Guida delle Risorse Umane alla Creazione di una Strategia di Reclutamento Diversificata
Abbattere le barriere: niente politica: Il reclutamento diversificato può andare oltre la retorica politica, concentrandosi sull'eliminazione dei pregiudizi legati a provenienza, credenze o cultura per favorire un gruppo di talenti più rappresentativo.
Diversità innata vs. acquisita: La diversità innata comprende caratteristiche come razza e genere, mentre la diversità acquisita include istruzione e competenze. Entrambe sono fondamentali per un team completo.
L’ingrediente segreto: i team diversi ottengono di più: Le ricerche mostrano costantemente che i team diversificati ottengono risultati migliori, supportando così la necessità di integrare la diversità nella strategia di assunzione.
Più prospettive, prodotti migliori: Assumere in modo diversificato non è solo una questione di immagine: ogni nuovo talento porta prospettive uniche, rafforzando competitività, resilienza e usabilità dei tuoi prodotti.
Le strategie di reclutamento per la diversità sono attualmente inglobate nel resto della conversazione sulla diversità, che spesso risulta riduttiva e alimentata da retorica politica.
Ma solo perché questi sforzi sono diventati bersaglio di negatività e critiche non significa che tu debba limitarti a spuntare una casella o raggiungere delle quote.
Esistono diverse modalità per raggiungere comunque gli obiettivi della strategia di reclutamento per la diversità, sia sfruttando la tecnologia presente nei tuoi software di recruiting o nei software di recruiting per la diversità, sia perfezionando le tue pratiche di selezione per assicurarti di individuare i candidati giusti, indipendentemente dal loro aspetto o provenienza.
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Quindi, senza ulteriori indugi, ecco i miei ambiti su cui concentrarsi per aiutarti a creare una strategia di recruiting che ti permetterà di accedere a un bacino di candidati più ampio e di costruire un team completo e variegato.
Che cos’è il reclutamento per la diversità?
Il reclutamento per la diversità consiste nell’assumere candidati attraverso un processo che elimina i pregiudizi basati su provenienza, credo o cultura. Garantisce che nessun individuo o gruppo sia favorito o svantaggiato a causa della propria identità.
La diversità sul posto di lavoro significa che il tuo team dovrebbe rispecchiare la società nel suo complesso, includendo persone di diversi background ed esperienze. Questo comprende la diversità di genere, esperienza, status socioeconomico, etnia, religione, orientamento sessuale e molto altro.
La diversità si può suddividere in due tipologie:
- Diversità inerente si riferisce a caratteristiche demografiche come razza, genere, età e salute — caratteristiche intrinseche a una persona.
- Diversità acquisita include aspetti come istruzione, esperienza, valori, competenze e conoscenze, sviluppati nel tempo.
L’obiettivo del reclutamento per la diversità è creare un bacino di talenti che rappresenti meglio la società circostante. Sebbene rimanga un approccio focalizzato sulla ricerca del candidato migliore, mira anche a dare a tutti i candidati, indipendentemente dal loro background, un’opportunità equa.
Perché una strategia di recruiting per la diversità è importante
Già creare un piano di assunzioni è abbastanza complesso senza considerare la diversità, ma includerla comporta benefici significativi per l’azienda.
Innumerevoli studi dimostrano che i team eterogenei lavorano meglio (come dimostrato da questi studi qui, qui e qui).
Ma approfondiamo alcuni degli altri vantaggi di un approccio efficace al reclutamento per la diversità.
Prodotti e servizi migliori
Sebbene il recruiting per la diversità possa far parte del tuo employer brand, non è solo un esercizio per migliorare l’immagine dell’azienda facendo finta di essere inclusivi.
Ogni nuova assunzione è un’opportunità per aggiungere un nuovo punto di vista che arricchirà il tuo team. Richiederà tempo, richiederà impegno ma, alla fine, renderà il tuo prodotto più competitivo, resiliente e adatto a un pubblico più ampio.
Un esempio di questa mancanza fu quando il team di YouTube non riusciva a capire perché il 10% dei video risultava capovolto in verticale.
Si è scoperto che era perché alcune persone giravano video in orizzontale con la mano sinistra e l’app li adattava poi in verticale ma capovolti. Ovviamente, non sto dicendo che avrebbero dovuto cercare una persona mancina nello specifico, ma è utile per illustrare quanto sia importante considerare prospettive differenti.
