Come diventare un’Azienda 10x (con Rishon Blumberg di 10x Management)

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Tim Reitsma Sei parte di un’organizzazione che ha difficoltà ad attrarre, sviluppare o trattenere i migliori talenti? Sei un manager che è ispirato ad accrescere il potenziale del proprio team per ottenere risultati straordinari? Sei qualcuno che si sta impegnando per migliorare se stesso? Se hai risposto sì ad almeno una di queste domande, questo podcast fa per te. Il mio ospite di oggi, Rishon Blumberg, ha lasciato la sua carriera insieme al co-fondatore Michael Solomon come manager di talenti per musicisti vincitori di Grammy, come John Mayer, per fondare 10X Management, la prima agenzia del suo genere che mette in contatto il meglio del talento tecnologico con aziende che vanno dalle startup emergenti ai giganti globali come IBM, Verizon, BMW e Google.

Recentemente, Rishon ha co-autore di un libro intitolato "Gamechanger: Come diventare 10X nell’economia dei talenti?" e nel podcast di oggi parleremo del libro, di cosa significa 10X e ascolteremo storie che spiegano perché questo sia un argomento così rilevante nell'economia attuale.

Grazie per averci ascoltato, sono Tim Reitsma, conduttore residente di People Managing People. Benvenuti al podcast dove gestiamo persone e vogliamo guidare e gestire meglio. Siamo proprietari, fondatori, imprenditori, middle manager, team leader. Gestiamo persone. Sì, ci occupiamo di risorse umane, ma non siamo HR almeno non nel senso tradizionale. La nostra missione è aiutare le persone a guidare e gestire i propri team e organizzazioni più efficacemente. Quindi, se vuoi diventare un leader aziendale migliore e un manager di persone più efficace, unisciti a noi, ascolta il podcast per trovare suggerimenti, trucchi e strumenti per reclutare, trattenere, gestire e guidare le persone e l’organizzazione in modo più efficace. E mentre ascolti lo show, per favore iscriviti e unisciti alla nostra mailing list su peoplemanagingpeople.com per restare aggiornato su tutto ciò che succede.

Benvenuto al podcast Rishon. È davvero un piacere averti qui. So che ci abbiamo messo un po’ a organizzare questo incontro, e, sì, sono davvero entusiasta di avere oggi una bella conversazione con te.

Dunque, benvenuto.

Rishon Blumberg Grazie, Tim. È un onore essere qui. Grazie per avermi invitato.

Tim Reitsma Ecco, per iniziare, mi piace che i nostri ospiti si presentino: raccontaci un po’ di te, della tua storia e di cosa ti ha portato a fondare un'agenzia di talenti tecnologici?

Rishon Blumberg Beh, sono un Gemelli prima di tutto. Sono nato a maggio. Sono sicuro che sia molto rilevante, ma adoro le lunghe passeggiate sulla spiaggia.

A parte gli scherzi, credo che la mia storia inizi dal luogo da cui provengo, ovvero New York City. Sono nato e cresciuto qui. Crescere negli anni Settanta, e diventare adulto negli anni Ottanta e Novanta... era una città piena di dicotomie. Ovviamente c’erano grandi affari, finanza e banche e simili, ma anche intrattenimento.

E lì, sicuramente allora, ma forse sta crescendo ancora oggi, c’è un vero spirito imprenditoriale a New York. Credo che quel “virus” l’abbia preso presto, sia io che il mio socio, e ci ha davvero dato le basi per iniziare la nostra carriera prima nell’entertainment e poi nella tecnologia.

Quindi direi che la mia crescita e l’ambiente in cui sono cresciuto mi hanno portato qui dove sono ora.

Tim Reitsma È davvero un bel viaggio, dal settore musicale alla tecnologia e ai talenti tecnologici. Cos'è che ha motivato questo cambiamento, questa svolta? Cosa ti ha portato in quella direzione?

Rishon Blumberg In realtà è successo in modo abbastanza organico. Prima una piccola precisazione: abbiamo ancora una società nell'entertainment, la stessa società che abbiamo avviato circa 25 anni fa. Davvero ciò che ha portato al passaggio nel tech è stato il fatto che assumevamo molti freelance tech fin dai primi anni '90 e poi fino al 2012, quando abbiamo fondato 10X Management, per aiutarci a costruire proprietà web per gli artisti che rappresentavamo. Avevamo anche collaborato con qualcuno per creare app per il mondo dello spettacolo.

