Come Assumere un Recruiter per Favorire la Crescita Aziendale
Immagina un'azienda in crescita che desidera assumere molte persone per creare e sostenere tale crescita.
Ci sono diversi modi in cui potrebbe procedere:
- Attribuire tutta la responsabilità ai singoli responsabili delle assunzioni e ai team, lasciando a loro il compito di trovare la soluzione.
- Collaborare con un'agenzia di selezione esterna per ogni posizione, con i responsabili delle assunzioni che gestiscono il processo internamente.
- Creare una funzione di selezione del personale interna.
- Combinazione delle opzioni 2 + 3.
Tra queste, l'opzione 4 è la più probabile ma, per motivi che spiegherò, con una forte enfasi sulla costruzione di un team di selezione interno.
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Avendo assunto sia recruiter esterni che interni nel corso della mia carriera, e avendo costruito funzioni di selezione da zero, condividerò la mia esperienza per aiutarti ad assumere il recruiter giusto per la tua azienda.
Che cos'è un recruiter?
I recruiter o specialisti di acquisizione dei talenti sono responsabili di trovare e inserire candidati nelle posizioni vacanti di un'azienda. A seconda dell'organizzazione e della configurazione, un recruiter può anche supportare lo sviluppo di colloqui e valutazioni.
I recruiter lavorano per l'azienda in cui inseriscono persone (interni) oppure in un'agenzia di selezione dove collaborano con più aziende (esterni). Quando assumi un recruiter, considera chi ha completato corsi di certificazione per recruiter per assicurarti che abbia competenze elevate.
In generale, le competenze di recruiter e specialisti di acquisizione dei talenti sono simili, ma esistono alcune lievi differenze.
Ad esempio, i recruiter di agenzia potrebbero dover essere più orientati al business e allo sviluppo commerciale per sviluppare clienti e coinvolgere i candidati. Un team interno, invece, può permetterti di sviluppare approcci diversi alla selezione, come una strategia di recruiting a ciclo completo.
Responsabilità del recruiter
Tipicamente, i recruiter sono responsabili della gestione del processo di selezione dall'inizio alla fine. Questo include:
- Assicurare un numero sufficiente di candidati tramite attività come talent marketing e ricerca dei candidati
- Selezionare i candidati e portarli ai colloqui se appropriato
- Progettare colloqui e valutazioni
- Aiutare i responsabili delle assunzioni a valutare i candidati e farli avanzare nella pipeline
- Mantenere i candidati informati e coinvolti
- Formulare proposte di lavoro.
Perché assumere un recruiter?
Una delle decisioni principali per ogni azienda riguarda il momento e se costruire una funzione interna di acquisizione dei talenti, che solitamente fa parte della funzione People.
Recentemente ho visto startup in forte crescita dare priorità alla costruzione di una funzione interna di acquisizione dei talenti anche prima di una funzione People strutturata.
Questo dimostra quanto sia importante trovare bravi recruiter per la tua organizzazione.
Una funzione interna di acquisizione dei talenti ti aiuterà a:
- Costruire un employer brand per attrarre talenti nel lungo termine.
- Sviluppare una strategia di recruiting coerente tra i vari team.
- Assicurarsi che venga creata una persona per ogni ruolo, delineando come si presenta il candidato ideale e quale sia l'obiettivo per quei candidati.
- Supportare la progettazione e la valutazione di colloqui e assessment.
- Garantire ai candidati un'esperienza eccellente durante tutto il processo di selezione.
Questo non significa che non dovresti mai ricorrere a partner esterni per la selezione. A volte avrai bisogno di affidarti ai recruiter di agenzia per la loro esperienza in aree specifiche o per posizioni senior/di vertice.
Tuttavia, affidarsi esclusivamente ai recruiter può spesso essere una soluzione molto breve e costosa perché:
- L'organizzazione non sta costruendo un employer branding o una presenza nel mercato del lavoro, rendendosi così più dipendente dalle agenzie in futuro.
