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Becca Banyard: Mentre la diversità, l’equità e l’inclusione sono spesso temi discussi nelle organizzazioni, molte non riescono a trasformare le loro intenzioni in azioni concrete, nonostante si impegnino ad aumentare i budget e le iniziative dedicate a DE&I. Come possiamo quindi colmare questo divario?
Benvenuti al podcast People Managing People. La nostra missione è costruire un mondo del lavoro migliore e aiutarti a creare ambienti di lavoro felici, sani e produttivi. Io sono la tua conduttrice, Becca Banyard.
La mia ospite di oggi è Jennifer Fong. È la Vicepresidente delle Risorse Umane presso Customer.io. Parleremo dell’importanza della diversità, dell’equità e dell’inclusione nella leadership, del loro impatto sui processi decisionali e sull’innovazione, e delle sfide che le organizzazioni affrontano.
Jennifer condividerà inoltre passi pratici per creare ambienti di lavoro inclusivi, le caratteristiche chiave di un leader inclusivo e come favorire la diversità, l’equità e l’inclusione nella tua organizzazione. Dunque, entriamo nel vivo.
Ciao, Jen! Benvenuta al podcast. È un piacere averti qui oggi.
Jennifer Fong: Sono molto entusiasta di essere qui con te oggi.
Becca Banyard: Oggi parleremo di come l’implementazione di iniziative di diversità, equità e inclusione possa contribuire a costruire un ambiente di lavoro migliore. Ma prima di iniziare, mi piacerebbe sapere qualcosa in più su di te. Puoi condividere qualcosa riguardo al tuo percorso e a ciò che fai attualmente?
Jennifer Fong: Sono Jen Fong, Vicepresidente delle Persone (VP People) presso Customer.io, un’azienda distribuita globalmente e completamente remota in 35 paesi. In merito al mio background, guido i team delle persone e della cultura presso CIO e lavoro nelle risorse umane da oltre 15 anni, principalmente nel settore tecnologico.
Becca Banyard: Fantastico, sì. È bello averti qui oggi. Quindi, inizieremo questa conversazione dal perché. Perché diversità e inclusione sono così importanti nella leadership?
Jennifer Fong: Beh, diversità e inclusione portano numerosi vantaggi che possono tradursi in un maggiore successo per un’azienda. A mio avviso, alla base c’è la creazione di una cultura di rispetto, valorizzazione e appartenenza.
Uno dei benefici più significativi della diversità è il miglioramento nelle decisioni. Quando persone con background diversi si incontrano, portano prospettive e idee uniche e queste possono portare a una migliore risoluzione dei problemi e a un pensiero innovativo.
Per Customer.io, crediamo davvero che costruire team inclusivi e diversi rafforzi la nostra capacità di servire la base clienti. Disporre di una forza lavoro diversificata ci permette una gamma più ampia di intuizioni che informano le nostre decisioni di business. E penso che ciò porti a prodotti e servizi migliori.
Becca Banyard: Sì, ha perfettamente senso. Sono curiosa, come si manifesta la diversità, l’equità e l’inclusione presso Customer.io, nella tua organizzazione?
Jennifer Fong: Per noi, una cosa che sottolineerei è che la rappresentanza nei team di leadership è molto importante per il coinvolgimento delle persone. Per i gruppi sottorappresentati, significa che le loro voci e i loro contributi sono validi e infonde un senso di appartenenza. E vedere qualcuno che ti assomiglia in una posizione di potere può davvero ispirarti a fare di più e ad eccellere nel tuo ruolo.
Inoltre, credo che i team di leadership che danno priorità alla diversità e all’inclusione abbiano maggiori possibilità di attrarre e trattenere talenti diversificati; molti studi hanno dimostrato che le aziende che danno priorità a questi temi ottengono risultati migliori rispetto ai concorrenti. Quando sei un dipendente o un candidato, vuoi lavorare per un’azienda che ti apprezza per ciò che sei e per ciò che porti.
Quando le aziende promuovono una cultura inclusiva, si vede che i dipendenti fioriscono, giusto? Sono più coinvolti, motivati, impegnati nel loro lavoro. Sul tema dell’attrazione dei talenti, c’è un sondaggio Glassdoor che rileva come il 67% delle persone in cerca di lavoro consideri una forza lavoro diversificata un fattore importante nella valutazione di un’azienda e delle sue offerte.