Ci siamo scontrati più volte con gli stessi problemi. All’epoca non pensavamo di poter essere parte della soluzione, ma credo che inconsciamente abbiamo identificato alcune inefficienze che si vedevano allora nella tecnologia e specialmente nel settore freelance tech. Intorno al 2010, si è iniziato a scrivere che il talento tecnologico sarebbe stato le nuove rockstar.

Per noi è stata una lampadina: avevamo abilità e conoscenze su come rappresentare e proteggere il talento. E se i talenti tech non erano così diversi dalle rockstar, avrebbero potuto trarre beneficio dallo stesso tipo di protezione e orientamento di carriera goduto da decenni da artisti, atleti e attori. Quindi ci siamo buttati senza pensarci troppo, e ha funzionato molto rapidamente.

Nel 2011 trovammo il nostro primo cliente, che era in realtà un musicista, ma invece di mantenersi con lavori come cameriere, usava la programmazione per sostenere la sua carriera musicale. Quando gli abbiamo proposto il concetto, ha subito capito il valore sia dal lato tech sia perché conosceva il mondo degli artisti e degli agenti. È diventato subito un rapporto fruttuoso, e nel 2012 abbiamo formalizzato l’azienda e siamo cresciuti rapidamente.

Così è nata l’idea del libro, che è partita in modo organico. Non avevamo intenzione di scriverlo inizialmente, ma c’erano tante cose interessanti che imparavamo e vedevamo nell’ecosistema tech, che poi si ritrovavano nell’economia più generale.

Quindi credo che intorno al 2017 abbiamo iniziato a pensare a come poter educare meglio il mercato su quello che facevamo, sul perché era diverso e su ciò che stava funzionando e non funzionando in tanti settori diversi dove lavoravamo. Questo è stato quindi il punto di partenza del libro.

Tim Reitsma Davvero interessante, e nel libro raccontate anche molte storie, partendo dalla musica e portando quello che tu e Michael avete imparato fino al mondo tech.

Quindi addentriamoci in questo concetto di 10X.

Rishon Blumberg Sì.

Tim Reitsma Il libro è “Come essere 10X nell’economia dei talenti”. Che cosa significa?

Rishon Blumberg È davvero il fondamento delle teorie che abbiamo e di ciò di cui parliamo nel libro. È l’idea dei 10X-er, che sono reali, non sono una fantasia.

Nel libro parliamo di vari tipi di 10X, il primo che abbiamo incontrato è stato Bruce Springsteen. Non pensavamo a lui come a un 10X, lo consideravamo semplicemente un fuoriclasse, brillante. Ma non solo per come scrive o interpreta canzoni, ma anche per il modo in cui si circonda di un team di eccellenza: manager, agenti, tour manager, produttori. Bruce ha capito perfettamente il valore di portare l’eccellenza in tutte le aree.

Per noi un 10X-er è qualcuno con un alto quoziente intellettivo, ma soprattutto un’elevata intelligenza emotiva, la capacità di relazionarsi con gli altri, comunicare in modo efficace, essere empatico. Questo permette ai grandi performer di portare un contributo unico a qualsiasi progetto su cui lavorano.

Non portano solo competenze e conoscenze, ma anche la capacità di trasmetterle. Sono sicuro che nella tua vita conosci persone molto brillanti ma che magari non comunicano bene o sembrano strane e questo rende difficile capire il perché della loro bravura e come potrebbe migliorare la tua vita o carriera. Essere un 10X-er è qualcosa a cui aspirare.

Non tutti possono essere 10X. Davvero la premessa del libro è cosa possono fare le aziende per diventare più 10X e più accoglienti per i 10X-er e cosa possono fare i singoli individui per procedere lungo quello spettro. Alcuni potrebbero raggiungere il 10X, altri imparare alcune delle competenze necessarie e portare quel livello di valore.

Ma la maggior parte cerca solo di migliorare e avvicinarsi il più possibile ad essere 10X. Ed è lì che la maggior parte di noi vive.

Tim Reitsma Penso anch’io. La maggior parte delle persone che conosco aspira a quello. E già a pagina otto definite questi individui come 10X-er, e mi piace quello che scrivete: l’equilibrio con sufficiente umiltà per cambiare rotta quando ci sono buoni consigli. Immagino che si parli dei talenti, ma combina IQ ed EQ. Quindi parliamo di aziende: cosa serve affinché un’azienda crei uno spazio dove le persone possano puntare al 10X?

