Guida HR per Costruire una Strategia di Reclutamento per la Diversità
Le strategie di reclutamento basate sulla diversità sono attualmente intrecciate con il resto della conversazione relativa alla diversità. Esistono diversi modi per raggiungere gli obiettivi di una strategia di reclutamento inclusiva, sia sfruttando le tecnologie integrate nel tuo software di selezione o nel software per il reclutamento diversificato, sia perfezionando le tue pratiche di assunzione per assicurarti di trovare i candidati giusti a prescindere dalle loro caratteristiche o provenienza.
Quindi, senza ulteriori indugi, ecco le mie aree di attenzione per aiutarti a creare una strategia di reclutamento che ti permetterà di accedere a un bacino di candidati più ampio e di costruire un team completo e variegato.
Che cos’è il reclutamento basato sulla diversità?
Il reclutamento diversificato implica l’assunzione di candidati attraverso un processo che elimina i pregiudizi basati su origini, convinzioni o cultura. Garantisce che nessun individuo o gruppo sia favorito o svantaggiato a causa della propria identità.
Continua a leggere—e continua a guidare con intelligenza
Crea un account gratuito per terminare la lettura e unirti a una community di leader lungimiranti che sbloccano strumenti, playbook e approfondimenti per prosperare nell'era dell'IA.
Have an account? Log In
Diversità all’interno del luogo di lavoro significa che il tuo team dovrebbe rispecchiare la società più ampia, includendo persone con provenienze ed esperienze differenti. Questo comprende diversità di genere, esperienza, status socioeconomico, etnia, religione, orientamento sessuale e molto altro.
La diversità può essere suddivisa in due categorie:
- Diversità inerente si riferisce a caratteristiche demografiche come razza, genere, età e salute—caratteristiche intrinseche di una persona.
- Diversità acquisita include aspetti come istruzione, esperienze, valori, competenze e conoscenze, che vengono sviluppati nel tempo.
L’obiettivo del reclutamento basato sulla diversità è creare un bacino di talenti che rappresenti meglio la società circostante. Pur rimanendo un approccio volto a trovare il miglior candidato, mira anche a offrire a tutti i candidati, indipendentemente dal background, un’opportunità equa.
Perché una strategia di reclutamento inclusiva è importante
Anche se creare un piano di assunzione è già abbastanza complesso senza considerare la diversità, includerla porta vantaggi significativi all’azienda.
Numerosi studi dimostrano che i team diversificati ottengono risultati migliori (come questi qui, qui e qui).
Ma analizziamo insieme alcuni altri benefici di un approccio efficace al reclutamento basato sulla diversità.
Prodotti e servizi migliori
Sebbene il reclutamento diversificato possa far parte del tuo employer branding, non si tratta solo di dare una buona immagine all’azienda dichiarandosi inclusivi.
Ogni assunzione è un’opportunità per aggiungere una nuova prospettiva al tuo team. Ci vorranno tempo e impegno, ma, alla fine, renderà il tuo prodotto più competitivo, resiliente e usabile da un pubblico più ampio.
Un esempio di questa mancanza è stato quando il team di YouTube non riusciva a capire perché il 10% dei video risultavano capovolti in verticale.
Si è scoperto che alcune persone giravano i video da mancini in orizzontale e l’app successivamente li correggeva in verticale ma capovolti. Ovviamente non sto dicendo che dovessero cercare un mancino a tutti i costi, ma questo esempio dimostra quanto sia importante considerare punti di vista diversi.
Un esempio ancor più preoccupante è stato quando il riconoscimento facciale basato su AI non riconosceva accuratamente i volti delle donne nere. Si tratta di tecnologie AI realmente usate da polizia e governi qualche anno fa. È molto inquietante che nessuno nella fase di test abbia pensato di preparare l’AI anche su questo aspetto.
Di recente sono entrato in una nuova azienda e il team di ricerca parlava di un progetto nel mio paese d’origine, la Bulgaria. È stato molto interessante notare come, pur sapendo poco della ricerca, sia riuscito a offrire un grande contributo per far comprendere loro il contesto culturale mancante, migliorando così la correttezza della ricerca.
