Come Portare alla Vita i Valori della Tua Organizzazione (con Tanya Schecter di HTI Institute)

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Timothy Reitsma

Valori. Sai, sentiamo questa parola tutto il tempo nelle nostre attività o nella nostra vita personale. Sai, come fondatore di un’organizzazione, potresti anche averne messi insieme alcuni perché qualcuno ti ha detto che ne hai bisogno durante il percorso. Così ne hai scritti alcuni da solo, magari messi in un manuale del dipendente o appesi su un poster al muro. Ma in realtà non sai cosa rappresentano.

Non sai cosa significano. Non sai davvero come portarli alla vita ogni giorno. Ti racconto una storia interessante. Ho parlato con alcuni dipendenti di una grande organizzazione benefica, e dicevano che i valori vengono citati, respirati ogni giorno. Chiunque all’interno dell’organizzazione può fermare un altro collega e chiedere: "Ehi, quale valore stai incarnando oggi?" E poi li recitavano tutti. Ho pensato fosse davvero bello sentire che un’organizzazione accogliesse veramente i valori e che questi guidassero davvero le decisioni quotidiane.

Vorrei poter dire che questa è la norma nelle organizzazioni, ma sfortunatamente non lo è. I valori sembrano solo una parola di moda. Quindi come facciamo a farli attecchire? Come facciamo a farli emergere nel nostro quotidiano? Nel podcast di oggi approfondiremo il perché dei valori e come davvero renderli presenti sul luogo di lavoro.

Grazie per averci ascoltato. Sono Tim Reitsma, il conduttore di People Managing People. Benvenuto al podcast dove le persone gestiscono persone. E vogliamo guidare e gestire meglio. Siamo proprietari, fondatori, imprenditori. Siamo manager intermedi. Siamo leader di team. Gestiamo persone. E sì, ci occupiamo di risorse umane, ma non nel senso tradizionale.

Siamo in missione per aiutare le persone a guidare e gestire i team e le organizzazioni in modo più efficiente. Quindi se vuoi dirigere e gestire meglio. Se vuoi diventare un leader organizzativo migliore e un manager di persone più efficace, allora unisciti a noi. Continua ad ascoltare il podcast per trovare consigli, trucchi e strumenti di cui hai bisogno per attrarre, trattenere, gestire e guidare le persone nella tua organizzazione in modo più efficace. E mentre ascolti la puntata, iscriviti e unisciti alla nostra newsletter su peoplemanagingpeople.com per rimanere aggiornato su tutte le novità. Grazie per essere qui oggi, Tanya. È un piacere riaverti con noi.

Tanya Schecter

Sono felice di essere di nuovo qui, Tim.

Timothy Reitsma

Sì, penso sia la terza puntata che registro con HTI Institute o con te. Ne abbiamo fatta una con te, poi con te e il tuo cofondatore. E ora sei di nuovo dei nostri. E come ho detto a Matthew, tu e Matthew siete nostri ospiti fissi di People Managing People. Quindi grazie per il vostro continuo supporto.

Tanya Schecter

Ci piace molto. È sempre divertente avere queste conversazioni. E penso di ricavarci tanto, se non di più, dei tuoi ascoltatori.

Timothy Reitsma

Fantastico. E sai, la conversazione di oggi è proprio sui valori. Non ho mai cercato su Google, ma sono sicuro che ci siano migliaia di podcast sui valori. Ma questo sarà un po' diverso perché non parleremo solo filosoficamente di valori,

ma parleremo davvero di come farli emergere ogni giorno. Ma prima di entrare nel vivo, hai pubblicato un nuovo libro. Raccontaci, cos’è e dove possiamo trovarlo.

Tanya Schecter

Grazie per averlo menzionato, è fantastico. Il nostro libro si intitola "L’Arte della Leadership Basata sulle Relazioni" Leadership e sul frontespizio si legge "Guida dal Tuo Cuore". E quello è proprio il focus: come possiamo emergere come leader e guidare dal cuore? Perché crediamo che le relazioni siano la base di tutto.

Tanya Schecter

E senza essere in una relazione autentica, a partire da quella con noi stessi, per poi aprirci agli altri, non possiamo davvero guidare gli altri né dare una direzione intenzionale.