Rishon Blumberg Nel libro è diviso in due parti. La prima metà è rivolta alle aziende su come possono essere più accoglienti e “10Xare” se stesse. La seconda all’individuo. Quello che abbiamo imparato lavorando con tante aziende in vari settori tramite 10X Management e 10X Ascend è che ci sono aziende in diversi punti dello spettro dell’essere accoglienti verso queste dinamiche.

Usiamo il tech come background nel libro intenzionalmente perché più aziende tech si sono posizionate per essere accoglienti per i 10X-er. Il che vuol dire aggiornare o modernizzare il modo in cui il mercato del lavoro si vede.

A volte uso l’analogia del film “Office Space”, che forse ricordi: parla di una tech company ma gestita con una mentalità molto “vecchia scuola”, manager generici che non conoscono davvero i loro dipendenti. È una satira del modo di lavorare di una volta: eri un ingranaggio nella macchina.

Il nuovo modo di lavorare è diverso. La tecnologia permette alle aziende di fare molto di più con meno risorse. Quando fai di più con meno, ogni persona nella tua azienda deve stare su quello spettro 10X, perché ti aspetti molto di più dai dipendenti rispetto a 20, 30, 40 anni fa.

Non puoi più mettere persone a caso; serve sofisticazione. Quindi per attrarre i top performer serve un approccio su misura. Non puoi considerarli solo come ingranaggi. Tutto inizia dal processo di selezione.

Ne parliamo più dettagliatamente nel libro: abbiamo indicazioni precise su cosa crediamo che le aziende debbano fare quando assumono un dipendente o un freelance. Tutto si riduce a capire chi è la persona che stai assumendo: cosa la motiva, quali sono i suoi obiettivi di vita, la mission della tua azienda è allineata con la sua? Perché i 10X-er, e la forza lavoro moderna, sono mossi dalla mission. Vogliono lavorare su progetti che rispecchiano i loro valori e che migliorano il mondo.

Quindi è importante che le aziende pensino in modo su misura, conoscano le persone, e questo influenza anche la filosofia manageriale. Richiedere a qualcuno solo di consegnare i report non basta più. Devi ottenere il buy-in del team, stabilire obiettivi SMART o OKR (ne parliamo nel libro): serve uno sforzo per mettere tutti sullo stesso piano rispetto agli obiettivi aziendali di quel momento.

Dedichiamo vari capitoli a queste tematiche, ma in sostanza si riduce a mettere le persone al primo posto: gestire le singole persone, non grandi gruppi di ingranaggi. Quindi la personalizzazione è la chiave di quella prima parte del libro.

Tim Reitsma Sembra semplice e sembra che tutte le aziende dovrebbero seguire questo approccio, eppure conosco aziende, senza fare nomi, che hanno proprio una cultura da “ingranaggio”, quelle che nel libro chiamate aziende zero X. Quali sono alcuni passi pratici che un’organizzazione dovrebbe attuare?

Perché hai ragione: le persone cercano sempre di più posizioni o progetti allineati ai propri valori e visioni. Allora come facciamo a trovare le persone giuste o creare ambienti favorevoli al cambiamento?

Rishon Blumberg Filosoficamente è semplice, ma in pratica è molto difficile come dici tu.

Tim Reitsma Già.

Rishon Blumberg E richiede molta intenzionalità. La prima cosa è che le aziende identifichino i loro valori e li mettano in primo piano, non solo scrivendoli e basta, ma vivendoli realmente giorno per giorno, rivedendoli e assicurandosi di aderirvi davvero. Perché, se l’ambiente e i valori aziendali non sono davvero vissuti, la felicità dei dipendenti non può durare. Ho appena finito di leggere il libro su WeWork, ed è stato interessante: WeWork era un’ottima azienda, ma a un certo punto si sono persi dietro alla loro stessa retorica e non vivevano più i valori che professavano. Lo stesso lo abbiamo visto accadere in Uber. Anche le aziende migliori e più lungimiranti corrono questo rischio.

Quindi, per noi, tutto parte dalla definizione di valori e cultura desiderati e dal viverli, dal management verso il basso. Non può funzionare se solo il “worker class” ci crede e poi il management no. È una filosofia top-down, funziona solo se parte dall’alto ed è rafforzata costantemente verso il basso. Ed è una questione di intenzionalità. Non si finisce per caso in queste situazioni: si creano intenzionalmente.

Sono curioso se tu abbia in mente una azienda che rappresenta davvero uno standard d’oro come azienda 10X.