Un esempio ancora più preoccupante è stato quando il riconoscimento facciale dell’IA non riconosceva con precisione i volti delle donne nere. Si trattava di IA già in uso, impiegate da polizia e governi alcuni anni fa. Davvero inquietante che nessuno nella fase di test abbia pensato di addestrare l’IA anche su questo aspetto.
Recentemente, ho iniziato a lavorare per una nuova azienda e il team di ricerca parlava di un progetto nella mia nativa Bulgaria. È stato molto interessante notare che, pur conoscendo poco della ricerca, ho potuto offrire un grande contributo per approfondire la comprensione del contesto culturale che mancava, migliorando così la precisione della ricerca.
Pur non potendo assumere persone di ogni nazionalità, questo dimostra come le nostre differenze e i nostri fattori unici possano diventare la forza di un’organizzazione.
Accesso a più candidati
Concentrarsi sulla diversità ti aiuterà anche ad ampliare il tuo bacino di candidati disponibili.
Ad esempio, il programma di assunzione per la neurodiversità di Dell ha analizzato in modo mirato dove e come potevano impiegare talenti sottoimpiegati presenti nello spettro della neurodiversità in diverse posizioni.
È un ottimo modo per offrire una carriera a persone di talento che tradizionalmente faticano a trovare lavoro. E, naturalmente, Dell si avvantaggia di queste competenze e copre le proprie posizioni aperte!
Tutto questo, ovviamente, avrà un impatto anche sui risultati economici dell’organizzazione—un aspetto importante da sottolineare quando si vuole “vendere” l’impegno verso assunzioni diversificate e inclusive a chi non comprende che è anche la cosa giusta da fare.
4 metodi per garantire la diversità nel reclutamento
1. Diversità nella selezione—inclusione di più talenti
Aumentare la diversità all’inizio del processo di selezione dovrebbe essere il vostro principale obiettivo.
Alla fine, dovete comunque assumere i migliori talenti con le giuste competenze ed esperienze, quindi è fondamentale gettare le reti il più ampie possibile all’inizio. Ecco su cosa concentrarsi.
Dedicate tempo alla ricerca
Bisogna dedicare tempo alla ricerca di candidati provenienti da contesti diversi.
Ad esempio, di recente ho pubblicato un annuncio per un posto da ingegnere del software e tutti i candidati erano uomini. Ho quindi deciso di dedicare del tempo a contattare alcune candidate donne per riequilibrare la pipeline.
Alcuni vedranno questo approccio come "discriminazione positiva", ma il mio intento non è assumere in base alle caratteristiche personali: voglio solo garantire che il nostro ruolo venga segnalato a un pubblico più ampio.
Un altro metodo utile è rallentare leggermente il processo.
Quando ho aiutato Twitch a crescere rapidamente, ho chiesto esplicitamente ai responsabili delle assunzioni di impiegare due settimane invece di una per stilare la rosa dei candidati.
Questo ci ha permesso di avere più tempo per cercare profili e ho anche notato che, nella seconda settimana, il ruolo riceve molte più candidature da persone diverse.
Quando ho chiesto ai candidati perché avessero inviato la candidatura proprio in quel periodo, mi hanno spiegato che avevano preso tempo per informarsi sull’azienda, perché temevano fosse un po’ un ‘club per soli uomini’ (come spesso succede nelle aziende legate al gaming).
Annunci di lavoro inclusivi
L’annuncio di lavoro è probabilmente il primo contatto tra i candidati e la vostra azienda e la posizione aperta.
Oltre a renderlo informativo e coinvolgente, dovete assicurarvi che non escluda, in modo esplicito o implicito, talenti diversi.
Spesso noto che molte descrizioni di lavoro contengono termini con impliciti pregiudizi legati a un genere, ad esempio ‘lui/lei’ o “team di 4 uomini”.
Allo stesso modo, studi dimostrano che le donne sono meno propense a candidarsi per posizioni che enfatizzano troppo qualità come la dominanza e la competitività, e gli uomini per quelle che danno troppa enfasi al supporto e alla comprensione.
È giusto? No, tutti dovrebbero sentirsi a proprio agio a candidarsi per qualsiasi ruolo, ma queste dinamiche sono legate alle norme di genere interiorizzate nell’infanzia, che richiederanno parecchie generazioni per essere estirpate.
Nel frattempo, esistono strumenti gratuiti e a pagamento per ridurre le parole connotate di genere.
