24 Domande del Questionario di Onboarding per un Processo di Assunzione Migliore
Secondo una ricerca Gallup, solo il 12% dei lavoratori afferma che la propria azienda svolge un buon lavoro nell’onboarding.
Lo stesso studio ha rilevato che, al contrario, il 70% dei lavoratori che hanno ricevuto un'esperienza di onboarding eccellente è anche 2,6 volte più propenso a sentirsi estremamente soddisfatto del proprio luogo di lavoro e quindi più incline a rimanere.
Anche senza queste statistiche, sappiamo tutti che l’onboarding dei dipendenti è una questione importante. Iniziare il percorso dei dipendenti nel modo giusto è come il gruppo spalla prima dell’evento principale, assicurando che tutti si sentano pronti a vivere il lavoro nel migliore dei modi.
Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Create a free account to finish this piece and join a community of forward-thinking leaders unlocking tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
I sondaggi sull’onboarding sono un metodo efficace per valutare l’efficacia del tuo processo di onboarding.
Ecco come progettare un questionario di onboarding efficace e 24 domande di esempio da utilizzare nei tuoi sondaggi.
Che cos’è un sondaggio di onboarding?
I sondaggi di onboarding, noti anche come sondaggi per i nuovi assunti, vengono somministrati ai nuovi arrivati per raccogliere feedback sulla loro esperienza di inserimento. Un sondaggio di onboarding completo dovrebbe:
- Misurare l’efficacia del tuo programma di onboarding
- Far sentire i nuovi assunti accolti e valorizzati
- Comunicare una cultura di miglioramento continuo
- Determinare la chiarezza delle aspettative sul ruolo e sull’azienda
- Capire cosa deve essere migliorato dal punto di vista dell’utente finale.
Perché sono importanti i sondaggi di onboarding?
Ponendo ai nuovi assunti domande specifiche e standardizzate sul tuo processo di onboarding, otterrai informazioni su come funziona il procedimento attuale e cosa deve essere migliorato.
Ecco alcune aree in cui i sondaggi di onboarding possono aiutarti a migliorare:
- Migliorare il processo di selezione. Identifica dove puoi apportare miglioramenti al processo di assunzione per garantire chiarezza, trasparenza e una migliore esperienza complessiva del candidato.
- Capire l’efficacia della formazione. Valuta quanto i dipendenti percepiscono come utile il contenuto della formazione, i metodi di erogazione e la rilevanza complessiva per i nuovi ruoli.
- Aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. Individua eventuali fattori di disimpegno e adotta misure proattive per affrontarli.
- Allineamento con i valori e la cultura aziendale. Valuta l’aderenza dei nuovi dipendenti per assicurare basi solide per il successo e la soddisfazione a lungo termine.
- Brand come datore di lavoro. Comprendi e valuta l’impatto della prima impressione esercitata dal brand. Questo si riflette su come attiri nuovi assunti e sulle motivazioni che li spingono a unirsi alla tua squadra.
- Ambiente di lavoro e benessere. Verifica in che modo i valori organizzativi e l’ambiente lavorativo siano coerenti e se promuovano un’atmosfera positiva e inclusiva.
In generale, i sondaggi sono uno strumento utile per migliorare il processo e, usando un termine finanziario, massimizzare il ROI dell’onboarding.
Vantaggi dei sondaggi di onboarding
Se accompagnati da azioni adeguate, i sondaggi di onboarding possono apportare benefici alle organizzazioni nei seguenti modi:
- Incremento della retention: il feedback tempestivo può aiutare a risolvere criticità che potrebbero portare a insoddisfazione o dimissioni.
- Aumento della produttività: le informazioni ottenute dai sondaggi aiutano a guidare gli aggiustamenti necessari per assicurarsi che i nuovi assunti siano adeguatamente preparati, accelerando il raggiungimento della piena produttività.
- Promuovere la comunicazione aperta: favorisce una cultura del feedback in cui i dipendenti si sentono liberi di condividere pensieri e preoccupazioni.
- Rafforzare il brand come datore di lavoro: un processo di onboarding ben strutturato, basato sull’esito dei sondaggi, crea una prima impressione positiva e accresce la reputazione dell’organizzazione nel mercato.