Non ho una risposta precisa. Ne abbiamo conosciute molte nel corso degli anni. Anche nel nostro piccolo cerchiamo di vivere questi valori ogni giorno. Siamo una piccola azienda e penso sia più semplice, ma resta comunque un atto intenzionale. Non so se parleremo di come la pandemia abbia cambiato tutto questo: non in modo drastico, ma all’interno di una pandemia l’intenzionalità è ancora più cruciale. Con team distribuiti serve ancora più connessione umana, allineamento sui valori, cultura: serve intenzionalità anche nel mantenere il legame diretto tra le persone.

Cosa sono le esigenze e il supporto che puoi offrire ai tuoi dipendenti?

Tim Reitsma Scusa se ti ho messo in difficoltà con la domanda! Mi incuriosisce perché ho ascoltato aziende che aspirano a questi valori, ma metterli in pratica è complesso. Recentemente ho parlato con qualcuno di un'azienda di circa 60-65 persone distribuite in tutto il mondo per via della pandemia.

La storia del leader che, di sua iniziativa, ha chiamato tutte le persone, stando alzato fino a tardi per superare le differenze di fuso orario, e si è anche alzato presto per evitare che i collaboratori dovessero rimanere svegli fino a tardi pur di parlare col CEO. Il CEO voleva capire come stessero i dipendenti.

Rishon Blumberg Già.

Tim Reitsma Ha poi raccolto tutti quei feedback e li ha girati al team HR e people&culture per individuare aree su cui intervenire. Mi piace perché ha dedicato il suo tempo per ascoltare realmente le persone.

E, secondo me, non serve un'azione prescrittiva: basta magari scrivere su Slack, aprire un Google Meet o fare una telefonata e iniziare la conversazione.

Rishon Blumberg È un ottimo esempio, e anche noi da quando è scoppiata la pandemia abbiamo aumentato il numero di one-to-one con i nostri dipendenti. Siamo solo 12, quindi per noi è più fattibile che doverlo fare con 65 persone, ma c’è un valore enorme nel connettersi direttamente. E questi one-to-one non sono solo sul lavoro; possono essere di qualunque argomento e durare 5 o 30 minuti. L’idea di comprendere dove si trovano i tuoi dipendenti è centrale: è una gestione “people first”.

Quando fai di più con meno e ognuno è così cruciale, non hai dipendenti “di troppo”. Uso l’esempio dei cassieri e dei bancomat: negli anni ’60-’70 il numero di cassieri era molto più grande di oggi che ci sono ATM ovunque. Ora non puoi più “lanciare corpi” sui problemi, quindi chi è in prima linea, soprattutto chi innova e crea la tecnologia che sostiene la tua azienda, deve essere eccezionale. Perché diventino eccezionali devi capire chi sono e cosa li motiva.

Tim Reitsma Nel libro parli della gestione da zero a 10X, e trovo affascinante questa distinzione: zero non impara nulla sui lavoratori e non personalizza i processi, l’ho vissuto in alcune aziende, mentre il 10X impara costantemente, comprende cosa motiva i dipendenti, ascolta feedback. Non si tratta solo della gestione quotidiana, ma di capire le motivazioni individuali dei membri del team.

Rishon Blumberg Esattamente. Lo sappiamo: nelle grandi aziende è una vera sfida. Per questo la filosofia top-down è così vitale: se viene trasmessa correttamente, anche un manager che coordina 30-40 persone, anche senza conoscere ogni minimo dettaglio, può gestire meno come controllore e più come “gestore di personalità”, lasciando spazio ai 10X-er o alle persone di talento. Serve capire che ambiente serve loro per esprimersi al meglio.

In alcuni casi, cambiati anche dalla pandemia, può essere offrire loro lavoro da remoto, orari flessibili, la possibilità di entrare in uno “stato di flusso”. Alcune aziende fanno fatica a concedere questa flessibilità. Steve Jobs diceva: non assumo persone brillanti per dirgli cosa fare, le assumo perché siano loro a dirlo a me. Elon Musk ha detto che se non pensi serva essere in una riunione, puoi anche uscire. Questo approccio – dare spazio ai 10X-er – è fondamentale. La possibilità di entrare nello stato di flusso, concetto tipico dell’arte e della musica, si applica perfettamente anche al tech. Questo è il compito di un manager moderno: creare l’ambiente giusto e poi fare un passo indietro.

Tim Reitsma Ho sentito aziende dire: “Lavora quando vuoi, basta che tu sia disponibile alle riunioni”.

Rishon Blumberg Esatto.