E fondamentalmente, senza legame emotivo, non raggiungiamo gli obiettivi che desideriamo e non convinciamo gli altri a seguirci. È disponibile su Amazon in versione cartacea e anche come e-book su tutti i canali tradizionali. Quindi Amazon, Chapters, Indigo, tutti questi.

Timothy Reitsma

Fantastico, e congratulazioni per questo traguardo, so che è stata una lunga strada pubblicare il libro. Ho letto qualche capitolo ed è ottimo. Dunque, un piccolo invito per chi ascolta: date un’occhiata al libro e anche al sito di HTI Institute. Troverete sicuramente valore. Quindi, tornando ai valori, penso che non si possa avere una leadership autentica o guidare dalle relazioni senza valori. Sei d’accordo?

Tanya Schecter

Assolutamente sì. Ecco perché il terzo capitolo del nostro libro "Guida dal Tuo Cuore. L’Arte della Leadership Basata sulle Relazioni" Leadership è completamente focalizzato sui valori. Sono una parte integrante di qualsiasi relazione e ti aiutano a definire i confini e a capire chi siamo e chi non siamo.

Timothy Reitsma

Allora ti metto subito alla prova. Qual è uno dei tuoi valori fondamentali?

Tanya Schecter

Uno dei miei valori fondanti è integrità. È enorme per me. Probabilmente è il numero uno.

Timothy Reitsma

Ok. Come ti guida?

Tanya Schecter

Fondamentalmente, so quando qualcosa non va. Se inizio a sentirmi a disagio o qualcosa sembra fuori allineamento. Quindi per me, l’integrità... È così che capisco che il valore dell’integrità viene trasgredito. Che sia da parte mia o nell’interazione con qualcun altro. Non mi sembra autentico.

Così per me, integrità è una parola ombrello per tante altre cose: dare il massimo, trasparenza, onestà, fare ciò che dico che farò, cercare di ispirare gli altri a dare il meglio. Quindi racchiude vari aspetti, ma quando penso alla parola integrità, so che dentro include tutto questo.

Timothy Reitsma

Diresti quindi che i valori possono essere ad alto livello, una sorta di "contenitore", anziché dettagliatissimi?

Tanya Schecter

Penso che siano specifici, ma dietro la parola c’è quasi una storia. C’è da approfondire. La parola è la chiave, ma dietro c’è significato. Spesso infatti tendiamo a raggruppare diversi valori simili. E uno spicca e diventa quello dominante che ingloba altri. Quindi è specifico, ma c’è una storia, una narrazione dietro. È più grande di quella singola parola che magari si accompagna a una frase o due di definizione.

Timothy Reitsma

Sì, e quindi... Vogliamo spostarci anche ai valori aziendali o organizzativi. Ho avuto l’opportunità di fare consulenze con organizzazioni che volevano ridefinire i loro valori centrali. Chiedevo ai leader: quali sono i vostri valori e cosa significano per voi? Spesso trovavo sguardi vuoti, occhi abbassati per evitare la domanda. Perché è così importante? E perché tante organizzazioni non capiscono il valore dei valori?

Tanya Schecter

Adoro questa domanda. Proprio ieri scrivevo un articolo su questo tema: spesso le persone pensano che i valori siano fuffa, "soft skills"... ma a cosa servono davvero? In realtà, quando vengono messi in pratica, diventano la più grande fonte di forza di un’organizzazione.

Diventano un vantaggio strategico, in un certo senso. Quando mi hai chiesto prima dei valori, non sono una lista di cose: è la loro messa in pratica. Che significa rendere operative le parole. Quando dicevo che integrità è il mio valore principale e dentro ci sta anche la trasparenza, beh, significa essere chiari in ciò che dico e davvero trasparenti in tutte le interazioni, con clienti, amici, famiglia, senza nascondere o aggirare nulla. Essere chiari.

Lo stesso vale per le aziende: quando iniziano davvero a mettere in pratica quei valori e a comprenderli, allora sono in grado di applicarli nelle azioni di tutti i giorni.

