Team di reclutamento: dimensioni, struttura e outsourcing

1. Il selezionatore

Il selezionatore gestisce l’intero processo di assunzione, dalla pubblicazione delle descrizioni delle posizioni allo screening dei curriculum, fino alla conduzione dei colloqui e alla presentazione delle offerte.

Agisce da collegamento tra i candidati e l’azienda, garantendo una straordinaria esperienza per i candidati e collaborando a stretto contatto con i responsabili delle assunzioni per apportare miglioramenti.

Alcune organizzazioni hanno un selezionatore dedicato, mentre in altre la selezione è gestita dal responsabile delle risorse umane.

Costruire un ruolo solido per il selezionatore inizia assicurandosi che la squadra abbia completato i corsi di formazione di base sulla selezione.

2. Il responsabile delle assunzioni

Il responsabile delle assunzioni definisce i requisiti del ruolo e collabora con il selezionatore alla progettazione del processo di colloquio. Conduce i colloqui per valutare le competenze tecniche e l’integrazione nella squadra e prende la decisione finale sull’assunzione. Inoltre, contribuisce al processo di inserimento dei nuovi dipendenti.

Nella selezione nelle startup, il responsabile delle assunzioni si occuperà anche delle attività di selezione.

3. Il coordinatore della selezione

Il coordinatore della selezione gestisce gli aspetti logistici, come la programmazione dei colloqui e il coordinamento delle comunicazioni tra i candidati e la squadra che conduce i colloqui. Garantisce che il processo di colloquio si svolga senza intoppi, gestisce la manutenzione continua necessaria per mantenere il tuo sistema di selezione in perfetta efficienza e supporta i selezionatori con altre attività amministrative.

4. Il responsabile del marketing del marchio aziendale

I responsabili del marketing del marchio aziendale creano e promuovono contenuti che mostrano il marchio e la cultura distintivi dell’azienda per attrarre talenti. Gestiscono i canali di marketing per la selezione, come il sito dedicato alle carriere dell’azienda, i canali social e gli annunci di lavoro, assicurandosi che il marchio aziendale sia in linea con le attività di selezione.

5. Il responsabile della ricerca dei candidati

Il responsabile della ricerca dei candidati si occupa di individuare, coinvolgere e creare un bacino di potenziali candidati, ovvero della ricerca dei candidati.

Cerca proattivamente i candidati attraverso diversi canali, come i software per la ricerca dei candidati, LinkedIn, le bacheche di annunci di lavoro, i social media e gli eventi di creazione di relazioni professionali.

Si concentra sui candidati passivi, che potrebbero non essere alla ricerca attiva di un lavoro, conduce il primo contatto e sottopone i candidati a una preselezione prima di passare i profili qualificati ai selezionatori.

6. I collaboratori individuali

Nell’ambito di un processo di assunzione collaborativa, a volte i membri della squadra partecipano ai colloqui per valutare l’idoneità dei candidati rispetto alla cultura aziendale e le competenze tecniche, oltre a offrire al candidato una visione della squadra e l’opportunità di porre domande.

Inoltre, i collaboratori individuali possono contribuire alla ricerca di candidati attraverso segnalazioni e partecipare alle attività di marketing per la selezione.

7. Il fondatore o amministratore delegato

Nelle aziende più piccole, il fondatore o l’amministratore delegato è spesso coinvolto nella definizione delle strategie di assunzione, nella conduzione dei colloqui per i ruoli senior e nel garantire l’allineamento con la missione e i valori dell’azienda. Può dare l’approvazione finale per le assunzioni più importanti e influenzare l’approccio generale alla selezione.

Guida con intelligenza nell'era dell'IA

Unisciti alla community di People Managing People per accedere a contenuti esclusivi, modelli pratici, eventi riservati ai membri e approfondimenti settimanali sulla leadership—l'iscrizione è gratuita.

