24 Domande per il Questionario di Onboarding per un Processo di Assunzione Migliore

Finn Bartram

on Jun 23, 2026

Secondo una ricerca Gallup, solo il 12% dei lavoratori afferma che la propria azienda gestisce bene l'onboarding. Lo stesso studio ha rilevato che, al contrario, il 70% dei lavoratori che ha ricevuto un'esperienza di onboarding eccellente ha una probabilità 2,6 volte maggiore di essere estremamente soddisfatto del proprio posto di lavoro e, di conseguenza, è più incline a rimanere.

Anche senza queste statistiche, tutti sappiamo che l'onboarding dei dipendenti è una questione importante. I sondaggi sull'onboarding sono un metodo efficace per valutare l'efficacia del proprio processo di inserimento.

Ecco come progettare un questionario di onboarding efficace e 24 domande di esempio che puoi utilizzare nei tuoi sondaggi.

Cos'è un sondaggio di onboarding?

I sondaggi di onboarding, noti anche come sondaggi per nuove assunzioni, vengono somministrati ai nuovi arrivati per raccogliere feedback sulla loro esperienza di inserimento. Un sondaggio di onboarding completo dovrebbe:

Misurare l'efficacia del programma di onboarding
Far sentire i nuovi assunti accolti e valorizzati
Comunicare una cultura di miglioramento continuo
Verificare la chiarezza dei ruoli e delle aspettative aziendali
Individuare cosa deve essere migliorato dal punto di vista dell'utente finale.

Perché i sondaggi di onboarding sono importanti?

Ponendo ai nuovi assunti domande specifiche e standardizzate sul processo di onboarding, si ottengono informazioni su come sta funzionando il processo attuale e su cosa è necessario migliorare.

Ecco alcune aree in cui i sondaggi di onboarding possono aiutare a migliorare:

Ottimizzare il processo di selezione. Individuare dove è possibile migliorare il processo di assunzione per favorire chiarezza, trasparenza e una migliore esperienza per i candidati.
Comprendere l'efficacia della formazione. Valutare quanto i dipendenti percepiscano utili i contenuti formativi, i metodi di erogazione e la loro pertinenza per il nuovo ruolo.
Favorire il coinvolgimento dei dipendenti. Individuare eventuali segnali di disimpegno e adottare misure proattive per contrastarli.
Allineamento con i valori e la cultura aziendale. Valorizzare l'inserimento dei nuovi assunti per garantire una solida base per il successo e la soddisfazione a lungo termine di tutti.
Brand del datore di lavoro. Comprendere e misurare l'influenza della prima impressione del tuo marchio. Questo si riflette in come attrai i nuovi assunti e in ciò che li spinge a unirsi alla tua "allegra banda" di collaboratori.
Ambiente di lavoro e benessere. Verificare se i valori dell'organizzazione e l'ambiente di lavoro sono effettivamente coerenti e promuovono un'atmosfera positiva e inclusiva.

In generale, i sondaggi sono uno strumento utile per migliorare il proprio processo e, per utilizzare il gergo finanziario, massimizzare il ROI dell'onboarding.

Vantaggi dei sondaggi di onboarding

Quando vengono seguiti da azioni appropriate, i sondaggi di onboarding possono aiutare le organizzazioni a:

Favorire la retention dei dipendenti: Il feedback tempestivo può aiutare a risolvere problemi che potrebbero portare a insoddisfazione o abbandono.
Aumentare la produttività: Le informazioni ricavate dai sondaggi aiutano ad apportare modifiche affinché i nuovi assunti siano preparati al meglio, accelerando così il raggiungimento della piena produttività.
Favorire una comunicazione aperta: Incoraggia una cultura del feedback in cui i dipendenti si sentono liberi di condividere idee, opinioni e preoccupazioni.
Rafforzare il brand come datore di lavoro: Un percorso di onboarding ben strutturato, supportato dai sondaggi, crea una prima impressione positiva e migliora la reputazione dell'azienda sul mercato.

Al contrario, trascurare l'esperienza del nuovo dipendente significa che i neoassunti saranno probabilmente meno coinvolti e preparati e più inclini a lasciare.