Timothy Reitsma

Immagino tu possa prevedere la mia prossima domanda, e sono sicuro che anche chi ci ascolta se la pone: come si mettono in pratica, come si "operazionalizzano" i valori? Prendiamo integrità o trasparenza: come si possono rendere pratici? O dobbiamo farlo davvero?

Tanya Schecter

Penso sia una risposta in due parti. Per trovare parole che riflettano chi vogliamo essere serve un lavoro a monte.

Alcune cose, quella "narrazione" come la chiamo io, emergono proprio in quel lavoro. Attraverso interviste, parlando col personale, riflettendo su come vogliamo presentarci. Storie concrete che davvero incarnano il valore: quello diventa la parola chiave.

Timothy Reitsma

Non per forza quindi dall’alto verso il basso: ecco la lista di parole, scegli quelle che ti rappresentano. Piuttosto osservare come operate, cosa vi rende fieri, cosa guida le vostre decisioni. Sei d’accordo?

Tanya Schecter

Assolutamente. Può essere anche: chi vogliamo essere di più? Dove non siamo ancora arrivati? Cosa ci manca? Ci sono sempre entrambe le prospettive.

Timothy Reitsma

Quindi non è solo "siamo fantastici!", mettiamolo nero su bianco, ma è anche aspirazionale. Se fossimo perfetti, sarebbe facile vivere nell’integrità. Ma non lo siamo. Come individui possiamo comunque riflettere, a posteriori, sulle nostre scelte: "Mi sento così perché forse ho violato qualcosa del mio sistema di valori?"

Tanya Schecter

Assolutamente! Nel nostro libro, diciamo che i valori sono ottimi indicatori. Una volta compresi diventano un obiettivo a cui avvicinarsi sempre e un segnale quando qualcosa è fuori allineamento, non ci sentiamo a nostro agio.

Questo vale per persone, ma anche per organizzazioni, a volte riscontrato nei feedback di clienti, fornitori, nei risultati economici. Dicono che siamo "così" ma forse non lo siamo davvero, perché i risultati o i feedback dicono altro.

I valori ci segnalano quando ci allontaniamo dalla nostra direzione e ci offrono il "palo della porta" verso cui guardare.

Timothy Reitsma

Sì, sono d’accordo. Non sono statici, sono un punto di arrivo da perseguire. Allora, abbiamo parlato dei valori e di come le organizzazioni possono individuarli. È solo il fondatore da solo in ufficio che scrive qualche parola, oppure c’è un processo?

Tanya Schecter

Non credo sia uguale per tutti. Può cambiare molto. A volte qualcuno si accorge che servono i valori quando l’azienda cresce e allora è importante coinvolgere tutti.

Un esempio perfetto è l’azienda Amgen. La conosci?

Timothy Reitsma

No, non la conosco.

Tanya Schecter

È una grande azienda americana di biotecnologie, molto di successo. All’inizio non avevano valori aziendali: un dipendente iniziò a pensarci per conto proprio, scrivendo qualcosa su chi fossero. Ma un superiore capì l’importanza della cosa e avviò un processo di interviste, coinvolgendo tutti i dipendenti.

Hanno raccolto storie su ciò che rendeva unica l’azienda e poi riassunto tutto: ci sono voluti due anni. Può essere un processo lungo oppure più breve, magari in una startup sono i fondatori a sceglierli. Poi si possono rivedere col crescere dell’azienda.

Timothy Reitsma

Concordo, non esiste una formula unica. Se sei un fondatore con un piccolo team, parlane, chiedi cosa vi rende unici, cosa guida le scelte. Troverai i valori, che magari hanno parole diverse: è proprio lì che si trovano i punti di convergenza. Ad esempio, per qualcuno trasparenza è un valore di per sé, per altri rientra sotto integrità. Ognuno può declinare a modo suo, non c’è una ricetta unica. Ma così scopri anche eventuali disallineamenti. Cosa succede allora?

Tanya Schecter

Bella domanda. I valori non si possono imporre: devono essere sentiti dalla persona. Se c’è disallineamento, occorre capire i valori individuali e vedere dove ci sono punti di contatto con quelli aziendali. Serve dialogo, formazione, scavare per trovare allineamento.