Tim Reitsma Questo a volte si contraddice, e c’è anche chi ha dovuto rinunciare a una collaborazione perché in contratto erano previste “core hours”, mentre la persona voleva totale flessibilità per andare a sciare e lavorare di notte. Il che dimostra che è in corso un grande cambiamento culturale e la pandemia lo ha velocizzato.

Rishon Blumberg

Sì. Se c’è un lato positivo della pandemia è proprio che ora si ammette che non solo il lavoro può continuare con team distribuiti, ma a volte è ancora più produttivo, per via della riduzione delle riunioni inutili, delle interruzioni, della possibilità per i collaboratori di gestire la vita personale senza doverla incastrare sugli orari aziendali tradizionali.

C’è una differenza tra scegliere di lavorare da remoto e dover lavorare da remoto come imposizione. Prima della pandemia lavoravo da remoto un giorno a settimana; ora è l’opposto, vado in ufficio forse una volta a settimana per cambiare aria ma non trovo nessuno là. Quindi questa imposizione non è l’ideale, ma in generale il lavoro da remoto ha cambiato la mentalità delle aziende.

Ed è stato uno dei motivi per cui abbiamo scritto il libro: era difficile far capire alle aziende che non serve il talento “migliore vicino a casa”, serve il migliore e basta, ovunque sia nel mondo. Ora, anche grazie alla pandemia, molte aziende l’hanno capito.

Tim Reitsma È vero. Anche io ora posso cercare talenti ovunque invece che in una sola città.

Rishon Blumberg Esatto.

Tim Reitsma Lavoriamo con aziende che trovano talenti eccezionali in Francia e si chiedono: “Ma come assumiamo qualcuno lì?” In realtà è molto più semplice di quanto si pensi. Se è quella la competenza che serve alla crescita, le vecchie scuse (“non abbiamo una sede lì”) stanno scomparendo. Sta cambiando il modo di pensare. Abbiamo parlato di aziende e management, ma cosa dire dell’individuo?

E quindi la persona che vuole arrivare o essere 10X: la pandemia ha cambiato qualcosa? C’è più potere contrattuale per chi si trova in quella posizione di talento?

Rishon Blumberg Non credo che la pandemia abbia cambiato molto questo aspetto. Nel tech c'è un enorme squilibrio tra domanda e offerta di talento evoluto. Quindi sì, è un mercato “di chi offre il lavoro”: se sei richiesto hai più margine di manovra nelle negoziazioni che mai, come nella musica o nello sport. Se hai il LeBron James del tech, devi offrirgli ciò di cui ha bisogno per lavorare con te, perché può darti valore inimmaginabile. Ed è quello che facciamo in 10X Management: togliamo dalle spalle del talento tutte le incombenze di business per liberarli di innovare e sviluppare. Un talento di questo tipo ha bisogno dello stesso tipo di rappresentanza che ha LeBron James: se dovesse negoziare da solo tutti i contratti, amministrare, investire, organizzare i viaggi, non sarebbe l’eccezionale atleta che conosciamo. Vale per ogni professionista.

Nel secondo capitolo del libro parliamo di questo: per essere 10X serve essere studenti per tutta la vita. Non sappiamo quali competenze serviranno in futuro, ma sappiamo che la flessibilità e la volontà di imparare costantemente sono la qualità più importante.

Parte dell’apprendimento è anche ricevere feedback – dai colleghi, dai manager, ma anche da persone esterne che tengono a te. Non necessariamente un genitore, anche un mentore, un docente, qualcuno che sappia vedere da fuori. Questa è una parte della crescita: trovare chi possa ricoprire “l’effetto terza parte”, come lo chiamiamo, che è anche ciò che fa l’agente per un attore. Può negoziare e parlare delle tue qualità meglio di te, come per Tom Cruise.

Quindi quando costruisci la tua carriera, cerca persone che possano svolgere quel ruolo – anche un manager può farlo – un buon manager si batte per chi lavora con lui, chiedendo aumenti, promozioni, commesse importanti. Questa è la chiave.

Tim Reitsma Adoro il concetto di ricevere feedback. Un ospite precedente lo ha definito “un regalo”: spesso dobbiamo cercarlo attivamente. Ma è cruciale per la nostra crescita personale e aziendale. Come possiamo sapere dove migliorarci se ascoltiamo solo la nostra narrazione interna? Bisogna ottenere pareri dall’esterno, da chi ci tiene a noi. Questo effetto terza parte è molto potente, ma deve essere fondato sulla fiducia. Parliamo un po’ di come fiducia e 10X vadano di pari passo.