Come sviluppare un sondaggio di onboarding

Tenendo presente quanto sopra, come si può sviluppare un sondaggio di onboarding efficace?

1. Predefinire le tappe principali

È buona prassi somministrare brevi sondaggi in diverse fasi del processo di onboarding, quando le informazioni sono ancora fresche nella mente dei nuovi assunti.

In generale, questo avviene 1-2 settimane dopo la data di inizio per riflettere sulle fasi di preboarding e orientamento.

Successivamente, potrebbe essere utile porre altre domande dopo i primi 30 giorni, concentrandosi sulla formazione e integrazione, e poi dopo 90 giorni per ottenere un riscontro su cultura e livelli di coinvolgimento.

2. Crea sondaggi per ogni fase

Crea alcuni sondaggi di circa 5-10 domande per ognuna delle fasi che hai scelto

Sondaggio della Settimana 1: Prime impressioni, comunicazione pre-onboarding e chiarezza dell'agenda del primo giorno/settimana.
Sondaggio 30 Giorni: Feedback sulla formazione, chiarezza del ruolo e integrazione nel team.
Sondaggio 90 Giorni: Riflessioni a lungo termine sul processo di onboarding, allineamento con la cultura aziendale e preparazione alle responsabilità.
Sondaggio 6 Mesi (opzionale): Riflessioni retrospettive sul ruolo dell'onboarding nel prepararli al successo.

Vorrai anche creare sondaggi di onboarding separati per i manager assunti di recente, poiché il processo di onboarding dei manager sarà in parte diverso.

Alcune best practice per scrivere domande del sondaggio:

Domande ricorrenti: Inserisci alcune domande ricorrenti nei sondaggi per monitorare i cambiamenti di percezione o soddisfazione nel tempo, ad esempio, “Come valuteresti la tua esperienza di onboarding su una scala da 1 a 10?”.
Usa una combinazione di tipologie di domande:
- Domande a scala Likert: Consentono ai rispondenti di valutare il loro grado di accordo o soddisfazione su una scala (es., 1-5 o 1-7).
- Domande sì/no: Semplici e rapide per risposte binarie.
- Domande aperte: Incentivano feedback dettagliati e nuove idee.
- Domande a risposta multipla: Forniscono opzioni predefinite tra cui scegliere, per un feedback strutturato.
- Domande di ordinamento: Chiedono di classificare le opzioni in ordine di preferenza o importanza.

3. Decidi come somministrare i sondaggi

L'ultimo passo è stabilire come somministrare il sondaggio e analizzare i risultati. Molte soluzioni di software per onboarding dispongono di una funzionalità sondaggio, così come gli strumenti di sondaggio per dipendenti, ma puoi sempre utilizzare Typeform o simili.

L'utilizzo di queste tecnologie renderà molto più semplice inviare i sondaggi e analizzare i risultati. Alcune inoltre offrono utili modelli per facilitare la creazione.

24 Domande per il sondaggio di onboarding

Per aiutarti a iniziare, ecco 24 esempi di domande per il sondaggio di onboarding dei dipendenti suddivise nelle seguenti 7 categorie:

Recruiting e onboarding
Formazione
Coinvolgimento
Allineamento
Employer Brand
Ambiente di lavoro e benessere
Ambiente di lavoro da remoto

Ho incluso due tipi di domande, che possono essere risposte tramite una scala di valutazione o con una risposta libera.

Le domande a scala di valutazione chiedono al dipendente in che misura le affermazioni rispecchino il proprio accordo o opinione.
Le domande a risposta libera chiedono al dipendente di fornire il proprio pensiero su un argomento specifico.

Recruiting e onboarding

Domande a scala di valutazione (1-10)

Come valuteresti la chiarezza e la trasparenza del processo di assunzione? [Scala di valutazione]

Per valutare l'efficacia del processo di recruiting e individuare possibili aree di miglioramento.

Come valuteresti il tuo livello di coinvolgimento e soddisfazione rispetto al processo di onboarding. [Scala di valutazione]

Per comprendere il livello di soddisfazione dei dipendenti durante il periodo di onboarding e se la descrizione del lavoro corrisponde al ruolo.