A volte però può significare anche che non c’è compatibilità: meglio per entrambi, l’azienda vuole dipendenti allineati e le persone vogliono lavorare in contesti dove si rispecchiano.

Timothy Reitsma

Faccio l’avvocato del diavolo: sembra un lavorone. Richiede tempo e ricerca personale. Siamo troppo impegnati, non abbiamo tempo per questo.

Hai mai incontrato persone con questa scusa? Come superi la resistenza?

Tanya Schecter

Certamente, è un lavoro che richiede tempo e budget. Molte aziende pensano sia inutile, "fuffa". Ma torno sull’esempio Amgen: quando hanno definito i valori e ci si sono impegnati davvero, hanno iniziato ad assumere persone in linea con cultura, missione, valori, ottenendo più successo... E guidando meglio le decisioni. Per esempio, quando cercano un nuovo dipendente, fanno pranzi di gruppo per vedere se c’è allineamento valoriale, non solo competenza.

Così riducono le spese legate a ricambio e formano un team più produttivo e in linea con l’azienda.

Timothy Reitsma

Mi ricorda l’organizzazione "O2E Brands" (alcuni la conoscono come "1-800-GOT-JUNK"). Il fondatore Brian Scudamore fa il "test hamburger e birra": prima di assumere qualcuno si chiedono "vorrei sedermi a mangiare un hamburger con questa persona?" Se la risposta è no, si indaga il perché—c’è un disallineamento. Se sì e la persona è autentica allora ci siamo.

C’è tanto lavoro da fare ma online si trovano molti studi su aziende guidate dai valori che superano il mercato e i concorrenti. È un lavoro necessario, da fare subito—non al quinto anno di crescita!

Tanya Schecter

Esatto! Due mie aziende favorite per i valori sono Starbucks e Patagonia.

Vivono i loro valori costantemente, anche quando c’è un costo immediato, e alla lunga hanno avuto un enorme successo, anche quando a breve termine non sembrava conveniente.

Timothy Reitsma

Due ottimi esempi. Anche Patagonia mi piace molto, per cosa rappresenta e come guida realmente le sue scelte e le assunzioni. Magari rallenta la crescita finanziaria, ma guida le decisioni.

Fantastico. Dunque, abbiamo visto come dimostrare l’importanza dei valori, come identificarli (parlando con dipendenti, clienti, chiedendo cosa li motiva). Abbiamo trattato l’importanza, il come... ok, ora li abbiamo: li scriviamo su un muro? Li mettiamo nel manuale del dipendente? Come facciamo in modo che siano rispettati?

Tanya Schecter

Ottima domanda, si tratta di non farli diventare carta da parati! Si può, ad esempio, fare complimenti pubblici quando qualcuno vive un valore, oppure includerli nei programmi di riconoscimento del personale, nelle valutazioni annuali, nelle promozioni, renderli vivi in vari modi.

Timothy Reitsma

In un’azienda dove ho lavorato, avevano creato un programma di riconoscimenti legato ai valori, e sebbene siano passati anni quei valori li ricordo ancora. Erano stampati ovunque: t-shirt, muri, newsletter del CEO che ogni settimana raccontava una storia legata a un valore—coprendo a rotazione tutti i valori, settimana dopo settimana.

Alla lunga forse ci stancavamo, ma abbiamo imparato a conoscerli, a raccontarli e integrarli. Questo mi portava anche a chiedermi se fossi allineato con quei valori: la risposta era sì. Si compilava anche una scheda quando si vedeva un collega agire secondo un valore, poi c’era un’estrazione mensile con un piccolo premio.

Ha creato spirito di squadra e guidava anche le scelte manageriali: se una decisione rischiava di compromettere un valore, si discuteva apertamente. A volte si proseguiva, ma avendo chiaro cosa rischiavamo; altre volte cambiavamo idea.

Cosa succede però quando qualcuno non rispetta i valori? Come si affronta il confronto?

Tanya Schecter

È questione, come dicevi tu, di farli diventare criterio per le decisioni. Se non rendiamo le persone responsabili rispetto ai valori, questi non hanno senso. Se sono inseriti nei feedback regolari, nelle valutazioni annuali, diventano parte della cultura. È ciò che serve per renderli vivi e presenti, non solo quando c’è un problema. Un manager può anche, ogni settimana, scegliere con il team un valore da incarnare. I team possono fare lo stesso.