D’altro canto, ignorare l’esperienza dei nuovi dipendenti significa probabilmente avere neoassunti meno coinvolti e preparati, e più propensi ad andarsene.
Come sviluppare un sondaggio di onboarding
Tenendo conto di quanto sopra, come sviluppare un sondaggio di onboarding efficace?
1. Definisci in anticipo le tappe fondamentali
È buona prassi somministrare brevi sondaggi in differenti fasi del processo di onboarding, mentre le informazioni sono ancora fresche nella mente dei nuovi assunti.
In generale, questo avviene 1-2 settimane dopo la data di inizio per riflettere sui processi di pre-onboarding e orientamento.
Dopodiché, potresti voler porre alcune altre domande dopo i primi 30 giorni concentrandoti su formazione e integrazione, e poi dopo 90 giorni per ricevere un feedback sulla cultura e sui livelli di coinvolgimento.
2. Crea sondaggi per ogni fase
Crea dei sondaggi di circa 5-10 domande per ognuna delle fasi che hai scelto
- Sondaggio Settimana 1: Prime impressioni, comunicazione pre-boarding e chiarezza dell’agenda del primo giorno/settimana.
- Sondaggio 30 Giorni: Feedback su formazione, chiarezza del ruolo e integrazione nel team.
- Sondaggio 90 Giorni: Riflessioni a lungo termine sul processo di onboarding, allineamento con la cultura aziendale e preparazione alle responsabilità.
- Sondaggio 6 Mesi (opzionale): Opinioni retrospettive sul ruolo dell’onboarding nel prepararli al successo.
Vorrai inoltre creare sondaggi di onboarding separati per i manager assunti di recente, poiché il processo di onboarding dei manager sarà in parte diverso.
Alcune best practice per scrivere domande di sondaggio:
- Domande ricorrenti: Inserisci alcune domande ricorrenti in più sondaggi per monitorare i cambiamenti nella percezione o soddisfazione nel tempo, ad esempio, “Come valuteresti la tua esperienza di onboarding su una scala da 1 a 10?”.
- Utilizza una varietà di stili di domanda:
- Domande a scala Likert: Consentono ai rispondenti di valutare il loro accordo o livello di soddisfazione su una scala (ad esempio 1-5 o 1-7).
- Domande sì/no: Semplici e rapide per risposte binarie.
- Domande aperte: Incoraggiano feedback dettagliati e nuove idee.
- Domande a scelta multipla: Forniscono opzioni predefinite tra cui scegliere per un feedback strutturato.
- Domande di ordinamento: Chiedono di ordinare le opzioni in base alla preferenza o all’importanza.
3. Decidi come somministrare i sondaggi
L’ultimo passo è decidere come amministrare il sondaggio e analizzare i risultati. Molte soluzioni software per onboarding dispongono di una funzionalità dedicata ai sondaggi, così come gli strumenti di survey per dipendenti, ma potresti sempre usare Typeform o soluzioni simili.
Utilizzare tecnologie come queste renderà molto più semplice inviare i sondaggi e analizzare i risultati. Alcune offriranno anche pratici modelli per una creazione facilitata.
24 Domande per il Sondaggio di Onboarding
Per aiutarti a iniziare, ecco 24 esempi di domande per il sondaggio di onboarding dei dipendenti suddivise nelle seguenti 7 categorie:
- Reclutamento e onboarding
- Formazione
- Coinvolgimento
- Allineamento
- Employer Brand
- Ambiente di lavoro e benessere
- Ambiente di lavoro da remoto
Ho incluso due tipologie di domande, che possono essere risposte tramite una scala di valutazione o con una risposta libera.
- Le domande a scala di valutazione chiedono al dipendente di indicare in che misura queste affermazioni riflettono la loro opinione o accordo.
- Le domande a risposta libera richiedono al dipendente di condividere i propri pensieri su un tema specifico.
Reclutamento e onboarding
Domande a scala di valutazione (1-10)
- Come valuteresti la chiarezza e la trasparenza del processo di selezione? [Scala di valutazione]
Per valutare l’efficacia del processo di reclutamento e individuare aree di miglioramento.