Quanto ti senti sicuro nell'utilizzare il nostro prodotto o servizio al termine del processo di onboarding? [Scala di valutazione]

Per valutare l'efficacia dell'onboarding dei nuovi assunti e se sono stati forniti delle conoscenze e la sicurezza per utilizzare il prodotto o servizio.

Come valuteresti complessivamente l'esperienza di onboarding? [Scala di valutazione]

Per comprendere l'esperienza di onboarding nel suo insieme.

Quali ulteriori risorse o informazioni ti avrebbero aiutato durante il processo di onboarding? [Risposta libera]

Per individuare eventuali lacune nei materiali di onboarding attuali e raccogliere feedback sulle risorse aggiuntive che migliorerebbero la comprensione e la preparazione dei partecipanti.

Quali miglioramenti o cambiamenti suggeriresti per migliorare l'esperienza di onboarding? [Risposta libera]

Per raccogliere raccomandazioni specifiche su come ottimizzare o personalizzare il tuo processo di onboarding.

C'è qualcos'altro che vorresti condividere sulla tua esperienza di onboarding? [Risposta libera]

Per offrire agli utenti l'opportunità di condividere eventuali feedback, suggerimenti o preoccupazioni aggiuntivi che potrebbero non essere stati coperti dalle domande precedenti.

Formazione

Su una scala da 1 a 10, quanto la formazione è coerente con il tuo ruolo e le tue responsabilità? [Scala di valutazione]

Per valutare la pertinenza del tuo programma di formazione per l'onboarding.

Coinvolgimento

Da quando sono entrato in azienda, raramente penso ad andare a lavorare altrove. [Scala di valutazione]

Per capire quanto sono felici i dipendenti—dato che questo ha un impatto diretto sui tassi di fidelizzazione.

Ricevo spesso un feedback dal mio manager sui compiti assegnati. [Scala di valutazione]

Per valutare se i nuovi dipendenti ricevono il feedback di cui hanno bisogno per ambientarsi nel posto di lavoro e migliorare le proprie competenze.

Allineamento

Capisco come il mio ruolo supporti i valori e gli obiettivi dell'organizzazione. [Scala di valutazione]

Per sapere come i nuovi assunti percepiscono la propria posizione nell'organizzazione e nella cultura aziendale.

Credo che le mie idee siano apprezzate. [Scala di valutazione]

Per capire se i dipendenti si sentono parte del team.

Employer Brand

Quanto ha influenzato il nostro employer brand la tua decisione di unirti alla nostra organizzazione? [Scala di valutazione]

Per comprendere l'impatto del brand nell'attrarre nuovi assunti e cosa ha convinto i nuovi arrivati a unirsi al tuo team.

La tua esperienza con l'organizzazione finora è in linea con l'employer brand comunicato durante il processo di selezione? [Scala di valutazione]

Per valutare la coerenza tra il brand aziendale percepito e la reale esperienza dei dipendenti.

Quali aspetti del nostro employer brand ti hanno colpito durante il processo di selezione? [Risposta libera]

Per evidenziare gli elementi specifici che li hanno attratti nel tuo ambiente di lavoro.

Secondo te, cosa rende unica la nostra organizzazione come datore di lavoro? [Risposta libera]

Per capire quali sono i principali elementi distintivi secondo i nuovi assunti.

Ambiente di lavoro e benessere

Come valuteresti l'ambiente di lavoro in termini di collaborazione, inclusività e supporto? [Scala di valutazione]

Per valutare il clima del tuo ambiente di lavoro—inclusività, diversità, parità e livello di supporto fornito.

Valuta quanto ritieni che la nostra organizzazione dia priorità al benessere dei dipendenti e all’equilibrio tra vita lavorativa e privata. [Scala di valutazione]

Per comprendere se le politiche, le iniziative e le pratiche della tua azienda favoriscono una chiara comprensione dell’importanza di sostenere l’equilibrio tra lavoro e vita privata e il benessere dei dipendenti.

In che misura l’ambiente di lavoro corrisponde al brand del datore di lavoro che ti è stato comunicato? [Scala di valutazione]

Per valutare se la tua organizzazione riesce a mantenere le promesse e i valori comunicati sin dal primo giorno.