Create Free Account

Have an account? Log In

Determinare la dimensione giusta per la tua squadra di selezione

La dimensione della tua squadra di selezione sarà determinata in gran parte dai seguenti fattori:

1. Volume delle assunzioni

• Considera i tuoi obiettivi annuali di assunzione. Più persone devi assumere, più grande dovrebbe essere il team di selezione. Un parametro comune è 1 recruiter ogni 25-40 assunzioni all'anno, ma questo può variare in base alla complessità del ruolo.
• Stima il carico di lavoro per recruiter. I recruiter possono gestire volumi diversi di assunzioni a seconda che i ruoli siano junior, di livello intermedio o altamente specializzati.

2. Complessità del ruolo

• Ruoli tecnici o specializzati. I ruoli difficili da coprire o di nicchia richiedono generalmente più tempo per la selezione, rendendo necessari più recruiter o addetti alla ricerca dei candidati.
• Ruoli con elevato turnover. Per le posizioni caratterizzate da un turnover più elevato, potrebbe essere necessario aumentare la capacità di selezione per far fronte alla domanda costante.

3. Fase di crescita dell'azienda

• Startup o azienda consolidata. Le startup possono avere un piccolo team di selezione flessibile, in grado di espandersi secondo necessità, mentre le aziende più grandi o in rapida crescita richiedono un team più strutturato, con ruoli dedicati (recruiter, addetti alla ricerca dei candidati e coordinatori).
• Espansione pianificata. Se ti stai preparando a una crescita aggressiva o all'ingresso in nuovi mercati, avrai bisogno di un team più numeroso per gestire l'aumento delle assunzioni.

4. Efficienza del processo di selezione

• Tecnologia e strumenti. Se la tua azienda utilizza un sistema di tracciamento dei candidati (ATS) o strumenti basati sull'intelligenza artificiale, può automatizzare parte del processo, consentendo a un team più piccolo di gestire un numero maggiore di candidati.
• Esternalizzazione e agenzie. Se affidi determinati ruoli ad agenzie o utilizzi servizi di selezione esterni, potresti riuscire a mantenere un team interno di selezione più snello.

5. Parametri di riferimento del settore

• Esamina le norme del settore. Analizza i rapporti tipici tra recruiter e dipendenti nel tuo settore. Ad esempio, le aziende tecnologiche hanno spesso rapporti più bassi (1:15-1:25), mentre le aziende del commercio al dettaglio o dell'ospitalità possono avere rapporti più elevati (1:50 o superiori).

6. Employer branding ed esperienza del candidato

• Punta sull'employer branding. Se la tua azienda attribuisce grande importanza all'employer branding, potresti aver bisogno di un team più numeroso per creare contenuti, gestire i social media e coinvolgere i candidati, soprattutto nei settori competitivi.
• Priorità all'esperienza del candidato. Un team di selezione che dà priorità a un'esperienza del candidato altamente personalizzata potrebbe aver bisogno di più risorse, inclusi coordinatori incaricati di gestire la pianificazione e le comunicazioni.

Configurazione del team di selezione

Sebbene nessuna organizzazione operi esattamente allo stesso modo, questa è la configurazione che probabilmente avranno i team di selezione nelle organizzazioni piccole, medie e grandi.

1. Startup

• Configurazione: Team piccoli e altamente flessibili, in cui i ruoli sono spesso combinati.
• Struttura del team: Di solito è composto da 1-2 recruiter o persino da una sola persona che gestisce le risorse umane e la selezione. Nelle startup agli esordi, le assunzioni possono essere gestite dai fondatori o dai responsabili di reparto. Gli addetti alla ricerca dei candidati e i coordinatori della selezione sono poco comuni, poiché i recruiter gestiscono l'intero processo. L'attenzione è spesso rivolta all'assunzione rapida di talenti chiave, con la collaborazione di tutti i membri del team quando necessario.
• Caratteristiche: Agili e adattabili, si concentrano sulla copertura dei ruoli critici per favorire la crescita. I processi di selezione sono meno formalizzati e si basano su reti di contatti personali, segnalazioni e contatti diretti.

