Come Assumere un Recruiter per Favorire la Crescita Organizzativa

Mariya Hristova

on Jun 24, 2026

Esistono diversi modi in cui un'azienda in crescita può assumere molte persone per creare e sostenere la crescita:

Attribuire tutta la responsabilità ai singoli manager e ai team di assunzione, lasciando loro trovare la soluzione.
Lavorare con un'agenzia di reclutamento esterna per ogni posizione, con i manager di assunzione che gestiscono il processo internamente.
Costruire una funzione di reclutamento interna.
Combinazione delle opzioni 2 + 3.

L'opzione 4 è la più probabile ma con una forte enfasi sulla costruzione di un team di reclutamento interno. In quanto persona che ha assunto molti recruiter nel tempo e ha costruito da zero il reclutamento, condividerò la mia esperienza per aiutarti ad assumere il recruiter giusto per la tua azienda.

Cos'è un recruiter?

I recruiter o specialisti in acquisizione di talenti sono responsabili di trovare e posizionare candidati nelle posizioni vacanti di una determinata azienda. A seconda dell'azienda e della configurazione particolare, un recruiter può anche supportare lo sviluppo dei colloqui e delle valutazioni.

I recruiter lavorano o per l'azienda per cui stanno inserendo le persone (interno) o in un'agenzia di reclutamento dove collaborano con più aziende (esterno). Quando assumi un recruiter, considera chi ha completato corsi di certificazione da recruiter per assicurarti che siano altamente qualificati.

Nel complesso, le competenze tra recruiter e specialisti in acquisizione di talenti sono simili, ma ci sono alcune leggere differenze.

Ad esempio, i recruiter di agenzia potrebbero dover essere più orientati al business e allo sviluppo commerciale per sviluppare clienti e coinvolgere i candidati. Un team interno invece può permetterti di sviluppare diversi approcci al recruiting, come una strategia di reclutamento full cycle.

Responsabilità del recruiter

Tipicamente, i recruiter sono responsabili della gestione del processo di reclutamento dall'inizio alla fine. Questo include:

Assicurarsi che ci siano abbastanza candidati tramite attività come il marketing dei talenti e la ricerca di candidati
Selezionare i candidati e portarli ai colloqui quando appropriato
Progettare colloqui e valutazioni
Aiutare i manager di assunzione a valutare i candidati e accompagnarli nel percorso di selezione
Mantenere i candidati informati e coinvolti
Fare offerte di lavoro.

Perché assumere un recruiter?

Una delle decisioni più importanti per ogni azienda è quando e se dovrebbe costruire una funzione di acquisizione di talenti interna, che di solito fa parte della funzione People.

Recentemente, ho visto startup in iper-crescita che danno priorità alla costruzione di una funzione di acquisizione talenti interna anche prima di una funzione People completamente strutturata.

Questa è l'importanza di trovare buoni recruiter per la tua organizzazione.

Una funzione interna di acquisizione talenti aiuterà a:

Costruire un employer brand per attrarre talenti nel lungo termine.
Sviluppare una strategia di recruiting coesa che attraversa tutti i team.
Assicurarsi che venga creata una persona per ogni ruolo, indicando le caratteristiche ideali del candidato e l'obiettivo per questi candidati.
Supportare la progettazione e la verifica di colloqui e valutazioni.
Garantire ai candidati un'ottima esperienza durante tutto il processo di colloquio.

Ciò non significa che non dovresti mai usare partner di agenzia per il reclutamento. A volte dovrai affidarti ai recruiter di agenzia per la loro esperienza in settori specifici o per ruoli dirigenziali/senior.

Tuttavia, affidarsi esclusivamente ai recruiter può spesso essere una soluzione a brevissimo termine e molto costosa perché:

L'organizzazione non costruisce un employer brand o una presenza nel mercato del lavoro, diventando sempre più dipendente dalle agenzie.
In media, per una singola assunzione, le commissioni equivalgono a circa il 20% della retribuzione base. Questo non sarà positivo quando guarderai ai tuoi KPI di recruiting. Un buon recruiter può coprire più di 25 posizioni all'anno internamente, il che costa molto meno rispetto alle commissioni d'agenzia per ogni assunzione.