Credo davvero che sia un vantaggio competitivo avere una forza lavoro diversificata. È una grande risorsa anche in ottica di crescita e sviluppo. DE&I unisce diversi background ed esperienze e aiuta non solo la crescita individuale, ma anche quella del team. Ed è questo il momento in cui si vede il beneficio per tutti e si incentiva l’eccellenza operativa.
Becca Banyard: Quindi, in Customer.io, come avete creato una cultura di appartenenza?
Jennifer Fong: Grazie per la domanda. Uno dei principali focus per il nostro team HR è cercare e comprendere i dati che possano guidare le nostre iniziative DEI, quelli che contano di più per la nostra organizzazione. Ho sempre detto che non si può migliorare ciò che non si misura.
Per questo analizziamo molto i dati demografici dei dipendenti in vari momenti del loro percorso, dal processo di assunzione, promozioni, turnover. Vogliamo integrare questi dati con feedback da focus group e sondaggi ai dipendenti per valutare meglio ciò che sta funzionando e dove c’è spazio di miglioramento.
Penso che sfruttando i dati, le aziende possano andare oltre le supposizioni e le aneddotiche, prendendo decisioni più informate che favoriscano cambiamenti significativi. Per quanto riguarda l’inclusione, uno dei nostri valori aziendali è l’imbarazzo. Ciò significa per me abbracciare il lato unico, buffo, stravagante di noi stessi e creare uno spazio per esprimerci pienamente.
Essendo un’azienda remota, siamo molto intenzionali nella costruzione della comunità e nel favorire canali di comunicazione inclusivi. Sappiamo che gli ambienti remoti possono essere complicati e talvolta isolanti, possono amplificare i pregiudizi già esistenti. Vogliamo perciò creare opportunità come “sip and see” ospitati dai dipendenti o ospiti esterni su temi come accessibilità globale, intelligenza emotiva, competenza culturale. Organizziamo check-in virtuali di alleanza per discussioni di gruppo regolari e abbiamo canali Slack dedicati a celebrare e riconoscere le persone in azienda.
Per noi, quando si forniscono spazi dove i dipendenti possono connettersi, condividere esperienze, imparare gli uni dagli altri, si riesce davvero a favorire il senso di appartenenza e la celebrazione delle identità e prospettive diverse.
Becca Banyard: Grazie per aver condiviso. Rispetto al panorama generale della cultura aziendale attuale, quale pensi sia la sfida più grande che leader e organizzazioni affrontano per integrare la diversità, l’equità e l’inclusione nella cultura organizzativa?
Jennifer Fong: Penso che tutto inizi dall’adesione della leadership. I leader sono modelli di riferimento; sono coloro che devono ribadire questo messaggio per promuovere queste iniziative. La diversità non è soltanto responsabilità delle risorse umane. È uno sforzo collettivo. Nel settore tech, molte aziende che cercano di migliorare diversity e inclusion sono colpite dai licenziamenti.
Generalmente, i gruppi sottorappresentati risentono maggiormente di questi licenziamenti tech. Bisogna quindi osservare attentamente i dati, avere conversazioni coraggiose con i leader oggi e parlare liberamente di questi temi può davvero aiutare a fare la differenza nei settori su cui migliorare, come l’attrazione di talenti diversificati.
Ma poi come trattenere quei talenti? È una questione molto rilevante per l’esperienza delle persone in azienda. È questo ciò che i leader stanno cercando di capire mentre gestiscono i loro conti e priorità. Penso che debba esserci spazio per questo, perché ormai la diversità e l’inclusione sono la base per la maggior parte delle organizzazioni.
Becca Banyard: Cosa consigli a chi vuole aumentare la retention tra i talenti sottorappresentati?
Jennifer Fong: Ottima domanda, Becca. Un buon punto di partenza è valutare le policy e le pratiche aziendali tramite la prospettiva DEI. Significa rivedere settori chiave come selezione, promozione, gestione delle performance, retribuzione.