- Per favore valuta il tuo livello di coinvolgimento e soddisfazione rispetto al processo di onboarding. [Scala di valutazione]
Per comprendere il livello di soddisfazione dei dipendenti durante il periodo di onboarding e se la descrizione del lavoro corrisponde al ruolo.
- Quanto ti senti sicuro nell’utilizzare il nostro prodotto o servizio dopo aver completato il processo di onboarding? [Scala di valutazione]
Per valutare l’efficacia dell’onboarding dei nuovi assunti e fornire loro conoscenza e fiducia nell’utilizzare il prodotto o servizio.
- Come valuteresti l'esperienza complessiva di onboarding? [Scala di valutazione]
Per ottenere una comprensione dell'esperienza di onboarding nel suo insieme.
- Quali risorse o informazioni aggiuntive ti sarebbero state utili durante il processo di onboarding? [Risposta libera]
Per individuare eventuali lacune nel materiale di onboarding attuale e raccogliere feedback sulle risorse aggiuntive che migliorerebbero la comprensione e la competenza dei partecipanti.
- Quali miglioramenti o cambiamenti suggeriresti per migliorare l'esperienza di onboarding? [Risposta libera]
Per raccogliere raccomandazioni specifiche su come ottimizzare o personalizzare il processo di onboarding.
- C'è qualcos'altro che vorresti condividere riguardo la tua esperienza di onboarding? [Risposta libera]
Per offrire agli utenti l'opportunità di fornire qualsiasi feedback, suggerimento o preoccupazione aggiuntiva che potrebbe non essere stata affrontata dalle domande precedenti.
Formazione
- Su una scala da 1 a 10, quanto il percorso di formazione è in linea con il tuo ruolo e le tue responsabilità? [Scala di valutazione]
Per valutare la pertinenza del programma di formazione di onboarding.
Coinvolgimento
- Da quando sono entrato/a in azienda, raramente considero l'idea di andare altrove. [Scala di valutazione]
Per scoprire quanto sono soddisfatti i dipendenti—un aspetto che ha un impatto diretto sui tassi di permanenza.
- Ricevo spesso feedback dal mio responsabile sui compiti assegnati. [Scala di valutazione]
Per verificare se i nuovi dipendenti ricevono il feedback di cui hanno bisogno per ambientarsi in azienda e migliorare le proprie competenze.
Allineamento
- Capisco in che modo il mio ruolo supporta i valori e gli obiettivi dell'organizzazione. [Scala di valutazione]
Per scoprire come i nuovi assunti vedono la loro posizione nell'organizzazione e nella cultura aziendale.
- Credo che le mie idee siano apprezzate. [Scala di valutazione]
Per capire se i dipendenti si sentono parte del team.
Employer Brand
- In che modo l'employer brand ha influenzato la tua decisione di unirti alla nostra organizzazione? [Scala di valutazione]
Per comprendere l'impatto del brand nell'attrarre nuovi assunti e cosa ha convinto i neoassunti a entrare a far parte del team.
- La tua esperienza con l'organizzazione, finora, è coerente con l'employer brand comunicato durante il processo di assunzione? [Scala di valutazione]
Per valutare la coerenza tra la percezione dell'employer brand e l'effettiva esperienza lavorativa.
- Quali aspetti del nostro employer brand ti hanno colpito maggiormente durante il processo di selezione? [Risposta libera]
Per identificare gli elementi specifici che li hanno attratti nel tuo luogo di lavoro.
- Cosa pensi renda la nostra organizzazione unica come datore di lavoro? [Risposta libera]
Per comprendere i principali elementi differenzianti dal punto di vista dei nuovi dipendenti.
Ambiente di lavoro e benessere
- Come valuteresti l'ambiente di lavoro in termini di collaborazione, inclusività e supporto? [Scala di valutazione]
Per valutare la percezione dell'ambiente di lavoro—come inclusività, diversità, uguaglianza e il livello di supporto che offri.
- Valuta quanto ritieni che la nostra organizzazione dia priorità al benessere dei dipendenti e all'equilibrio tra vita lavorativa e privata. [Scala di valutazione]
Per capire se le politiche, le iniziative e le pratiche aziendali promuovano una chiara comprensione del supporto all'equilibrio tra vita lavorativa e privata e al benessere dei dipendenti.