Come Trovare un Recruiter

Esistono due principali fonti di recruiter esperti:

Altre aziende che dispongono di funzioni di acquisizione di talenti
Recruiter di agenzie di selezione che vogliono entrare in azienda.

Alcuni venditori sono riusciti con successo a passare al reclutamento, ma non è garantito che ogni venditore possa fare il recruiter e viceversa.

Se stai assumendo il primo recruiter per il tuo team, è importante assumerne uno esperto.

Il recruiting in generale può essere imparato abbastanza facilmente, ma per conoscerlo abbastanza bene da creare una funzione di reclutamento per startup completa è necessaria esperienza e competenza.

Alcune fonti e metodi per cercare recruiter esperti:

Job board: Puoi sempre pubblicare l'annuncio perché i buoni recruiter sono di solito molto presenti sui job board (soprattutto LinkedIn).
Network: Chiedi ai responsabili delle persone e ai leader senior della tua rete se conoscono un bravo recruiter con cui hanno lavorato.
Recruiter: Esistono agenzie specializzate nel recruitment-to-recruitment che possono aiutarti a trovare un esperto di acquisizione talenti. Assicurati che abbiano selezionato recruiter in-house.
Community: Luoghi come People Managing People, Recruitment Brainfood e alcune community di sourcing hanno alcuni dei recruiter più attivi.
Headhunting: Controlla alcune delle aziende del tuo settore o di aziende che hanno vissuto una rapida crescita.
Partner di agenzia: Hai lavorato con un recruiter particolarmente bravo? Sarebbe interessato a collaborare esclusivamente con te? Tieni anche presente che esistono nuovi modelli come quello del recruiter “embedded” che si trova a metà strada fra modello in-house e agenzia, il che significa che potrebbero adattarsi più facilmente al reclutamento interno.

Molte aziende si affidano a servizi di outsourcing del processo di recruiting per coprire efficacemente posizioni cruciali di selezione. Puoi monitorare i team RPO per vedere se qualcuno è alla ricerca di una nuova opportunità per entrare in azienda.

Competenze e Abilità da Cercare

In generale, le competenze di reclutamento sono una combinazione di competenze tecniche e trasversali che bilanciano un approccio leggermente commerciale con conoscenze di dati e un focus commerciale.

Ho già scritto un articolo su competenze, qualità e abilità dei recruiter che descrive le capacità che distinguono i recruiter eccellenti.

Tuttavia, ci sono alcune che vorrei evidenziare che i recruiter in-house devono assolutamente avere, specialmente se provengono da agenzie:

Pensiero a lungo termine. A seconda dell'agenzia, alcuni recruiter potrebbero non aver sviluppato questo tipo di mentalità.
Problem solving. Soprattutto risolvere situazioni in modo da non causare problemi inaspettati in futuro.
Saper quando lasciar perdere. Non affezionarsi troppo ai candidati o sapere quando collocare qualcuno non sarebbe una scelta adatta (es: qualcuno tecnicamente valido ma non in linea con la cultura).
Versatilità nei ruoli. Spesso, nelle organizzazioni più piccole, i recruiter interni devono assumere per tutti i ruoli, quindi è utile che abbiano già esperienza in una varietà di selezioni.
Conoscenza di software di gestione del personale. Un buon recruiter avrà esperienza nell'uso di diversi strumenti per la selezione e la gestione del personale, inclusi tool cloud per l’assunzione. Se sei fortunato, sarà già esperto nello strumento che usi attualmente.

Domande da Porre Durante il Colloquio con un Recruiter

Quando assumi un recruiter, è importante valutare come si integrerà negli obiettivi generali e testarne le competenze che desideri in un recruiter.

Le domande devono coprire gli elementi fondamentali del recruiting e le particolarità dell’assunzione in-house.