Bisogna valutare se queste policy e pratiche interne rinforzano davvero equità ed inclusione. E certamente bisogna abbinare questi processi a dati quantitativi e qualitativi, come feedback dei dipendenti o interviste, per identificare dove esistono bias o disparità.
Da lì, si possono fissare obiettivi specifici per affrontare le aree di miglioramento. Coinvolgendo il feedback di leader, dipendenti, esperti DEI e monitorando il progresso nel tempo, si può aggiustare la strategia. Sottolineo che DEI è un processo continuo, richiede impegno e costanza. In Customer.io, crediamo che la DEI sia una responsabilità di tutti per costruire un ambiente inclusivo e parte di questo processo è dotare le persone e i leader degli strumenti e delle risorse per essere promotori di cambiamento.
Se metterai in pratica questi consigli, potrai davvero costruire una cultura dove ogni persona si sente valorizzata, rispettata e in grado di dare il meglio. Questa è la strategia per trattenere i migliori talenti, specialmente dei gruppi sottorappresentati.
Becca Banyard: Voglio cambiare argomento. Hai detto che la diversity, equity e inclusion non sono solo compiti delle HR; serve che tutti vi partecipino per avere successo. Dal punto di vista della leadership, quali sono le caratteristiche più importanti per diventare leader inclusivi?
Jennifer Fong: Penso che guidare con curiosità e empatia sia fondamentale per i leader inclusivi. Ascoltano attivamente, validano le esperienze, promuovono senso di appartenenza. Riconoscono anche che il lavoro su diversità e inclusione evolve velocemente, quindi sono aperti a nuove idee.
Cercano molteplici punti di vista per modellare il loro lavoro e il modo in cui guidano i team. Cito anche l’importanza dell’alleanza, del mentoring e dello sponsorship: le tre “navi”. Sono ruoli chiave che i leader possono assumere per supportare la DEI. Essere alleati significa usare la propria influenza per abbattere le barriere sistemiche, garantire pari opportunità a tutti.
Il mentoring si focalizza sulla condivisione di conoscenze, sulla guida e sul supporto per aiutare le persone a sviluppare competenze e carriera. Lo sponsorship è particolarmente efficace per i gruppi sottorappresentati che possono incontrare ostacoli all’avanzamento; gli sponsor usano il loro potere e le connessioni per creare opportunità e promuovere crescita professionale. Insieme, questi approcci creano una rete di supporto e favoriscono sviluppo e connessioni.
Personalmente, attribuisco molto del mio successo alle opportunità offerte da mentori e sponsor che hanno creduto in me e mi hanno aiutata a crescere.
Becca Banyard: Ottimo, grazie per averli definiti tutti. Quindi, per chi non sta ancora praticando questi approcci, o forse ne pratica solo uno, come può iniziare ad integrarli nella quotidianità?
Jennifer Fong: Essere un leader inclusivo parte dall’impegno verso la crescita personale, apprendimento continuo e azioni intenzionali. Può iniziare esaminando le proprie convinzioni e bias, informandosi sulle best practice DEI.
Ma ciò che voglio sottolineare è l’importanza dell’azione, non importa quanto piccola. Capisco che non sia facile. Molti leader possono essere esitanti nell’avviare dialoghi aperti per paura di sbagliare o di non essere abbastanza preparati.
Ma evitare queste discussioni può ostacolare autentici confronti sulla DEI e frenare la creazione di ambienti realmente inclusivi. Anche se a volte sono conversazioni scomode, è importante presumere la buona fede e creare spazio per il dialogo e la crescita.
Così, dai forza ai gruppi marginalizzati e dai voce a chi è stato storicamente silenziato. Consiglio a tutti i leader di abbracciare il percorso di apprendimento comune, affrontare conversazioni coraggiose e sostenere il cambiamento positivo.
Becca Banyard: Hai qualche episodio della tua carriera in cui un leader ti ha fatto da alleato, mentore o sponsor aiutandoti ad arrivare dove sei ora?
Jennifer Fong: Assolutamente. All’inizio della mia carriera, non ero sicura che la leadership fosse una possibilità per me. Non vedevo nessun familiare o persona nella mia rete in ambienti aziendali.