Personalmente uso sempre un paio di strumenti gratuiti, perché non concordano mai sullo stesso testo (ad esempio, per Gender Decoder (katmatfield.com) e Gender Bias Decoder lo stesso testo risulta a volte femminile e a volte il contrario).
Col tempo, si imparano quali sono davvero le parole "cariche" e ci si fa attenzione a non abusarne.
Ridurre le richieste
Nel mio articolo su come scrivere job description efficaci, spiego come rimuovere dalle offerte di lavoro quei requisiti generici come “buone capacità comunicative” e, se necessario, sostituirli con qualcosa di più concreto come “capacità di comunicare tra reparti e influenzarli”.
Un altro vantaggio è che questo aiuta anche a ridurre i bias di genere, perché diversi studi dimostrano che le donne tendono a candidarsi solo se soddisfano il 100% dei requisiti.
Più punti elenco aggiungete, più probabilità ci sono di escludere candidati che, pur essendo qualificati, non si ritengono tali.
2. Un processo di candidatura accessibile
Un aspetto di cui si parla poco è l’accessibilità dei processi di selezione.
Alcuni processi possono essere incredibilmente esclusivi per persone con background diversi o per persone neurodivergenti, ad esempio colloqui scritti eccessivamente lunghi e test psicometrici (che già presentano una validità discutibile).
Questi possono escludere completamente le persone con disabilità dalla partecipazione al processo, anche se sono perfettamente in grado di svolgere il loro ruolo, e risultare dannosi per le tue strategie di marketing per il reclutamento.
Il processo di candidatura dovrebbe essere rivisto per assicurarsi che vengano incluse solo le cose realmente necessarie per il ruolo.
Ad esempio, una volta ho dato ai candidati la possibilità di candidarsi utilizzando il loro profilo LinkedIn, il loro curriculum vitae oppure un insieme di domande che avevo realizzato per avere una panoramica sufficiente a prendere una decisione nella mia fase di screening.
Ho fatto questa scelta perché esiste una generazione di lavoratori, e persone provenienti da alcuni paesi, che non hanno mai scritto un CV nella loro vita ma sono lavoratori eccezionali.
3. Metti in discussione le referenze
Le referenze sono un ottimo modo per coinvolgere i tuoi attuali dipendenti e ottenere candidati che hanno una maggiore probabilità di essere adatti al ruolo, perché i dipendenti attuali hanno una comprensione più profonda di ciò che serve davvero.
Tuttavia, quando chiedo referenze, mi assicuro sempre di aggiungere un tocco particolare alla domanda.
Chiedo sempre: “Quali voci non abbiamo ancora ascoltato nel tuo team? Come possiamo portarle qui a contribuire?” perché spesso fa riflettere le persone su questioni diverse dal solito.
L’ultima volta che ho posto questa domanda a un nuovo team sono stato accolto da sguardi confusi. Il team a cui ho rivolto la domanda aveva subito una grossa mancanza nella strategia di prodotto, il che li ha portati a rendersi conto di aver lavorato insieme così a lungo, con il manager che aveva assunto tante persone simili a sé stesso, da cadere nella trappola del pensiero di gruppo.
Subito dopo, hanno iniziato subito a parlare con la loro rete di contatti e ho ricevuto candidature di persone alle quali non avrebbero mai pensato se non avessi posto quella domanda.
Consiglio: Utilizza un software per le referenze per automatizzare il processo e rendere più semplice per chiunque proporre candidati qualificati per le posizioni aperte in azienda.
4. Rimuovere i pregiudizi dai colloqui
Ora che hai aumentato la diversità nella fase iniziale della selezione, devi assicurarti che anche il processo di colloquio sia pensato in modo inclusivo.
È qui che si passa dal pensare solo alla diversità al considerare anche l’inclusione come parte dell’acronimo diversità, equità e inclusione (DEI).
Focalizzati sulle competenze e l'esperienza
Ho anche scritto un articolo su come condurre colloqui per ottenere approfondimenti, in cui parlo dell’importanza di concentrarsi in modo rigoroso su competenze ed esperienza per assicurarsi di ottenere ciò di cui si ha realmente bisogno da un candidato.
In un altro articolo che tratta di riduzione dei pregiudizi, sottolineo l’importanza di una struttura nei colloqui e della pertinenza delle domande poste rispetto al ruolo.
Una checklist per condurre colloqui strutturati sulle competenze:
- La domanda è pertinente rispetto alle competenze che stiamo cercando?