Ambiente di lavoro da remoto

Come valuti l’efficacia degli strumenti e delle piattaforme di comunicazione forniti per il lavoro da remoto? [Scala di valutazione]

Per valutare l’adeguatezza e l’efficienza degli strumenti di comunicazione disponibili, fondamentali in un contesto di lavoro a distanza.

Quanto ritieni efficaci le riunioni virtuali in termini di produttività e coinvolgimento? [Scala di valutazione]

Per valutare l’efficienza e il livello di coinvolgimento delle riunioni virtuali, aspetto fondamentale del lavoro da remoto.

Quanto ti senti integrato/a con il tuo team nell’ambiente di lavoro da remoto? [Scala di valutazione]

Per valutare il senso di appartenenza e integrazione del dipendente nel team, aspetto che può risultare impegnativo in una realtà remota. Utilizzare domande rompe-ghiaccio efficaci durante le riunioni virtuali può favorire la connessione tra colleghi.

Quali miglioramenti, se ce ne sono, suggeriresti per i nostri programmi di formazione e sviluppo da remoto? [Risposta libera]

Per raccogliere feedback costruttivi sui programmi formativi e individuare lacune od aree che necessitano di miglioramento.

Ritieni che manchino strumenti o risorse, o che siano inadeguati per il tuo ruolo nell’ambiente di lavoro da remoto? [Risposta libera]

Per individuare eventuali carenze tra gli strumenti o le risorse fornite, fondamentali per lavorare efficacemente da remoto.

Best practice per i sondaggi di onboarding

Segui queste best practice per ottenere feedback significativi e realmente utili in merito alle tue iniziative di onboarding.

Chiarisci lo scopo

Essere chiari su cosa si vuole ottenere o migliorare nel proprio processo di onboarding deve essere il primo passo. Questo aiuta a formulare le domande giuste e ad ottenere le informazioni necessarie.

Mantienili brevi

Le tue domande dovrebbero essere concise e mirate per aumentare il tasso di risposta e garantire la raccolta di feedback di onboarding sia rilevanti che facilmente utilizzabili.

Un massimo di 10 domande per sondaggio è l’ideale.

Utilizza diversi tipi di domande

Incorporare scale di valutazione permette un’analisi quantitativa, mentre le domande aperte consentono ai rispondenti di esprimere liberamente il proprio pensiero e fornire suggerimenti di miglioramento.

Utilizza un mix di entrambe per adottare un approccio bilanciato che ti permetterà di raccogliere feedback sia dettagliati che strutturati.

Scegli il momento giusto

Mettiti nei panni dei nuovi assunti per un attimo e considera quando potrebbero fornire i feedback più freschi per ciascun gruppo di domande.

Ad esempio, le domande relative all’orientamento sono meglio poste non appena il nuovo dipendente viene assunto, mentre quelle sull’ambiente di lavoro è preferibile rimandarle a quando avrà preso familiarità con il proprio ruolo.

Consiglio dell’esperto

“Si consiglia di inviare loro un questionario dopo alcune settimane dal loro primo giorno. È importante somministrare il sondaggio abbastanza vicino all’esperienza di onboarding affinché le informazioni siano ancora fresche nella loro mente, ma non troppo vicino al primo giorno, quando potrebbero non aver ancora concluso l’intero percorso di onboarding.”—Alice Ferretti, HumansR

Comunica il perché

Per aumentare i tassi di risposta e la qualità del feedback, assicurati di spiegare ai partecipanti perché hai creato il sondaggio e come questo sia vantaggioso per loro e per l’azienda nel suo complesso.

Noterai che questa spiegazione rende molto più probabile che le persone rispondano e siano maggiormente coinvolte mentre lo fanno.

Anonimato o no?

Sta a te decidere se richiedere i nomi dei partecipanti.

Farlo rende più semplice un eventuale follow-up, ma i rispondenti potrebbero essere meno sinceri nelle loro risposte. Il mio consiglio è di offrire la possibilità di rimanere anonimi ma anche di inserire i propri dati per essere ricontattati.