2. Organizzazioni di medie dimensioni

• Configurazione: Più strutturata, con ruoli specializzati che iniziano a emergere.
• Struttura del team: Comprende recruiter dedicati, con alcune aziende che aggiungono addetti alla ricerca dei candidati o coordinatori della selezione per gestire le assunzioni ad alto volume. I team di selezione collaborano maggiormente con le risorse umane per l'inserimento e la fidelizzazione, e può esserci un responsabile o un manager della selezione che supervisiona il processo.
• Caratteristiche: Equilibrata tra efficienza e specializzazione, è in grado di espandersi quando necessario senza una complessità significativa.

3. Organizzazioni in rapida crescita

• Configurazione: Team scalabili e altamente strutturati, con ruoli definiti.
• Struttura del team: Una combinazione di selezionatori, esperti di ricerca dei candidati, coordinatori e responsabili del marketing del marchio del datore di lavoro. I responsabili o i manager della selezione possono essere incaricati di supervisionare team o divisioni specifiche, garantendo che il reclutamento riesca a tenere il passo con le rapide esigenze di assunzione. Talvolta, per coprire ruoli urgenti, vengono utilizzati anche selezionatori freelance o agenzie di selezione del personale.
• Caratteristiche: Le assunzioni rapide e ad alto volume richiedono team ben coordinati, pronti a crescere rapidamente grazie a processi semplificati.

4. Grandi organizzazioni

• Configurazione: Altamente strutturata, con ruoli e dipartimenti distinti.
• Struttura del team: Include selezionatori specializzati per diverse aree aziendali (ad esempio, tecnologia, vendite e attività operative), esperti dedicati alla ricerca dei candidati, coordinatori della selezione, team dedicati al marchio del datore di lavoro e analisti dei dati. Possono essere presenti responsabili regionali o dipartimentali della selezione, con un team dedicato alle operazioni di reclutamento che supervisiona processi, conformità e reportistica. Il branding del datore di lavoro e la strategia di acquisizione dei talenti possono costituire dipartimenti separati.
• Caratteristiche: Elevata complessità, con un’attenzione particolare all’efficienza e alla scalabilità, oltre a processi e strumenti ben definiti come i sistemi ATS e CRM per gestire il volume di candidati e posizioni aperte.

Definizione delle metriche e dei KPI

Ciò che viene misurato viene gestito. Ecco alcune metriche di reclutamento e KPI comuni utilizzati dai team di selezione per individuare i problemi e perfezionare il processo.

1. Tempo di assunzione/tempo di copertura della posizione

• Definizione:
  • Il tempo di assunzione si riferisce al numero di giorni che intercorrono tra l’ingresso di un candidato nel processo (ad esempio, quando presenta una candidatura) e l’accettazione dell’offerta di lavoro.
  • Il tempo di copertura della posizione è il numero totale di giorni che intercorrono tra la pubblicazione di una posizione aperta e l’assunzione di un candidato.
• Importanza: Queste metriche misurano l’efficienza del processo di selezione. Un tempo di assunzione o di copertura della posizione più breve indica inserimenti più rapidi, che possono prevenire lacune nella produttività e ridurre i costi di reclutamento.

2. Qualità dell’assunzione

• Definizione: Una metrica che valuta il valore apportato da una nuova risorsa all’organizzazione, spesso sulla base delle valutazioni delle prestazioni, dei tassi di permanenza e della velocità con cui vengono raggiunti i principali traguardi.
• Importanza: È un indicatore fondamentale dell’efficacia del reclutamento e misura quanto i nuovi assunti contribuiscano al successo dell’azienda.

3. Numero di candidati

• Definizione: Il numero totale di candidati che si candidano per un ruolo specifico o per tutte le posizioni aperte.
• Importanza: Questa metrica aiuta a valutare la portata e l’attrattiva degli annunci di lavoro, nonché l’efficacia dei canali di ricerca dei candidati. Un numero elevato di candidati può indicare un buon lavoro di branding e marketing del datore di lavoro, ma è importante anche bilanciare la quantità con la qualità.