Rishon Blumberg La fiducia è centrale in tutto, molto più del 10X: è la base di tutto quello che facciamo, sia a livello privato che professionale. È un cliché: ci vuole una vita a costruirla e un secondo a distruggerla. La fiducia si guadagna continuamente e si dimostra come manager difendendo le tue persone, a volte sacrificando qualcosa per favorire il loro benessere, proteggendo il team. Nel libro c’è il concetto di “blamer”: chi dà sempre la colpa agli altri. Non è così che si costruisce la fiducia, che è il collante nelle relazioni di squadra, in guerra come nella vita. Senza fiducia non si diventerà mai un’azienda o una persona “10X”. Vale nella vita e nel lavoro.

Tim Reitsma Sì, è un piccolo concetto... Ho coordinato workshop sulla fiducia nelle organizzazioni e ognuno ha idee diverse su cosa significhi davvero “fidarsi”. Potremmo parlarne per ore: come si conquista, se si merita, ecc. Ma nel 10X la fiducia è fondamentale sia per l’individuo che per l’azienda: dobbiamo fidarci del management ma anche, dall’azienda, dei dipendenti. Il “9 to 5” non significa necessariamente fiducia. Ho visto un articolo, il titolo era: “Pagato per 10 anni ma non si è mai presentato”. Solo perché uno lavora 9-17 non vuol dire che produttività e fiducia ci siano. La fiducia è la vera base.

Rishon Blumberg Esatto.

Tim Reitsma Per concludere: mi è piaciuto molto il libro e il modo in cui è strutturato in due parti, sull’organizzazione e sul talento individuale, e i riassunti utili a fine capitolo. Parlate di un continuum da zero a cinque a dieci: è un percorso a cui tutti aspiriamo. Chi ascolta il podcast o vuole leggere il libro, quali sono due principali takeaway?

Rishon Blumberg Due elementi cruciali per l’individuo sono: il desiderio di essere eterni studenti e l’importanza del feedback. Solo questi due elementi cambiano in meglio la vita personale e professionale. Spesso si sottovaluta la necessità di imparare costantemente: senza feedback non puoi davvero crescere. Il mio socio arriva persino a raccogliere feedback anonimi da tutti nella sua vita: può essere difficile da accettare, ma è essenziale per crescere. Bisogna trovare persone di fiducia, capaci di offrirci feedback onesto e saperlo usare per migliorare.

Tim Reitsma Ottimo consiglio. Ricevere feedback anonimo mi spaventa, ma l’idea è ottima. Dipende da cosa facciamo con quel feedback, quello ci definisce e ci fa cambiare. Sono tentato di chiedere ora un feedback a un mio caro amico su com’è andata la mia settimana e dove posso migliorare. Se vediamo il feedback come regalo e opportunità, e non come critica, diventiamo naturalmente studenti per tutta la vita.

Rishon Blumberg Sì, anche solo essere disposti a chiedere feedback è già un gesto di vulnerabilità, un segno che vuoi migliorare, che non ti accontenti. E le persone aiutano chi vuole migliorarsi. È un modo per manifestare il proprio successo chiedendo aiuto. Dimostra che ci tieni.

Tim Reitsma Mi ricorda una persona che ho seguito: all’inizio non si curava di ciò che gli altri pensavano di lui, ora cerca il feedback e la sua crescita è stata esponenziale. Un vero cambiamento! Invito tutti a leggere il libro: si trova ovunque, Amazon ecc. Grande libro, consiglio la lettura. Grazie mille Rishon per aver partecipato al podcast di oggi.

Rishon Blumberg È stato un vero piacere.

Tim Reitsma Grazie.

Rishon Blumberg Grazie ancora per avermi ospitato. Prima di salutarvi, vorrei menzionare che abbiamo creato un quiz 10X divertente che potete compilare sia come individui per vedere dove siete nello spettro, sia per la vostra azienda. Potete trovarlo su gamechangerthebook.com. Trovate anche i miei contatti e quelli del mio socio.

Tim Reitsma Perfetto, gamechangerthebook.com: grandi risorse sul sito. Grazie ancora per essere stato con noi. E per chi ci ascolta, vi incoraggio a richiedere oggi stesso un feedback a chi vi sta a cuore e trasformarlo in un’occasione di crescita.

Grazie ancora Rishon, grazie a chi ci ascolta e come sempre, apprezziamo i vostri feedback: sentitevi liberi di scriverci su peoplemanagingpeople.com per farci sapere cosa pensate di questo episodio e degli altri contenuti. Con questo vi auguro una splendida giornata a tutti. A presto.