Comunica i risultati del sondaggio

Quando condividi i risultati e le azioni che hai intrapreso di conseguenza, favorisci l’adesione a qualsiasi cambiamento e dimostri che i sondaggi nella tua organizzazione hanno valore e meritano di essere compilati.

Analizzare i sondaggi di onboarding

Hai dedicato tempo a creare i questionari e raccogliere dati: cosa fare con i risultati?

Per agire efficacemente sui risultati dei sondaggi, inizia analizzando attentamente i dati per identificare schemi, tendenze e criticità ricorrenti.

Se utilizzi software di onboarding o per i sondaggi, questa fase dovrebbe essere abbastanza semplice; in caso contrario, raccogli tutte le risposte in un foglio di calcolo o strumento simile per facilitare l’analisi.

Avrai già classificato le domande come indicato sopra, ma potresti voler suddividere ulteriormente le risposte in base alle caratteristiche demografiche (ad esempio, team, ruolo, anzianità, presenza in sede o remoto) per cogliere differenze tra i diversi gruppi.

Dovresti anche combinare i risultati con altri indicatori di onboarding come i tassi di retention e il tempo impiegato per raggiungere la piena produttività.

A questo punto, come spiega Liam Reese nel suo eccellente articolo su analisi dei dati HR, puoi utilizzare le informazioni raccolte per “raccontare una storia” agli stakeholder di riferimento.

È probabile che il management abbia poco tempo a disposizione e bisogno di comprendere l’impatto a lungo termine di ciò che i dati dell’onboarding ci dicono sulla salute organizzativa e sui progressi verso gli obiettivi strategici essenziali.

I manager, invece, avranno bisogno di meno informazioni sui cambiamenti a livello organizzativo e di più suggerimenti concreti su cosa possono migliorare nei loro team.

Generare domande di onboarding con ChatGPT

Già, hai letto bene. Ho scoperto che ChatGPT è un ottimo assistente nel processo di ideazione per attività come questa.

Ecco 3 prompt per ChatGPT con cui raccogliere ulteriori domande per i tuoi sondaggi di onboarding.

Devi solo copiare e incollare i prompt che seguono, uno alla volta, per ottenere nuove idee.

Passo 1: Crea una persona

Trovo sempre utile spiegare a GPT chi voglio che rappresenti prima di iniziare, così da poter contestualizzare correttamente le risposte. Copia e incolla il prompt qui sotto per iniziare.

Prompt 1

Sei un’esperta figura HR che mi sta insegnando tutto ciò che sa sull’essere un People Operations Manager di successo.

Conosci le best practice del ruolo e non hai timore di mettere in discussione le vecchie abitudini se non sono davvero utili.

In questo momento stai sfruttando la tua esperienza per aiutarmi a costruire questionari di onboarding efficaci per i dipendenti. Assumeremo queste persone in ruoli [da remoto/ibridi/in presenza].

Conferma di aver compreso la richiesta raccontandomi qualcosa in più sulla tua persona.

Passo 2: Fornisci ulteriori dettagli contestuali

Questo passaggio è facoltativo ma lo trovo utile.

GPT a volte tende a fornire risposte troppo generiche. Per evitarlo, dai a GPT qualche dettaglio in più sulla tua azienda. Puoi includere ad esempio:

Tipo di dipendenti che desideri attrarre
Il tuo Stato/Paese specifico
Il tuo settore
Ruolo(i) che vuoi coprire
Fase di crescita della tua azienda
Eventuali informazioni situazionali sulla tua azienda che ritieni importanti

Prompt 2

La mia azienda opera nel settore [tuo settore], con sede in [Paese/Stato]. Attualmente ci troviamo in una fase di [crescita lineare/crescita esponenziale/mantenimento] e stiamo cercando personale per ricoprire il ruolo di [ruolo/i da ricoprire].

Conferma di aver compreso la mia richiesta dicendomi cosa sai della mia azienda.

Passaggio 3: Richiedi domande specifiche

Ottimo, abbiamo impostato le basi. Ora passiamo alla parte interessante.

Trovo utile richiedere domande specifiche su determinati argomenti, una alla volta, per obbligare GPT ad approfondire ciascuno di essi invece che restare in superficie.