- In che misura l'ambiente di lavoro è in linea con il brand del datore di lavoro comunicato? [Scala di valutazione]
Per valutare se la vostra organizzazione mantiene efficacemente le promesse e i valori trasmessi fin dal primo giorno.
Ambiente di lavoro da remoto
- Come valuteresti l'efficacia degli strumenti e delle piattaforme di comunicazione forniti per il lavoro da remoto? [Scala di valutazione]
Per valutare l'adeguatezza e l'efficienza degli strumenti di comunicazione disponibili, fondamentali in un contesto remoto.
- Quanto ritieni efficaci le riunioni virtuali in termini di produttività e coinvolgimento? [Scala di valutazione]
Per valutare l'efficacia e il livello di coinvolgimento delle riunioni virtuali, che rappresentano una parte centrale del lavoro da remoto.
- Quanto ti senti integrato nel tuo team nell'ambiente di lavoro da remoto? [Scala di valutazione]
Per valutare il senso di appartenenza e di integrazione del dipendente con il team, aspetto che può essere particolarmente sfidante lavorando da remoto. Utilizzare domande efficaci per rompere il ghiaccio durante le riunioni virtuali può aiutare a favorire le connessioni.
- Che miglioramenti, se ce ne sono, suggeriresti per i nostri programmi di formazione e sviluppo da remoto? [Risposta libera]
Per ottenere feedback costruttivi sui programmi di formazione e individuare eventuali lacune o aree da potenziare.
- Ci sono strumenti o risorse che ritieni mancanti o non adeguati per il tuo ruolo nel lavoro da remoto? [Risposta libera]
Per individuare eventuali carenze negli strumenti o nelle risorse fornite, essenziali per uno svolgimento efficace del lavoro da remoto.
Migliori pratiche per i sondaggi di onboarding
Segui queste pratiche consigliate per ottenere feedback significativi e utili sulle tue iniziative di onboarding.
Chiarisci l'obiettivo
Essere chiari su ciò che si vuole raggiungere o migliorare all'interno del processo di onboarding deve essere il primo passo. Questo ti aiuterà a formulare le domande giuste e a ottenere le informazioni necessarie.
Mantienili brevi
Le tue domande dovrebbero essere concise e mirate per aumentare il tasso di risposta e raccogliere feedback pertinenti e utilizzabili sull'onboarding.
Un massimo di 10 domande per sondaggio è l'ideale.
Utilizza diversi tipi di domande
Includere scale di valutazione consente analisi quantitative, mentre le domande aperte danno ai rispondenti la possibilità di esprimersi liberamente e fornire suggerimenti per migliorare.
Usa un mix di entrambe per creare un approccio bilanciato che ti aiuti a raccogliere feedback sia dettagliati sia strutturati.
Scegli il momento giusto
Mettiti nei panni di un nuovo dipendente per un attimo e considera quando avresti il feedback più fresco per ciascun gruppo di domande.
Ad esempio, alle domande relative all'orientamento è meglio rispondere subito dopo l'assunzione, mentre le domande sull'ambiente di lavoro sono più efficaci quando il nuovo assunto ha già preso confidenza con il suo ruolo.
Comunica la motivazione
Per aumentare i tassi di risposta e la qualità dei feedback, assicurati di spiegare ai partecipanti perché è stato creato il sondaggio e in che modo li avvantaggia, oltre che l'organizzazione nel suo insieme.
Scoprirai che questa chiarificazione rende molto più probabile che le persone rispondano e siano più coinvolte mentre lo fanno.
Anonimato o no?
Sta a te decidere se richiedere i nomi dei partecipanti.
Farli inserire rende più semplice il follow-up, ma i rispondenti potrebbero essere meno sinceri nelle risposte. Il mio consiglio è di offrire l’anonimato ma anche la possibilità di aggiungere i propri dati per un eventuale contatto successivo.
Comunica i Risultati del Sondaggio
Quando condividi i risultati e le azioni intraprese di conseguenza, influenzi la partecipazione a eventuali cambiamenti e dimostri che vale la pena compilare i sondaggi nella tua organizzazione.