Pur non potendo assumere persone da ogni paese, questo dimostra che le nostre differenze e singolarità possono diventare il punto di forza dell’organizzazione.
Accesso a più candidati
Puntare sulla diversità ti aiuterà anche a espandere il tuo bacino di candidati disponibili.
Ad esempio, il Programma di assunzione per la neurodiversità di Dell ha esaminato in modo mirato dove e come poter impiegare talenti sottoutilizzati nello spettro della neurodiversità in diverse posizioni.
È un ottimo modo per offrire una carriera a persone di talento che tradizionalmente trovano difficile trovare lavoro. E, ovviamente, Dell può beneficiare di questi talenti e coprire le proprie posizioni!
Tutto questo avrà ovviamente un impatto sul risultato finale della tua organizzazione—un modo importante per "vendere" l'impegno verso assunzioni diversificate e inclusive a chi non comprende che è anche la scelta giusta da fare.
4 metodi per garantire la diversità nel recruiting
1. Diversità nel sourcing—ampliare il bacino di talenti
Aumentare la diversità all'inizio della pipeline dovrebbe essere il principale focus.
Alla fine, devi comunque assumere i migliori talenti con le giuste competenze ed esperienze, quindi è importante che tu punti fin dall'inizio su una ricerca ampia. Ecco su cosa concentrarsi.
Dedicare tempo al sourcing
Devi dedicare del tempo alla ricerca di candidati provenienti da background diversi.
Ad esempio, recentemente ho pubblicato un annuncio per un lavoro di ingegneria software per cui tutti i candidati erano uomini. Poi ho preso un po' di tempo per contattare alcune candidate donne e riequilibrare così la pipeline.
Alcuni potrebbero vedere ciò come "discriminazione positiva", tuttavia, non sto assumendo solo in base alle caratteristiche, ma sto semplicemente assicurandomi che il nostro annuncio venga evidenziato a un pubblico più ampio.
Un altro metodo utile è rallentare leggermente il processo.
Quando ho aiutato a scalare rapidamente Twitch, ho chiesto esplicitamente ai responsabili delle assunzioni di prendersi due settimane invece di una per stilare una shortlist dei candidati.
Questo ha permesso di avere più tempo per la ricerca e ho anche notato che, nella seconda settimana, il numero di candidati diversi aumentava notevolmente.
Quando ho chiesto a questi candidati perché avessero deciso di candidarsi proprio in quel momento, hanno risposto che si erano presi del tempo per valutare l’azienda perché temevano che fosse un po’ una "boys club" (come spesso accade nelle aziende del settore gaming).
Annunci di lavoro inclusivi
L’annuncio di lavoro è probabilmente il modo in cui la maggior parte dei candidati scoprirà per la prima volta la tua organizzazione e un ruolo aperto.
Oltre a renderlo informativo e coinvolgente, dovresti assicurarti che l'annuncio non escluda talenti diversi, né in modo esplicito, né implicito.
Spesso vedo nelle descrizioni delle posizioni d’impiego parole che trasmettono un pregiudizio implicito associandole a un determinato genere, es. “lui/lei” o "team di 4 uomini".
Similmente, gli studi dimostrano che le donne sono meno propense a candidarsi per ruoli che enfatizzano qualità come la dominanza e la competitività, mentre gli uomini per ruoli che enfatizzano supporto e comprensione.
È giusto? No, dovrebbe essere che tutti si sentano a proprio agio nel candidarsi a qualsiasi ruolo, ma ciò è legato a norme di genere apprese durante l’infanzia e che ci vorranno diverse generazioni per sradicare.
Nel frattempo, esistono strumenti sia gratuiti che a pagamento per ridurre le parole connotate da un punto di vista di genere.
Personalmente, uso sempre un paio di strumenti gratuiti perché non concordano mai sullo stesso testo (ad esempio, Gender Decoder (katmatfield.com) e Gender Bias Decoder considerano uno stesso testo come codificato al femminile o, al contrario, al maschile).
Col tempo, capirai quali sono le parole realmente “cariche” e potrai controllarne l’uso eccessivo.
