nostra conversazione di oggi. Grazie ancora per aver trovato il tempo.

Debbie Lang Pearmain: Grazie mille per avermi invitata. È davvero un piacere essere qui. Anch’io non vedo l’ora di iniziare questa conversazione.

Tim Reitsma: Sì, ci siamo conosciuti, credo indirettamente, tramite una grande conferenza tenutasi qui a Vancouver, British Columbia, Canada, per chi non ascolta dalla BC. Una mia collega ha partecipato a una tua sessione e mi ha detto: devi assolutamente invitare Debbie sullo show. Sono felice di averti qui e parleremo di qualcosa che mi sta molto a cuore.

È un argomento fondamentale: creare una strategia di salute mentale che funzioni davvero. E penso che la parola chiave sia proprio “davvero”. Non vedo l’ora di approfondire il tema, entrandoci in modo pratico, magari anche vulnerabile, condividendo e arrivando davvero al dunque su come fare tutto ciò.

Ma prima di arrivarci, faccio sempre due domande. Sempre all’inizio: raccontaci qualcosa di te, cosa fai nella vita.

Debbie Lang Pearmain: Volentieri. Lavoro nelle Risorse Umane da circa 25 anni. E ciò che mi piace sottolineare è che non ho iniziato subito in HR. All’inizio mi occupavo di assistenza sociale e ho lavorato con giovani a rischio, soprattutto su tematiche come salute mentale e benessere.

Poi sono tornata a scuola, sono entrata nelle Risorse Umane e lo faccio ormai da molto tempo. Ho sempre avuto un forte focus sullo sviluppo delle persone: cultura, sviluppo della leadership, formazione, coinvolgimento dei dipendenti. Così sono arrivata naturalmente nel campo del benessere e della salute mentale.

Circa dieci anni fa sono stata invitata a parlare per, all’epoca, Morneau Shepell, oggi LifeWorks, un fornitore di servizi di assistenza ai dipendenti per le aziende. E fu proprio durante uno dei miei corsi di formazione sulla leadership che mi accadde qualcosa.

È stato come un punto di svolta, un collegamento perfetto tra tutto ciò che avevo fatto in HR e il mio desiderio per la guarigione, la salute mentale, il benessere, il coinvolgimento, la performance, la resilienza e la fioritura: tutto si è connesso in quell’esperienza. Ho iniziato a collaborare con Morneau Shepell offrendo molte delle loro soluzioni di formazione ai clienti.

Faccio questo da circa dieci anni, oltre a gestire la mia attività di consulenza, One Stop HR, che si concentra soprattutto su coinvolgimento, sviluppo della leadership, benessere e salute mentale. Come puoi intuire, è così che siamo arrivati qui.

Parlo spesso a conferenze nazionali su temi di salute mentale e coinvolgimento dei dipendenti. Grazie per avermi ospitata.

Tim Reitsma: Grazie a te per il tuo tempo. Amo vedere come la tua carriera si sia evoluta e come ci sia stato quel momento di “sì, questo è ciò che devo fare, su cui mi devo concentrare”.

So che lavori molto nello sviluppo della leadership. Sono sempre curioso delle risposte delle persone a questa domanda: Cosa significa essere un leader?

Debbie Lang Pearmain: È davvero una bella domanda. Credo che la mia visione di cosa significhi essere leader sia cambiata nel tempo. Come ho detto, sono entrata nello sviluppo della leadership già nei primi anni di carriera, circa vent’anni fa, e poi mi sono concentrata sempre di più su questo ambito.

Oggi la mia idea di leadership è davvero diversa. Ho fatto formazione per alcune delle migliori società di leadership del mondo: Global Knowledge, LHH Knightsbridge, dove insegnavamo in modo molto pratico le capacità di leadership. Come guidare il cambiamento? Come gestire la performance? Come comunicare? Come aiutare le persone a definire le priorità o delegare?

Queste sono tutte ottime competenze di gestione delle persone. Negli ultimi cinque anni, però, gli argomenti su cui insegno si sono spostati maggiormente sul carattere del leader: intelligenza emotiva e positiva, umiltà, rispetto.

Dunque, per me, un buon leader è chi sa valorizzare le persone e aiutarle a dare il meglio. Vuol dire mettere da parte il proprio ego. Dico sempre: “Il tuo ego non è tuo amico”. Se riusciamo ad andare oltre noi stessi e a circondarci di persone motivate, positive e resilienti, possiamo creare team dove tutti prosperano ed esprimono il proprio potenziale.

Per me, la gioia è proprio aiutare i leader a fare questo: lavorare sull’intelligenza emotiva, sulle loro forze e punti ciechi, sulla capacità di valorizzare il team e rendere le persone più autonome e realizzate.