Analisi dei Sondaggi di Onboarding
Hai dedicato tempo alla creazione dei sondaggi e alla raccolta dei dati, cosa fai con i risultati?
Per agire efficacemente sui risultati dei sondaggi, inizia analizzando a fondo i dati per individuare modelli, tendenze e problematiche ricorrenti.
Se utilizzi software di onboarding o di sondaggi, questo dovrebbe essere abbastanza semplice, altrimenti raccogli le risposte in un foglio di calcolo o simili per facilitare l’analisi.
Avrai le categorie di domande già delineate sopra, ma potresti anche voler suddividere le risposte per dati demografici (es. team, ruolo, anzianità, presenza in sede o da remoto) per individuare variazioni nell’esperienza tra i diversi gruppi.
Dovresti anche combinare i risultati con altri indicatori dell’onboarding come tassi di retention e tempo per raggiungere la produttività.
A questo punto, come afferma Liam Reese nel suo eccellente articolo sull’analisi dei dati HR, puoi usare ciò che hai raccolto per “raccontare una storia” agli stakeholder coinvolti.
È probabile che il management esecutivo abbia poco tempo e abbia bisogno di capire l’impatto a lungo termine di ciò che i dati dell’onboarding rivelano riguardo alla salute organizzativa e al progresso verso gli obiettivi strategici chiave.
I responsabili, invece, avranno bisogno di meno informazioni su ciò che va cambiato a livello organizzativo e di più spunti pratici su come migliorare i propri team.
Generare Domande di Onboarding con ChatGPT
Esatto, hai capito bene. Ho scoperto che ChatGPT è un ottimo assistente nel processo di ideazione per compiti di questo tipo.
Ecco 3 prompt di ChatGPT per raccogliere altre domande per i tuoi sondaggi di onboarding.
Copia e incolla semplicemente i prompt che seguono, uno alla volta, per ottenere nuove idee.
Passaggio 1: Crea una Persona
Trovo sempre utile dire a GPT chi voglio che rappresenti prima di iniziare, così può contestualizzare correttamente le sue risposte. Copia e incolla il prompt qui sotto per iniziare.
Prompt 1
Sei un esperto leader HR che mi sta insegnando tutto ciò che sa sull’essere un ottimo responsabile delle risorse umane.
Conosci le migliori pratiche per il ruolo e non hai paura di superare le tradizionali convenzioni su come dovrebbero essere fatte le cose, se queste non sono effettivamente utili.
Al momento, stai sfruttando la tua esperienza per aiutarmi a costruire utili sondaggi di onboarding per i dipendenti. Assumeremo queste persone per ruoli [da remoto/ibridi/in presenza].
Conferma di aver compreso la mia richiesta dicendomi qualcosa di più sulla tua persona.
Passaggio 2: Fornisci Ulteriore Contesto
Questo passaggio è facoltativo ma lo trovo utile.
GPT può avere difficoltà a fornire risposte troppo generiche. Per evitare ciò, fornisci a GPT maggiori dettagli sulla tua azienda. Puoi includere:
- Tipo di dipendenti che cerchi di attrarre
- Il tuo stato/paese specifico
- Il tuo settore
- Ruolo(i) che vuoi coprire
- Fase di crescita dell’azienda
- Qualsiasi informazione specifica sulla situazione della tua azienda che ritieni importante
Prompt 2
La mia azienda opera nel settore [tuo settore], con sede in [Paese/Stato]. Al momento siamo in una fase di [crescita lineare/crescita esponenziale/mantenimento] e cerchiamo personale per il ruolo di [ruolo/i target].
Conferma di aver capito la mia richiesta dicendomi cosa sai della mia azienda.
Passaggio 3: Chiedi Domande Specifiche
Perfetto, abbiamo preparato il terreno. Ora passiamo alla parte interessante.
Trovo utile porre domande specifiche su argomenti particolari, una alla volta, per costringere GPT ad approfondire ciascuno di essi invece che a sfiorarli tutti superficialmente.