- Vengono poste (più o meno) le stesse domande a tutti?
- Le domande approfondiscono a sufficienza la competenza del candidato da dare un'indicazione chiara delle sue conoscenze?
Chiedere alle persone una caratteristica univoca come genere, origine, orientamento o etnia dovrebbe essere evitato poiché irrilevante per la posizione per cui si sta assumendo.
Ad esempio, mi è stato chiesto in alcune occasioni da dove vengo. Per dare un contesto, vengo dalla Bulgaria, che si trova nell’Europa dell’Est, e nel Regno Unito c’è stato per anni molto sentimento negativo nei confronti delle persone provenienti da lì.
Questo significava che spesso le persone non riuscivano a nascondere i loro pensieri negativi sulla mia provenienza (anche nelle reazioni più blande).
Il commento più duro che abbia mai ricevuto è stato che “probabilmente non ce la farò nel campo del diritto”, perché la maggior parte delle donne provenienti dal mio paese fa lavori manuali quindi “Perché diritto?”. Questo mi è stato detto da una nota avvocatessa con cui stavo pranzando per discutere delle mie opzioni di carriera mentre ero ancora studentessa.
Forse alcune di quelle persone che chiedevano erano davvero curiose, o forse l’avvocato stava semplicemente cercando di mettermi alla prova per vedere quali fossero le mie motivazioni e la mia determinazione, ma il messaggio principale da portare a casa è di valutare il candidato rispetto alla posizione basandosi sulle sue competenze, esperienza e conoscenze, ed evitare domande troppo personali.
I pregiudizi possono essere facili da adottare e difficili da abbandonare, sia che riguardino l'origine etnica sia il fatto che, nonostante la presenza di tante donne brillanti nel mondo del lavoro, la brillantezza sia ancora percepita come una caratteristica maschile.
Evita la trappola dell'affinità culturale
Negli anni, ho visto la questione culturale essere applicata in modo molto miope—sostanzialmente come scorciatoia al “Riuscirei a vedermi con questa persona al bar?” Ma non stiamo assumendo nuovi amici o compagni di bevute.
L'affinità culturale che dovresti cercare è un insieme di valori e comportamenti verso il lavoro, ovvero “Riuscirei a portare a termine un progetto con questa persona?”
Un'altra distinzione di cui parlo sempre con i miei candidati e responsabili delle assunzioni è che non dovresti ricercare né introversi né estroversi—questo non ti dirà nulla sulle prestazioni nel ruolo.
Tuttavia, dovresti prestare attenzione al comportamento reale verso il lavoro di cui hai bisogno, ad esempio una persona che sappia lavorare in squadra.
Selezionatori diversificati
Infine, assicurati che i candidati siano intervistati da un team di selezione diversificato. A volte potresti dover coinvolgere una persona cross-funzionale nella tua squadra se non hai nessuno di diverso che possa supportarti.
Questo è importante per a) fare in modo che ogni candidato diverso veda che non sarà lì solo per «mettere una spunta» e b) individuare candidati che non si integreranno in un ambiente diversificato.
Mi è capitato con successo di individuare candidati il cui sessismo non riusciva nemmeno a rimanere nascosto per tutta la durata del processo di selezione!
Hai capito bene: una volta un candidato mi ha trattato come se fossi un'idiota, per poi parlare in modo incredibilmente condiscendente con la collega donna che sarebbe stata sua pari.
Collaborare con i gruppi
Anche se questo può aiutarti nel reperimento, voglio sottolinearlo separatamente perché gruppi speciali come “Women in Tech” non dovrebbero essere solo serbatoi di candidati per te.
Dovresti puntare a instaurare una vera collaborazione con questi gruppi, così da mostrare il tuo reale impegno—metti tempo e risorse dove a parole dici di volerle mettere!
Personalmente, ho avuto contatti con gruppi come Women Who Go e Queer Engineer (LGBTQ) e ho offerto il mio tempo come volontaria.
Mi occupavo di revisionare CV e aiutare nella preparazione ai colloqui. Assicurati che i tuoi hiring manager e le squadre di ciascuna disciplina per cui stai reclutando (vendite, tecnologia, prodotto, marketing, ecc.) trovino modi per entrare in contatto con gruppi diversi e restituire valore alla comunità.
Formazione sui pregiudizi
Puoi creare tanti processi e barriere protettive, ma i pregiudizi inconsci delle persone possono comunque emergere durante un colloquio.