- In media, per una singola assunzione, le commissioni equivalgono a circa il 20% dello stipendio base. Questo non darà un'immagine positiva quando analizzi i tuoi KPI di recruiting. Un bravo recruiter interno può inserire più di 25 persone all'anno, che è molto meno rispetto alle commissioni di un'agenzia per ogni ricerca.
Come trovare un recruiter
Ci sono due principali fonti di recruiter esperti:
- Altre aziende che possiedono funzioni di acquisizione talenti
- Recruiter di agenzie di selezione interessati a passare in azienda.
Alcuni commerciali hanno effettuato con successo la transizione verso il recruitment, ma non è garantito che ogni commerciale possa fare il recruiter e viceversa.
Se stai assumendo il primo recruiter per il tuo team, è importante scegliere qualcuno con esperienza.
Il recruitment in generale può essere appreso abbastanza facilmente, ma per conoscerlo abbastanza da creare una vera funzione di recruitment per startup servono esperienza e competenze.
Alcune fonti e metodi per trovare recruiter esperti:
- Job board: Puoi sempre pubblicare l'annuncio, dato che i buoni recruiter sono di solito molto attivi sui job board (soprattutto LinkedIn).
- Network: Chiedi ai responsabili e ai manager senior nella tua rete se conoscono un buon recruiter con cui hanno lavorato.
- Recruiter: Esistono agenzie specializzate in recruitment-to-recruitment che possono aiutarti a trovare uno specialista in acquisizione talenti. Assicurati che abbiano effettivamente inserito recruiter in azienda.
- Comunità: Luoghi come People Managing People, Recruitment Brainfood e alcune community di sourcing ospitano recruiter molto attivi.
- Headhunting: Dai un'occhiata ad alcune aziende del tuo settore o a realtà che hanno avuto una significativa crescita.
- Partner di agenzia: Hai mai lavorato con un recruiter particolarmente bravo? Potrebbe essere interessato a collaborare in esclusiva con te? Tieni presente anche che esistono nuovi modelli come il recruiter "embedded", che si muove tra il modello interno e quello di agenzia, il che potrebbe facilitare il passaggio alla selezione interna.
Molte aziende si affidano a servizi di Recruitment Process Outsourcing per coprire efficacemente ruoli di recruiting fondamentali. Puoi monitorare i team RPO per capire se qualcuno è interessato a nuove opportunità di inserimento diretto.
Competenze e abilità da cercare
In generale, le competenze richieste per il recruitment sono un mix tra hard e soft skill che bilanciano un approccio leggermente commerciale con conoscenza dei dati e orientamento al business.
Ho già scritto in passato un articolo su abilità, tratti e competenze del recruiter che illustra ciò che distingue un ottimo recruiter.
Tuttavia, ci sono alcune abilità che vorrei sottolineare e che un recruiter interno deve assolutamente possedere, soprattutto se stai assumendo recruiter provenienti da agenzia:
- Pensiero a lungo termine. Dipende dall'agenzia, ma alcuni recruiter di agenzia potrebbero non aver ancora sviluppato questa capacità.
- Problem-solving. Soprattutto la capacità di risolvere problemi in modo da non crearne di nuovi in futuro.
- Saper rinunciare quando necessario. Non farsi coinvolgere troppo dai candidati o capire quando l'inserimento non sarebbe una buona scelta (ad es. chi ha competenze tecniche ma non è in linea con la cultura aziendale).
- Versatilità nei ruoli. Spesso in organizzazioni piccole i recruiter interni devono occuparsi di tutte le funzioni, quindi è utile aver già assunto per una varietà di ruoli.
- Conoscenza dei software di gestione del personale. Un buon recruiter avrà esperienza con diversi strumenti e software per il recruiting e la gestione del personale, incluso software per la selezione in cloud. Se sei fortunato, sarà già competente proprio nello strumento che utilizzi.
Domande da porre durante i colloqui con i recruiter
Quando assumi un recruiter è importante capire come si inserirà nei tuoi obiettivi complessivi e mettere alla prova le competenze su cui punti.
Le domande dovranno coprire sia gli aspetti pratici del recruitment sia le particolarità dell'assunzione interna.