Prompt 3
Per favore, elabora 10 domande di onboarding specifiche e mirate riguardo a [argomento su cui vuoi domande del sondaggio] e includi le seguenti informazioni per ciascuna di esse:
- La domanda da includere
- Se la domanda deve essere risposta utilizzando una scala di valutazione (ad es. quanto sei d'accordo da 1 a 5) o una casella di testo a risposta libera
- Lo scopo della domanda
Presumi che queste domande vengano poste 1 mese dopo che il dipendente ha iniziato a lavorare in azienda.
Problemi con GPT?
Se noti che non ottieni risultati utili, hai due opzioni:
- Aggiungi più informazioni sulla tua azienda – ad esempio i problemi specifici che riscontri nel processo di onboarding – nello Step 2 per chiarire cosa vuoi ottenere. Non dare per scontato che possa leggere tra le righe.
- Unisciti alla nostra community Slack riservata ai membri per discutere dei tuoi problemi con altri leader People Ops che hanno affrontato le stesse sfide. Oh, e ci sarò anche io!
Se unisci la generazione di idee di GPT con la tua ricerca organizzativa, avrai rapidamente domande utili per i nuovi dipendenti.
Altri modi per misurare e migliorare l'onboarding
Sebbene i sondaggi di feedback siano uno strumento potente per comprendere l'esperienza dei dipendenti, non sono (né dovrebbero essere) l'unico metodo per misurare e migliorare il processo di onboarding.
Ecco altri modi per migliorare l'inserimento dei nuovi dipendenti:
- Verifica dei tassi di turnover volontario: Se tra i nuovi assunti sono elevati, un processo di onboarding migliore può aiutare.
- Analisi dei tempi di raggiungimento della produttività: Misura questo KPI calcolando il numero di giorni necessari ai nuovi assunti per diventare produttivi, poi dividi questo numero per il totale dei nuovi dipendenti in un determinato periodo. Tempi brevi sono una buona notizia e dimostrano che i tuoi processi di onboarding sono efficaci nel mettere rapidamente a regime i nuovi arrivati.
- Verificare se i nuovi assunti stanno applicando la formazione: Se non stanno completando o applicando la necessaria formazione per il nuovo ruolo, è il momento di verificare se hai assegnato abbastanza tempo per la formazione nel processo di orientamento.
- Iterare continuamente il processo di onboarding: Stabilire un ciclo di feedback aiuta a rivedere regolarmente i processi di onboarding e affrontare rapidamente eventuali problemi riscontrati. Incoraggia manager e team HR a collaborare e condividere suggerimenti per migliorare sempre di più l'onboarding.
- Introdurre sessioni strutturate di feedback: Organizza incontri individuali o di gruppo con nuovi dipendenti almeno nella prima settimana. Incoraggia discussioni approfondite e offri l'opportunità di esprimere pensieri, preoccupazioni e suggerimenti.
- Offrire mentoring e programmi buddy: Abbinare i nuovi dipendenti a mentori o colleghi esperti li aiuta a orientarsi in azienda, favorisce le relazioni e offre loro un sistema di supporto informale durante il primo mese circa.
- Implementare colloqui di uscita: All'estremo opposto del processo di assunzione ci sono coloro che lasciano. I colloqui di uscita ti raccontano opinioni non espresse o feedback che altri membri del team potrebbero condividere.
- Usare la tecnologia: Strumenti come il software di onboarding possono aiutare nell'assegnare compiti, tracciare i progressi, condividere risorse e svolgere sondaggi. Potrai usufruire dell'automazione dell’onboarding per inviare automaticamente i sondaggi al momento giusto.
Sei pronto per l'onboarding!
Se non hai ancora un sondaggio di onboarding come parte del tuo processo, è il momento di crearne uno.
Potrai individuare:
- Cosa sta funzionando e cosa va migliorato,
- Dove i tuoi nuovi assunti hanno bisogno di maggior supporto, e
- Che tipo di reputazione ha la tua azienda presso i potenziali candidati.
Allora cosa aspetti? Usa queste best practice e domande di esempio, e mettiti al lavoro!
Iscriviti alla newsletter di People Managing People
Per rimanere aggiornato su tutte le novità nel campo della gestione delle persone, iscriviti alla nostra newsletter settimanale per leader HR e business. Riceverai tutti i nostri ultimi contenuti per aiutarti a crescere nella tua carriera e ad avere un impatto maggiore nella tua organizzazione.