Ho scritto un articolo piuttosto lungo che tratta la tematica dei bias nel recruiting, ma assicurati anche di confrontarti con esperti del settore che possano organizzare sessioni formative dedicate.
Potrebbe sembrare l’ennesimo “seminario HR”, ma una formazione ben gestita sui bias può essere illuminante, coinvolgente contro ogni previsione, persino catartica. Io stessa una volta sono scoppiata a piangere!
Per garantire che le tue attività di recruiting siano conformi a leggi e regolamenti locali, vale la pena trovare il tempo per dirigere una formazione.
Altre iniziative
Ecco altre iniziative che possono essere parte efficace della tua strategia per la diversità nel recruiting.
- Apprendistato. Probabilmente uno dei modi migliori per affrontare la sotto-rappresentazione basata sull’origine etnica, sullo status socio-economico e persino di genere. Inoltre, l’apprendistato rafforza il tuo bacino di candidati futuri.
- Tirocini. I programmi di tirocinio possono aiutare a creare canali di talento diversificati, specialmente se progettati per coinvolgere gruppi sotto-rappresentati in determinati settori o ruoli.
- Returnship. Un ottimo modo attraverso cui genitori, caregiver o chi ha dovuto prendersi una lunga pausa dalla carriera può rientrare nel mondo del lavoro.
- Lavoro da remoto/flessibile. Le aziende con modalità di lavoro flessibili hanno maggiori possibilità di trovare candidati più diversificati (ad esempio, mamme lavoratrici e persone con disabilità).
- Lavoro part-time/Job sharing. Considera se la tua posizione può essere offerta part-time o condivisa tra due persone.
- Collaborare con gruppi per offrire lavori, esperienze di lavoro e opportunità di job shadowing.
- Esternalizzare a una società RPO specializzata nel raggiungere bacini di candidati più diversificati.
- Tecnologia: Utilizzare tecnologie come software di recruiting basato su cloud per analizzare i CV sulla base delle qualifiche e dell'idoneità e ridurre al minimo i pregiudizi inconsci.
Dopo l’assunzione
Aumentare la diversità e la rappresentatività delle assunzioni non è un’azione da eseguire una sola volta. Ricorda che dopo l’assunzione dovrai assicurarti che i nuovi arrivati si sentano i benvenuti.
Non vuoi diventare il manager che fatica a trattenere il talento diversificato, quindi cerca almeno di essere proattivo nel creare un ambiente di lavoro inclusivo.
Parla con i membri del tuo team delle loro esperienze e, se hai dei dubbi, cerca supporto dal reparto risorse umane.
Ricordo che al mio primo lavoro fui spostata all’interno di un team composto solo da uomini. Dopo pochi giorni, scoprii che avevano una lista in cui classificavano i corpi delle colleghe. Erano talmente abituati a discutere dell’argomento che non si rendevano conto che non fosse per niente appropriato, tanto meno in mia presenza.
All’improvviso uno si rese conto che ero nella stanza e disse “Tranquilla Mariya, tu non sei sulla lista, sei una di noi”… come se quello fosse il problema.
Li ho chiamati tutti in una stanza e ho dato loro la lezione della vita che nessuno delle Risorse Umane avrebbe mai tenuto (e io non lavoravo ancora nelle Risorse Umane).
Un esempio estremo, forse, ma che rende bene l’idea.
Aspetta, niente metriche o KPI?
Come avrai notato, questo articolo non parla di KPI o metriche. Questo perché la diversità della forza lavoro dovrebbe essere un obiettivo di tutti, non solo di un gruppo che possiede il target.
Dovresti monitorare e vedere se la partecipazione dei gruppi sotto-rappresentati aumenta nel tuo processo di assunzione, ma definire obiettivi troppo rigidi o ancora peggio creare un “team di assunzione della diversità” può indurre le persone a sentirsi trattate come numero e spingere i responsabili delle assunzioni a trovare delle scorciatoie solo per soddisfare una quota.
Quasi tutte le ingegnere che conosco sono state contattate da un “diversity sourcer” e si rifiutano di rispondere per principio perché sono prima di tutto ingegnere e non dovrebbero essere contattate solo in base al loro genere.
Questo non significa che si debba rinunciare, ma, anzi, si dovrebbe dimostrare ancor più la propria dedizione e assicurarsi che, per quanto possibile, le persone capiscano la necessità della loro partecipazione. La discriminazione esiste ancora ovunque, quindi il nostro lavoro non è finito!