Riduci i requisiti
Nel mio articolo su come scrivere job description incisive, mi concentro su come eliminare requisiti generici come "capacità di comunicazione" e, se necessario, sostituirli con qualcosa di più significativo come "capacità di comunicare tra funzioni diverse e influenzarle".
Un ulteriore vantaggio è che questo aiuta a ridurre il bias di genere, poiché diversi studi dimostrano che le donne tendono a candidarsi solo se rispettano tutti i requisiti al 100%.
Più punti elenco aggiungi, più rischi di escludere persone che sarebbero altrimenti qualificate ma che non si percepiscono tali.
2. Un processo di candidatura accessibile
Un aspetto di cui si parla raramente è l'accessibilità dei processi di candidatura.
Alcuni possono essere incredibilmente esclusivi per persone con diversi background o neurodivergenti, ad esempio colloqui scritti eccessivamente lunghi e test psicometrici (che già presentano una validità discutibile).
Questi possono escludere completamente le persone con disabilità dal partecipare al processo, anche se sarebbero perfettamente in grado di svolgere il loro ruolo, e possono danneggiare i tuoi sforzi di recruitment marketing.
Il processo di candidatura dovrebbe essere rivisto per assicurarsi che siano richieste solo le informazioni essenziali per il ruolo.
Ad esempio, una volta ho dato ai candidati la possibilità di candidarsi sia tramite il loro profilo LinkedIn, il loro curriculum, o una serie di domande che avevo ideato per avere una panoramica sufficiente e poter prendere una decisione durante il mio screening.
L'ho fatto perché esiste una generazione di lavoratori, e persone di alcuni paesi, che non hanno mai scritto un CV in vita loro ma sono lavoratori eccezionali.
3. Metti in discussione le referenze
Le referenze sono un ottimo modo per coinvolgere i dipendenti attuali e ottenere candidati che è più probabile siano adatti al ruolo, perché conoscono meglio le esigenze aziendali.
Tuttavia, quando chiedo referenze, aggiungo sempre una variazione alla domanda.
Chiedo sempre: “Quale voce non abbiamo ancora sentito nel tuo team? Come possiamo portarla qui a contribuire?” perché, spesso, fa riflettere le persone in modo diverso.
L'ultima volta che ho fatto questa domanda a un nuovo team, mi hanno guardato perplessi. Il team a cui l'ho posta aveva commesso una grave svista nella strategia di prodotto, rendendosi conto che avevano lavorato insieme per così tanto tempo e che il manager aveva assunto così tante persone simili a sé stesso che erano caduti vittime del pensiero di gruppo.
Immediatamente, sono andati a parlare con la loro rete e ho ricevuto referenze per candidati che non avrebbero mai considerato prima di quella domanda.
Consiglio: Usa un software di referenze per automatizzare il processo e facilitare ai dipendenti la segnalazione di candidati qualificati per le posizioni aperte in azienda.
4. Come eliminare i pregiudizi dai colloqui
Ora che hai aumentato la diversità all’inizio del funnel, devi assicurarti che il processo di colloquio venga pensato in modo inclusivo.
Qui passiamo dal solo concetto di diversità a quello di inclusione, come parte della sigla diversità, equità e inclusione (DEI).
Focalizzati su competenze ed esperienza
Ho anche scritto un articolo sull’intervistare per approfondimenti, in cui parlo dell’importanza di rimanere estremamente concentrati su competenze ed esperienza per ottenere davvero ciò che serve da un candidato.
In un altro articolo su come ridurre i pregiudizi, parlo dell'importanza dei colloqui strutturati e della pertinenza delle domande in relazione al ruolo.
Una checklist per un colloquio strutturato basato sulle competenze:
- La domanda è rilevante per le competenze richieste?
- Fai (a grandi linee) le stesse domande a tutti?
- Le tue domande vanno in profondità abbastanza da darti un'indicazione chiara delle competenze del candidato?
Bisognerebbe evitare di chiedere alle persone caratteristiche univoche come il genere, la provenienza, l’orientamento o la razza, in quanto non sono rilevanti per il ruolo per cui stai assumendo.