Tim Reitsma: Amo questa visione! Non potrei essere più d’accordo, soprattutto sull’aspetto dell’essere “campioni” degli altri. Ci sono corsi infiniti sulla leadership ma credo davvero, soprattutto se sei un nuovo manager, che imparare queste competenze sia fondamentale.

Debbie Lang Pearmain: Sì, servono davvero competenze pratiche per aiutarci. Lo sviluppo delle persone spesso non è qualcosa che ci viene naturale.

Tim Reitsma: È vero. Ma bisogna andare ancora oltre. Una mia amica con cui ho lavorato, iniziava sempre dal concetto di leadership di sé. Se sai guidare te stesso, allora puoi guidare anche gli altri, lavorare sull’intelligenza emotiva, sulle tue aree cieche. Ho sempre detto ai leader che allenavo: solo perché comunichi in un certo modo non vuol dire che le persone capiscano come vorresti. Serve consapevolezza.

Questa riflessione entra benissimo nella nostra conversazione di oggi. Voglio sempre chiedere questa cosa perché il nostro scopo qui è aiutare aziende a creare un mondo del lavoro migliore. Quando senti questa frase, cosa ti viene in mente subito?

Debbie Lang Pearmain: Nulla di meglio della conversazione di oggi. Vorrei davvero creare ambienti dove le persone possano essere sé stesse e sviluppare il loro potenziale.

A volte questo è in contrasto con pratiche HR tradizionali e sorpassate. Ho anche alcune idee piuttosto radicali che alcuni miei clienti coraggiosi stanno sperimentando, come eliminare le job description per mettere le persone nelle condizioni di esprimere talenti e passioni.

Certo, può mettere ansia e sembra difficile da misurare, rispetto ai vecchi metodi HR e a come si calcola una retribuzione o si costruisce un team. Ma ci sono aziende che iniziano a lavorare in modo flessibile, resiliente e attraggono chi vuole vivere così.

La pandemia ci ha mostrato quanto le persone desiderino adattabilità e flessibilità, avere più controllo sul proprio tempo, lavoro e luogo di lavoro. Molti stanno ripensando ciò che è importante e ciò che si aspettano dal datore di lavoro.

Tim Reitsma: Sì, lo vedo sempre più spesso su LinkedIn e lo leggo spesso: flessibilità e adattabilità. Ma c’è anche chi si chiede come misurare successo e performance?

Ci sono altri modi per farlo. E tu hai detto una cosa importante: molti processi HR sono superati. Funzionavano forse vent’anni fa, ma oggi? Ci ritroviamo a parlare di strategie di salute mentale.

C’è molta attenzione su app e programmi vari per il benessere, eppure leggiamo ancora di burnout, di dimissioni, di quiet quitting. Cosa stiamo sbagliando, se pensiamo che la tecnologia sia la soluzione definitiva?

Debbie Lang Pearmain: Per questo, a volte penso che avrei dovuto chiamare la mia azienda “HR Gangster”: incontro spesso CEO che mi dicono “sei una boccata d’aria fresca, non ho mai incontrato un HR che ragioni così”. Qualunque sia il tema—salute mentale, performance management, coinvolgimento—chiedo sempre “ciò che state facendo sta funzionando?”. Partiamo da questa domanda, soprattutto sulla salute mentale.

Per andare oltre l’azienda, guardiamo i dati: la salute mentale è la prima causa di disabilità, costa all’economia canadese 51 miliardi di dollari l’anno, almeno 500.000 canadesi sono assenti ogni settimana per motivi collegati alla salute mentale, il 59% dei lavoratori indica stress e burnout come preoccupazione principale.

La depressione è la causa principale di disabilità di lunga durata per gli uomini a livello mondiale. Potrei continuare con le statistiche, ma spero si sia capito: è un problema enorme per la società. E i CEO spesso mi chiedono: perché parliamo di salute mentale sul lavoro? Pensavo fosse un problema personale.

Ma la sicurezza sul lavoro ha sempre incluso salute e sicurezza. Oggi salute psicologica e sicurezza psicologica sono altrettanto importanti. I problemi di salute mentale stanno impattando il business in modo incisivo: le aziende non possono permettersi di restare fuori da questa sfida sociale. Negli ultimi anni, la pandemia ha accelerato tutto.

Ora, dieci anni fa, facilitavo forse un corso al mese su questi temi. Oggi, è l’argomento in assoluto più richiesto ovunque, in Canada, negli USA, nel mondo. È una questione globale. L’OMS la definisce la prossima pandemia globale. E se aggiungiamo le difficoltà di attrarre e trattenere talenti, il “quiet quitting”, la difficoltà di assunzione, la salute mentale incide ovunque.