4. Numero di colloqui

• Definizione: Il numero di colloqui svolti per ogni posizione aperta, dalla selezione iniziale ai colloqui finali.
• Importanza: Il monitoraggio di questa metrica fornisce informazioni sull’efficienza del processo di colloquio. Se sono necessari troppi colloqui, ciò può indicare un processo eccessivamente complesso o difficoltà nell’identificare il candidato giusto. Può inoltre rivelare potenziali colli di bottiglia.

5. Tasso di conversione

• Definizione: La percentuale di candidati che avanzano da una fase all’altra del processo di selezione, ad esempio dalla selezione iniziale ai colloqui o dai colloqui alle offerte.
• Importanza: Aiuta i selezionatori a individuare il punto in cui i candidati abbandonano il processo di selezione. Tassi elevati di abbandono in una determinata fase possono indicare problemi relativi all’idoneità del candidato, alla chiarezza della descrizione del lavoro o ai processi di colloquio.

6. Qualità della fonte

• Definizione: Misura l'efficacia dei diversi canali di reclutamento (ad es. portali di lavoro, segnalazioni, LinkedIn) nel produrre candidati di alta qualità. Valuta da dove provengono le assunzioni di successo e monitora le loro prestazioni o la loro permanenza all'interno dell'azienda.
• Importanza: Comprendere quali fonti producono i candidati migliori aiuta a ottimizzare le attività di ricerca, consentendo ai recruiter di concentrarsi sui canali più efficaci e riducendo i costi e il tempo necessario per coprire le posizioni.

7. Costo per assunzione

• Definizione: Il costo totale associato all'assunzione di un nuovo dipendente, inclusi pubblicità, commissioni delle agenzie di reclutamento, stipendi dei recruiter, verifiche dei precedenti e qualsiasi altra spesa correlata all'assunzione, diviso per il numero di assunzioni effettuate.
• Importanza: Questa metrica aiuta le aziende a gestire e ottimizzare il budget per il reclutamento. Ridurre il costo per assunzione mantenendo o migliorando la qualità delle assunzioni è un obiettivo comune del reclutamento.

8. Soddisfazione dei candidati

• Definizione: Una misura del livello di soddisfazione dei candidati rispetto al processo di reclutamento, spesso rilevata attraverso sondaggi effettuati dopo il colloquio o dopo la decisione di assunzione.
• Importanza: La soddisfazione dei candidati riflette l'esperienza complessiva dei candidati e influisce sul marchio del datore di lavoro. Tassi elevati di soddisfazione possono attirare più talenti di alto livello, anche se il candidato non ottiene il lavoro, poiché potrebbe consigliare la vostra azienda o candidarsi nuovamente in futuro.

More Articles

• L’IA nei Colloqui: Tendenze Emergenti, Casi d’Uso e Cosa ci Aspetta
• L’intelligenza artificiale nello screening dei CV: migliorare coerenza, scalabilità e qualità della valutazione
• L’intelligenza artificiale nel reclutamento: tendenze, trasformazioni e prospettive future

Esternalizzazione del processo di reclutamento 

A volte le organizzazioni scelgono di esternalizzare alcune parti del processo di reclutamento, principalmente la ricerca dei candidati. Per quanto riguarda l'esternalizzazione del reclutamento, esistono diverse opzioni adatte alla maggior parte delle esigenze:

RPO su richiesta (esternalizzazione del processo di reclutamento)

• Definizione: L'RPO su richiesta fornisce un supporto al reclutamento flessibile e a breve termine, attivabile quando necessario. È ideale per gestire picchi specifici di assunzioni, come la necessità temporanea di un maggior numero di recruiter durante le assunzioni stagionali o per un progetto speciale.
• Come funziona: Un'azienda collabora con un fornitore di RPO per potenziare le proprie attività interne di reclutamento quando è necessario un aiuto aggiuntivo. Il fornitore può mettere a disposizione recruiter, addetti alla ricerca dei candidati o persino utilizzare la propria tecnologia e i propri strumenti per supportare il reclutamento dell'azienda per un periodo limitato.
• Vantaggi:
  • Scalabilità e flessibilità per gestire improvvise esigenze di assunzione senza impegni a lungo termine.
  • Convenienza economica, poiché i servizi vengono attivati solo quando necessario.
  • Assunzioni più rapide senza dover ampliare il team interno permanente di reclutamento.
• Ideale per: Aziende con aumenti occasionali delle assunzioni, esigenze basate su progetti o risorse interne limitate per il reclutamento.