Per esempio, mi è già capitato di ricevere domande sulla mia provenienza. Per contestualizzare: sono della Bulgaria, nell’Europa orientale, e nel Regno Unito per anni c’è stata molta diffidenza nei confronti delle persone provenienti dall’Europa orientale.
Questo significava che spesso le persone non riuscivano a mascherare i loro pensieri negativi sulla mia origine (anche le reazioni più lievi).
Il commento più grave che mi è stato rivolto è che "probabilmente non ce la farò in ambito giuridico", visto che la maggior parte delle donne del mio paese fa lavori manuali quindi "Perché giurisprudenza?". Questo mi fu detto quando ero studentessa di giurisprudenza, da un avvocato di spicco con cui stavo pranzando per discutere dei miei possibili sbocchi lavorativi.
Forse alcune delle persone che chiedevano erano davvero curiose, oppure l'avvocato voleva mettermi alla prova per capire quali fossero le mie motivazioni e la mia determinazione, ma il messaggio principale qui è concentrarsi sulla valutazione del candidato per la posizione sulla base delle sue competenze, esperienza e conoscenze ed evitare domande troppo personali.
I pregiudizi possono essere facili da sviluppare e difficili da abbandonare, che si tratti dell’origine etnica o del fatto che, nonostante ci siano moltissime donne brillanti nel mondo del lavoro, l’intelligenza viene ancora vista come una caratteristica maschile.
Evita la trappola della compatibilità culturale
Nel corso degli anni, ho visto la questione della cultura aziendale affrontata in modo molto miope—praticamente ridotta alla domanda “Mi vedrei a bere qualcosa con questa persona?” Ma non stiamo assumendo nuovi amici o compagni di bevute.
La compatibilità culturale che dovresti cercare è un insieme di valori e comportamenti verso il lavoro, cioè: “Riuscirei a portare a termine un progetto con questa persona?”
Un’altra distinzione che sottolineo sempre ai miei candidati e ai responsabili delle assunzioni è che non dovresti cercare né introversi né estroversi—questo non indicherà la performance in nessun ruolo.
Tuttavia, dovresti cercare il comportamento effettivo verso il lavoro di cui hai bisogno, ad esempio una persona che lavori bene in squadra.
Colloquiatori diversificati
Infine, assicurati che i candidati vengano intervistati da un team di selezione eterogeneo. A volte potresti dover includere qualcuno di trasversale nel tuo team se non hai nessuno che possa offrire diversità.
Questo è importante per a) mostrare a qualsiasi candidato appartenente a una minoranza che non sarà semplicemente un’assunzione di facciata e b) individuare quei candidati che non si integrerebbero in un ambiente diversificato.
Mi è capitato di smascherare con successo candidati il cui sessismo non riusciva neanche a essere contenuto per tutta la durata del processo di colloquio!
Hai capito bene: un candidato una volta mi ha trattata come un’idiota e poi ha parlato in modo incredibilmente condiscendente alla collega che sarebbe diventata sua pari.
Collaborazioni con gruppi
Anche se questo può aiutarti a reperire candidati, voglio sottolinearlo separatamente perché gruppi specifici come “Women in Tech” non devono essere semplicemente pool di candidati per te.
Dovresti puntare a instaurare una vera collaborazione con questi gruppi per dimostrare il tuo reale impegno—metti a disposizione tempo e risorse!
Personalmente, mi sono messa in contatto con gruppi come Women Who Go e Queer Engineer (LGBTQ) e ho offerto il mio tempo come volontaria.
Facevo revisione dei CV e aiutavo con la preparazione ai colloqui. Assicurati che i tuoi responsabili delle assunzioni e i team di ciascuna delle aree per cui stai reclutando (vendite, tecnologia, prodotto, marketing, ecc.) trovino un modo per entrare in contatto con gruppi diversificati e restituire qualcosa alla comunità.
Formazione sui pregiudizi
Puoi creare molti processi e barriere di protezione, ma i pregiudizi inconsci delle persone possono comunque emergere durante un colloquio.
Ho scritto un articolo piuttosto lungo che tratta il tema dei pregiudizi nelle assunzioni, ma assicurati di confrontarti con esperti del settore che possano svolgere una formazione mirata sul tema.