Domande sulle Competenze Tecniche di Reclutamento

Per quali tipi di ruoli hanno già assunto?
Qual è il loro tasso di accettazione/chiusura delle offerte?
Qual è il "time to hire" che hanno mantenuto?
Qual è il tasso di abbandono nei primi 6 mesi delle loro assunzioni?
Per quali ruoli ti piace di più selezionare e perché?

Domande su strategia e soft skills

Raccontami di una volta in cui hai dovuto opporti a un candidato o a un responsabile delle assunzioni: come e perché ti sei opposto e qual è stato l'esito?
Parlami del ruolo più difficile che hai dovuto coprire o quello che ha richiesto più tempo. Perché è stato così? Cosa hai provato a fare? Come hai superato lo stallo alla fine?
Quali sono le domande più utili che fai durante la selezione dei candidati?
Come verifichi che i candidati abbiano competenze che vanno oltre quanto dichiarato nel curriculum?

Domande situazionali

Consiglio anche di discutere la situazione attuale della tua azienda per capire come il candidato affronterebbe la risoluzione dei problemi che state vivendo.

Ad esempio, se la tua azienda ha già problemi di assunzione, cosa consiglierebbero?

Tendenze di mercato

Una cosa da notare è che l'ondata di licenziamenti iniziata nel 2022 ha avuto un forte impatto sul settore delle risorse umane. A un certo punto è stato ampiamente riportato che la funzione di recruitment è stata colpita in modo sproporzionato dai licenziamenti.

Questo significa che ci sono più recruiter disponibili per ogni posizione in recruitment, seguendo le oscillazioni del mercato del lavoro.

Per le aziende che vogliono assumere recruiter, questo comporta la necessità di passare al vaglio molti più candidati per trovare la persona adatta.

A un certo punto tornerà nuovamente a esserci carenza di bravi recruiter quando il mercato si riprenderà, poiché il reclutamento è un ruolo fortemente influenzato dai cicli di assunzioni.

Cosa cercare in una società di recruitment

Ammettiamo che tu non sia pronto per assumere una persona per il recruiting a tempo pieno o desideri avvalerti di un'agenzia esterna per alcune posizioni.

Prima di tutto, ci sono tre principali modelli di collaborazione con un'agenzia:

Modello a contingente (conosciuto anche come "no win no fee"), in cui paghi solo per i candidati che effettivamente vengono assunti tramite loro.
Modello a mandato esclusivo. Si paga una quota parziale in anticipo per "trattenere" l'agenzia a lavorare su una posizione. Talvolta la percentuale della fee è più bassa rispetto al modello a contingente.
Modello embedded. Un recruiter dell'agenzia lavora come parte della tua squadra. Collabora più da vicino con il tuo team per le necessità di assunzione e può lavorare potenzialmente in esclusiva sulle tue posizioni.

Qualunque sia il modello che scegli, assicurati almeno di verificare i seguenti aspetti:

Hanno esperienza nel posizionare talenti di alto livello nello stesso settore e a livelli simili a quelli di cui hai bisogno nella tua azienda.
Non cercano di conquistare il tuo business gareggiando solo sul prezzo più basso. Nel recruitment esistono tariffe sospettosamente basse!
Hai modo di conoscere personalmente il recruiter con cui lavorerai e cosa farà concretamente per supportarti.
Se un'agenzia offre più di uno dei modelli sopra, non sta cercando di spingerti forzatamente verso l'uno o l'altro.

I bravi recruiter ti aiutano a costruire il futuro

Assumere un recruiter interno può essere un primo grande passo per dimostrare ai tuoi dipendenti, clienti e al mondo che prendi sul serio le assunzioni e che la tua organizzazione è un vero datore di lavoro.

Se qualcuno ti dice che “solo i cattivi recruiter, o quelli che non ce l'hanno fatta in agenzia, passano a lavorare internamente”, digli di tornare agli anni '80.

Trovare la persona giusta può essere una sfida, ma disporre di una funzione interna dedicata all'acquisizione di talenti è ormai la norma, quindi puoi trovare ottimi recruiter che hanno fatto il salto.

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