Ecco perché serve coinvolgere i leader. Il governo non investe abbastanza nella salute mentale, rappresenta solo un terzo del budget sanitario, a fronte di costi enormi a carico della società. C’è discriminazione sistemica anche nei finanziamenti. Quindi i datori di lavoro devono necessariamente farsi coinvolgere.

Tim Reitsma: Un modo semplice per un datore di lavoro per intervenire è offrire accesso a servizi di supporto: counseling, app, ecc.

Debbie Lang Pearmain: Ma questo non funziona.

Tim Reitsma: Non funziona, esatto. Ho lavorato in aziende in cui il CEO voleva fornire un’app, ma nessuno la usava, nonostante da survey risultasse un basso livello di energia. “Perché non usano il servizio?”

Debbie Lang Pearmain: Esatto. I servizi ci sono, hai ragione.

I metodi HR tradizionali—come il classico programma di assistenza ai dipendenti (EAP)—sono necessari, ma non bastano: il tasso nazionale di utilizzo dell’EAP è solo al 12%.

Se il 50% dei lavoratori dichiara problemi di salute mentale e solo il 12% usa l’EAP, dov’è il problema?

Ho molte idee, anche grazie ai sondaggi sul coinvolgimento che svolgo nelle aziende. Misuro i 13 fattori psicologici del benessere lavorativo e posso dirti chiaramente perché le cose non migliorano e perché non si usano i servizi disponibili.

Ad esempio, c’è una barriera legata allo stigma e alla discriminazione: solo un terzo delle persone che sta male lo dichiara. E anche se ci sono risorse come sei colloqui gratuiti e riservati, non vengono sfruttate.

Perché? La maggior parte degli adulti non ha una reale consapevolezza della propria salute mentale. Se non sai nemmeno dove ti trovi nel continuum della salute mentale, non chiederai aiuto. E se il manager ti nota solo quando i segnali sono gravi e ti suggerisce l’EAP, spesso sei già così demotivato da non fare nulla. Mancanza di fiducia sulla riservatezza—altro ostacolo fondamentale.

Per creare fiducia, consiglio di mostrare le fatture dell’EAP ai dipendenti: far vedere come funziona e che nessun nome compare da nessuna parte. Serve lavorare sulla fiducia, perché si tratta di un tema molto delicato.

Finché non costruiamo sicurezza psicologica su tutto questo, non è sufficiente. Facciamo orientamento all’EAP? Molti leader non sanno nemmeno cosa sia, non hanno mai utilizzato il servizio, quindi non sanno come accompagnare i dipendenti verso il supporto.

La questione vera: perché non si accede al supporto, a parte il tema riservatezza?

Tim Reitsma: Secondo me, soprattutto per lo stigma. Spesso ci diciamo: “Ce la faccio da solo”, finché non ce la fai più. Anch’io ho avuto le mie difficoltà, inizialmente pensavo di poter gestire da solo. Inoltre, anche laddove c’è fiducia, spesso il manager non sa cosa fare o dire se qualcuno viene da lui in difficoltà: “Ti ascolto”... ma poi?

Debbie Lang Pearmain: Sì, situazione difficile.

Tim Reitsma: Difficile, appunto. Chi ascolta, se sei leader/HR, questa è una situazione che può capitare davvero.

Però non siamo formati a sostenere in questi frangenti. Invece di minimizzare, serve entrare in modalità coach, supporto, intervento in crisi. Ma qeste cose le insegniamo nella formazione di leadership? Spesso solo capacità di avere conversazioni difficili, non questi temi molto più urgenti.

Debbie Lang Pearmain: Tim, io insegno proprio questo. Hai centrato il punto.

Primo passo: buy-in della leadership. Creare una cultura psicologicamente sicura. Occorre misurare—attraverso survey—i 13 fattori psicologici di benessere. Spesso i sondaggi non li includono. Bisogna invece avere una baseline.

Poi serve formare tutti. Molte aziende si limitano a invitarmi per un corso ai manager. Ma non basta: serve una formazione vera (che non sia one-shot) sulla salute mentale, su come sostenere un dipendente, su come gestire performance e congedi medici (abbiamo obblighi legali), su come condurre conversazioni difficili, sulla resilienza, la gestione dello stress, il benessere. Tutte queste tematiche.

E spesso l’errore è fermarsi qui: formazione ai manager, ma non ai dipendenti. Invece si deve lavorare insieme, co-responsabilità 50/50.