RPO basato sul gruppo funzionale

• Definizione: L'RPO basato sul gruppo funzionale consiste nell'esternalizzare il reclutamento per uno specifico dipartimento, una determinata funzione lavorativa o un'unità aziendale all'interno dell'azienda (ad es. IT, vendite, marketing, ecc.). È un approccio mirato all'esternalizzazione per ruoli o gruppi specifici.
• Come funziona: Il fornitore di RPO assume la responsabilità del reclutamento per una funzione o un team specifico all'interno dell'organizzazione. Gestisce tutto, dalla ricerca dei candidati, ai colloqui e all'inserimento, fino al marchio del datore di lavoro per quella funzione. Il team interno delle risorse umane gestisce le altre aree, mentre il fornitore di RPO diventa un'estensione del team di acquisizione dei talenti dell'azienda per quel gruppo specifico.
• Vantaggi:
  • Competenza specializzata nel reclutamento per determinate funzioni, che porta a candidati di qualità superiore.
  • Consente ai recruiter interni di concentrarsi su altre aree dell'azienda.
  • Scalabilità e adattabilità alle esigenze di uno specifico dipartimento o divisione.
• Ideale per: Organizzazioni che necessitano di un supporto specializzato al reclutamento in aree che richiedono competenze specifiche o esperienza in presenza di una domanda elevata, come i ruoli tecnici o commerciali.

3. RPO completo

• Definizione: l'RPO completo si verifica quando un fornitore esterno di servizi HR assume l'intero processo di selezione del personale per un'organizzazione. Ciò include tutto, dalla ricerca dei talenti, alla preselezione, ai colloqui, alla gestione delle offerte e all'inserimento, oltre alla strategia per i talenti e al marchio del datore di lavoro.
• Come funziona: il fornitore di RPO si integra completamente con l'organizzazione, utilizzando spesso il marchio e gli strumenti dell'azienda per gestire tutte le attività di selezione. Diventa un partner strategico a lungo termine, gestendo tutte le attività di acquisizione dei talenti in tutta l'azienda. Ciò include spesso l'uso di tecnologie avanzate, analisi del reclutamento e strategie di marchio del datore di lavoro.
• Vantaggi:
  • Supporto completo al reclutamento, che consente ai team HR interni di concentrarsi su altre aree.
  • Competenza nella gestione di processi di selezione su larga scala e della strategia di acquisizione dei talenti.
  • Accesso a strumenti e tecnologie avanzati, nonché a informazioni sul mercato.
  • Può portare ad assunzioni di maggiore qualità, alla riduzione del tempo di assunzione e al miglioramento complessivo dei processi di selezione.
• Ideale per: organizzazioni più grandi con elevate esigenze di assunzione, aziende in rapida crescita o realtà che desiderano ottimizzare completamente ed esternalizzare il proprio processo di selezione.

Le opzioni di RPO includono società specializzate in RPO, organizzazioni professionali dei datori di lavoro oppure, soprattutto per le assunzioni internazionali, un datore di lavoro registrato.

Unisciti alla comunità di People Managing People

Per ulteriori informazioni sui team di selezione e sull'acquisizione dei talenti in generale, unisciti alla nostra comunità solidale di leader HR e aziendali, che condivide conoscenze e competenze per aiutarti a crescere nella tua carriera e ad avere un impatto maggiore nella tua organizzazione.

Domande frequenti sul team di selezione

Cosa fa un team di selezione?

Qual è la dimensione ideale di un team di selezione?

Che cos'è l'esternalizzazione del processo di selezione?