Timothy Reitsma

Io ho i miei valori personali, tu avrai i tuoi, la nostra organizzazione i suoi... servono valori anche per i team? E quanto bisogna scendere nel dettaglio?

Tanya Schecter

Se i team vogliono creare valori propri, ottimo. L’importante è che ci sia sovrapposizione tra i valori della persona, del team e quelli dell’organizzazione.

Timothy Reitsma

Ad esempio, se l’azienda ha come valore l’integrità, e il team commerciale come valore "vincere a ogni costo", quale seguirebbero? Sono in conflitto. Quindi, chi ci ascolta e vuole definire valori di team, lo faccia, ma restando coerente con quelli aziendali.

Tanya Schecter

Esatto. Come dicevi, il team potrebbe adottare "vincere attraverso l’integrità".

Timothy Reitsma

O mettere al primo posto il cliente, purché rispetti la sostanza del valore aziendale. Anche se non articoli valori personali o aziendali, ci sono comunque e traspaiono: vale la pena allora guardarli da vicino.

Tanya Schecter

Concordo. Capire i nostri valori ci permette di vedere: è questo che vogliono trasparire o no?

Timothy Reitsma

Giusto. Alcune cose che emergono potrebbero non piacere. In un’azienda dove ho fatto consulenza dopo una conversazione sui valori, hanno capito che una persona, pur eccezionale nel curriculum, non era in linea con i valori organizzativi. Si sono separati: scelta difficile, ma entrambe le parti sono state meglio dopo.

Tanya Schecter

Proprio così. Torniamo a quell’esempio: una volta definiti i valori, uno dei VP assume un dipendente che poi viene licenziato poco dopo. Il VP chiede spiegazioni e il manager risponde: "Viola completamente i nostri valori". Il VP ammette: hai ragione. Ecco la responsabilità concreta sui valori, anche quando non è comodo.

Timothy Reitsma

Fantastico. Avviandoci verso la fine del podcast, direi che il messaggio per i leader è: fermatevi a valutare chi fa parte della vostra organizzazione, se state lasciando correre comportamenti non allineati, se è il momento di definire i valori e rafforzare la responsabilità reciproca.

E tutto questo può avvenire anche in modo "divertente", non solo in modo pesante o colpevolizzante. Perfino la scelta dei valori dovrebbe partire dall’integrità e dall’autenticità.

Non è solo un esercizio aspirazionale sulle "vette ideali". Bisogna osservare anche la situazione attuale: come viviamo oggi? Se non ci piace, serve cambiare.

Non potrei essere più d’accordo. Perfetto. Ecco qua, ascoltatori: abbiamo parlato dell’importanza dei valori, di come individuarli in azienda (può servire qualche ora o qualche anno, non esistono regole fisse), del perché sono tanto importanti e di come possono guidare la vostra organizzazione. Hai pensieri finali, Tanya?

Tanya Schecter

No, penso di no. Come pensiero finale, direi solo: se non avete mai riflettuto sui vostri valori personali, ora è il momento di iniziare. Conoscere i nostri valori personali ci aiuta a scegliere meglio chi vogliamo essere e a vivere in coerenza con questo.

Timothy Reitsma

Mi piace. E penso che potremmo fare un podcast solo sui valori personali e su come identificarli davvero. Una domanda che lancio agli ascoltatori: se aveste tutto il tempo e il denaro del mondo, cosa fareste nella vita? Un’altra domanda: quale sarebbe il vostro superpotere? Ascoltate cosa emerge: parole come curiosità, divertimento, impatto, integrità, trasparenza, qualunque cosa sia. E ci fermiamo qui. Grazie per averci seguito. Grazie ancora Tanya, ci parleremo sicuramente di nuovo presto.

E se chi ascolta ha apprezzato, lasciateci una valutazione sul podcast e iscrivetevi. Ci farebbe piacere ricevere il vostro feedback. Se ci sono argomenti che vorreste trattassimo, scrivetemi e li porteremo nel podcast.

Con questo, un saluto a tutti e a presto.