Domande sulle hard skill di recruitment
- Che tipo di ruoli hanno ricoperto?
- Qual è il loro tasso di offerta/chiusura?
- Qual è il tempo medio di assunzione che hanno mantenuto?
- Qual è il tasso di abbandono nei primi 6 mesi delle loro assunzioni?
- Quali sono i tuoi ruoli preferiti da selezionare e perché?
Domande su strategia e soft skills
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto opporti a un candidato o a un responsabile delle assunzioni: come e perché ti sei opposto e quale è stato il risultato?
- Parlami del ruolo più impegnativo che hai dovuto coprire o di quello che ha richiesto più tempo. Perché? Cosa hai provato? Come hai risolto la situazione alla fine?
- Quali sono le domande più utili che fai durante lo screening dei candidati?
- Come verifichi che i candidati abbiano competenze oltre quanto dichiarato su carta?
Domande situazionali
Raccomando anche di discutere la situazione attuale della tua azienda per capire come affronterebbero la risoluzione dei problemi specifici.
Ad esempio, se sei un’azienda che ha già difficoltà nel processo di assunzione, cosa consiglierebbero loro?
Tendenze di mercato
Una cosa da sottolineare è che l’ondata di licenziamenti iniziata nel 2022 ha avuto un forte impatto sul settore delle assunzioni. In un certo periodo è stato ampiamente riportato che la funzione di recruiting è stata colpita in modo sproporzionato dai licenziamenti.
Questo significa che ci sono più recruiter disponibili per ogni posizione da ricoprire, seguendo l’andamento irregolare del mercato del lavoro.
Per le aziende che assumono recruiter, significa che sarà necessario valutare molti più candidati prima di trovare la persona giusta.
Ad un certo punto ci sarà nuovamente carenza di buoni recruiter quando il mercato si riprenderà, poiché quello del recruiting è un ruolo fortemente influenzato dalle fluttuazioni delle assunzioni.
Cosa cercare in una società di selezione
Mettiamo caso che tu non sia pronto per assumere un recruiter a tempo pieno oppure desideri affidarti a un’agenzia esterna per alcune posizioni.
Innanzitutto, esistono tre principali modelli di collaborazione con un’agenzia:
- Modello a contingenza (anche detto no win no fee), dove paghi solo per i candidati che vengono effettivamente assunti.
- Modello a ritenuta. Una somma parziale viene pagata anticipatamente per "trattenere" l’agenzia che lavora su una posizione. Spesso la percentuale di compenso è inferiore rispetto al modello a contingenza.
- Modello embedded. Un recruiter dell’agenzia lavora come parte integrante del tuo team. Collabora più da vicino con il tuo staff per le esigenze di assunzione e può lavorare in modo esclusivo sulle tue posizioni.
Qualunque modello tu scelga, assicurati di valutare almeno i seguenti elementi:
- Hanno una comprovata esperienza nell’inserire talenti di alto livello, al livello di cui hai bisogno e in aziende simili alla tua.
- Non cercano di assicurarsi il tuo business facendo a gara al ribasso sul prezzo. Esistono tariffe sospettosamente basse anche nel recruiting!
- Hai l’opportunità di conoscere il recruiter con cui lavorerai e sapere in che modo ti supporterà.
- Se un’agenzia offre più di uno dei modelli sopra, non ti impone una scelta piuttosto che un’altra.
I buoni recruiter ti aiutano a costruire il futuro
Assumere un recruiter interno può essere un primo passo importante per dimostrare ai tuoi dipendenti, ai clienti e al mondo che prendi seriamente le assunzioni e la tua azienda come datore di lavoro.
Se qualcuno ti dice che “solo i cattivi recruiter, o quelli che non sono riusciti nelle agenzie vanno a lavorare internamente”, digli pure di tornare negli anni ‘80.
Trovare la persona giusta può essere difficile, ma avere una funzione interna dedicata all’acquisizione di talenti è ormai comune e puoi incontrare ottimi recruiter che hanno fatto questo passaggio.
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