Sono una prima generazione di asiatici americani, quindi non avevo una mappa per muovermi in contesti aziendali. Ma costruendo relazioni nei vari ambienti lavorativi, ho trovato diverse leader donne a cui ho chiesto feedback, che mi hanno aiutata a entrare in contesti dove normalmente non sarei stata e a darmi visibilità.
Vedere il loro esempio ha influenzato la mia idea di leadership. In una cultura asiatica si pensa più al collettivo che all’individuo, quindi la leadership sembrava qualcosa da evitare.
Ho dovuto impararlo dagli altri, fare i miei errori, avere uno spazio sicuro dove provare, sbagliare in una presentazione. Ho avuto sempre una o due donne nella mia area o organizzazione che mi hanno supportata.
Questo è stato davvero fondamentale. Vorrei vedere più leader che si impegnano in questo, perché fa davvero la differenza sulla crescita dei dipendenti.
Becca Banyard: Abbiamo già accennato a questo, ma vorrei capire di più su come l’implementazione di iniziative DE&I può impattare direttamente non solo l’organizzazione a livello decisionale e innovativo, ma anche l’esperienza delle persone e il loro engagement.
Jennifer Fong: Con l’engagement dei dipendenti, la maggior parte delle persone cerca quel senso di appartenenza. Un bisogno ancora più forte nel mondo post-pandemia, dove si cerca connessione e impatto. Si cerca flessibilità tra vita privata e lavoro. La DEI si concentra proprio sul benessere, la crescita professionale e il contributo dei dipendenti, offrendo accesso a pari opportunità.
Oltre ad essere positiva per il business (basti pensare a Nike e al successo nelle vendite collegato alle loro strategie DEI), i clienti vogliono sentirsi rappresentati. Ecco perché la rappresentanza è così importante anche per trattenere i dipendenti, per farli sentire con una voce e un ruolo importante.
Becca Banyard: Se dovessi lasciare alle persone un ultimo consiglio, quale sarebbe per chi vuole implementare un programma DEI nella propria organizzazione o portare le proprie iniziative al livello successivo?
Jennifer Fong: Voglio tornare al tema della curiosità, davvero. Curiosità ed empatia hanno migliorato le nostre pratiche DEI. Incarnando queste qualità, i leader possono avviare le conversazioni necessarie, confrontarsi con gli stakeholder, sentire il polso dell’organizzazione e portare vero cambiamento.
Non si risolve tutto in un giorno; è necessario uno sforzo collettivo. Questo è il momento di trovare alleati, persone che tengono a questi temi, e lavorare insieme per vedere nascere veri cambiamenti.
Becca Banyard: Prima di concludere, ti faccio due domande che rivolgo a tutti i miei ospiti. Secondo te, qual è la cosa principale che rende felici le persone sul lavoro?
Jennifer Fong: Direi il senso di appartenenza. Credo che oggi molti abbiano bisogno di quella connessione.
Becca Banyard: Sono d’accordo. Oggi c’è molta solitudine, sì. L’appartenenza è fondamentale. Seconda domanda: di cosa hai bisogno, tu personalmente, per essere una leader di successo?
Jennifer Fong: Per me è fondamentale la propensione all’azione. Si può fare molto per imparare e crescere, ma è nell’azione che nascono i più grandi apprendimenti, anche dagli errori così come dai successi. Saper agire e continuare ad agire, anche davanti alle difficoltà, è ciò che mi ha guidata nel mio lavoro e che rende la diversity e l’inclusione così care al mio cuore. La propensione all’azione è anche d’ispirazione per coloro che guidi.
Becca Banyard: Jen, ti ringrazio davvero per essere stata con noi. È stato un piacere parlare con te. Se qualcuno volesse entrare in contatto con te, dove può trovarti?
Jennifer Fong: Possono contattarmi su LinkedIn oppure su Customer.io.
Becca Banyard: Fantastico. Inseriremo questi link nelle note dell’episodio.
Grazie a tutti per averci seguito. È stato un piacere essere qui oggi con voi. Se volete rimanere aggiornati su tutto ciò che riguarda HR e leadership, visitate peoplemanagingpeople.com per iscrivervi alla nostra newsletter e unirvi alla nostra community.
Alla prossima, buona giornata!