Prompt 3

Per favore, inventa 10 domande specifiche ed efficaci per un sondaggio di onboarding riguardo [argomento su cui desideri domande del sondaggio] e includi per ciascuna le seguenti informazioni:

La domanda da inserire
Se la domanda deve essere risposta utilizzando una scala di valutazione (ad es. quanto sei d'accordo su una scala da 1 a 5) o con una casella di risposta libera
Lo scopo della domanda

Supponi che queste domande siano poste 1 mese dopo che il dipendente ha iniziato a lavorare in azienda.

Problemi con GPT?

Se noti che i risultati non sono utili, hai due opzioni:

Aggiungi più informazioni sulla tua azienda – come i problemi specifici che stai affrontando nel processo di onboarding – al Passaggio 2 per chiarire i tuoi obiettivi. Non dare per scontato che possa leggere tra le righe.
Unisciti alla nostra community Slack riservata ai membri per discutere i tuoi problemi con altri leader People Ops che hanno affrontato le stesse sfide. Ah, ci sarò anche io!

Se unisci la generazione di idee di GPT con la ricerca nella tua organizzazione, avrai presto domande utili da rivolgere ai nuovi dipendenti.

Altri modi per misurare e migliorare l’onboarding

Sebbene i sondaggi di feedback siano uno strumento potente per comprendere le esperienze dei dipendenti, non sono (né dovrebbero essere) l’unico metodo per misurare e migliorare il processo di onboarding.

Ecco altri modi per migliorare l’inserimento di nuovi dipendenti:

Controllare i tassi di turnover volontario dei dipendenti: Se sono elevati tra i nuovi assunti, un processo di onboarding migliore può essere d'aiuto.
Analizzare i tempi di raggiungimento della produttività: Misura questa KPI calcolando il numero di giorni necessari ai nuovi assunti per diventare produttivi, poi dividi questo numero per il totale dei nuovi dipendenti in un determinato periodo di tempo. Tempi brevi sono una buona notizia e dimostrano che i tuoi processi di onboarding sono efficaci nell'integrare i nuovi arrivati.
Chiedersi se i nuovi assunti applicano la formazione ricevuta: Se non completano o non implementano la formazione richiesta per il nuovo ruolo, è ora di verificare e rivedere se hai assegnato abbastanza tempo alla formazione nel processo di orientamento.
Iterare continuamente il processo di onboarding: Stabilire un ciclo di feedback aiuta a riesaminare regolarmente i tuoi processi di onboarding e a gestire rapidamente eventuali problemi identificati. Incoraggia manager e team delle risorse umane a collaborare e condividere informazioni per migliorare ulteriormente l'onboarding nel tempo.
Introdurre sessioni strutturate di feedback: Organizza sessioni di feedback individuali o di gruppo con i nuovi dipendenti almeno nella prima settimana. Favorisci discussioni approfondite e offri l'opportunità di esprimere pensieri, preoccupazioni e suggerimenti.
Offrire programmi di mentoring e buddy: Abbinare i nuovi dipendenti a mentor o colleghi esperti li aiuta a orientarsi nell'organizzazione, favorisce le relazioni e garantisce loro l'accesso a un sistema di supporto informale durante il primo mese circa.
Implementare colloqui di uscita: All'altra estremità del processo di assunzione ci sono coloro che stanno lasciando. I colloqui di uscita ti forniscono opinioni non espresse o feedback che altri membri del team potrebbero condividere.
Usare la tecnologia: Strumenti come i software per l'onboarding possono aiutarti ad assegnare compiti, monitorare i progressi, condividere risorse e condurre sondaggi. Potrai usufruire dell'automazione dell'onboarding per inviare automaticamente i sondaggi al momento giusto.

Sei pronto per l'onboarding!

Se non hai ancora integrato un sondaggio di onboarding nel tuo processo, è il momento di crearne uno.

Potrai così individuare:

Cosa funziona e cosa deve essere migliorato,
Dove i nuovi assunti hanno bisogno di maggiore supporto, e
Che tipo di reputazione ha la tua azienda tra i potenziali candidati.

Allora cosa aspetti? Usa queste best practice e le domande di esempio, e mettiti all'opera!

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