Quindi insegno coaching per la resilienza anche ai dipendenti, come riconoscere e gestire stress, benessere, sonno, work-life balance. Solo quando entrambi sono coinvolti, nasce una cultura sana e resiliente.

Tim Reitsma: È come se allenassimo solo i leader e pensassimo di aver risolto. Ma i dipendenti non sanno che i loro manager sono stati formati su questi argomenti, quindi il valore aggiunto si perde se non lo comunichiamo a tutti. È necessario che tutta l’organizzazione, qualunque sia il numero di persone, venga coinvolta davvero.

Debbie Lang Pearmain: Non si tratta solo di fornire soluzioni o eventi come la pausa yoga o la meditazione assieme; tutto bene, ma finché non educhiamo davvero le persone sulla salute mentale e le responsabilizziamo verso il loro benessere, non si va lontano, nemmeno con gli slogan o i mental health day. Deve partire dalla base e dal coinvolgimento (manager e dipendenti).

Chiedo ai CEO: la vostra cultura è sana? L’avete mai misurata? Se mi chiedono da dove partire, la risposta è sempre: fate una survey sul coinvolgimento e valutate i 13 fattori psicologici. Così avrete una fotografia attuale. Da qui si possono fissare obiettivi e azioni migliorative.

Poi la formazione, e qui serve buy-in per il training come priorità urgente, non più opzionale. Se lo fate, allora iniziative come EAP, app CheckingIn o programmi di benessere avranno successo perché le persone saranno coinvolte.

Tim Reitsma: Oggi se ne parla tanto più di una volta, anche per via del cambiamento nel modo di lavorare (da remoto, ibrido). Prima si notavano i cambiamenti di umore in ufficio, ora spesso comunichiamo solo a fine progetto. Ma per legge abbiamo il dovere, ad esempio in British Columbia e Canada, di controllare i dipendenti più volte a settimana, anche due volte al giorno. È nella normativa. Quindi la misurazione è fondamentale. Se i leader non sono convinti, si fatica a fare progressi.

Debbie Lang Pearmain: Sono d’accordo: non possiamo gestire ciò di cui non siamo consapevoli. La consapevolezza si ottiene con survey, formazione, partnership. La gestione della salute mentale non è solo responsabilità dell’azienda o del manager. I manager non sono psicologi: devono però saper instaurare rapporti di fiducia, cogliere i segnali di difficoltà, avviare conversazioni sensibili e sostenere precocemente i dipendenti, per facilitare l’accesso all’aiuto.

Quando formo i dipendenti, dico sempre: ognuno dovrebbe avere un counselor, come ha un dentista o un medico, così che in caso di crisi non si inizi a cercare aiuto nel momento peggiore, trovandolo magari solo dopo mesi di attesa. Dobbiamo rafforzare i sistemi di supporto, lavorando sulla mentalità per promuovere l’auto-advocacy come segno di leadership.

Tim Reitsma: In questi 40 minuti di podcast sono emersi davvero tanti spunti, azioni e saggezza. Il tempo è finito, ma se sei un leader o un HR, la parola d’ordine è: “misurare”. Non rimandare, anche una survey interna da soli può fare la differenza per capire come sta il team. Citato CheckingIn, un’app che merita, e i 13 fattori del benessere psicologico. Metteremo i link e le informazioni per contattare anche Debbie.

Mi ha dato davvero tanto questa conversazione, e se vorrai tornare sarò lieto di invitarti ancora. Grazie Debbie davvero.

Debbie Lang Pearmain: Grazie a te. E voglio incoraggiare tutti: faccio coaching individuale su questi temi e, se siete scettici sulla psicoterapia, il coaching può essere un primo passo più accessibile. Se posso esservi di supporto sul benessere, sono disponibile.

Grazie per avermi invitata.

Tim Reitsma: Grazie mille Debbie. Metteremo tutti i link nelle note. Se state ascoltando e la puntata vi ha ispirati, o pensate di aver bisogno di parlare con qualcuno, scrivetemi a Tim@peoplemanagingpeople.com. Contattate Debbie o una persona di fiducia, cercate sistemi di supporto nella vostra azienda o dove vivete.

Continuiamo questa conversazione: non è un tema da affrontare una sola volta. Dobbiamo abbattere lo stigma.

Debbie Lang Pearmain: Sono pienamente d’accordo, Tim.

Tim Reitsma: Grazie ancora di essere stata con noi.

Se vi è piaciuta questa puntata, lasciate un like e seguiteci sulla vostra piattaforma podcast preferita. Vi auguro una splendida giornata!

Debbie Lang Pearmain: Grazie mille, Tim!