Può sembrare l’ennesimo “seminario HR”, ma una formazione sui pregiudizi ben fatta può essere illuminante, coinvolgente in modo inaspettato e persino catartica. Io stessa mi sono commossa fino alle lacrime!
Per assicurarti che i tuoi sforzi di reclutamento restino conformi alle leggi e alle normative locali, vale la pena organizzare una formazione.
Altre iniziative
Ecco alcune altre iniziative che possono essere una parte efficace della tua strategia di reclutamento per la diversità.
- Apprendistati. Probabilmente uno dei modi migliori per affrontare la sotto-rappresentazione basata su origine etnica, status socioeconomico e persino genere. Inoltre, l’apprendistato amplia il tuo bacino di candidati futuri.
- Tirocini. I programmi di tirocinio possono aiutare a costruire pipeline di talenti diversificate, specialmente quando sono progettati per raggiungere gruppi sotto-rappresentati in certi settori o ruoli.
- Returnships. Un ottimo modo per permettere a genitori, caregiver o a chi ha dovuto prendersi una lunga pausa dalla carriera di rientrare nel mondo del lavoro.
- Lavoro da remoto/flessibile. Le aziende che offrono flessibilità lavorativa hanno maggiori probabilità di trovare candidati più diversi (ad esempio, mamme lavoratrici e persone con disabilità).
- Part-time/Job sharing. Valuta se il tuo ruolo può essere svolto part-time o suddiviso tra due persone che lo condividano.
- Collaborare con gruppi per offrire lavoro, esperienze professionali e affiancamenti.
- Esternalizzare a una società RPO specializzata nel raggiungere bacini di candidati più diversificati.
- Tecnologia: Utilizzare tecnologie come software di reclutamento cloud per analizzare i CV basandosi solo su qualifiche e idoneità, minimizzando i pregiudizi inconsci.
Dopo l’assunzione
Aumentare la diversità e la rappresentanza delle assunzioni non è un’azione una tantum. Non dimenticare che dopo l’assunzione dovrai assicurarti che i nuovi assunti si sentano ben accolti.
Non vuoi diventare il manager che fatica a trattenere talenti diversi, quindi assicurati almeno di essere proattivo nel creare un ambiente di lavoro inclusivo.
Parla con i membri del tuo team delle loro esperienze e, se hai dubbi, prova a chiedere supporto alle risorse umane.
Ricordo che nel mio primo lavoro fui spostata in un team di soli uomini. Pochi giorni dopo scoprii che avevano una lista in cui classificavano i corpi delle colleghe. Erano talmente abituati a parlarne che non si accorgevano fosse del tutto inappropriato, tanto meno con me presente.
All’improvviso uno di loro si accorse che ero nella stanza e disse “Tranquilla Mariya, tu non ci sei, sei una di noi”... come se questo fosse il problema.
Li ho radunati tutti in una stanza e ho fatto loro una lezione che nessuna risorsa umana avrebbe mai impartito (non lavoravo in HR all’epoca).
Forse è un esempio estremo, ma rende bene l’idea.
Aspetta, niente metriche o KPI?
Come avrai notato, in questo articolo non si parla di KPI o metriche. Questo perché la diversità nella forza lavoro dovrebbe essere una responsabilità di tutti, non solo di un gruppo che possiede il target.
Dovresti comunque monitorare e vedere se aumenta la partecipazione di gruppi sotto-rappresentati nel tuo processo di assunzione, ma fissare obiettivi troppo rigidi o peggio ancora un “team diversity hiring” può far sentire le persone utilizzate solo per le statistiche e spingere i selezionatori a cercare metodi per aggirare il sistema solo per spuntare una casella.
Quasi ogni ingegnera che conosco è stata contattata da un “diversity sourcer”, e spesso si rifiutano di rispondere per principio perché sono prima di tutto ingegnere e non dovrebbero essere valutate solo dal genere.
Questo non significa che bisogna arrendersi, ma anzi, bisogna dimostrare ancora più dedizione e assicurarsi che, per quanto possibile, tutti comprendano l’importanza della loro partecipazione. La discriminazione è ancora ovunque, quindi il nostro lavoro non è finito!
